第一篇：美甲店員工管理心理學分析

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美甲店員工管理心理學分析

蔣云飛美甲形象藝術(shù)培訓中心

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為企業(yè)最為寶貴的資源。從管理學角度上講，“以人為本”是一種新的現(xiàn)代管理理論，其核心就是“尊重人、理解人、關(guān)心人和愛護人”。這就要求一個現(xiàn)代的企業(yè)家或經(jīng)營者，應該學會懂得人性，了解人性和具備人性。

從事美甲行業(yè)的老板或經(jīng)營者，對于員工的管理應該做到“管上加理，管上有情”。即“有情的管理加上無情的制度”。

一 以人為本的管理藝術(shù)

現(xiàn)代企業(yè)的管理者們已經(jīng)結(jié)束了“摸著石頭過河”的朦朧時代，在實踐中逐漸認識到企業(yè)和員工的關(guān)系應該是共生共存的關(guān)系，只有把員工放在平等的地位上，時時處處考慮其切身利益，才能調(diào)動其積極性，與企業(yè)同甘共苦。這就是“以人為本”的管理哲學。激勵機制在管理中的應用

員工是一種人力資源，這不單指員工本身具有的使用價值，而是指員工能創(chuàng)造出的價值。在一般企業(yè)中，員工管理多采用的是“規(guī)章制度+批評教育+懲罰處分”的方式，雖然能立即收到明顯的效果，但卻難以掌握員工的心理狀態(tài)。如果管理中引用激勵機制，激勵的本身，就是為員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標如果能滿足每個人的需要，就能夠讓員工按照企業(yè)的目標，不斷規(guī)范和強化自己的正確行為，將被動執(zhí)行轉(zhuǎn)化為主動執(zhí)行。無論老板是否在場，干得都會一個樣。

激勵機制在管理員工中的運用，具體方法如下：

（1）計件工資

計件工資本身就包含著很大的激勵成分，它將美甲師的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調(diào)動美甲師的工作積極性。但是，如果無法控制服務(wù)的質(zhì)量因素，計件工資激勵的效果就將大打折扣，對美甲店（沙龍）的經(jīng)營管理造成極大地影響。

（2）目標激勵

目標激勵就是給所有的業(yè)務(wù)人員和美甲師提出明確的工作目標，并與獎勵掛鉤，員工如果完成了工作目標，就應該給予物質(zhì)和精神的獎勵。

（3）年終獎

年終獎是為了激勵那些長期為企業(yè)勤勤懇懇工作的員工而設(shè)立的，特別是那學跟隨老板多年、共同創(chuàng)業(yè)的老員工，到年終可發(fā)雙工資，或根據(jù)全年業(yè)績給予年終獎。

（4）晉升工資

對于工作業(yè)績突出的員工，無論新、老員工，一般都應該一年晉升一次工資。業(yè)績優(yōu)秀的美甲師的保底工資一般要高于一般美甲師。如果在全國或國際比賽中為企業(yè)爭得了榮譽更應該晉級獎勵。

（5）技術(shù)工資

企業(yè)應該鼓勵員工們積極學習技術(shù)、掌握技巧，并能努力做到一專多能。美甲店（沙龍）如果也像大企業(yè)或國營企業(yè)一樣人滿為患，將會造成人力資源的浪費，所以應該設(shè)立技術(shù)工資，鼓勵員工積極參與臨時性的專業(yè)工作。即可以節(jié)省大量的開支，又能激發(fā)員工最大的學習熱情和工作熱情。

（6）帶薪休假

帶薪休假是對平時努力工作，并給企業(yè)帶來明顯效益的員工的一種表揚。例如：工作滿一年的員工，可以給予七天的年假，或者在營業(yè)淡季時，安排組織旅游和登山等運動。

（7）福利激勵

福利激勵是按照員工的需求制定的獎勵，對于多年致力于企業(yè)的工作，表現(xiàn)突出的員工可以根據(jù)個人的要求和公司的能力，獎勵交通補貼、養(yǎng)老保險、大病住院保險盒人身意外保險等，從心理上解決員工的后顧之憂。

（8）出勤獎

為了調(diào)動員工的工作積極性，對于在工作期間，不遲到，少請假，出滿勤的應該在年終給予全勤獎，或?qū)τ诿吭鲁鋈诘膯T工進行小額現(xiàn)金的獎勵；同時這也是對個別不遵守企業(yè)管理規(guī)定員工的教育，可以糾正他們的錯誤行為。

