第一篇：酒店業(yè)人性化管理

摘要：21世紀(jì)，全球酒店業(yè)將面臨著一個(gè)人才與技術(shù)帶來的酒店業(yè)戰(zhàn)略性變化，未來的酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素是“人”的因素，但我目的酒店業(yè)人力資源管理大多仍停留在以“事”為中心的管理模式中。本文對早已實(shí)施人性化管理的國際酒店的人力資源管理進(jìn)行探討分析，指出其中我國酒店人力資

源管理可以學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用方法。人性化管理以人為本的原則能使酒店加強(qiáng)自身的，內(nèi)部凝聚力，提高酒店的競爭力，必然成為一種趨勢。

關(guān)鍵詞：酒店業(yè)人性化管理 國際經(jīng)驗(yàn) 校企合作

在全球酒店業(yè)面臨著一個(gè)人才與技術(shù)的變革，快速發(fā)展之際，我國的許多酒店普遍出現(xiàn)以下問題：人才資源短缺、學(xué)歷水平偏低、培訓(xùn)工作針對性不強(qiáng)、激勵(lì)手段單一以及社會保障機(jī)制不完善等，這些問題都制約著我國酒店業(yè)的發(fā)展，而這些問題的成因大多是由傳統(tǒng)的以“事”為中心的管理模式所造成的。此時(shí)，人性化管理，這種以“人”為企業(yè)核心資源，把開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務(wù)的管理模式，顯得越來越重要。國外酒店較早地將人性化管理應(yīng)用于酒店的人力資源管理過程中，也產(chǎn)生了許多歷經(jīng)試煉的經(jīng)驗(yàn)是，本文重點(diǎn)討論這些可供我國酒店業(yè)思考和學(xué)習(xí)的國際化經(jīng)驗(yàn)。

一、將“員工第一”的理念落到實(shí)處

1.尊重員工，善待員工

尊重員工是實(shí)施以人為本管理的基礎(chǔ)，員工并非簡單的勞動成本，而是可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報(bào)的人力資本。尊重員工的體現(xiàn)是：多和員工溝通，傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。管理者要公開表示對員工的關(guān)心和支持，讓員工明白，他們對于所在部門和整個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要。這些做法是在向員工傳遞一個(gè)重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。

里茲酒店集團(tuán)的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風(fēng)格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、感興趣，并對自己的工作滿意。

要大力倡導(dǎo)“人性化管理，員工第一”的理念，要使“只有愉快的員工，才會有快樂的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的學(xué)者所言，“那些看起來很不起眼的普通的員工，主宰著企業(yè)的命運(yùn)，把握著企業(yè)的興衰。”

2.倡導(dǎo)情感化管理

情感化與制度化管理并非冰炭而不相容，兩者結(jié)合，體現(xiàn)了剛?cè)岵?jì)的管理之道。隨著員工綜合素質(zhì)的日益提高，應(yīng)該逐步弱化制度管理，而強(qiáng)化情感管理。強(qiáng)調(diào)管理要講究“人情味”，主管對下屬要有關(guān)愛之心。

情感化管理不僅表現(xiàn)在對員工的工作，管理者還應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。譬如，首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還應(yīng)對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福；為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。如果員工家里有什么困難，應(yīng)盡力提供支持與幫助。

另外，酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式，以方便員工。

此外，倡導(dǎo)情感化管理還應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通、交流對話，要坦誠相待。缺乏表達(dá)自己思想機(jī)會的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產(chǎn)生的孤獨(dú)感，以致很難與酒店建立一種親密關(guān)系。當(dāng)這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時(shí)，會極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現(xiàn)在：讓員工了解酒店經(jīng)營績效、財(cái)務(wù)目標(biāo)、長期目標(biāo)、新技術(shù)信息、經(jīng)營哲學(xué)等；讓員工能使用顧客信息，作為個(gè)性化服務(wù)的依據(jù)；確保酒店信息的上傳下達(dá)與橫向流動的順暢與及時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部溝通。

經(jīng)營管理成功的世界著名酒店管理集團(tuán)，在諸多成功的原因中，給員工營造一個(gè)家的感覺和環(huán)境，都是其中的一條。萬豪的管理哲學(xué)是“照顧好你的員工，你的員工就會照顧好你的客人，你的客人就會不斷地回頭。”萬豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工。令員工快樂。萬豪從關(guān)心員工的切身的薪酬福利到人文關(guān)懷，從完善的培訓(xùn)到提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會，從公平對待到開放溝通，無一不是為了令員工快樂。

3.授權(quán)

向下屬授權(quán)，這是對被管理者的信賴與激勵(lì)。如果，員工僅僅是服從上級命令，而沒有決策權(quán)，一則顧客的需要無法得到最快速的反應(yīng)，二則員工有等待觀望的心理。通過授權(quán)，給員工一定的自由空間，能使員工增強(qiáng)責(zé)任感，充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率并有利于培養(yǎng)、造就人才。面對上級授權(quán)，員工通常會正視而不會濫用上級授予的權(quán)利。授權(quán)，也是管理者有自信心的表示。曾獲得美國企業(yè)最高質(zhì)量獎(jiǎng)的麗茲卡爾頓酒店就把原來領(lǐng)班的決策權(quán)下放給一線員工，讓員工根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況對顧客的問題做出迅速反應(yīng)，管理人員的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚(yáng)員工。有這樣一項(xiàng)規(guī)定：任何員工不管他采取什么辦法，只要能就地解決顧客對酒店的不滿，可動用2000美金以下的金額來處理，無須請示。此種管理方式，使員工能體會到因工作而帶來挑戰(zhàn)的興奮、競爭的刺激和成功的喜悅，具有良好的激勵(lì)作用。

授權(quán)有大有小，也有用人、用財(cái)、理事之權(quán)的區(qū)分，它們各有不同特點(diǎn)，但各種授權(quán)行為須遵守一些共同的準(zhǔn)則。這些授權(quán)準(zhǔn)則包括：因事?lián)袢耍暷苁跈?quán)；用人不疑，放手使用；逐級授權(quán)，切忌越級授權(quán)；授權(quán)必須適度；對被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；要承擔(dān)部下工作失誤的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。4.幫助員工拼搏進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人類需要的最高層次，也是最大的追求。其實(shí)，圓員工自我實(shí)現(xiàn)之夢，與促使他們?nèi)硇耐度耄瑸閷?shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而效力，只要引導(dǎo)得法，兩者不僅可并行不悖，且可相互促進(jìn)，相輔相成。“個(gè)人開發(fā)”，“職業(yè)生涯開發(fā)”均較詳細(xì)設(shè)計(jì)如何幫助員工進(jìn)行個(gè)人生涯的設(shè)計(jì)、自我實(shí)現(xiàn)這一重要命題。

“個(gè)人開發(fā)”即通過教育和培訓(xùn)活動，以幫助員工個(gè)人成長和發(fā)展的過程。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)中心曾在1999年7月對23個(gè)城市33家2m5星級酒店進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，酒店人員流動的五個(gè)根本原因排列順序?yàn)椋?/p>

“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”，共占84.32％。個(gè)人發(fā)展居于員工需求之首。這一調(diào)查反映了，在知識經(jīng)濟(jì)條件

