第一篇：時代光華 優秀員工的選育用留方法 滿分答案

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學習課程：優秀員工的選育用留方法

單選題

1.優秀的人才標準是： 回答：正確

1.A 德才兼備

2.B 義利兼顧

3.C 榮辱與共

4.D 以上都包括

2.吸引人才的最高層次是： 回答：正確

1.A 推銷

2.B 營銷

3.C 統銷

4.D 信譽傳銷

3.管理者要能凝聚人才，需要： 回答：正確

1.A 具備一定的專業水準

2.B 具備一定的決策判斷力

3.C 具備人格魅力

4.D 以上都包括

4.在人才戰略中，以人為本就是： 回答：正確

1.A 企業制定任何決策，以人才為中心

2.B 滿足人才不斷增長的正當需要

3.C 讓人才充分發揮作用

4.D 讓各人才決定公司發展的方向

5.人才的最低標準是：

回答：正確

1.A 至少有一個用得上的專長

2.B 至少有一個令人欣賞的美德

3.C 沒有不能接受的缺點

4.D 以上都包括 6.公司列出員工月度和年度業績排行榜，評出冠軍予以獎勵，目的是： 回答：正確

1.A 促使員工之間形成良好的競爭氛圍

2.B 顯示公司管理的透明化

3.C 讓業績低下的員工丟臉

4.D 以上都包括

7.創建日清制度的公司是： 回答：正確

1.A 索尼

2.B 聯想

3.C 松下

4.D 海爾

8.一流人才考慮更多的是：

回答：正確

1.A 金錢

2.B 地位

3.C 情感

4.D 自我價值的實現

9.對于建立利益共同體來說，最好的股份制是：

回答：正確

1.A 全員股份制、2.B 優者有股制

3.C 一般股份制

4.D 都一樣

10.企業最寶貴的財富是： 回答：正確

1.A 物質資源

2.B 精神資源

3.C 關系資源

4.D 人才資源 11.對待人才的最好方式是：

回答：正確

1.A 將其推薦到最適合的崗位上去

2.B 給其較高的職位

3.C 給其較高的薪酬

4.D 不斷對其進行表揚

12.管理者的任務是：

回答：正確

1.A 激勵

2.B 服務

3.C 控制

4.D

以上都包括

13.要能對員工產生有效的激勵效果，獎和罰應超過該員工薪金的： 回答：正確

1.A 20% 2.B 24% 3.C 25% 4.D 30% 14.下列關于高效激勵的理解錯誤的是： 回答：正確

1.A “高效激勵”就是要超出常規的激勵

2.B 在激勵學上叫“強化激勵”

3.C 目的是給予超強的刺激，讓對方產生超強的效率和效益

4.D 高效激勵是一種單一激勵

15.終身員工制著重滿足了員工哪方面的需要： 回答：正確

1.A

自我實現

2.B 安全

3.C 尊重

4.D 愛與歸屬

第二篇：優秀員工的選育用留方法答案

課前測試

說明：課前測試是測試您對課程內容的初期掌握情況，帶著問題參與學習，測試結果不計入考試成績。單選題

1.人才，首先要：

√

A B C D 了解人才

愛惜人才

考核人才

獎勵人才

正確答案： A 2.人才的最低標準是：

√

A B C D 至少有一個用得上的專長

至少有一個令人欣賞的美德

沒有不能接受的缺點

以上都包括

正確答案： D 3.團體建立共同愿景的前提是： √

A B C D 強化個人愿景

理清個人愿景

個人愿景和團體愿景一致

個人沒有自我愿景

正確答案： B 4.人才的基本標準是： √

A B C D 能干

積極

忠誠

以上都包括 正確答案： D 5.高級人才培育的重點是：

√ A B C D

心態、知識和技能

理性、悟性和忍性

志向、胸懷、境界

以上都包括

正確答案： C

課后測試

如果您對課程內容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。觀看課程

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人才，首先要：

√

A B C D 了解人才

愛惜人才

考核人才

獎勵人才

正確答案： A 2.人才的需要增長體現了：

√

A B C D 社會物質財富的不斷增長

人貪得無厭的天性

對自我價值實現程度最大化的追求

以上都不正確

正確答案： C 3.吸引人才的最高層次是： √ A 推銷 B 營銷

C 統銷

D 信譽傳銷

正確答案： D 4.具有做人意識的員工對應的是人才的哪個層次： √

A “人裁” B “人才” C “人材” D “人財”

