第一篇：罰錢是領導對員工最不負責任的表現

“罰錢”是領導對員工管理最不負責任的表現

什么是好的管理，什么是規(guī)范的管理，什么是好的營銷領導，如果有機會探討一下這樣的問題，相信會讓你自己大吃一驚。什么是規(guī)范的管理呢？很多人認為所謂的規(guī)范管理就是要嚴格、嚴密，各項流程一定要完備，離開任何人，這套管理系統(tǒng)都應當能夠有效的運轉，對于違背者或是違反制度的人，按照相關條律該殺的殺，該罰的罰，總而言之，只要鐵面無私的執(zhí)行軍法，就會有規(guī)范的管理，就會出現一個非常規(guī)范的隊伍，也就會出現一個非常規(guī)范的成績。但是我們卻經常發(fā)現這樣的現象，很多看起來管理非常規(guī)范的公司卻倒閉了，而那些看似非常混亂的公司卻在高速發(fā)展，這樣的事情非常的普遍，這里面的管理有很多東西我們還沒有弄得很清楚。如果大家感興趣可以參看《規(guī)范的公司倒閉了，混亂的卻發(fā)展了，為什么？》這篇文章，但就這個問題延伸下去，我們自然會問，什么是好的營銷領導呢，營銷領導到底應不應當罰員工的錢？

營銷領導＝支持、幫助、教育＋批評

不管我們自己是否承認，我們很多人心理面對營銷領導的認識，就是管理別人的人，而且再狹義一點就是可以批評別人的人。不管是何種情況下，只要是營銷領導覺得這件事有問題，那么領導就可以馬上大發(fā)雷霆的臭罵一頓。下屬這時候只能硬著頭皮聽著。某公司小張沒有完成銷售任務，主管營銷領導聞聽，將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己看著辦！”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務，營銷領導氣壞了，把小張叫來又是一頓臭罵，如此反復三次，小張實在受不了最后離開了公司。營銷領導這時向其他人表示：“象小張這樣的員工就是不能夠適應公司的工作，所以離開是應該的”。這樣的營銷領導在企業(yè)中比比皆是，而且那些感覺不錯的營銷領導多半也是一副暴君的嘴臉，員工見到他們除了發(fā)怵什么感覺都沒有。

實施上，營銷領導當然是可以批評員工的，但是批評員工是有前提條件的，還是小張的例子，合格的營銷領導在批評的他的時候，首先需要問這樣幾個問題，小張銷售不好，我們是否在此之前，給過他必要的培訓與教育，這種教育是否真的起到了作用。在他遇到問題的時候，我們是否真的認真幫助過他，在他需要我們支援的時候，我們是否支持過他，如果這些都沒有，那么你憑什么批評小張，他的問題 1

到底應當算在誰的頭上。如果在小張出現問題之前，我們幫助、支持、教育過他，而且他也能夠有效的掌握了，但最終仍然沒有做好，這時我們再批評他，他是非常能夠接受的，而且會起到正向的作用，否則只能增加小張的怨恨，也不會刺激小張向更好的方向發(fā)展。所以作為領導，他的重要工作內容，在某種意義上講更多的應當是教育員工的過程，越是高層的領導越應當是這樣，而不是動不動就批評員工，這只有百害而無利。公司的管理制度也是這樣，我們不能指望管理制度可以解決所有的問題，尤其是銷售人員的問題，面對需要自覺性為依托的銷售職業(yè)，思想教育工作比嚴密的制度還要重要，否則越是嚴厲的管理制度，越可能帶來更為嚴重的后果。

“罰錢”是最不負責的表現

有一家公司的老板很有意思。他在很多商場里面有專柜經營自己的產品，專柜的導購員就是非常重要的銷售人員，平時他經常到各個專柜去暗訪，一次他發(fā)現一個專柜的銷售人員在隔壁的柜臺玩游戲機，他非常生氣，但是他沒有發(fā)火，而是極為克制的走到柜臺前，這時玩游戲的導購看到老板，非常不好意思馬上跑回了柜臺。之后老板對她說：這一次我不處罰你，如果再有一次，我就罰你200元錢！沒有多久老板又來檢查，他驚奇的發(fā)現那個導購員還在玩電子游戲，他簡直氣壞了，當時命令扣了她200元。之后，筆者問他那個導購后來怎樣，那個老板頗為得意的說：“自從扣了錢之后，那個導購再也沒有玩過游戲，我這個人很講道理，第一次給你機會，第二次還犯，我就會重重的處罰，這一點我的屬下都很贊成”。