（9）生日禮物和假期激勵

員工過生日時，老板或領(lǐng)導應該送上一份生日禮物和祝福，并給予一天或半天的休假。使自己融入員工的快樂之中。這樣，會使員工感受到企業(yè)的溫暖及老板的關(guān)懷，貼近了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，增大了企業(yè)在員工心中的位置和份量。

（10）獎勵的公平與公正

獎勵的不公平會造成企業(yè)的獎勵機制失效和效益的反常。作為企業(yè)的老板一定要在員工面前做到“一碗水端平”，公平、公正地把獎勵給予在工作中真正做出貢獻的員工。學會理智的批評員工

在企業(yè)中，當員工做錯事時，如果老板使用人身攻擊式的批評是根本無效的。經(jīng)常受到攻擊性批評的員工會學會自我防衛(wèi)，找借口逃避責任，或采取冷戰(zhàn)的態(tài)度，避免與老板正面接觸，這種態(tài)度會更激怒老板，如果惡性循環(huán)下去，最后終局或是員工辭職，不辭而別，或是員工被企業(yè)除名或開除。有效的批評方式是：

（1）面對面的單獨批評式

批評的目的是為了糾正工作失誤，達到改進的目的。不論批評是否有誤，只要有第三者在場，都容易使員工感到自尊心受損，丟盡臉面，甚至招致怨恨，而私下里面對面的批評即使再激烈也容易使對方接受。

（2）先優(yōu)點后缺點的批評式

首先肯定、贊揚員工，營造出輕松、愉快的氛圍，使對方心態(tài)平穩(wěn)，情緒安靜，沒有敵對感。如果對員工劈頭蓋臉地大加訓斥，即便是再正確的批評，對方也難以接受，事倍功半的效果。首先肯定員工的工作業(yè)績、努力程度，同時指出尚需努力和改進的部分，會使人在輕松的氣氛中接受你的批評和建議，并會十分尊重你的為人和工作作風。

（3）換位思考批評式

在批評員工前，采用換位思考式批評法，設(shè)身處地地站在對方的角度分析犯錯誤的起因、接受批評的心理感受以及批評后的效果。這樣會使你的批評顯得十分富有人情味，既照顧了對方的心理承受力，又達到了批評的目的。

（4）企業(yè)的領(lǐng)導者必須明白的道理是：批評、懲罰并不是目的，而是手段，關(guān)鍵是通過批評能達到改進的目的。但是許多員工在接受批評的時候，感到很茫然，不知道怎樣改進才能令老板滿意。所以聰明的領(lǐng)導者總是在批評的同時，又提出改進的方法和措施，教育和幫助員工改進工作。否則，員工心理上的不平衡積怨加深將會產(chǎn)生不良后果。

（5）非命令批評式

美甲店的利益和員工的利益息息相關(guān)，這個道理是每一個經(jīng)營者清楚和明白并經(jīng)常掛在嘴邊的口頭禪。但一遇到具體情況時，老板就感覺到是自己投資、自己心疼，而責備員工不能理解自己的心境。經(jīng)常有一股怨氣，用命令的口吻向員工下達工作指標，使員工心態(tài)上產(chǎn)生一種不平等的心理壓抑感，慢慢就會失去人心。當企業(yè)出現(xiàn)困境時，員工們就會樹倒猢猻散，各奔東西而去。

（6）非重復批評式

美甲行業(yè)的經(jīng)營者大部分是女性，俗話說“三個女人一臺戲”。女性有很多工作上的優(yōu)點，但最大的缺點是羅嗦、重復、婆婆媽媽。員工犯了錯誤，已經(jīng)受了懲罰，心情已經(jīng)很不愉快，應該給予她們一個改進的過程和時間。如果總是揭人傷疤，甚至在顧客面前“喋喋不休”，就如干草澆油，一觸即發(fā)，效果會適得其反。學會巧妙的贊美員工

心理學家實驗證明，贊美對于強化人的行為具有非常重要的作用，也是激勵員工努力工作的最好方式之一。

（1）贊美秘訣

要想充分地發(fā)揮員工的才能，方法就是贊美和鼓勵。人世間最足以摧毀一個人熱情與雄心的，莫過于無端的責備和批評。一個成功的領(lǐng)導者應該學會如何真誠地去贊賞他人，引導他們?nèi)ヅぷ鳌Ｊ聦嵶C明，企業(yè)的任何一項成就是在嘉獎的氣氛下取得的。從情商的角度講，贊揚可以使他人處于一種積極與愉快的情緒狀態(tài)。對于人來講最基本的情感需要便是被肯定、被尊重、被重視。企業(yè)的員工都希望工作成績被肯定，工作成績不僅代表了一個人的自身價值、社會榮譽和人性成就，同時，上司和老板的贊揚，也是員工更加努力工作的精神動力。

