第一篇：《人才的選育用留智慧》課綱

人才的選育用留智慧_人力資源_諾達(dá)名師

《人才的選育用留智慧》課綱

課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：一天（6小時(shí)）

參訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)HR人員、中層以上管理者等

授課方式：講授+案例分析+情景演練，注重訓(xùn)練，突出實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用性

課程目標(biāo)：讓管理者掌握人才的選育用留技巧，實(shí)現(xiàn)更好留住人才的最終目的。課程主要內(nèi)容：

一、很多企業(yè)在選拔人才時(shí)的誤區(qū)是什么？

1、企業(yè)招聘人才的主要目的？

2、管理者在選拔人才時(shí)，是為自己用，還是企業(yè)用？

3、很多企業(yè)的管理者是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的？

4、人才的價(jià)值體現(xiàn)？

二、作為面試官的姿態(tài)及對(duì)人才選拔重要性的理解

三、面試甄選人才的核心技巧

1、有效設(shè)置面試問題的兩大關(guān)鍵

2、面試座位設(shè)置的專業(yè)技巧

3、情景面試的實(shí)用技能訓(xùn)練

案例：某上市制藥企業(yè)面試財(cái)務(wù)經(jīng)理

4、對(duì)骨干、管理人員的“非常規(guī)”選拔面試流程

案例：某機(jī)械制造企業(yè)選拔生產(chǎn)部經(jīng)理

5、掌握有效識(shí)別求職者虛假信息的技能

案例：行為事件訪談法的有效運(yùn)用技巧

四、制定員工培育與發(fā)展計(jì)劃

1、根據(jù)崗位素質(zhì)模型，開發(fā)相應(yīng)課程

2、完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工入職、在職和晉升培訓(xùn)

3、規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，激發(fā)員工樹立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃

4、如何為新員工選派合適的師傅（傳幫帶的注意事項(xiàng)）

案例：某制造企業(yè)如何為車間新員工選派師傅。

5、密切對(duì)員工的跟蹤服務(wù)、績(jī)效反饋與溝通

6、為員工提供有針對(duì)性的鍛煉、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓下屬獲得快速成長(zhǎng)

7、制定培養(yǎng)接班人機(jī)制，做好人才梯隊(duì)建設(shè)

案例：世界500強(qiáng)企業(yè)如IBM公司的接班人制度。

五、如何用好人才

1、堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則

2、善于合理授權(quán)（授權(quán)不等于放權(quán)）

案例：某制造企業(yè)授權(quán)下屬發(fā)一份重要傳真。

3、用人之長(zhǎng)，人盡其才，把合適的人放到合適的崗位上

4、大膽任用有專長(zhǎng)的員工

案例：某上市服裝企業(yè)物流中心任用有專長(zhǎng)員工帶來的成效。

六、用合理的薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制留人

1、建立公平、合理的薪酬制度

2、真正有激勵(lì)性的績(jī)效管理

案例：某食品生產(chǎn)企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)金

3、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)

案例：某汽車配件制造企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)措施

七、用人性化管理制度留人

1、關(guān)心、尊重并信任員工

2、實(shí)現(xiàn)人性化管理的三大定律

案例：某機(jī)械制造企業(yè)人性化管理的具體做法。

3、建立良好的申訴系統(tǒng)

4、處理問題員工

5、及時(shí)有效地傳達(dá)公司政策

八、依靠管理者的魅力留人

思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的兩大核心關(guān)鍵？

案例：某制造企業(yè)兩個(gè)生產(chǎn)車間人員流失的差異。

1、掌握影響下屬的四個(gè)關(guān)鍵

2、掌握對(duì)員工引導(dǎo)性溝通與激勵(lì)的實(shí)用技巧

案例：某知名電動(dòng)車銷售員

九、用員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才

1、分析組織發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展

2、結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

3、建立合理的員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

4、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

1）SWOT分析法 2）5WHAT思考法 3）PPDF法 4）內(nèi)外匹配分析法 5）樹立偶像法

5、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟

1）職業(yè)生涯診斷

A、什么樣的工作適合我B、個(gè)人職業(yè)定位

C、職業(yè)興趣

D、九型人格與職業(yè)選擇的匹配

E、霍蘭德——六種職業(yè)性格的分類及應(yīng)用

2）確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

A、確定自己所在職業(yè)生涯發(fā)展的周期 B、確定職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)