下，酒店員工需求的方向，即逐漸向個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。“職業(yè)生涯開發(fā)”包括實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃，認(rèn)識職業(yè)生涯動態(tài)等活動。其中職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃是關(guān)鍵，主要包括自我分析、職業(yè)選擇、制定崗位工作等，而且這種開發(fā)呈動態(tài)性，定期評估，并要確定下一步新的職業(yè)開發(fā)方向。當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn)，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感，并愿意為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。

皇冠假日飯店將“個(gè)人開發(fā)”居于人力資源開發(fā)之首。其主要步驟：員工需求分析；制定相應(yīng)的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃，使之切合員工的實(shí)際；開展評估。培訓(xùn)結(jié)束后對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，以了解培訓(xùn)、開發(fā)對個(gè)人及組織的影響。巴斯集團(tuán)在北京麗都假日飯店開設(shè)假日大學(xué)。定期為管理層工作專業(yè)管理課程的培訓(xùn)，并為他們提供一個(gè)學(xué)習(xí)和交流的場所。喜來登酒店集團(tuán)為每個(gè)員工設(shè)立培訓(xùn)與發(fā)展追蹤檔案，員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓(xùn)。

二、校企合作

校企合作是國外酒店人力資源開發(fā)的一種重要形式和有效做法。酒店業(yè)需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識儲備的人才，為培養(yǎng)這種人才，國外許多酒店院校和酒店都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)結(jié)合。合作的方式包括，學(xué)校對學(xué)生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實(shí)習(xí)時(shí)間；學(xué)校為酒店業(yè)提供應(yīng)用科研、咨詢和培訓(xùn)；以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓(xùn)基地；此外，許多院校聘請教師不論是專職還是兼職，對酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出嚴(yán)格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實(shí)踐緊密結(jié)合，增強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生對酒店業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

瑞士有大量優(yōu)秀的酒店管理學(xué)院，如：這些酒店管理院校與世界知名酒店有著長期的合作關(guān)系，為畢業(yè)生提供各種就業(yè)機(jī)會。又如，美國希爾頓酒店管理集團(tuán)和休斯頓大學(xué)合作舉辦的希爾頓酒店管理學(xué)院，就以其教育針對性、技能性、操作性強(qiáng)而著稱于世。

三、其他方面

1.許多國家都把推行職業(yè)資格證書和培訓(xùn)證書制度作為促進(jìn)旅游人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要舉措，堅(jiān)持崗前和在本崗培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)持證上崗，從制度上保證了旅游從業(yè)人員的質(zhì)量。西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等許多國家，對旅游職業(yè)資格都比較重視，要求也比較嚴(yán)格。

2.美、日、歐等的企業(yè)均甚重視把ES(Emoloyee Satisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中，從而給人力資源的開發(fā)與管理，開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對酒店的“認(rèn)同感”和“忠誠心”；在管理中既要有法必依，管必從嚴(yán)，又要“注重感情，嚴(yán)中有情”；尊重員工，善待員工。

3.旅游、酒店行業(yè)協(xié)會，在人力資源開發(fā)發(fā)揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業(yè)中發(fā)揮協(xié)作、督察和管理的職能，而且把為會員單位開展各種各樣的培訓(xùn)工作，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，作為一項(xiàng)經(jīng)常性的重要的行業(yè)活動。

四、結(jié)語

管理大師彼得·德魯克曾說過：“員工是資產(chǎn)和資源，而不是成本和費(fèi)用。”人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的，它意味著企業(yè)的一切管理活動都圍繞怎樣識人、選人、用人、育人、留人而展開。我國的酒店業(yè)在人力資源管理過程中，可以充分思考并學(xué)習(xí)國外酒店所實(shí)施的人性化管理的細(xì)節(jié)方法，可以避免多走彎路。在未來激烈的人才競爭中，只有真正實(shí)現(xiàn)了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的競爭中立于不敗之地

第二篇：基于現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展的人性化管理策略（寫寫幫推薦）

基于現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展的人性化管理策略

二十一世紀(jì)的今天，我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中國現(xiàn)代酒店業(yè)面臨著良好的發(fā)展機(jī)遇和巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的酒店管理模式由于無法適應(yīng)新的發(fā)展趨勢日漸被淘汰，現(xiàn)代意識、現(xiàn)代管理理念越益引起酒店管理者們的高度重視。

伴隨著全球化經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)活動日益頻繁，人際交流日漸增多，我國的酒店業(yè)迎來了難得的發(fā)展機(jī)遇。作為以服務(wù)為主要產(chǎn)品的行業(yè)，現(xiàn)代酒店在社會的物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)中都發(fā)揮著極其重要的作用。由于顧客的消費(fèi)心理、消費(fèi)產(chǎn)品和消費(fèi)需求都已經(jīng)發(fā)生了多元性變化，他們已經(jīng)不再僅僅獲得物質(zhì)方面的滿足，更多的是追求精神層面和文化層面的享受。而目前我國現(xiàn)代酒店的發(fā)展規(guī)模、服務(wù)品質(zhì)及其傳統(tǒng)的管理理念和經(jīng)營模式卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種發(fā)展趨勢。由于傳統(tǒng)管理模式對酒店現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益帶來一定的負(fù)面影響，更制約著酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，一些酒店業(yè)界人士和專家學(xué)者不斷地研究和探索，在借鑒和吸納國內(nèi)外酒店管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了“以人為本”的“人性化”經(jīng)營管理理念，并成功地引入現(xiàn)代酒店管理實(shí)踐。

一、“人性化”管理具有酒店傳統(tǒng)管理無可比擬的優(yōu)勢

“人性化”管理，就是在企業(yè)管理過程中，充分考慮和尊重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。其特點(diǎn)是在管理中重視人格平等，注重人的價(jià)值體現(xiàn)，調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性和積極性。從本質(zhì)上說，酒店的核心產(chǎn)品是服務(wù)，其服務(wù)對象是顧客，而服務(wù)的直接提供者是員工(包括一般管理人員)，可以說員工是酒店服務(wù)的主體。他們服務(wù)態(tài)度的好壞，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，服務(wù)效率的高低，不僅關(guān)系到顧客對酒店的滿意度，關(guān)系到酒店能否獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益，更是酒店能否得以可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。員工在酒店服務(wù)中的主體性地位，以及他們所發(fā)揮的積極作用和蘊(yùn)含的巨大潛能，決定了酒店在確定發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施經(jīng)營策略、擬定計(jì)劃方案、訂立規(guī)章制度以及進(jìn)行考核分配時(shí)，都必須充實(shí)人性的成分，把員工的因素作為酒店管理的第一要素。可見，與傳統(tǒng)管理理念以及傳統(tǒng)管理中最突出的“人情化”管理模式相比，人性化管理具有明顯的優(yōu)勢。

傳統(tǒng)的管理理念，是把管理看成是通過組織、計(jì)劃、控制、指揮、獎(jiǎng)懲的手段來使用人力、物力和財(cái)力的過程，使企業(yè)的管理形成標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械化、程序化的模式。其根本目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，但它卻忽視了員工作為個(gè)體在整個(gè)過程中的作用和需求，把員工看成是置身企業(yè)管理之外的，僅僅是會說話的“機(jī)器”和工具，完全漠視他們在企業(yè)管理中的地位和能量。而“人性化”管理理念則以人的需求、動機(jī)和行為并滿足他們的合理需求為基本出發(fā)點(diǎn)，把員工既看成是管理的客體，更當(dāng)作是管理的主體，尊重他們的人格，重視他們的價(jià)值，挖掘他們的潛能，關(guān)心他們的發(fā)展，使他們在企業(yè)的經(jīng)營活動中有更多的知情權(quán)、話語權(quán)、自主權(quán)。從而激發(fā)和調(diào)動他們的主觀能動性和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工同步發(fā)展，企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。