（2）情感投資

今天，在這個“以人為本”的社會里，人道主義越來越受到人們的重視和青睞，關(guān)心、體貼員工的心理所需，對員工實施必要的情感投入，已成為了企業(yè)的文化氛圍。員工的婚喪嫁娶、紅白喜事、生日、晉級、培訓全放在老板的記事日程上，這樣能將員工緊緊團結(jié)起來，并形成強大的企業(yè)凝聚力。

第二篇：美甲店員工制度

美甲店員工制度范文

一、準時上、下班，不遲到、早退、曠工。

事假、病假應辦好請假手續(xù)。

二、按規(guī)定穿工裝，佩戴工牌，按規(guī)定簽到，(不能代別人簽到)同事見面要主動打招呼。

三、上班時不得會見親友，嚴禁在工作場所內(nèi)吸煙、喝酒、吃東西、追逐打鬧、賭博、玩牌、打麻將以及做其他與工作無關(guān)的事情，需要離開工作場所的必須征得上級同意。

四、拾得客人遺留物品、同事的東西，必須及時報告上司處理。

五、服從上級工作安排，如發(fā)現(xiàn)物品損壞或出現(xiàn)故障要及時報告上級處理，聯(lián)系維修，以免后患。

六、不準私自帶他人進入工作場所，不得私自將本店物品帶出本店、借給他人或贈予他人，更不能有偷竊行為。

七、工作用具使用前后必須清理消毒干凈，擺放整齊。

工作地點不能擺放與工作無關(guān)的物品，設(shè)備用完后，必須放回原處，并清理干凈。因工作疏忽而造成物品或設(shè)備損壞的要受到經(jīng)濟處罰。

八、工作要認真負責，力求做到準確無誤地完成工作任務(wù)，遇到疑難問題要報告上級或?qū)煟埵咎幚恚蜇熑涡牟粡姟⒉话匆?guī)范操作而造成的人為錯誤或美容效果與客戶要求不符，當事人要受到經(jīng)濟處罰。

九、按規(guī)定交接班，如違反規(guī)定造成損失，要受到相應處罰。

十、下班前按制度檢查水、電、門窗等設(shè)施，做好防火、防盜工作。

美甲店員工制度范文（二）

1：每天按時上下班，按照各店面規(guī)定時間上下班，自覺記錄考勤，不能酒后上崗，不允許遲到和早退、曠工。事假、病假應辦好請假手續(xù)。

2：工作時間不允許批頭散發(fā)，著工裝應干凈整齊，佩帶著統(tǒng)一工作牌，化淡裝。不得穿吊帶、鏤空或無領(lǐng)無袖的衣服，工裝須保持整潔、挺闊，不宜穿大衣或過分雍腫的服裝，不得戴帽子、系圍巾，不宜佩戴過多首飾，不宜用香味濃烈的香水。不要濃妝艷抹。頭發(fā)應梳理整齊，女員工上班期間不可留披肩發(fā)，頭發(fā)過肩應盤起。按規(guī)定簽到，(不能代別人簽到)同事見面要主動打招呼。嚴禁在工作時間內(nèi)閑聊、吸煙、喝酒、睡覺，吃東西、追逐打鬧、賭博、玩牌、打麻將，以及做其他與工作無關(guān)的事情。需要離開工作場所的必須征得上級同意。

3：嚴格按照規(guī)定進行休假，每個月是___天的休息時間，周六、周日除外。臨時事假應取得經(jīng)理的同意后，方可休息。

4：尊重顧客，主動并起立跟顧客打招呼，積極為顧客服務(wù)，全面了解顧客情況，虛心的聽取顧客的意見和建議，并及時反映到店長和經(jīng)理那里，不得跟顧客發(fā)生爭吵。不得做有損店內(nèi)利益的事。提醒顧客看管好財物，未經(jīng)同意不得隨意翻看顧客的東西。雙手遞接錢物，嚴禁跟顧客索要禮物，拾得客人遺留物品、同事的東西，必須及時報告上司處理。遞交物件時，如遞資料，工具，錢，物等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。口腔保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5：努力的樹立自己的工作精神，并不斷的提升自己在技術(shù)上的不足。接待顧客的時候應該面帶微笑，目光平和，語言親切溫柔，當顧客進店的時候應說歡迎光臨!或是歡迎光臨___!不要用“來了?”、“干啥?”等用語。