聽到這里筆者微微一笑，對方老板不解的問為何發(fā)笑。筆者解釋到：罰錢可以解決部分問題，但是并不能解決所有的問題，甚至不能夠解決根本問題，處理這個導購的關鍵不是處罰她，而是要分析她為什么會玩游戲，否則他可能不玩游戲了，改玩手指頭了，你是否仍然會罰他200元。就算她什么也沒有違反，坐在那里發(fā)呆，你怎么辦？因此，問題的關鍵在于，為什么他會玩游戲而不是在工作。聽到這里老板有些發(fā)呆，事實上他從來沒有這樣想過問題，他一直覺得自己做的很好。這個導購的最大問題是：她把工作看做是為了老板在工作，而不是為了自己在工作。這才是問題的關鍵，也就是自覺性問題，因此必須讓這樣的員工從思想上認識到，工作不是為了老板，是為了他自己、為了他的孩子、為了他的父母，他有責任及義務工作好，只有這樣才能夠真正的解決這個員工的問題。

事實上，這樣的問題每天在企業(yè)發(fā)生的很多，我們僅僅是粗暴的強制執(zhí)行了，作為老板來說罰員工的錢是非常容易的事情，甚至開除一名員工也是非常容易的事情，但那只能夠證明我們的無能，因為我們沒有從根本上樹立起員工的自覺意識，自主的工作，再強的管理措施也是沒有用的，這一點對銷售人員尤為重要。

罰錢的文化與激勵的文化

很多的企業(yè)是在罰錢的文化中成長起來的，在強有力的制度管制下，員工被培養(yǎng)為一臺沒有頭腦的機器，在罰錢的大棒下面，他們更多的知道了“不應當做什么”，而并不清楚“應當作什么”！它的表現形式就是員工都負責任，又都不負責任，沒人要求就可以什么都不做，這種狀況如果發(fā)生在銷售人員身上，結果將是災難性的。銷售人員是需要自覺的職業(yè)，沒有自覺所有的制度都是廢紙，包括罰錢，所以很多企業(yè)對銷售人員的態(tài)度就是，對銷售人員的嚴格監(jiān)管下時必須的，甚至是唯一的手段，只有這樣，我們才放心他們真的老老實實的干活。

激勵的文化，更多的體現在對員工的關懷上，尤其是思想上的關懷，員工來工作當然是為了掙錢，但是在掙錢的同時，他也需要別人的認可與幫助，由于銷售人員的管理素質不高，因此很難讓他自發(fā)的形成正確的工作態(tài)度，因此大量的教育是必要的，建立在激勵文化上面的企業(yè)，他的表現狀態(tài)是：“員工主動工作、愿意負責”，這決不是金錢的處罰與獎勵可以做到的。

綜上，通過對銷售“罰錢”的分析，我們可以得出以下的結論：

1.“罰錢”是最不負責的體現，也是效果最差的手段！

2.選擇教育，要比選擇罰錢更明智！

第二篇：淺談管理人員對員工負責任的表現

淺談管理人員對員工負責任的表現

在一個企業(yè)中，每個人都有自己的上下級，就其責任而言，每個人都必須要對上級負責，但是作為管理人員也應該對自己的員工負責。結合實際，我認為對員工負責主要表現在以下幾點：

1、把上級的指示精神和要求能迅速準確傳達給員工，讓員工知道上級在強調什么，該做什么不該做什么，而且在員工工作過程中，要教他們、幫他們把工作做好，使他們順利完成任務。