“人情化”管理注重管理中非理性層面的“人性化”成分。忽視理性制度中“規(guī)范化”要求，過分強(qiáng)調(diào)人的主觀因素，把管理者的主觀臆測、個(gè)人好惡作為管理的主要手段和方法，忽視決策科學(xué)化、管理規(guī)范化、考核嚴(yán)明化的重要性，把獎(jiǎng)勵(lì)看成是對員工的施舍，處罰則是“家長”意志的體現(xiàn)。管理中要么缺少規(guī)章制度，無章可循，要么規(guī)章制度形同虛設(shè)，有章不依，一切都是領(lǐng)導(dǎo)說了算。員工中也逐漸形成一味揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，迎合領(lǐng)導(dǎo)的趣味，察言觀色、溜須拍馬、走過場、拉關(guān)系，以此爭取豐厚報(bào)酬、晉級升遷的機(jī)會。這必然導(dǎo)致企

業(yè)管理的混亂，企業(yè)員工人心的渙散。“人性化”管理本質(zhì)上是認(rèn)同情感因素的，但與“人情化”管理相比，它在管理中更多了些理性的成分。

“人性化”管理在強(qiáng)調(diào)員工主觀能動性的同時(shí)，仍然以科學(xué)的管理制度為保障，避免和防止決策盲目性，政策多變性，管理隨意性狀況的出現(xiàn)，確保企業(yè)組織中的多種基本要素得以協(xié)調(diào)、控制和整體優(yōu)化組合。使企業(yè)管理井然有序，有條不紊，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致，真正發(fā)揮出人作為管理主體所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。

二、現(xiàn)代酒店“人性化”管理策略

1.牢固樹立“以員工為核心”的管理理念

酒店經(jīng)營的核心理念和產(chǎn)品是服務(wù)。最滿意和高品質(zhì)的服務(wù)不僅要落實(shí)在為員工為顧客的服務(wù)上，更應(yīng)該體現(xiàn)在管理者為員工的服務(wù)里。例如：我們有的管理者總是要求員工對客人微笑，但自己從來都是對員工板著臉，這不僅使員工與管理者拉開距離，而且會對管理者所倡導(dǎo)的服務(wù)理念產(chǎn)生質(zhì)疑。業(yè)內(nèi)有句行話是沒有滿意的員工，就不會有滿意的顧客。同樣，只有員工滿意了，管理者才會滿意。所以才有“顧客是上帝，員工是根本”之說。這就要求管理者在制定經(jīng)營決策，訂立規(guī)章制度，實(shí)施管理方案，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，以及進(jìn)行教育培訓(xùn)時(shí)，要及時(shí)了解員工的想法，聽取員工的意見和吸納他們提出的合理化建議，在實(shí)現(xiàn)酒店總體目標(biāo)框架內(nèi)，盡可能多地去適應(yīng)和滿足員工的要求。

2.建立與酒店效益掛鉤的獎(jiǎng)酬制度，完善社會福利保障體系

這是酒店管理的最大人性化。員工是為了謀求自身及家庭的生存而到酒店工作的，他們收入的多少，決定了他們生活水平的高低。因此，獎(jiǎng)酬是員工最重視、最關(guān)切也是議論最多的話題。一般來講，獎(jiǎng)酬包含兩個(gè)部分，一是按需要律和平均律付酬的基本工資，一是根據(jù)酒店效益的好壞，按員工的貢獻(xiàn)律、績效律付酬的獎(jiǎng)金。前者能讓員工的基本生活得以保障，后者可以提升員工的生活質(zhì)量。合理的獎(jiǎng)酬制度可以保持員工良好的工作狀態(tài)，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造良好業(yè)績。例如：在全球金融危機(jī)中，一些企業(yè)在面臨經(jīng)營困難，利潤減少，甚至虧損的情況下，仍然不降低員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的作法，就是人性化的一種體現(xiàn)，值得借鑒和贊賞。

與此同時(shí)，酒店還應(yīng)該為員工提供諸如工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會福利保險(xiǎn)，解決員工的后顧之憂。只有這樣，才能吸引和保留住酒店需要的人才，才能穩(wěn)定好員工隊(duì)伍，使員工和酒店成為命運(yùn)共同體。

3.建立健全科學(xué)合理的規(guī)章制度

規(guī)章制度是酒店經(jīng)營活動正常運(yùn)行和完成各項(xiàng)工作任務(wù)的基本保證。“人性化”管理強(qiáng)調(diào)人的因素，但絕非不要規(guī)章制度，相反，它對規(guī)章制度的科學(xué)性和合理性有著更高的要求。傳統(tǒng)管理是“大棒+胡蘿卜”，規(guī)章制度是對員工“管、卡、壓”的手段。而“人性化”管理是把規(guī)章制度作為酒店管理行為和員工自律行為的規(guī)范。它同時(shí)明確管理者和普通員工的工作范圍和職責(zé)、權(quán)益和義務(wù)，宣示什么行為是酒店提倡的，什么行為是酒店反對的，讓員工既感受到制度管理給予的壓力，更品嘗到制度管理帶來的好處。這樣就可變我被管理為我要管理。值得提醒的是，規(guī)章制度是酒店管理行為的一般原則，在具體的訂立和落實(shí)中應(yīng)多一些活化因素，訂立規(guī)章制度時(shí)要充分考慮到酒店自身的經(jīng)營現(xiàn)狀和管理水平，酒店各崗位的特點(diǎn)和要求，員工素質(zhì)狀況和個(gè)性化特征等各個(gè)方面，同時(shí)要更多了解、征求員工的意見和建議，群策群力，集思廣益，把人性化和制度化有機(jī)統(tǒng)一，更具科學(xué)性、合理性，使遵章守紀(jì)成為員工的自覺行為。

4.建立“公正、公平、公開”的競爭機(jī)制

能否堅(jiān)持“公正、公平、公開”原則，是“人性化”管理和管理民主化程度的重要標(biāo)志。它不僅直接反映酒店管理者的管理思想、工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而且直接關(guān)系到員工對酒店的信任度和忠誠度。員工作為酒店的一員，在人格上大家是平等的，他們希望得到別人的尊重，想展示自己的價(jià)值，更希望得到別人的重視，并獲得平等的發(fā)展機(jī)遇。因此，酒店對員工付出的勞動和作出的成績，要給予充分的認(rèn)同和肯定。管理者要公正客觀地認(rèn)識評價(jià)員工的表現(xiàn)、作用和能力，在對員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰、調(diào)遷、升降、淘汰時(shí)都應(yīng)該有配套的考核制度和措施，以績效考核和民主測評的方式來進(jìn)行，這樣就可以使員工心悅誠服。公正、公平、公開的競爭機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性，通過發(fā)揮自己的聰明才智，踏踏實(shí)實(shí)地工作，創(chuàng)造更好的績效來爭取發(fā)展機(jī)會。如果該獎(jiǎng)的未獎(jiǎng)，該罰的不罰，就會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，甚至?xí)?dǎo)致酒店人才的流失。