3）設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展路線（縱向、橫向、核心）

案例：某制造企業(yè)為員工設(shè)置的發(fā)展路線。

4）制定彌補(bǔ)差距的行動(dòng)方案 5）實(shí)施行動(dòng)

6）評(píng)估與反饋

十、用和諧的企業(yè)文化氛圍留人

1、真正推行“內(nèi)部客戶關(guān)系”

2、留住人才的四個(gè)機(jī)會(huì)

3、快樂工作

第二篇：人才的選育用留

人才的選用育留淺見

一、選人：不是尋找一個(gè)完美的人，而是學(xué)會(huì)用完美的眼光，欣賞和挑選一個(gè)不完美的人

城市里的剩女往往都是因?yàn)樽约禾珒?yōu)秀，這樣什么樣的男人都入不了她的“法眼”，從而自己被剩下了。一些管理者往往因?yàn)樽约禾珒?yōu)秀，以自己的標(biāo)準(zhǔn)去挑選、衡量別人，結(jié)果誰都看不上。相信會(huì)帶來被信任，抱怨則會(huì)帶來反抱怨。

在人力資源管理中，選育用留是一個(gè)完整的閉環(huán)，“選”可能更重要一點(diǎn)。之所以這么說，是因?yàn)槿瞬诺倪x擇往往會(huì)影響到后面幾個(gè)環(huán)節(jié)的效率和效果。如果在選擇階段就出現(xiàn)錯(cuò)誤，一個(gè)根本不適合從事財(cái)務(wù)工作的人做了會(huì)計(jì)，再如何培養(yǎng)也是事倍功半，差強(qiáng)人意；而一個(gè)性格內(nèi)向的人從事銷售工作，后期無論如何激勵(lì)，銷售業(yè)績(jī)與男友質(zhì)的提升。因此個(gè)人認(rèn)為，如果非要在幾個(gè)環(huán)節(jié)中找出重點(diǎn)，人才的選擇是后期所有工作是否能夠成功的關(guān)鍵。

選擇合適的人才的方法：

1、建立、完善內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)骨干隊(duì)伍。

2、通過制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘員工潛能。

3、采用內(nèi)部競(jìng)聘的辦法，選拔那些與公司價(jià)值觀相符的，懂技術(shù)會(huì)管理的優(yōu)秀人才充實(shí)到管理崗位上，使公司的管理團(tuán)隊(duì)始終處于良性循環(huán)中。

4、以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬積極引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才，充實(shí)到公司的關(guān)鍵崗位上。

5、建立內(nèi)部人才庫(kù)，將內(nèi)部人才分為管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類，分別建立人才信息庫(kù)，定時(shí)更新。

二、用人：不是讓員工按照你的方法工作，而是讓員工按照你想要的目標(biāo)工作 管理目標(biāo)、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不順眼的時(shí)候；用好現(xiàn)有人才。

用好現(xiàn)有人才的建議：

1、建立輪崗制為基礎(chǔ)的內(nèi)部實(shí)踐性培養(yǎng)途徑。

2、改進(jìn)工作流程，打破部門墻，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

3、以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效體系，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效管理體系

4、在內(nèi)部實(shí)行“以人為本”的管理理念，在公司內(nèi)部人人平等。

5、為員工制定多元化的上升通道，使每個(gè)員工都有符合自身特點(diǎn)和需要的晉升途徑。

三、育人：不是把自己復(fù)制給員工，而是讓員工通過工作（甚至犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)）自我成長(zhǎng)

通往成功的方法有很多種，不要把自己的方法強(qiáng)加給你的下屬、讓他們學(xué)習(xí)你的方法。每個(gè)人的特點(diǎn)、習(xí)慣都不一樣，管理者應(yīng)該懂得給員工獨(dú)自完成工作的機(jī)會(huì)、包容員工犯錯(cuò)誤的心胸，讓其通過工作本身獲得成長(zhǎng)。

1、公司根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立項(xiàng)目小組或者任務(wù)小組，提高員工的實(shí)戰(zhàn)能力。

2、建立內(nèi)部學(xué)習(xí)的平臺(tái)，學(xué)習(xí)交流成果納入績(jī)效體系，促進(jìn)員工之間互相學(xué)習(xí)，互相啟發(fā)的氛圍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

3、組織以企業(yè)內(nèi)部骨干員工和高級(jí)管理人員為核心的內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