2、對員工的工作要做到有布置、有檢查、有評估、有反饋、有激勵，對員工出現的過錯給予指正、培訓來提升他們的各項技能

3、要主動關心員工，包括他們的思想情緒、生活、遇到的困難以及工資收入等等，從而使員工精神飽滿、高效的投入到工作中去。

4、多與員工溝通，教育他們正確認識和對待檢查，讓他們知道領導和二線職能部門的檢查，是對我們酒店和本人的愛護和幫助。

5、對員工的工作行為負責，對下級的工作要做到嚴格審查，對工作中沒有完成或不合格的地方，要以身作則主動帶領員工整改，對弄虛作假的進行嚴肅教育，讓員工養(yǎng)成求實、認真、誠實的工作作風。

第三篇：最不得人心領導的八種表現

最不得人心領導的八種表現

李習楷

一是不講科學，盲干瞎干，好大喜功，勞命傷財;二是追名逐利，欺上瞞下，虛報浮夸，炫耀“政

績”;三是貪得無厭，獅口大開，受賄索賄，生活腐敗;四是不講道理，不學無術，官氣十足，橫行霸

道，開會念文件，沒有思路，沒有觀點，人云亦云;五是心術不正，辦事不公，獎罰不明，缺乏原則，循私枉法，瞞上欺下，吹牛拍馬;六是不求進取，墨守成規(guī)，固守攤子，求穩(wěn)怕事，政績平平;七是跑

官賣官買官，玩忽職守，貪權侵權，私欲澎漲。八是不光明磊落，當面一套背后一套，會上一套會后

一套，要求別人一套，自已確另干一套，沒有榜樣形象。

領導藝術是人性化的行為藝術 行為藝術, 領導藝術, 人性化

兩年前讀了奧格·曼狄諾的《世界上最偉大的一堂課》一書，深有感觸。如今再讀，仍有新的收獲。該書講述了主人公約翰·達利在工作、生活均不如意之時，全身心進入圣約翰修道院，在修道院西面修士的主持引導下，與其他學員一起共同探討領導及領導藝術的故事。故事中的西面修士在給約翰·達利、保羅等六位學員講授領導及領導藝術的課程時，并不是單一作為教師對學生灌輸應傳授的知識，而是把自己置身于學員之中，采取了非常獨特的教學方式——師生之間、學員之間完全互動，知無不言、言無不盡，暢所欲言地發(fā)表各自對領導相關問題的見解。學員們展開激烈地爭論、討論，西面修士則不斷提出問題，循循善誘，并且也以討論者的身份進行平等探討，不把觀點強加于人，使每個學員的思想在潛移默化中遭遇沖擊與重撞，進而在觀念上對領導的認識有了根本性轉變，并自覺地把領導應具備的個人修養(yǎng)與自己的言行相對照，真正開始重新認識自己。特別是每個學員從一個新的角度看到了自己作領導的不足，進而對如何做領導，如何用威信而不是權威實施領導，領導者應具備的基本素質等都有了飛躍性的認識，有了切膚的感受。他們充分認識和體會到這將是從根本上改變他們領導生涯的生動的一課，這一課將使他們以新的言行，以真正領導者的身份開始領導實踐.這個生動的故事告訴了我們如何去做一個稱職的領導，因此讀后再次引起思想上的共鳴。

一、領導從事管理工作的根本出發(fā)點

領導的管理對象是人。由于社會的進步，一個人從事工作后基本的物質需求一般均能得到滿足。按照馬斯洛的人類需求層次理論，人在基本的生存、安全需求滿足之后，則會逐漸從物質需求上升到精神需求。作為領導，要做好管理工作，就要以人為本，研究人的心理、行為、需求，了解人的特性，把人性研究透，并以此為基本出發(fā)點，實施對人的管理。在管理過程中，對有些問題認識不清不好把握時，最有效的辦法是進行換位思考，把自己置身于被管理者的角度感受自己的所思、所欲、所需，從自己的心理感受出發(fā)去體驗被管理人員的心理感受，以此為出發(fā)點制定管理辦法及政策，就有可能在管理工作中剔除不合理因素，使各項管理辦法更妥當。也就是說，在管理工作中，一定要把人的根本需求與特性作為出發(fā)點，使各項管理工作合于人性，在此基礎上實施管理工作就容易獲得成功。