5.加大情感投資，搭建溝通平臺

與員工進(jìn)行思想交流和情感溝通最能體現(xiàn)“人性化”管理的特征。員工是酒店最寶貴的財(cái)富與資源，管理者就應(yīng)該像“家長”一樣關(guān)心、愛護(hù)、照顧這個(gè)家的每一個(gè)成員。員工工作在服務(wù)一線，工作內(nèi)容繁雜，作業(yè)時(shí)間較長，通常情況下都處于被支配的地位，因此，他們希望得到別人(尤其是管理者)的尊重和理解。如果管理者擺下架子，放下身段主動地與員工交流溝通，不僅可以緩解員工的心理壓力，更能拉近管理者與員工之間的距離，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧，達(dá)成思想的默契和行為的一致。交流中不僅要讓員工了解酒店的經(jīng)營狀況和目標(biāo)，也要傾聽員工的希望和要求，更要關(guān)心員工的學(xué)習(xí)和生活，了解員工的興趣愛好，幫助他們提高思想認(rèn)識和解決具體困難，讓員工真切感受到“家”的溫暖，員工就會自覺維護(hù)“家”的形象和利益。交流溝通既可以采取民主生活會的形式，也可以像朋友一樣地促膝談心，還可以通過豐富多彩的團(tuán)隊(duì)活動來完成。良好的交流與溝通可以營造酒店和諧的工作氛圍，提升員工的主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力，從而形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)力量。

6.認(rèn)真做好教育培訓(xùn)工作

對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，是酒店管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。無論是從酒店現(xiàn)實(shí)工作的需要出發(fā)，還是從酒店長期戰(zhàn)略目標(biāo)來考量，它都占有極其重要的位置。酒店員工一般以年輕人居多，他們希望通過教育培訓(xùn)激活自己的潛能，提高技能技巧，獲得酒店認(rèn)同，并能得到不斷的提高和發(fā)展。從酒店來說，通過對員工的教育培訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)和酒店的服務(wù)質(zhì)量，從而增強(qiáng)酒店的市場競爭力。教育培訓(xùn)工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既包括思想品德、價(jià)值理念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神等方面的教育，也包括操作技能、管理水平，協(xié)調(diào)溝通能力、禮貌禮儀等方面的培訓(xùn)。因此，酒店要加大對教育培訓(xùn)的投入，舍得花時(shí)間、花精力、下功夫，根據(jù)酒店的自身狀況和特點(diǎn)，有目的有針對性地采取多種方式，對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。有眼光的管理者把教育培訓(xùn)工作看作是酒店的軟實(shí)力投資，從而高度重視教育培訓(xùn)工作，并把它作為招攬和吸引人才，培養(yǎng)和儲備高素質(zhì)人力資源，提高酒店整體實(shí)力，最終獲得良好社會效益和豐厚經(jīng)濟(jì)效益的策略和方法。

三、人性化管理對現(xiàn)代酒店發(fā)展的作用及意義

人性化管理擯棄了傳統(tǒng)管理理念只重視物的因素而忽視人的作用的弊端，把員工從“經(jīng)濟(jì)人”的桎梏中解脫出來，強(qiáng)調(diào)員工的自主性、能動性和創(chuàng)造性，確立在酒店服務(wù)和酒店管理中的主體地

同時(shí)也克服“人情化”管理重情感，輕理性，淡化制度建設(shè)，忽視科學(xué)管理的缺陷，逐漸成為現(xiàn)代酒店管理的主流，對我國現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展具有重要意義和積極作用。

1.人性化管理符合科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會的客觀要求

現(xiàn)代酒店不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，需要?jiǎng)?chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)是一個(gè)反映社會文明的窗口，要?jiǎng)?chuàng)造積極的社會效益。酒店員工為顧客提供的是服務(wù)產(chǎn)品，為顧客展現(xiàn)的是酒店的品牌形象。因此，酒店員工必須具有良好的精神風(fēng)貌和綜合素質(zhì)，以優(yōu)良的服務(wù)態(tài)度，高品位的服務(wù)質(zhì)量為顧客提供最滿意的服務(wù)。人性化服務(wù)把黨和國家倡導(dǎo)的“以人為本”，科學(xué)發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)融入酒店管理，發(fā)揮自身管理理念和模式優(yōu)勢，重視員工在酒店管理層中的主體作用，挖掘員工巨大的潛在能量，營造寬松和諧的工作環(huán)境，不僅增強(qiáng)了員工的主人翁意識和敬業(yè)精神，更能促進(jìn)酒店的良性發(fā)展。

最終制約經(jīng)濟(jì)增長的不是生產(chǎn)能力不足，也不是投資不足，而是消費(fèi)需求跟不上。因?yàn)橐磺猩a(chǎn)的最終目標(biāo)都是滿足人們的需要，或者說都需要人來消費(fèi)。我們當(dāng)前不也正在努力擴(kuò)大內(nèi)需，以轉(zhuǎn)變過度依賴出口和投資的經(jīng)濟(jì)增長模式嗎？因此，鼓勵(lì)適度超前消費(fèi)，反對過度超前消費(fèi)。

綜上所述，美國次貸危機(jī)是由于錯(cuò)誤處理了創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)控制、虛擬經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)系，公共政策失當(dāng)、創(chuàng)新失去了監(jiān)督和過度的超前消費(fèi)的產(chǎn)物。認(rèn)識到這些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有助于我們今后保持冷靜清醒的頭腦。這就是公共政策的謹(jǐn)慎，對社會影響巨大的創(chuàng)新應(yīng)受到政府及社會的監(jiān)督，過度的超前消費(fèi)不可取。

2.人性化管理有利于人力資源的整合人、財(cái)、物、信息等各種資源在現(xiàn)代酒店的經(jīng)營活動中是不可或缺的。其中，人力資源要素起著決定性的作用。因此，如何有效地進(jìn)行人力資源配置和管理，最大程度地發(fā)揮其作用，是酒店管理者面臨并需要解決的重要課題。酒店是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其員工文化程度、潛在能力、技能技巧乃至興趣愛好等各個(gè)方面都有著差異和側(cè)重。人性化管理正是秉承“以人為核心”的理念，重視員工的個(gè)性化特征和不同需求，在公正、公平和公開平等競爭原則下，通過開發(fā)、調(diào)整、控制、激勵(lì)等方法加以科學(xué)整合，把他們配置在相應(yīng)并能勝任的崗位上，改善其工作生活條件，提供個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會，把酒店整體效益和員工個(gè)人利益相結(jié)合，有效地激發(fā)他們的聰明才智，調(diào)動他們的工作積極性，更好地為酒店服務(wù)。

3.人性化管理有利于建設(shè)一支有團(tuán)隊(duì)精神的員工隊(duì)伍

酒店是勞動密集型服務(wù)行業(yè)，服務(wù)對象需求各有不同，同時(shí)又具有員工流動性大，特別是有經(jīng)驗(yàn)的管理人員和技術(shù)人才流失率高的特點(diǎn)。因此，建設(shè)一支素質(zhì)高、穩(wěn)定性強(qiáng)、有集體觀念的員工隊(duì)伍尤為重要。人性化管理堅(jiān)持“以員工為本”的核心價(jià)值觀，實(shí)行科學(xué)管理