不可以把個人的消極情緒帶到工作之中。

6：美甲師之間應該相互的尊重，相互的學習，要相互及時的溝通。相互傳授新的技術(shù)。

7：服從工作的安排，接待顧客應積極主動，對服務(wù)項目不挑三儉四。

8：工作期間是代表我店形象，應注意語言的技巧。給顧客做任何護理項目時，應積極的跟顧客溝通，要向顧客推薦店里各個開卡的詳細內(nèi)容。

9：美甲臺面應保持干凈，整潔。做完每一個顧客的工具應擦干凈，金屬工具應消毒之后放回原處并擺放整齊。工作地點不能擺放與工作無關(guān)的物品，設(shè)備用完后，必須放回原處，并清理干凈。因工作疏忽而造成物品或設(shè)備損壞的要受到經(jīng)濟處罰。

10：毛巾消毒柜里面的毛巾要疊好放整齊并保持水分，根據(jù)不同的情況，每天至少要拿出來脫一次水。工具消毒柜里面也一樣要放整齊。

11：不得擅自離開店崗位。有特殊原因應向店長說明事情的理由。不可以在店里面做一些跟工作沒有關(guān)系的事情。上班的時間手機應該為靜音或震動。給顧客做護理的時候不可以接私人電話。工作時間不得會客或會見親友影響工作。耽誤客人時間。

12：自覺維護店面的形象和聲譽，積極提供有利于店內(nèi)發(fā)展的方法方式。不準在店里面和顧客談?wù)摰陜?nèi)的是非。凡是制造矛盾搞不團結(jié)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴厲批評。屢教不改除罰款___元，并在晨會上作書面檢查。情節(jié)嚴重者，給與辭退。

13：正規(guī)合理的使用店里面的設(shè)備和儀器。愛護店內(nèi)的物品，服從上級工作指揮。如發(fā)現(xiàn)物品損壞或出現(xiàn)故障要及時報告上級處理，聯(lián)系維修，以免后患。如人為的破壞店內(nèi)物品的將按照市場價賠償。

14：認真的做好每一個顧客。操作的過程中嚴格按照統(tǒng)一的流程不可以偷工減料，力求做到準確無誤的完成工作任務(wù)，遇到疑難問題要報告上級或?qū)煟埵咎幚恚蜇熑涡牟粡姡话捶?wù)規(guī)范操作而造成的人為錯誤或美容效果，當事人要受到經(jīng)濟處罰。

15：及時提醒顧客做護理，與顧客通電話時應說：“您好，我是___美甲店的___”

16：每天早上上班的時候要清點物品是否正確。

17：每天的清潔工作應該認真的完成。包括甲油，設(shè)備，儀器，特別是地面不可以留一點的污垢的痕跡。

18：嚴格保密顧客資料，未經(jīng)店長或經(jīng)理的允許不可以向其它人透露。

19：不準私自帶他人進入工作場地，不得私自將本店物品帶出本店、借給他人或贈與他人，更不能有偷竊行為。不可以私自把店里面的物品，資料帶走。

20：送客時應待所乘交通工具啟動后，目送客人走遠，方可離開。

21：按規(guī)定做好交接班，如違反規(guī)定造成損失，要受處罰。

22：下班前按制度檢查水、電、門窗，做好防火、防盜工作。

23：每個星期開一次周會，要求全體員工參加，總結(jié)本星期的業(yè)績，和自己的意見和建議，由店長或經(jīng)理主持，具體時間由經(jīng)理安排。

24：經(jīng)理對屬下的美甲師和店長有絕對的管理權(quán)，美甲師應該服從安排。

注：除特殊情況一外，違反本制度者，將給與批評或罰款。

美甲店員工制度范文（三）

1：每天上下班的時候，在簽到表上簽上自己到店的準確時間。不允許虛簽，代簽。按照店面規(guī)定時間上下班，不允許遲到和早退。

2：嚴格按照規(guī)定進行休假，每個月是___天的休息時間，周六、周日除外。臨時事假應取得經(jīng)理的同意后，方可休息。注:(這一條可以根據(jù)您店的實際情況來定)