4、對(duì)于公司重點(diǎn)崗位的外派培訓(xùn)，通過一系列獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工不斷自我學(xué)習(xí)。

5、建立接班人計(jì)劃，培養(yǎng)骨干隊(duì)伍的后備人才。

四、留人：不是讓那些不適合的人也留下，而是讓留下的人都適合 一個(gè)企業(yè)最可怕的是，想要留下的人留不下，不想要留下的人賴著不愿意走，公司需要留住的是核心人才！

核心人才有以下基本特點(diǎn)：

重視貢獻(xiàn)（價(jià)值）：才而不財(cái)非才也。無論擁有多么淵博的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，如果不能創(chuàng)造價(jià)值或增加資源的產(chǎn)出，皆沒有意義。

注重執(zhí)行（結(jié)果）：優(yōu)秀的人才總喜歡說這樣二句話：（1）老板，沒問題，交給我吧；（2）老板，事情徹底解決了。態(tài)度很重要，但比態(tài)度更重要是做事情的結(jié)果是否讓領(lǐng)導(dǎo)滿意。

擁抱責(zé)任（擔(dān)當(dāng)）：能力固然重要，但如果沒有責(zé)任心或責(zé)任心不強(qiáng)，定會(huì)影響事情的最終結(jié)果。在責(zé)任面前沒有應(yīng)不應(yīng)該，只有愿不愿意，解決問題第一、追究責(zé)任第二。一流員工找方法，末流員工找借口。

善于學(xué)習(xí)（進(jìn)步）： 悟性好，并善于及時(shí)總結(jié)，平時(shí)主動(dòng)學(xué)習(xí)與請(qǐng)教。留住核心人才可行的舉措：

1、為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。

2、在充分的市場(chǎng)薪酬調(diào)查和崗位分析后，結(jié)合新的職系要求，采用組合薪酬的方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立寬容的人才流動(dòng)觀。

4、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，實(shí)行試錯(cuò)機(jī)制

5、幫助員工解決后顧之憂，在員工生活、學(xué)習(xí)各方面提供力所能及的幫助，對(duì)核心員工的落戶、住房、就醫(yī)以及孩子入學(xué)等方面提供方便和必要的補(bǔ)貼和傾斜政策。

第三篇：選育用留人才心得報(bào)告

選育用留人才—培訓(xùn)心得

企業(yè)智商的關(guān)鍵-如何選育用留人才。企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)事的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚@是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。現(xiàn)今人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而作為一名管理者，首先應(yīng)該是部門的人力資源管理者，其次是下屬的教練，最后才是自己本部門的管理者。

企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是作為一名管理人員的必要條件。下面我從“選、育、用、留”四方面談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

如何“選人”。好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對(duì)人。企業(yè)一旦找對(duì)了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。首先要看其專業(yè)是否達(dá)標(biāo)，有沒有在公司長(zhǎng)期發(fā)揮的潛能；其次要看其是否有團(tuán)隊(duì)合作精神，是否能同團(tuán)隊(duì)人員和睦相處。

如何“育人”。代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為企業(yè)維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。首先要詳盡了解下屬員工的特長(zhǎng)與不足，對(duì)其不足的方面選用合適的方式加以強(qiáng)化，使其成為部門的多面手；其次就是對(duì)培訓(xùn)的效果一定要評(píng)估檢查，必要時(shí)可做書面測(cè)試，以期達(dá)到預(yù)期的效果。如何“用人”。企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長(zhǎng)，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，通過科學(xué)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳配置。首先我們應(yīng)知道能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析崗位及團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。其次要注意人才與職位的兼容匹配性，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨(dú)感”，否則會(huì)影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)剖谷瞬帕魇В斐少Y源浪費(fèi)和成本升高。

如何“留人”。高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枰恢皇歉咝剑鳛楣芾碚邲]有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)管理者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人員的內(nèi)心世界，以其心理需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

第四篇：選育用留人才心得

選育用留人才心得

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境中，無論是個(gè)人或者是企業(yè)單位都面對(duì)著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，公司在我們上班之余的時(shí)間里組織了這管理課程，讓我的綜合能力得到一定的提高，在此特別感謝公司對(duì)我的培育與重視，在上完公司為我準(zhǔn)備的時(shí)代光華管理課程后，我從中學(xué)習(xí)豐富的內(nèi)容，如下：