與人文關(guān)懷相結(jié)合的管理方略，提倡管理者與員工之間的人格平等以及相互配合，讓員工感覺到團(tuán)隊(duì)的溫暖，在這里有自己的發(fā)展空間，能完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這樣，員工與管理者的關(guān)系已不再是冷漠的上下級關(guān)系，而是親密的伙伴關(guān)系和合作者。這種管理理念產(chǎn)生的酒店文化，必然對員工有著強(qiáng)大的吸引力和凝聚力，增強(qiáng)員工對酒店的信任度和忠誠度，從而形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)力量。

“酒店把我當(dāng)人待，我把酒店當(dāng)家看”說的就是這個(gè)道理。員工一旦產(chǎn)生這樣的主人翁意識，就會自覺地樹立酒店形象，維護(hù)酒店利益。

4.人性化管理有利于現(xiàn)代酒店的可持續(xù)發(fā)展

我國的現(xiàn)代酒店業(yè)在二十世紀(jì)末二十一世紀(jì)初崛起，其發(fā)展規(guī)模、管理水平、服務(wù)品質(zhì)、人員素質(zhì)與西方發(fā)達(dá)國家相比都有很大的差距。隨著世界經(jīng)濟(jì)的多元發(fā)展，市場競爭日趨激烈，我國的現(xiàn)代酒店業(yè)面臨著巨大挑戰(zhàn)，酒店不僅要考慮現(xiàn)實(shí)生存問題，更要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。人性化管理憑借先進(jìn)的管理理念和科學(xué)管理方法的優(yōu)勢，重視員工主體作用，注重人才的吸納和培養(yǎng)，關(guān)心員工生活，幫助員工克服困難，較好地處理酒店、員工和顧客之間的關(guān)系，解決關(guān)于員工生存、教育和發(fā)展問題，集中員工的智慧，激發(fā)員工的士氣，凝聚員工的力量，使員工隊(duì)伍穩(wěn)定，服務(wù)品質(zhì)提升，酒店良好形象樹立，從而促進(jìn)酒店物質(zhì)文明和精神文明同步建設(shè)，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益共同發(fā)展，為現(xiàn)代酒店未來的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力保障。

第三篇：人性化管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理

【摘 要】經(jīng)濟(jì)學(xué)家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟(jì)為的是取得更多的經(jīng)濟(jì)利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠(yuǎn)的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),所以為了長遠(yuǎn)的利益,企業(yè)管理者應(yīng)該尊重員工的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源,以期更好的達(dá)成組織目標(biāo)的過程。當(dāng)然我個(gè)人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術(shù)”。這個(gè)定義簡單、明了的闡述了管理的實(shí)質(zhì)。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實(shí)效性，正被越來越多的企業(yè)家認(rèn)同和接受。從長遠(yuǎn)看，引入并運(yùn)用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領(lǐng)導(dǎo),必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時(shí)又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。其二,管理者要密切關(guān)注內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機(jī)會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關(guān)的工作人員,和企業(yè)利益的攸關(guān)者。其三,管理者要不失時(shí)機(jī)的、因時(shí)制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領(lǐng)導(dǎo)者又需要能夠調(diào)節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調(diào)節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應(yīng)商、公關(guān)單位進(jìn)行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個(gè)人覺得至少有一個(gè)原因是肯定的,那就是員工的工作機(jī)械、同時(shí)企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個(gè)必要條件。全社會學(xué)習(xí)的“以人為本”,也是企業(yè)要學(xué)習(xí)之處,要尊重人,尊重員工的價(jià)值,讓員工和諧健康的發(fā)展。現(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟(jì)人,而是社會人,他們除了物質(zhì)需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。并且人性化管理在企業(yè)管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；（3）人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力；（4）人性化管理是企業(yè)開發(fā)人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實(shí)施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性具有啟發(fā)作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個(gè)需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財(cái)產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴(yán)重的甚至影響行動。所以企業(yè)應(yīng)該對于員工健康方面予以足夠的關(guān)注,采取預(yù)防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時(shí)間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認(rèn)可,自己的成就能夠得到他人承認(rèn),這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時(shí)、適地的予以認(rèn)可。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這是人的最高需求,人實(shí)現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業(yè)的員工,就像機(jī)器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時(shí),它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當(dāng)人有高興的事情的時(shí)候需要有人分享;失落的時(shí)候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時(shí)候,他只有轉(zhuǎn)向內(nèi)部迫害自己。

人們越來越關(guān)心自己的精神健康。現(xiàn)代管理者也越來越清楚,長期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻(xiàn)和精力投入。現(xiàn)代人必須應(yīng)付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),在美國和一些發(fā)達(dá)國家中,與緊張有關(guān)的精神失調(diào)已成為企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關(guān)的疾病。

在現(xiàn)實(shí)的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負(fù)荷工作、時(shí)間壓力、工作責(zé)任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關(guān)系不和諧;個(gè)人的家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、挫折、個(gè)性特點(diǎn)等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產(chǎn)生緊張的來源加以控制,以調(diào)節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認(rèn),它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認(rèn)為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應(yīng)付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個(gè)人或某件事無法發(fā)泄自己的感情,而轉(zhuǎn)移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運(yùn)動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護(hù)和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內(nèi)心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實(shí)現(xiàn)的欲望指向科學(xué)、文化領(lǐng)域中的較高目標(biāo)。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗(yàn)、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高,實(shí)際上還表現(xiàn)為組織對內(nèi)外噪音的抵抗能力強(qiáng)。溝通是管理者激勵(lì)下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實(shí)現(xiàn)控制、激勵(lì)員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務(wù)和要求,告訴員工做什么、如何做、應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),表揚(yáng)員工。

員工通過群體內(nèi)的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機(jī)制。基于此企業(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當(dāng)管理者多好,多有派,但是殊不知為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職能,為了對企業(yè)進(jìn)行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。

一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)和自己人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去。

二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。只要員工不是故意為之或重犯錯(cuò)誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯(cuò)誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵(lì)員工去變革創(chuàng)新，以此保護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。

三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。既要有物質(zhì)鼓勵(lì)，更有精神激勵(lì)，兩者緊密配合。海信集團(tuán)一貫堅(jiān)持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵(lì)方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重?fù)?dān)，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績。

四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會，不斷地充實(shí)和完善自己，以求得更大的發(fā)展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中處處體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，就要運(yùn)用各種方法，在人性化管理的基礎(chǔ)上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價(jià)值。尤其要在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，進(jìn)一步提高個(gè)人和組織的績效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

第四篇：人性化管理班級

人性化管理班級，培養(yǎng)學(xué)生良好個(gè)性

班級管理是班主任按照一定的原則和要求，采取適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑸閷?shí)現(xiàn)班集體的共同目標(biāo),不斷進(jìn)行調(diào)整和協(xié)調(diào)的綜合性活動；是對學(xué)生的思想、品德、學(xué)習(xí)、勞動、課外活動等各項(xiàng)工作的管理教育的活動。要管理好班級,形成良好的班風(fēng)，培養(yǎng)學(xué)生的良好個(gè)性，除了要發(fā)揮班主任的教育主體的主導(dǎo)作用，用正確的輿論引導(dǎo)學(xué)生外，還要充分利用學(xué)生主體的能動作用，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感、責(zé)任感，使班級有內(nèi)在的凝聚力和親和力，確立班級和個(gè)人的奮斗目標(biāo)，使集體和個(gè)人能健康、向上、和諧地發(fā)展。