正確答案： C 5.日清制度在中國發揚于： √

A 清華同方

B ＴC Ｌ

C 聯想

D 海爾

正確答案： D 6.人才的物質文化需求比喻概括的三個層面：魚—漁—漁業中，“魚”指：A 薪金

B 需要增長

C 安全

D 自我實現

正確答案： A 7.表達資源、管理、人才與企業價值的關系是： √

A 企業價值＝資源×管理×人才n（“n”為人才的數量）

√

B C D 企業價值＝資源×管理×人才n（“n”為人才的勞動積極性）

企業價值＝資源+管理+人才

企業價值＝資源+管理-人才

正確答案： B 8.在人才戰略中，以人為本就是： √

A B C D 企業制定任何決策，以人才為中心

滿足人才不斷增長的正當需要

讓人才充分發揮作用

讓各人才決定公司發展的方向

正確答案： B 9.人才的最低標準是：

√

A B C D 至少有一個用得上的專長

至少有一個令人欣賞的美德

沒有不能接受的缺點

以上都包括

正確答案： D 10.人才的最高層次是： √

A B C D “人裁” “人才” “人材” “人財”

正確答案： D 11.初級人才培育的重點是： √

A B 心態、知識和技能

理性、悟性和忍性 C 志向、胸懷、境界 D 以上都包括

正確答案： A 12.一流人才考慮更多的是：

√

A 金錢

B 地位

C 情感

D 自我價值的實現

正確答案： D 13.人才戰略原則的核心是：

√

A 文化凝人

B

機制立人

C

事業留人

D 以上都包括

正確答案： D 14.馬斯洛的需求層次論中需求的最高層次是：A 自我實現

B 安全

C 尊重

D 愛與歸屬

正確答案： A 15.終身員工制著重滿足了員工哪方面的需要：A

自我實現

B 安全

C 尊重

√√

D 愛與歸屬

正確答案： B

第三篇：人才的選育用留

人才的選用育留淺見

一、選人：不是尋找一個完美的人，而是學會用完美的眼光，欣賞和挑選一個不完美的人

城市里的剩女往往都是因為自己太優秀，這樣什么樣的男人都入不了她的“法眼”，從而自己被剩下了。一些管理者往往因為自己太優秀，以自己的標準去挑選、衡量別人，結果誰都看不上。相信會帶來被信任，抱怨則會帶來反抱怨。

在人力資源管理中，選育用留是一個完整的閉環，“選”可能更重要一點。之所以這么說，是因為人才的選擇往往會影響到后面幾個環節的效率和效果。如果在選擇階段就出現錯誤，一個根本不適合從事財務工作的人做了會計，再如何培養也是事倍功半，差強人意；而一個性格內向的人從事銷售工作，后期無論如何激勵，銷售業績與男友質的提升。因此個人認為，如果非要在幾個環節中找出重點，人才的選擇是后期所有工作是否能夠成功的關鍵。

選擇合適的人才的方法：

1、建立、完善內部培養機制，培養骨干隊伍。

2、通過制定個人職業生涯規劃，挖掘員工潛能。

3、采用內部競聘的辦法，選拔那些與公司價值觀相符的，懂技術會管理的優秀人才充實到管理崗位上，使公司的管理團隊始終處于良性循環中。

4、以具有競爭力的薪酬積極引進外部優秀人才，充實到公司的關鍵崗位上。

5、建立內部人才庫，將內部人才分為管理類、技術類、業務類，分別建立人才信息庫，定時更新。

二、用人：不是讓員工按照你的方法工作，而是讓員工按照你想要的目標工作 管理目標、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不順眼的時候；用好現有人才。