第一講

招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：1.招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2.招聘流程及可能的誤區(qū)，3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)。

第二講

在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能：1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本，2.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職，3.為經(jīng)理建立必要的技能，4.招聘中的誤區(qū)。

第三講

選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才的類型：1.選才如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2.人力資源部和其他部門的職責(zé)，3.面試選才的方式。

第四講

面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)：1.求職申請(qǐng)表的重要性，2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合，3.面試中怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”。

第五講

面試的目標(biāo)和圍度：1.面試的目標(biāo)和圍度，2.考察銷售代表的目標(biāo)及圍度，3.考察部門秘書的圍度，⒋考察人力資源經(jīng)理的圍度，⒌經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃，⒍怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作。

第六講

結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧：1.面試準(zhǔn)備及技巧，2.面試開始的技巧，3.結(jié)構(gòu)化面試，4.結(jié)束面試的技巧。

第七講

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧：1.問行為表現(xiàn)的問題，2.做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄，3.傾聽時(shí)全神貫注，4.掌握面試速度，5.維護(hù)候選人的自尊，6.非語言性暗示。

第八講

結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作：1.面試之后應(yīng)首先進(jìn)行評(píng)估，2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)，3.對(duì)關(guān)鍵職位的面試者做心理測(cè)評(píng)，4.取證的目的及如何進(jìn)行取證。

第九講

培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)：1.公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個(gè)階段，2.培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果，3.成年人對(duì)培訓(xùn)的五個(gè)要求。

第十講

企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析：1.培訓(xùn)流程——ＩＭＰＡＣＴ培訓(xùn)模式，2.決定學(xué)員需求中存在的四個(gè)障礙，3.培訓(xùn)需求分析。

第十一講

如何確保培訓(xùn)中的效果：1.使培訓(xùn)效果最大化的手段，2.培訓(xùn)成本控制——最適當(dāng)?shù)牟攀亲詈玫模?.國(guó)內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道，4.如何保證學(xué)以致用。

第十二講

培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法：1.培訓(xùn)效果的評(píng)估，2.培訓(xùn)評(píng)估的方法，3.培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法。

第十三講

新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹：1.新員工入職培訓(xùn)的目的，2.入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題，3.入職培訓(xùn)的陷阱，4.入職培訓(xùn)實(shí)際操作。

第十四講

用人的真諦在于適才適崗：1.企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工，2.員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段，3.企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向，4.不同的員工有不同的職業(yè)定位。

第十五講

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：1.如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯，2.如何做好公司的人才梯隊(duì)計(jì)劃和人才測(cè)評(píng)。

第十六講

如何使用和開發(fā)經(jīng)理級(jí)的人才：1.如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力，2.如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才。

第十七講

中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級(jí)人才：1.中小企業(yè)用人四步曲，2.案例分析——諾基亞、索尼。

第十八講

員工的授權(quán)：1.授權(quán)的模式，2.授權(quán)的誤區(qū)和避免方法。

第十九講

留人的激勵(lì)模式：1.馬斯洛的人類需求理論，2.赫茨伯格的雙因素理論，3.麥戈萊倫的成就需求理論，4.弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。

第二十講

其實(shí)留人并不難：1.中國(guó)企業(yè)新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比，2.激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行流程，3.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，4.福利百寶箱。

第二十一講

中小型企業(yè)的留人方法：1.沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人，2.工作著是快樂的——事業(yè)留人，3.家的感覺真好——企業(yè)文化留人，4.得人心者得天下——感情留人，5.有錢用在刀刃上——福利留人。

第二十二講

員工的離職管理：1.什么是淘汰管理，2.員工離職前的征兆，3.專業(yè)的離職面試。

在這一管理課程里，我主要學(xué)習(xí)到選、育、用、留人才的方法與技巧，面試的流程及注意事項(xiàng)，企業(yè)的培訓(xùn)特性與技巧，要適才適崗地用人，做好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找到合適的激勵(lì)方法，為公司留住人才的方法。

從三國(guó)的曹操識(shí)才、用才而成大業(yè)，到現(xiàn)在的馬云創(chuàng)立阿里巴巴、淘寶、天貓等網(wǎng)上貿(mào)易市場(chǎng)平臺(tái)，成為亞太最大的網(wǎng)絡(luò)零售商圈，古往今來，欲成大業(yè)必先得人才。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的現(xiàn)在，人才是企業(yè)成功的永恒主題，是企業(yè)興衰之本，如果沒有源源不斷的高素質(zhì)人才支撐，企業(yè)也就沒有長(zhǎng)盛不衰的活力，企業(yè)要健康的生存和發(fā)展，不但要擁有優(yōu)質(zhì)的人才，還要正確地使用人才和留住人才。