要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我認(rèn)為人性化管理班級才是出路。人性化管理就是以人為本的管理，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，從而調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)人的全面發(fā)展的一切管理活動。

培養(yǎng)學(xué)生良好個(gè)性，最主要的一方面就是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性品質(zhì)，它主要是指具有創(chuàng)造的意向、創(chuàng)造的情感、創(chuàng)造的意志和創(chuàng)造的性格等獨(dú)特的心理品質(zhì)，包括自信、勇敢、獨(dú)立性強(qiáng)、有恒心、一絲不茍等良好的人格特征。那么

在班級管理中，如何運(yùn)用人性化的管理模式來培養(yǎng)學(xué)生良好的個(gè)性品質(zhì)呢？結(jié)合自己的教育教學(xué)，有了如下幾點(diǎn)體會。

一、創(chuàng)設(shè)寬松的班級氛圍，用愛感染學(xué)生

首先需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)寬松、和諧的班級氛圍，培養(yǎng)學(xué)生積極、樂觀、健康向上的心理。和諧的環(huán)境，包括具有人性化的學(xué)習(xí)環(huán)境，比如不同季節(jié)教室布置上的色彩和諧搭配，黑板功能分區(qū)的合理化，桌椅的整齊排列，板報(bào)排版的藝術(shù)性，教室鼓勵(lì)性標(biāo)語的個(gè)性化等等，這些似乎無關(guān)緊要，與教育無關(guān)，但我認(rèn)為這其中蘊(yùn)含著對學(xué)生生活的一種美育教育。心理學(xué)研究表明：良好的心境、情緒、積極的情感對學(xué)生的發(fā)展有積極的作用。創(chuàng)設(shè)出良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，更有利于學(xué)生良好心境的形成，學(xué)生們在這種環(huán)境下就能自然而然地把最佳的形態(tài)發(fā)揮出來。

其次，和諧寬松的學(xué)習(xí)氛圍也包括建立平等、民主、寬松、和諧的師生關(guān)系。班主任要真正地尊重、理解、關(guān)心、支持、賞識每一個(gè)學(xué)生。生活中不能沒有愛教育更不能沒有愛，所以教師必須給予學(xué)生們父母、朋友般的愛。愛要不寵，愛也不能失衡。對學(xué)生的愛，是指關(guān)心學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活和身體

狀況等，而不是無紀(jì)律、無原則的溺愛和縱容。教師也是人，難免會對優(yōu)生產(chǎn)生偏愛，但是我們必須盡最大努力克服這一點(diǎn)，做到公正、不偏心，重視、關(guān)心、平等對待差生。通過不斷的師生交流，可以使老師提升在學(xué)生心目中的地位和尊嚴(yán)，既有利于學(xué)生身心健康的發(fā)展，又有利于師生之間的信任與交流，形成凝聚力。“社會不是孤立存在的，每個(gè)人都要生存在一個(gè)群體當(dāng)中，并需要相互交往。只有在共同協(xié)作的基礎(chǔ)上，善于創(chuàng)新，才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績來。”班級和學(xué)生也是這樣。未來的世紀(jì)，是一個(gè)需要相互合作的世紀(jì)，每個(gè)人的深造和發(fā)展都離不開別人的協(xié)作，沒有協(xié)作就沒有個(gè)人的發(fā)展。班集體中，學(xué)生的意見、思想相對統(tǒng)一。但每個(gè)人的個(gè)性、價(jià)值取向等等又是不同的。班主任在班級管理中的民主、平等、誠信管理風(fēng)格是建立和諧的師生關(guān)系的重要基礎(chǔ)。老師和學(xué)生之間只有建立在互相溝通互相交流的基礎(chǔ)上，才能夠形成一種和諧的關(guān)系，使班級健康穩(wěn)步發(fā)展。

二、以學(xué)生為本，自主管理班級

要具備“以學(xué)生為本”的管理意識，尊重學(xué)生的個(gè)性，進(jìn)行宏觀管理。現(xiàn)代教育注重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在各種活動中的獨(dú)立自主，探索創(chuàng)新等

素質(zhì)，班主任在班級管理過程中，不僅要尊重學(xué)生的主體性發(fā)展，更重要的是至始至終要相信學(xué)生能自主管理。通常，在班主任管理班級一年后，就會對學(xué)生情況有了較多的了解。在這種情況下，我們就可以改變以往絕對主導(dǎo)班級管理的模式，不再大量發(fā)號施令，而將班級管理的主動權(quán)交由學(xué)生民主選舉產(chǎn)生的、熱愛班級管理工作且具有一定管理能力的班長和其他班委，鼓勵(lì)班干部或?qū)W生自主參與班級管理，學(xué)生自主意識較強(qiáng)，他們是班級的被管理者，也是管理者，一旦他們真正參與管理，班級管理效率將成倍提高，班級的發(fā)展將獲得強(qiáng)大的原動力。讓學(xué)生放手大膽的管理，并不等于放任自流，在這一過程中，我們要不斷的實(shí)施引導(dǎo)、示范，讓學(xué)生先模仿，后自主，學(xué)生在工作中必然會表現(xiàn)出他們年齡段所具有的稚嫩的一面，這就需要我們?nèi)ブ笇?dǎo)，去組織，同時(shí)也要求我們班主任在工作中要不斷創(chuàng)新，不斷完善。事實(shí)也證明了這樣的做法使班主任有更多的時(shí)間用于學(xué)生思想教育工作，了解學(xué)生的思想狀況，增進(jìn)師生情誼，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)、生活；而班委在得到班主任的信賴和支持后，更加積極、主動的參與班級管理，有了將自己的管理理念運(yùn)用到實(shí)際工作中的機(jī)會，必然有效的提高管理效率。這對于培養(yǎng)學(xué)生的主人翁精神、培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性品

質(zhì)、獨(dú)立性以及建立民主的師生關(guān)系都有著十分重要的意義。

三、發(fā)展學(xué)生的興趣，挖掘?qū)W生的潛能，尊重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展

英國教育家洛克說：“每個(gè)人的心靈都像他們的臉一樣各不相同。正是無時(shí)無刻不表現(xiàn)自己的個(gè)性，才顯示出難以想象的個(gè)性、尊嚴(yán)和創(chuàng)造力。”現(xiàn)代社會需要一專多能的綜合性人才，學(xué)校教育也應(yīng)該圍繞社會這一需求而展開，我們對學(xué)生的評價(jià)就不能僅從學(xué)習(xí)成績方面出發(fā)，而是要善待學(xué)生的個(gè)性，從不同的角度充分挖掘和利用學(xué)生的創(chuàng)造力和閃光點(diǎn)，形成競爭激勵(lì)機(jī)制，讓學(xué)生在競爭和合作中展示自己個(gè)人的素質(zhì)和能力。心理學(xué)家告訴我們，學(xué)生都有表現(xiàn)自我、期望成功的心理特征。可在平常班級管理中，總會有一部分同學(xué)很少有表現(xiàn)自己的機(jī)會。為了給他們機(jī)會，班主任就必須特別注意他們的特長與個(gè)性。我們知道，當(dāng)前素質(zhì)教育是注重“全面發(fā)展”的教育。但并不意味著素質(zhì)教育忽視學(xué)生的個(gè)性發(fā)展。素質(zhì)教育強(qiáng)調(diào)的“全面發(fā)展”，并非諸方面素質(zhì)的均衡發(fā)展，而是在各方面達(dá)到或超過基本標(biāo)準(zhǔn)后，再求得某些方面的專門性、特長性發(fā)展。在教育活動中，群體培養(yǎng)目標(biāo)與個(gè)體培養(yǎng)目標(biāo)必須統(tǒng)一起來，重視個(gè)性差異和個(gè)體發(fā)展。“全面發(fā)展”是面向有差異的每一個(gè)個(gè)體提出來的，這就從客觀上決定要因材施教，根據(jù)不同學(xué)生的不同特點(diǎn)，促進(jìn)他們的個(gè)性發(fā)展。真正實(shí)施素質(zhì)教育，必然堅(jiān)持全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展的統(tǒng)一。