二、靠權威還是靠威信實施管理

領導本身具有權威性，權威由領導的合法權力、對資源的支配權力、強制權力、專家權力、關系權力等構成。在實踐管理的過程中，如果不考慮人性因素，生硬地靠領導權威實施管理，領導意圖或許能夠得到較好貫徹，也能在一定的效率保證下促使目標的達成，但從另一方面講，團隊可能會因此缺少一種親和力，一種輕松、和諧的氛圍，甚至會處于壓抑狀態(tài)進而缺少主動性，創(chuàng)造性。威信由一個領導優(yōu)良的個人品質，卓越的專業(yè)技能，高尚的人格魅力和出色的領導能力和領導藝術等因素構成。靠威信領導，威信產生的魅力會使團隊處于積極向上的狀態(tài)，團隊成員會主動承擔工作責任，積極主動完成各項任務，會為目標的達成而甘愿傾盡全力，甘愿分享領導成功的喜悅和分擔失敗的痛苦，更有利于工作目標的實現。領導藝術是人性化的行為藝術，寓情于理、以情感人、尊重人性，是發(fā)揮領導藝術的最有效手段，因此要堅持以人為本，使領導行為人性化。

三、領導品質的塑造

以威信實施管理，應成為每個領導追求的境界。要達到這種境界，領導者個人品質的塑造要注意以下幾點：

1、有責任感 領導的作用，在于運用自己調動資源的權力，調動團隊成員的積極性，在團隊成員的共同努力下達到工作目標。在這一過程中常常會多次發(fā)生如下情況：一是被領導人員在承擔工作任務、完成工作目標時，會不斷地有希望組織達成個人意愿的要求，這些要求往往限于條件不能達成；二是被領導人員的個人意愿會因組織對其實施精神或物質激勵而得到充分滿足；三是被領導人員在完成工作的過程中出現差錯或失誤；四是被領導人員在工作過程中出色完成各項工作任務，促進了目標的實現。對以上四種情況，作為領導所采取的態(tài)度，則能反映出領導的責任感。作為領導就是要約束自己的個人行為，在被領導人員意愿不能達成時，要以自己的意見去說服被領導者其意愿不能滿足是自己結合公司實際考慮全面因素，更有利于整體團隊工作而做出的決定。切不可將其推卸為是由于某些領導個人的意愿使然，這樣會把被領導人員未達成意愿的不滿轉駕于個別領導身上，對工作產生負面影響；對于經上級領導批準滿足被領導人員意愿達成的行為，要有勇氣說出是上級領導的決定，而非或不完全是個人決定；對于被領導人員在工作中出現的失誤及差錯，要有勇氣承認與自己的領導過錯有關，而不是把錯誤完全推卸給別人；對于被領導人員在工作中取得的成績，要能夠給予充分認可，并能推及團隊知道，而不是將成績全部記在自己名下。每個領導如能以上面所談的方式對待拒絕員工、激勵員工、員工的過錯及員工的成績，作為領導者的責任感就得到了較好體現。

2、不輕信、不偏信 在工作中，常常因為領導人員對某些人員熟悉，溝通較多，而多數情況下對這些人員提供的信息不加分析，不作調查研究，輕易相信和接受。很多情況下提供信息者是從個人的角度和喜好反映問題，帶有較多的感【敏感詞語】彩，有時與事實出入較大。在這種情況下，領導對事情真實性的認識就會產生較大的偏差，所采取的措施往往既不能對癥，也易挫傷相關人員積極性。因此做為領導，要堅持多聽取各方意見，多做調查研究，分析意見及信息來源的真實性。必要時要與信息中的當事人交換意見，搞清真實情況，使每項決定盡可能客觀公正，體現人本化。

3、不輕易承諾 伊索寓言說，諾言就是債務。承諾于別人，就等于自己對別人負債，一旦不能兌現，不僅個人會有負疚感，而且被承諾人易滋生消積因素，影響工作。一般情況下承諾是在一定的前提條件下做出的，由于工作中的情況經常會因某些因素的改變而發(fā)生各種變化，導致承諾不容易兌現，因此不宜輕易承諾于人。