第一 首先要選擇適合公司的優(yōu)質(zhì)人才，十個(gè)人有十個(gè)樣，有的工作起來俐落迅速；有的則非常謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡埋頭默默工作，等等不一。如何了解他們？面試時(shí)面對(duì)面交談是最直接的辦法，與對(duì)方很隨意的交流、溝通，談話中，你就會(huì)初步了解對(duì)方反應(yīng)的快慢、說話的思路和話語的邏輯性等。在試用期內(nèi)再通過實(shí)際工作，進(jìn)一步觀察他的工作積極性、工作態(tài)度和工作技能。在聘請(qǐng)人才時(shí)，一定要做到公平公開、一視同仁，不能因?yàn)樗饺岁P(guān)系，走后門等，而影響公司的文化環(huán)境。

第二 培育人才，公司要不斷發(fā)展繁榮，離不開員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，做到員工與公司一起發(fā)展成長(zhǎng)進(jìn)步。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益，是一個(gè)良性的循環(huán)系統(tǒng)。無論是技術(shù)人員還是業(yè)務(wù)人員、管理人員，都應(yīng)該每隔一段時(shí)間進(jìn)行相關(guān)的技能培訓(xùn)，有必要時(shí)可以組織外部培訓(xùn)、向同行學(xué)習(xí)，為公司注入新的活力，同時(shí)也要讓員工在工作中得到進(jìn)步。相應(yīng)崗位的員工不但要培訓(xùn)其相應(yīng)崗位的技能，還要讓其他崗位的員工一起相互習(xí)，企業(yè)發(fā)展需要專項(xiàng)高手，更需要復(fù)合型人才。有些公司對(duì)于一些投入大的培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)員工前與員工簽訂培訓(xùn)合同，確保員工培訓(xùn)后仍能為公司服務(wù)以保障公司的利益。

第三 用人，用人是對(duì)公司成敗、興衰最直接的體現(xiàn)，也是最關(guān)鍵的。作為企業(yè)的管理者，一定要做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。在大膽起用人才、給他們壓擔(dān)子的同時(shí)，積極尋找適合他們工作的最佳位置。在處理糾紛時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人，不搞特殊化，在下屬前樹立威信，同時(shí)要因人而異，靈活變通。古云：疑人不用，用人不疑，而有覺得：用人要疑，疑人也要用，把權(quán)利全都下放到當(dāng)時(shí)相信的人手中，但時(shí)間久了人會(huì)變，事也在變，有時(shí)候相信的人也會(huì)漸漸變得可疑了，到時(shí)公司也遲早會(huì)亂，但如果對(duì)下屬都抱有懷疑之心，誰都不相信，那最后人就越用越少了。所以不以一時(shí)一事定英雄，不以小惡掩大德，不因小過斬大將，合理調(diào)配下屬，相互制約保持組織的平衡，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的最佳效果。

第四 留才，作為管理者，要為企業(yè)留住人才，一定要具備愛才之心、容才之量、護(hù)才之膽。從工作到生活，從思想上重視人才，要海納百川，選賢任能，不存私心，對(duì)有爭(zhēng)議的人才，在關(guān)鍵時(shí)刻敢于保護(hù)，為其提供機(jī)會(huì)。人才跳槽，究其原因，很大一部分，是因薪資待遇和個(gè)人發(fā)展空間的考慮，作為公司，在公司盈利的前提下，盡量提高在同行的薪資優(yōu)勢(shì)，完善考核制度，做到公正公平，同等職位的員工薪資差距不能太大，可以采取優(yōu)化淘汰制度，既可以給公司帶來活力，也可以為員工提供發(fā)展晉升的空間。定期開展真實(shí)的員工滿意度調(diào)查，合理分配利用各各資源，做到人性化管理。從精神、物質(zhì)方面關(guān)心員工，讓員工在公司上班有家的感覺。