此外，在班級中實(shí)施全體學(xué)生共同激勵(lì)，動員班級所有成員參與各種班級活動，將“他勵(lì)”、“自勵(lì)”、“互勵(lì)”相結(jié)合，使每一個(gè)學(xué)生既是主體，又是客體，充分正確認(rèn)識自己和別人的價(jià)值，這樣也可以發(fā)掘自己和他人的閃光點(diǎn)，彌補(bǔ)不足之處，發(fā)揮自身資源，產(chǎn)生最大效益效應(yīng)。我想，只有充分發(fā)展學(xué)生的興趣，挖掘他們的潛能，才能全方位培養(yǎng)他們的個(gè)性。要知道沒有個(gè)性發(fā)展，就沒有活力；沒有個(gè)性發(fā)展，就沒有創(chuàng)造；沒有個(gè)性發(fā)展，就沒有創(chuàng)造型人才成長的條件。

總之，我們在教育教學(xué)活動中，只有合理的采取人性化管理方式，樹立以學(xué)生發(fā)展為中心的意識，注重因材施教，才能培養(yǎng)學(xué)生良好的個(gè)性，全面提高素質(zhì)教育的水平，培養(yǎng)真正意義上的全面發(fā)展的德智體美勞全面發(fā)展的新時(shí)代的建設(shè)者。

第五篇：人性化管理團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)管理之本:人性化

建設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)不容易，需要的因素很多，比如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的思想謀略，團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)激情，團(tuán)隊(duì)整體的精、氣、神等等，這些都在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。有句古話叫作“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”，管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比建設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)要難的多。

團(tuán)隊(duì)中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵(lì)，是其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它貫穿于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的思想謀略，團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)激情，團(tuán)隊(duì)整體的精、氣、神等等的全過程。因?yàn)榉彩浅晒Φ膱F(tuán)隊(duì)都應(yīng)該是一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)，都應(yīng)該以共同的價(jià)值趨向?yàn)榛A(chǔ)，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)為動力，才能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力，從而引發(fā)無窮的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。也就是說，團(tuán)隊(duì)是要有精神的!有精神的團(tuán)隊(duì)，才是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，才是上進(jìn)的團(tuán)隊(duì)，才是能夠成長的團(tuán)隊(duì)，才是有活力的團(tuán)隊(duì)。那么，如何運(yùn)用精神激勵(lì)法有效激勵(lì)下屬，管理好團(tuán)隊(duì)呢?

一、關(guān)注下屬的職業(yè)生涯：

1、點(diǎn)燃下屬的激情，多一份自信。

就拿營銷來說，它本來就應(yīng)該是一項(xiàng)充滿激情的事業(yè)，一個(gè)充滿激情的營銷團(tuán)隊(duì)才是有活力的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)橛屑で椋挂磺卸甲優(yōu)榭赡堋Ｄ敲醋鳛樯纤荆陀辛x務(wù)用自己的激情點(diǎn)燃下屬的激情，建設(shè)朝氣蓬勃、激情昂揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)。只有點(diǎn)燃了下屬的激情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環(huán)境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。上司與下屬的激情是互為拉動、互為感染的，下屬的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

營銷過程就在于忍受許許多多，然后才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激情，即使工作的過程有100個(gè)困難讓我們沮喪，我們也應(yīng)該有101個(gè)方法讓自己自信。

2、為下屬創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會，創(chuàng)新性開展工作。

營銷，還是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，作為營銷員要善于迎接挑戰(zhàn)、敢于迎接挑戰(zhàn)，必須要?jiǎng)?chuàng)新性地開展工作。而要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，用知識來武裝自己、充實(shí)自己。

俗話說：“一花開放不是春，眾花開放春滿園”，上司在自己不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的同時(shí)，還應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起為下屬創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會的責(zé)任，還要安排各種培訓(xùn)活動提高大家的整體素質(zhì)。任何一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都是學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，也只有學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)才能不斷積累持續(xù)發(fā)展的動力。作為一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)，需要學(xué)習(xí)的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學(xué)習(xí)的渠道當(dāng)然也很多，“世上無難事，只怕有心人”，希望總在學(xué)習(xí)之后等著我們。

另外，上司要多當(dāng)教練，少當(dāng)裁判，帶領(lǐng)大家一起進(jìn)步，這是最明智上司的做法。

3、鼓勵(lì)下屬的自主思考力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

下屬是有依賴性的，他們會把責(zé)任一層一層往上推，這種“孩子哭抱給娘”的不負(fù)責(zé)任的做法，勢必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的下降。

那么，上司就應(yīng)該鼓勵(lì)下屬的自主思考力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。一方面鼓勵(lì)大家?guī)е鸢柑釂栴}，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機(jī)會參與團(tuán)隊(duì)管理，以幫助下屬樹立正確的價(jià)值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨(dú)立作戰(zhàn)的能力。

同時(shí)，上司要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)之間的“小諸葛會”，給大家暢所欲言的機(jī)會，提高大家的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，督促大家集思廣益，取長補(bǔ)短，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

4、根據(jù)個(gè)性調(diào)整工作崗位，做自己適合的工作。

從一定意義上講，人才是上司培養(yǎng)出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子;豆子種不好的話，可以種種瓜果;瓜果也長不好的話，可以種種花生，應(yīng)該就能成功。因?yàn)橐粔K地，總有一粒種子適合它，也終會有屬于它的一片收成。

這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結(jié)合團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，結(jié)合下屬的個(gè)性，幫助下屬在一個(gè)適合的崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這樣就能夠人盡其才，各盡所能，“八仙過海，各顯神通”了。不過，晉升的機(jī)會是留有準(zhǔn)備的人的，而下屬如果在團(tuán)隊(duì)中確實(shí)找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠(yuǎn)了。

5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。

在工作中錯(cuò)誤是難免的，但是，盡量減少錯(cuò)誤是可能的。上司要想方設(shè)法讓下屬走正確的路，做正確的事。

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)的日常管理中，下屬犯一點(diǎn)小錯(cuò)，出點(diǎn)小問題，象說了一句錯(cuò)話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習(xí)慣。這時(shí)候，上司最好從細(xì)節(jié)抓起，不妨小題大做，以使大家隨時(shí)警惕，防微杜漸;但如果一旦犯了大錯(cuò)，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮(zhèn)定下來，積極尋求彌補(bǔ)的辦法，彼此幫助，克服困難。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候追究責(zé)任是沒有任何意義的，只會貽誤戰(zhàn)機(jī)，錯(cuò)上加錯(cuò)。