四、領導要常換位思考

領導要置自己于被領導者的位置，作為被領導者的身份感受對領導的希望，就能感受到自己作為領導該如何做好下屬的工作，開發(fā)下屬的潛能，為下屬的工作提供便利。

1、領導通過調動他人實現工作目標

團隊工作目標的實現需要多環(huán)節(jié)，多渠道，多部門的相互銜接和配合，團結協(xié)作，共同完成。領導起指揮、協(xié)調作用，并不是自己身體力行去做每一項具體工作。《企業(yè)管理》雜志介紹原TCL王牌副總裁吳士宏的成長經歷時，提到吳士宏起初在微軟公司擔任中國地區(qū)總經理時，意圖不僅得不到下屬的理解和認可，還受到下屬的排斥，業(yè)務做的不好。吳士宏經過冷靜思考，仔細查找原因，發(fā)現問題出在角色錯位。自己應是一個協(xié)調者、組織者，而不應是一個自認為比誰都強的實踐者。不應把自己的能力同下屬相比。人的能力有差異，固然自己的能力比下屬強，對下屬取得的工作進展也要及時認可，肯定下屬的成績，要會贊美別人。如此才能調動下屬的潛能，下屬也才能因受到鼓舞而越戰(zhàn)越勇。經過調整角色、改變工作方法，吳士宏逐漸被認可，業(yè)務逐漸好轉。這個小故事不僅很好地映證了威信與威權的區(qū)別，同時也更進一步地說明作為領導者要懂得尊重下屬。

2、要換位思考 老子說認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法。經常換位思考，就不會出現總是抱怨別人的情況。己所不欲，勿施于人，以此心態(tài)對待別人也更為理性。對于別人給予的關愛要給予理解，要懂得感恩。千萬不要認為自己所得的一切都是理所應當的。領導安排了自己的工作，同時也就提供了自己機會，取得的任何成績都要有感恩心理。要以嚴謹的態(tài)度對待自己，經常檢查、反省自己的不足，持續(xù)性地改進與完善自我；要以寬容的心態(tài)對待別人，能夠不斷發(fā)現別人的長處并給予肯定，這樣就便于相互間的理解，建立信任關系，便于工作的有效開展。

每個領導能樹立誠信、有責任感、尊重他人、寬厚、謙和的美德，講究領導藝術，就易獲得威信，就能以威信的影響力去實施領導工作，做好領導工作。不以權威影響別人，而要以威信影響別人。這樣即使自己脫離領導崗位，也會受到別人的尊重。

第四篇：13種最不受領導待見的表現

13種最不受領導待見的表現

1、工作當中得過且過

是指承擔的本職工作，能混就混，不求上進；對工作不負責任，敷衍了事；缺乏工作熱情，缺乏辦事責任心；做事情拖拉疲沓，不講效率、效果，干活時無力、無序、無效。領導也是過來人，騙他絕對不可能。等個人醒悟，要不機會沒了，要不就是年齡大了，要不換領導了。

2、利益面前斤斤計較

3、感情上傷害上級

4、處理事情總自以為是

認為自己總是正確的，不接受別人的意見，也聽不進上級領導的意見。一般來說，容易發(fā)生在年齡較大、資歷較深、見識較廣的老骨干身上。

5、受到批評聞過則怒

6、人際關系拉拉扯扯

7、領導面前夸夸其談

8、言行缺乏自律

隨意妄為，管不住自己的口、手、腳。口愛“亂放炮”，說話不負責任、不顧后果；手伸得長，貪小便宜。這種人大錯不犯、小錯不斷，容易把單位的形象搭進去，擦屁股的事甩給領導。

9、處理問題越權施令

10、對上級敬而遠之

11、矛盾積壓、積怨日甚

對上級領導者缺乏寬容，意氣用事，以至積累矛盾，郁郁寡歡幾年。

12、缺乏信用、違時違約

13、自感屈才、心懷不滿

第五篇：企業(yè)最不愿意用的員工是誰

企業(yè)最不愿意用的員工是誰

面對日益加劇的職業(yè)市場競爭，一方面，企業(yè)對于人才的引進更加嚴格謹慎。“招到一個合適的人很難”，這已經是很多企業(yè)HR人員面臨的共同難題。而另一方面，大多數的求職者卻同時在為找不到適合自己的職位而苦惱。這種兩難的尷尬境地，是目前中國企業(yè)人力資源管理最大也是最難解決的主要矛盾之一。