用好現有人才的建議：

1、建立輪崗制為基礎的內部實踐性培養途徑。

2、改進工作流程，打破部門墻，增強團隊合作。

3、以結果為導向的績效體系，關鍵業績指標績效管理體系

4、在內部實行“以人為本”的管理理念，在公司內部人人平等。

5、為員工制定多元化的上升通道，使每個員工都有符合自身特點和需要的晉升途徑。

三、育人：不是把自己復制給員工，而是讓員工通過工作（甚至犯錯誤的機會）自我成長

通往成功的方法有很多種，不要把自己的方法強加給你的下屬、讓他們學習你的方法。每個人的特點、習慣都不一樣，管理者應該懂得給員工獨自完成工作的機會、包容員工犯錯誤的心胸，讓其通過工作本身獲得成長。

1、公司根據實際需要設立項目小組或者任務小組，提高員工的實戰能力。

2、建立內部學習的平臺，學習交流成果納入績效體系，促進員工之間互相學習，互相啟發的氛圍，創建學習型組織。

3、組織以企業內部骨干員工和高級管理人員為核心的內部培訓講師隊伍。

4、對于公司重點崗位的外派培訓，通過一系列獎勵政策，鼓勵員工不斷自我學習。

5、建立接班人計劃，培養骨干隊伍的后備人才。

四、留人：不是讓那些不適合的人也留下，而是讓留下的人都適合 一個企業最可怕的是，想要留下的人留不下，不想要留下的人賴著不愿意走，公司需要留住的是核心人才！

核心人才有以下基本特點：

重視貢獻（價值）：才而不財非才也。無論擁有多么淵博的專業知識與經驗，如果不能創造價值或增加資源的產出，皆沒有意義。

注重執行（結果）：優秀的人才總喜歡說這樣二句話：（1）老板，沒問題，交給我吧；（2）老板，事情徹底解決了。態度很重要，但比態度更重要是做事情的結果是否讓領導滿意。

擁抱責任（擔當）：能力固然重要，但如果沒有責任心或責任心不強，定會影響事情的最終結果。在責任面前沒有應不應該，只有愿不愿意，解決問題第一、追究責任第二。一流員工找方法，末流員工找借口。

善于學習（進步）： 悟性好，并善于及時總結，平時主動學習與請教。留住核心人才可行的舉措：

1、為員工提供具有市場競爭力的薪酬體系。

2、在充分的市場薪酬調查和崗位分析后，結合新的職系要求，采用組合薪酬的方式，將長期激勵和短期激勵相結合。

3、加強企業文化建設，建立寬容的人才流動觀。

4、鼓勵員工創新，實行試錯機制

5、幫助員工解決后顧之憂，在員工生活、學習各方面提供力所能及的幫助，對核心員工的落戶、住房、就醫以及孩子入學等方面提供方便和必要的補貼和傾斜政策。

第四篇：選育用留人才心得報告

選育用留人才—培訓心得

企業智商的關鍵-如何選育用留人才。企業管理已經從強調對事的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。現今人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而作為一名管理者，首先應該是部門的人力資源管理者，其次是下屬的教練，最后才是自己本部門的管理者。

企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能，如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展，是作為一名管理人員的必要條件。下面我從“選、育、用、留”四方面談談自己的看法。

如何“選人”。好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業和部門今后健康的發展提供了智力保障。首先要看其專業是否達標，有沒有在公司長期發揮的潛能；其次要看其是否有團隊合作精神，是否能同團隊人員和睦相處。

如何“育人”。代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為企業維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。首先要詳盡了解下屬員工的特長與不足，對其不足的方面選用合適的方式加以強化，使其成為部門的多面手；其次就是對培訓的效果一定要評估檢查，必要時可做書面測試，以期達到預期的效果。如何“用人”。企業應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。同時，通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置。首先我們應知道能力強、業績佳、個人素質好的人，并不一定就是合適人選。選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。其次要注意人才與職位的兼容匹配性，應該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失，造成資源浪費和成本升高。