每個(gè)下屬都是一塊“好鋼”，上司的思路就是“模具”。上司幫助下屬規(guī)劃職業(yè)生涯，是對下屬精神激勵(lì)法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標(biāo)，上司的輔助功能就好象“交通規(guī)則”，糾正偏離的方向，改變錯(cuò)誤的行為，以使下屬能更快、更穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)自己的理想。

二、關(guān)注下屬的精神需求和心路歷程：

1、塑造和諧溫馨的家庭氛圍。

幸福的家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責(zé)任意識和付出精神，這幾種因素應(yīng)該是相輔相成、互為作用的。

那么，這個(gè)“家庭”的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個(gè)“拳頭”，準(zhǔn)確有力地打出去，產(chǎn)生源源不盡的能量，以使大家為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力奮斗。

下屬的意見和建議，對于上司能夠做出正確決策是具有相當(dāng)重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創(chuàng)造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵(lì)的積極向上的發(fā)展氛圍。

上司擔(dān)任這樣三種角色：后盾、導(dǎo)航員和階梯，使大家都能夠獲得穩(wěn)定感和成就感，工作開展就沒有了后顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進(jìn)取，困難也就應(yīng)該迎刃而解。這樣，不但上司的威信提高了，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力也得到了加強(qiáng)，業(yè)務(wù)開展自然水到渠成。

2、理解信任、支持鼓勵(lì)，做下屬堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

3、科學(xué)運(yùn)用表揚(yáng)和批評。

有個(gè)調(diào)諧式短信這樣評價(jià)“老板”和“經(jīng)理”：“老板是老板著臉的人，經(jīng)理是經(jīng)常不講理的人。”實(shí)際上上司的這種做法從長遠(yuǎn)來看是不可以的。上司善于運(yùn)用表揚(yáng)和批評，把表揚(yáng)和批評變成一種“工具”，監(jiān)督和促進(jìn)下屬的發(fā)展，對下屬的發(fā)展有百利而無一害。

嚴(yán)厲有時(shí)候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財(cái)富;如果一個(gè)沒有培養(yǎng)價(jià)值的下屬，上司是不愿意拿出時(shí)間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵(lì)也是精神激勵(lì)的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在工作中，上司有必要表揚(yáng)多于批評，鼓勵(lì)重于譴責(zé)，重點(diǎn)培養(yǎng)大家的自覺思考力、自主工作力和自發(fā)執(zhí)行力，讓大家在接受批評和表揚(yáng)的過程中不斷成長。

4、愛要講原則、有責(zé)任，制度就是一把尺子。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想健康發(fā)展，穩(wěn)步提高，必須要建立一個(gè)公平、公開、公正的環(huán)境，那么上司的愛就應(yīng)該講原則，有責(zé)任。這種愛的基礎(chǔ)就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為準(zhǔn)則。也就是說，上司對于下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規(guī)范約束大家的行為。

團(tuán)隊(duì)中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態(tài)度和處理問題的方法。營銷公司內(nèi)部的矛盾主要體現(xiàn)在上司與下屬之間的矛盾、財(cái)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心里是不會平衡的，團(tuán)隊(duì)是不會和諧的。

所以，制度也是上司運(yùn)用精神激勵(lì)的一個(gè)很重要的組成部分，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，有了制度，下屬都知道怎么做了，知道應(yīng)該做什么了，有效制止員工的惰性，激發(fā)員工的積極性，結(jié)果自然事半功倍。

5、利用下屬紀(jì)念日的機(jī)會增進(jìn)感情。

每個(gè)人都有自己非常注重的紀(jì)念日，包括生日、結(jié)婚紀(jì)念日、晉升的日子等重要日期，這對于上司來講是很好的增進(jìn)感情的機(jī)會。這個(gè)時(shí)候，上司可以通過電話、短信、電子郵件、QQ、party、禮品等方式，與下屬進(jìn)一步拉近關(guān)系，密切友誼。其實(shí)下屬并不是太在意物質(zhì)方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關(guān)注和被理解。

6、形成營銷團(tuán)隊(duì)與下屬家庭之間的互動，密切聯(lián)系。

有時(shí)候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當(dāng)中來，也能把工作里的心情帶到家庭當(dāng)中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團(tuán)隊(duì)和家庭都帶來好處;但如果一旦心情糟糕的話，其后果不言而喻。

我覺得有很多上司和家屬都受到過“心情糟糕”的困擾。怎么辦?我們公司采用的方法是通過我們的團(tuán)隊(duì)與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進(jìn)一步加強(qiáng)聯(lián)系，密切心與心的關(guān)系，了解對方的信息，把“心情糟糕”消滅在萌芽中，使兩個(gè)“家庭”能夠優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)共同的和睦與繁榮。

員工是一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的財(cái)富，善待和尊重下屬，成為建立和諧團(tuán)隊(duì)工作的重中之重。作為上司，如何利用精神激勵(lì)法調(diào)動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學(xué)問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責(zé)任心的基礎(chǔ)上，上司注重細(xì)節(jié)管理和過程控制，洞悉下屬的心態(tài)，調(diào)整下屬的精神狀態(tài)，讓大家能夠“100瓦燈泡發(fā)100瓦的光”，那么，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功指日可待。傾聽

務(wù)必了解和重視團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的期望。每個(gè)人都能使項(xiàng)目變得不同，對個(gè)人的關(guān)注使每個(gè)人都感到被重視和被需要，這能夠增強(qiáng)大家的信心。這樣做還能幫你了解大家的能力，使你在項(xiàng)目中能夠因才施用。

定期評價(jià)和反饋

做一個(gè)員工績效單記錄他們一段時(shí)間內(nèi)的績效和改善狀況，并定期開會對績效和改善狀況進(jìn)行評估。當(dāng)你能夠給團(tuán)隊(duì)成員一個(gè)詳細(xì)的、定期的評價(jià)，并且得到他(她)們認(rèn)可或他(她)們已經(jīng)進(jìn)行改進(jìn)，他(她)們會在項(xiàng)目中變得更加有效率。

給予鍛煉的機(jī)會

確保每個(gè)人都能從在項(xiàng)目中學(xué)到新的東西。讓他們學(xué)到新東西，給他們新的機(jī)會，會使他們從做項(xiàng)目中受益。

保證有所收獲

保證大家能夠從他們的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)中有所收獲。總是要為他們的工作創(chuàng)造一個(gè)(獲得)知識和學(xué)習(xí)的條件。這樣能激勵(lì)大家做的更好。

激勵(lì)

對優(yōu)異表現(xiàn)表示感謝

召開例會，對成員的優(yōu)異表現(xiàn)給予認(rèn)可和感謝。

給予表現(xiàn)的機(jī)會

讓團(tuán)隊(duì)成員有機(jī)會被高層管理者和客戶知道。記住，你的成長是跟他們的成長分不開的。

PS:的確你不是一個(gè)嚴(yán)厲的BOSS，但是在此等大浪淘沙時(shí)，您需要一個(gè)強(qiáng)而有力，每個(gè)都要獨(dú)擋一面的隊(duì)伍。嚴(yán)厲并不是一個(gè)貶義詞。