企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，這個道理誰都明白。對于評價人才正面標準的衡量、各類的調查及綜述報告已經屢見不鮮。受此影響，職業(yè)人士們往往將更多的精力放在關注“哪類員工最受企業(yè)歡迎”這一層面。企業(yè)的人力資源管理者也往往習慣從這一層面建立相應人才甄選標準。與“最受企業(yè)歡迎的員工”被熱捧相反，“最不受企業(yè)歡迎的員工”并沒有引起企業(yè)的關注。HR管理者在工作中，往往將精力放在了“用什么樣的人上面”上，而較少關注不用什么樣的人。然而，人才評價體系就像一個天秤，惟有保持其平衡，整個體系才能發(fā)揮其效應。

從8月初開始，中國人力資源開發(fā)網在人力資源從業(yè)者中進行了為期一個月的“您的企業(yè)最不愿意用哪一種員工”大型網絡調查。共有近千名HR管理者參與了此次調查，參與調查的HR管理者來自于金融、房地產、IT、通訊、制造、汽車、生物制藥、咨詢、文化、旅游等行業(yè)。企業(yè)包括世界500強知名公司、國內知名公司、中小企業(yè)、國營企業(yè)、企事業(yè)單位等。

從本次調查結果看，42%以上的HR管理者最不愿意用 “妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。另一方面，本次調查顯示，在所有企業(yè)不愿意用的員工類別中，“沒有成本意識”及“缺乏思考、只埋頭苦干”這兩類員工所占比例最低，僅為1.87%。近一半的HR管理者認為：員工沒有創(chuàng)新思維，不守規(guī)則，或者難以溝通，都不是問題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會占據很高的地位，有這樣的人在，將會扼殺其他成長性的員工。

本次調查結果雖然不能代表全部，我們也不能根據調查的結果而以偏概全地對某類型員工加以完全否定。但是調查結果仍然在一定程度上體現了企業(yè)的人才經營理念及人才評價標準。隨著中國各項勞動法規(guī)與企業(yè)法、職業(yè)法的陸續(xù)出臺及完善，正確從正、反兩方面綜合地評價企業(yè)的每一位員工，是未來企業(yè)HR管理應該給予足夠重視的一項長期工作，它將對企業(yè)與員工的發(fā)展產生積極而現實的影響。通過此次調查，有助于HR管理者建立

更加合理公正而有效人才的評價體系。更有效地引進企業(yè)所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的員工考核體系，在進行績效管理時考慮更多的因素，使考評結果更加公正，提高員工滿意度與忠誠度，使企業(yè)更加穩(wěn)定地發(fā)展。

妒賢嫉能、玩弄政治是大忌

此次調查結果中，有42.58%的HR們選擇了不愿意用妒賢嫉能、玩弄政治的員工。這在一定程度上反映出此類問題可能是企業(yè)HR管理中最難解決的問題之一。網友廖勇評論說：“相較其它選項，妒賢嫉能、玩弄政治對于一個企業(yè)危害是最大的，它攪亂的是整個的局面，而且這是最難處理的，你很難找到源頭在哪里，有這特征的人都是相當狡猾的。而其它幾個方面，影響不過是周圍的幾個人，也容易發(fā)現問題所在，解決起來也不會那么棘手。” 網友甘甘也認為：“員工沒有創(chuàng)新思維，不守規(guī)則，或者難以溝通，都不是問題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會占據很高的地位，有這樣的人在，將會扼殺其他成長性的員工。”這類員工的存在會影響企業(yè)的士氣與工作激情，也會給企業(yè)的人力資源管理帶來很多負面的影響。如果公司有這類員工，會直接影響企業(yè)整體績效的提升，進而逐步影響至企業(yè)的發(fā)展。