第五篇：優(yōu)秀員工的選育用留方法答案

課前測(cè)試

說明：課前測(cè)試是測(cè)試您對(duì)課程內(nèi)容的初期掌握情況，帶著問題參與學(xué)習(xí)，測(cè)試結(jié)果不計(jì)入考試成績(jī)。單選題

1.人才，首先要：

√

A B C D 了解人才

愛惜人才

考核人才

獎(jiǎng)勵(lì)人才

正確答案： A 2.人才的最低標(biāo)準(zhǔn)是：

√

A B C D 至少有一個(gè)用得上的專長(zhǎng)

至少有一個(gè)令人欣賞的美德

沒有不能接受的缺點(diǎn)

以上都包括

正確答案： D 3.團(tuán)體建立共同愿景的前提是： √

A B C D 強(qiáng)化個(gè)人愿景

理清個(gè)人愿景

個(gè)人愿景和團(tuán)體愿景一致

個(gè)人沒有自我愿景

正確答案： B 4.人才的基本標(biāo)準(zhǔn)是： √

A B C D 能干

積極

忠誠(chéng)

以上都包括 正確答案： D 5.高級(jí)人才培育的重點(diǎn)是：

√ A B C D

心態(tài)、知識(shí)和技能

理性、悟性和忍性

志向、胸懷、境界

以上都包括

正確答案： C

課后測(cè)試

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測(cè)試成績(jī)：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人才，首先要：

√

A B C D 了解人才

愛惜人才

考核人才

獎(jiǎng)勵(lì)人才

正確答案： A 2.人才的需要增長(zhǎng)體現(xiàn)了：

√

A B C D 社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的不斷增長(zhǎng)

人貪得無厭的天性

對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度最大化的追求

以上都不正確

正確答案： C 3.吸引人才的最高層次是： √ A 推銷 B 營(yíng)銷

C 統(tǒng)銷

D 信譽(yù)傳銷

正確答案： D 4.具有做人意識(shí)的員工對(duì)應(yīng)的是人才的哪個(gè)層次： √

A “人裁” B “人才” C “人材” D “人財(cái)”

正確答案： C 5.日清制度在中國(guó)發(fā)揚(yáng)于： √

A 清華同方

B ＴC Ｌ

C 聯(lián)想

D 海爾

正確答案： D 6.人才的物質(zhì)文化需求比喻概括的三個(gè)層面：魚—漁—漁業(yè)中，“魚”指：A 薪金

B 需要增長(zhǎng)

C 安全

D 自我實(shí)現(xiàn)

正確答案： A 7.表達(dá)資源、管理、人才與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系是： √

A 企業(yè)價(jià)值＝資源×管理×人才n（“n”為人才的數(shù)量）

√

B C D 企業(yè)價(jià)值＝資源×管理×人才n（“n”為人才的勞動(dòng)積極性）

企業(yè)價(jià)值＝資源+管理+人才

企業(yè)價(jià)值＝資源+管理-人才

正確答案： B 8.在人才戰(zhàn)略中，以人為本就是： √

A B C D 企業(yè)制定任何決策，以人才為中心

滿足人才不斷增長(zhǎng)的正當(dāng)需要

讓人才充分發(fā)揮作用

讓各人才決定公司發(fā)展的方向

正確答案： B 9.人才的最低標(biāo)準(zhǔn)是：

√

A B C D 至少有一個(gè)用得上的專長(zhǎng)

至少有一個(gè)令人欣賞的美德

沒有不能接受的缺點(diǎn)

以上都包括

正確答案： D 10.人才的最高層次是： √

A B C D “人裁” “人才” “人材” “人財(cái)”

正確答案： D 11.初級(jí)人才培育的重點(diǎn)是： √

A B 心態(tài)、知識(shí)和技能

理性、悟性和忍性 C 志向、胸懷、境界 D 以上都包括

正確答案： A 12.一流人才考慮更多的是：

√

A 金錢

B 地位

C 情感

D 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

正確答案： D 13.人才戰(zhàn)略原則的核心是：

√

A 文化凝人

B

機(jī)制立人

C

事業(yè)留人

D 以上都包括

正確答案： D 14.馬斯洛的需求層次論中需求的最高層次是：A 自我實(shí)現(xiàn)

B 安全

C 尊重

D 愛與歸屬

正確答案： A 15.終身員工制著重滿足了員工哪方面的需要：A

自我實(shí)現(xiàn)

B 安全

C 尊重

√√

D 愛與歸屬

正確答案： B