如何“留人”。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業管理者應該創造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人員的內心世界，以其心理需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

第五篇：選育用留人才心得

選育用留人才心得

在市場經濟全球化的大環境中，無論是個人或者是企業單位都面對著激烈的競爭，公司在我們上班之余的時間里組織了這管理課程，讓我的綜合能力得到一定的提高，在此特別感謝公司對我的培育與重視，在上完公司為我準備的時代光華管理課程后，我從中學習豐富的內容，如下：

第一講

招聘如何為公司帶來競爭優勢：1.招聘如何為公司帶來競爭優勢，2.招聘流程及可能的誤區，3.內部招聘和外部招聘的渠道與優缺點。

第二講

在招聘過程中如何為經理建立必備的技能：1.經理怎樣控制招聘成本，2.人力資源部和部門經理要各盡其職，3.為經理建立必要的技能，4.招聘中的誤區。

第三講

選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型：1.選才如何給公司帶來競爭優勢，2.人力資源部和其他部門的職責，3.面試選才的方式。

第四講

面試的每個流程及流程中的注意事項：1.求職申請表的重要性，2.行為表現和面試相結合，3.面試中怎樣區分“事實”和“謊言”。

第五講

面試的目標和圍度：1.面試的目標和圍度，2.考察銷售代表的目標及圍度，3.考察部門秘書的圍度，⒋考察人力資源經理的圍度，⒌經理怎樣根據圍度設定面試計劃，⒍怎樣做面試前的準備工作。

第六講

結構化面試的步驟及相關技巧：1.面試準備及技巧，2.面試開始的技巧，3.結構化面試，4.結束面試的技巧。

第七講

專業的結構化面試技巧：1.問行為表現的問題，2.做完整的關于行為表現記錄，3.傾聽時全神貫注，4.掌握面試速度，5.維護候選人的自尊，6.非語言性暗示。

第八講

結構化面試之后的后續工作：1.面試之后應首先進行評估，2.面試打分中可能出現的誤區，3.對關鍵職位的面試者做心理測評，4.取證的目的及如何進行取證。

第九講

培訓的戰略及實務：1.公司培訓發展戰略的三個階段，2.培訓怎樣取得預期效果，3.成年人對培訓的五個要求。

第十講

企業培訓的流程及培訓需求分析：1.培訓流程——ＩＭＰＡＣＴ培訓模式，2.決定學員需求中存在的四個障礙，3.培訓需求分析。

第十一講

如何確保培訓中的效果：1.使培訓效果最大化的手段，2.培訓成本控制——最適當的才是最好的，3.國內目前的四種培訓渠道，4.如何保證學以致用。

第十二講

培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法：1.培訓效果的評估，2.培訓評估的方法，3.培訓的誤區及避免方法。

第十三講

新員工培訓經驗介紹：1.新員工入職培訓的目的，2.入職培訓應覆蓋的話題，3.入職培訓的陷阱，4.入職培訓實際操作。

第十四講

用人的真諦在于適才適崗：1.企業如何使用處于不同發展階段的員工，2.員工根據年齡分為不同的職業發展階段，3.企業用人要區分不同的職業傾向，4.不同的員工有不同的職業定位。

第十五講

員工的職業生涯規劃：1.如何設計員工的職業生涯，2.如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評。

第十六講

如何使用和開發經理級的人才：1.如何評估現有經理的技能和潛力，2.如何培訓和使用經理人才。

第十七講

中小型企業如何使用員工和經理級人才：1.中小企業用人四步曲，2.案例分析——諾基亞、索尼。

第十八講

員工的授權：1.授權的模式，2.授權的誤區和避免方法。

第十九講

留人的激勵模式：1.馬斯洛的人類需求理論，2.赫茨伯格的雙因素理論，3.麥戈萊倫的成就需求理論，4.弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論。