作為HR，從招聘階段開始即應盡量考慮到這類員工存在的可能性，調整和完善人才衡量的標準體系，應用專業(yè)的招聘與測評工具對企業(yè)所需要的人才進行全方位的考量。必要時，根據企業(yè)的實際需求，可以尋求專業(yè)的測評機構協(xié)助完成對員工的測評。企業(yè)在招聘階段對一個員工的評價往往并不能反映一個員工的真實客觀情況。員工的個性與特點是在工作過程中逐步顯現出來的。這就需要HR們將對員工的評價體系與標準的建立與調整作為一項長期的工作，給予足夠的重視。

難以管理的員工也不受歡迎

調查結果表明，選擇不愿意用不守規(guī)則、任意妄為及難以溝通、自我封閉的兩類員工各占15.55%，此兩類員工加起來占本次調查的近三分之一，僅次于“妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。兩項并列企業(yè)最不愿意用的員工第二位。有意思的是，不守規(guī)則、任意妄為與難以溝通、自我封閉，這兩類員工看似完全相反，但在這里卻被HR們“同等對待”了。各占15.55%。細分析之后，不能發(fā)現，這兩類員工有一個共同點，即都是在溝通上存在較大問題，運用日常的管理方法可能并不能達到理想的管理效果。

不守規(guī)則、任意妄為的員工多數都比較有個性，不受企業(yè)約定規(guī)則的束縛，多數情況下，此類員工一般都是具有特殊技能或技能出眾的個體，“恃才傲物”是他們最明顯的共同特征之一。一方面，他們的不守規(guī)則，可能會在一定程度上對企業(yè)發(fā)展產生積極的影響；另一方面，他們的這種行為卻與企業(yè)的制度不符，直接影響企業(yè)正常而有效的管理。對于此類員工，HR可以說是既愛又恨的。而僅從此次調查結果看，此類員工還是不太受HR們的歡迎，如上所述，原因主要在于此類員工從管理的角度看，并不符合HR選才的標準。另外，在日常的工作中，此類員工的存在不利于企業(yè)的HR管理，會在一定程度上影響企業(yè)HR管理的公正性，這也是企業(yè)不愿意用此類員工的一個重要原因。

與前者相反，“難以溝通、自我封閉”的員工多數情況下都能夠遵守企業(yè)的各項管理制度。但這類員工往往缺乏創(chuàng)造性與積極主動性，不能很好地融入整個團隊中。甚至最后會團隊脫結，不利于整體團隊的建設與企業(yè)文化的構建。網友金麟說道：“我認為如果只能選一種，那最不愿意用的就是難以溝通、自我封閉的員工，現在的工作都是需要良好的溝通才能很好的進行下去的，如果溝通不好會影響到公司內部客戶和外部客戶。”這類員工在實際工作中，屬于HR管理中的問題員工，也是影響企業(yè)HR管理績效的一個重要因素。

團隊精神未得到足夠重視

14.71%的HR不愿意用缺乏團隊精神的員工的。占整體調查的比例不到五分之一。這在一定程度上反映出個人是否具有團隊精神并沒有被HR們足夠重視。進而可以折射出，多數企業(yè)的人力資源管理并沒有將團隊建設作為主要的工作之一。另一方面，團隊精神是高于本身所具有特征的一種整體素質。團隊精神與個人特質不同，不是與生俱來的，團隊精神是個體在長期的工作中逐步積累而形成的一種自覺的意識行為。團隊精神也不好衡量，但在目前協(xié)同工作日益成為趨勢的大環(huán)境下，具有團隊精神無疑是員工應必備的一個素質。正如網友ruhong所說：“沒有團隊精神的人，只會考慮自己，不會考慮別人，不會為組織考慮，不會從全局出發(fā)。這種人對組織的破壞性影響極大。”

HR不關注員工適應能力

這個調查結果可能稍稍會讓一部分管理者大跌眼鏡。我們經常看到的情況是，個體員工往往將“能快速適應環(huán)境的變化”作為一項重要的自我評價指標。而從此次調查結果看，HR們似乎并不看重這一點。