第二十講

其實留人并不難：1.中國企業新舊激勵機制對比，2.激勵機制的運行流程，3.企業薪酬福利系統，4.福利百寶箱。

第二十一講

中小型企業的留人方法：1.沒有規矩不成方圓——制度留人，2.工作著是快樂的——事業留人，3.家的感覺真好——企業文化留人，4.得人心者得天下——感情留人，5.有錢用在刀刃上——福利留人。

第二十二講

員工的離職管理：1.什么是淘汰管理，2.員工離職前的征兆，3.專業的離職面試。

在這一管理課程里，我主要學習到選、育、用、留人才的方法與技巧，面試的流程及注意事項，企業的培訓特性與技巧，要適才適崗地用人，做好人才的職業發展規劃，找到合適的激勵方法，為公司留住人才的方法。

從三國的曹操識才、用才而成大業，到現在的馬云創立阿里巴巴、淘寶、天貓等網上貿易市場平臺，成為亞太最大的網絡零售商圈，古往今來，欲成大業必先得人才。在市場競爭如此激烈的現在，人才是企業成功的永恒主題，是企業興衰之本，如果沒有源源不斷的高素質人才支撐，企業也就沒有長盛不衰的活力，企業要健康的生存和發展，不但要擁有優質的人才，還要正確地使用人才和留住人才。

第一 首先要選擇適合公司的優質人才，十個人有十個樣，有的工作起來俐落迅速；有的則非常謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡埋頭默默工作，等等不一。如何了解他們？面試時面對面交談是最直接的辦法，與對方很隨意的交流、溝通，談話中，你就會初步了解對方反應的快慢、說話的思路和話語的邏輯性等。在試用期內再通過實際工作，進一步觀察他的工作積極性、工作態度和工作技能。在聘請人才時，一定要做到公平公開、一視同仁，不能因為私人關系，走后門等，而影響公司的文化環境。

第二 培育人才，公司要不斷發展繁榮，離不開員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，做到員工與公司一起發展成長進步。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，是一個良性的循環系統。無論是技術人員還是業務人員、管理人員，都應該每隔一段時間進行相關的技能培訓，有必要時可以組織外部培訓、向同行學習，為公司注入新的活力，同時也要讓員工在工作中得到進步。相應崗位的員工不但要培訓其相應崗位的技能，還要讓其他崗位的員工一起相互習，企業發展需要專項高手，更需要復合型人才。有些公司對于一些投入大的培訓課程，在培訓員工前與員工簽訂培訓合同，確保員工培訓后仍能為公司服務以保障公司的利益。

第三 用人，用人是對公司成敗、興衰最直接的體現，也是最關鍵的。作為企業的管理者，一定要做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。在大膽起用人才、給他們壓擔子的同時，積極尋找適合他們工作的最佳位置。在處理糾紛時，要對事不對人，不搞特殊化，在下屬前樹立威信，同時要因人而異，靈活變通。古云：疑人不用，用人不疑，而有覺得：用人要疑，疑人也要用，把權利全都下放到當時相信的人手中，但時間久了人會變，事也在變，有時候相信的人也會漸漸變得可疑了，到時公司也遲早會亂，但如果對下屬都抱有懷疑之心，誰都不相信，那最后人就越用越少了。所以不以一時一事定英雄，不以小惡掩大德，不因小過斬大將，合理調配下屬，相互制約保持組織的平衡，發揮團隊協作的最佳效果。

第四 留才，作為管理者，要為企業留住人才，一定要具備愛才之心、容才之量、護才之膽。從工作到生活，從思想上重視人才，要海納百川，選賢任能，不存私心，對有爭議的人才，在關鍵時刻敢于保護，為其提供機會。人才跳槽，究其原因，很大一部分，是因薪資待遇和個人發展空間的考慮，作為公司，在公司盈利的前提下，盡量提高在同行的薪資優勢，完善考核制度，做到公正公平，同等職位的員工薪資差距不能太大，可以采取優化淘汰制度，既可以給公司帶來活力，也可以為員工提供發展晉升的空間。定期開展真實的員工滿意度調查，合理分配利用各各資源，做到人性化管理。從精神、物質方面關心員工，讓員工在公司上班有家的感覺。