企業(yè)面對日趨激烈的競爭，經常需要隨時地根據市場的變化調整運營策略。換句話說，當今的企業(yè)隨時都處在不停變化的競爭環(huán)境中。作為個體的員工，如果不能及時適應企業(yè)及市場的變化，最后只會被淘汰。沒有永遠不變的市場，只有永遠不變的競爭，同樣的，沒有永遠不變的環(huán)境，永遠不變的只有適應。能快速適應環(huán)境的變化，無論是對企業(yè)還是對員工個體而言，都是極其重要的。此次的調查結果，我們可以這樣剖析，一方面，能否快速地適應環(huán)境這個衡量指標，已經被HR們認為是應該必備的一個基本的職場能力，因此在整個人才評價體系中，這個指標已經被多數的HR默認為所有員工都具備。另一方面，亦有可能是HR們更期望企業(yè)能持續(xù)地長期發(fā)展，為員工創(chuàng)造一個開放和諧穩(wěn)定的環(huán)境比讓員工不停地適應不斷變化的環(huán)境更重要。

值得注意的，“不能適應環(huán)境變化的員工”與“自我封閉、難以溝通”的員工也具有一個共同的特點，即是難以溝通的問題。而不愿意用前者的HR們遠遠超過后者。這個問題值得進一步觀察和探討。

HR成本意識有待增強

網友mongkey認為：“不講成本，企業(yè)沒利潤，企業(yè)就沒有意義了，人也沒意義了，所以先抓利潤講成本。”

網友左經理認為：“員工的種類有很多，但方向性的特質會影響一個人的績效好壞。一般情況下，思維能力決定員工的高度，操作工人思維比較活躍的人一般比較容易成為優(yōu)秀員工。相反，那些非常聽話的員工做一般的事務性工作沒問題，但一碰到新問題，就會無法解決。我認為有什么樣的想法，決定他有什么樣的工作績效！”

但在參與調查的HR中，僅有1.87%的HR不愿意用缺乏思考、只埋頭苦干以及沒有成本意識的員工，這直接反映出，HR們對于成本管理意識的淡漠，以及企業(yè)的HR管理與企業(yè)各業(yè)務工作之間的距離。

通過此次調查，顯示出企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題，從調查看，團隊精神建設、成本與績效管理、員工素質培訓等都是HR管理的薄弱環(huán)節(jié)。員工缺乏團隊精神并沒有引起HR們的足夠重視，由于沒有被重視，相應地在實際工作中也可能會被忽略。員工缺乏成本意識也不被HR們所重視，而企業(yè)的成本直接與企業(yè)的效益發(fā)生關系，企業(yè)的績效實際是員工個體績效的整體累積，而員工的個體績效考量直接與HR管理相關聯(lián)。從調查看，HR們顯然沒有充分地意識到這一點。不能適應環(huán)境變化的員工，對于企業(yè)的發(fā)展是極其不利的，但從本次調查結果看，HR們并沒有足夠重視，背后的原因究竟是什么，還有等進一步調查研究。

正如網友Alina_sz所說：“企業(yè)不愿意用的員工是有綜合因素的，不可能是單一的。這其中的?最?也是因企業(yè)不同而顯示的。”不同的企業(yè)對于員工所具有的特質要求是不一樣的。作為一個HR管理者，應該清醒地認識到這一點。根據企業(yè)所在的行業(yè)特質與崗位的需求正確而全面地評估一個員工。另外，同一個人可能同時具有幾種不同的優(yōu)勢或是劣勢。需要HR管理者加以區(qū)別分析對待，而不能搞一刀切。在某些特殊崗位，例如企業(yè)人對外公關、市場開拓等崗位，懂得運用一些商務及公關談判技巧，了解基本的人際關系交往規(guī)則，是一項必要的技能，這些崗位如果的員工缺乏思考、只埋頭苦干(此項僅占此次調查的1.87%)，顯然不可行。

因此，作為一個HR管理者，用哪類人，不用哪類人，需要結合企業(yè)與職位的實際需求量體裁衣。但需要注意的是，企業(yè)的HR管理者對于人才選擇與衡量的兩個方面，都需要給予對等的重視。同時，也應充分地認識到人才測評對于HR管理工作的重要性，在工作中給予足夠的重視。