3：尊重顧客，虛心的聽取顧客的意見和建議，并及時反映到店長和經(jīng)理那里，無論如何不可以跟顧客發(fā)生爭吵。

4：努力的樹立自己的工作精神，并不斷的提升自己在技術(shù)上的不足。接待顧客的時候應該面帶微笑，語言親切，當顧客進店的時候應說歡迎光臨!或是歡迎光臨海豚灣美甲!不可以把個人的消極情緒帶到工作之中。

5：美甲師之間應該相互的尊重，相互的學習，有什么不明白的地方可以及時的溝通。有什么新的技術(shù)也應該相互的傳授。

6：服從工作的安排，接待顧客應積極主動，不要因為是自己不喜歡的做的服務(wù)項目而挑三儉四。

7：給顧客做任何護理項目時，應積極的跟顧客溝通，要向顧客推薦店里各個開卡的詳細內(nèi)容。

8：美甲臺面應保持干凈，整潔。做完每一個顧客的工具應擦干凈，金屬工具應消毒之后放回原處。

9：毛巾消毒柜里面的毛巾要疊好放整齊并保持水分，根據(jù)不同的情況，每天至少要拿出來脫一次水。工具消毒柜里面也一樣要放整齊。

10：不得擅自離開店崗位。有特殊原因應向店長說明事情的理由。不可以在店里面做一些跟工作沒有關(guān)系的事情。

11：自覺維護店面的形象和聲譽，積極提供有利于店內(nèi)發(fā)展的方法方式。不準在店里面和顧客談?wù)摰陜?nèi)的一些是非。

12正規(guī)合理的使用店里面的設(shè)備和儀器。愛護店內(nèi)的物品。如人為的破壞店內(nèi)物品的將按照市場價賠償。

13。操作的過程中嚴格按照統(tǒng)一的流程不可以偷工減料。認真的做好每一個顧客。

14：上班的時候手機應該為靜音或震動。給顧客做護理的時候不可以接私人電話。電話可以找其他員工代接。

15：每天早上上班的時候要清點物品是否正確。

16：每天的清潔工作應該認真的完成。包括甲油，設(shè)備，儀器，特別是地面不可以留一點的污垢的痕跡。

17嚴格保密顧客資料，未經(jīng)店長或經(jīng)理的允許不可以向其它人透露。

18：不可以私自把店里面的物品，資料帶走。

19：工作時間不可以在店面吃東西，大聲的喧嘩，私會客人和家人，不準靠著展示柜，不準懶洋洋的做在沙發(fā)上。

20：每個星期開一次周會，要求全體員工參加，總結(jié)本星期的業(yè)績，和自己的意見和建議，由店長或經(jīng)理主持，具體時間由經(jīng)理安排。

第三篇：美甲店員工守則

一

店內(nèi)人員制度

1.不能遲到早退，嚴格遵守輪班，遲到一次扣10元，全勤一個月獎勵100元 2.上班著淡妝，帶跟鞋，禁止運動鞋。禁止有頭皮屑，頭發(fā)油膩，每天穿工作裝。同事見面要主動打招呼，一個月都做到獎勵50元，一天沒穿罰打掃衛(wèi)生間一次

3.嚴禁曠工，一周休息4天，病假，事假，提前一天請

4.全體員工要團結(jié)一致，各盡其職，獻出真誠服務(wù)，做好本職工作，不倒閑話，如有員工糾紛查清原因問責，扣除責任人當月一半獎金。5.一切私人物品都放到里面屋子里，不允許往沙發(fā)與床上放

6.衛(wèi)生早晚分工，晚上的人負責倒垃圾，擺放物品，開燈。早上負責掃地拖地擦桌子開加濕器空氣凈化器。洗手間與玻璃衛(wèi)生一月分工大掃除一次。7.一個月店里組織一次員工聚會，可由員工提意見 8.福利：員工一個月可享受一次肩頸按摩

9.熱情接待顧客，面帶微笑，耐心回答。存放手袋、物品等事宜。10.準時上、下班，不遲到、早退、曠工。事假、病假應辦好請假手續(xù)。

11.工作用具使用前后必須清理消毒干凈，擺放整齊。工作地點不能擺放與工作無關(guān)的物品，設(shè)備用完后，必須放回原處，并清理干凈。因工作疏忽而造成物品或設(shè)備損壞的要受到經(jīng)濟處罰。

12.工作要認真負責，力求做到準確無誤地完成工作任務(wù)，遇到疑難問題要報告上級或?qū)煟埵咎幚恚蜇熑涡牟粡姟⒉话匆?guī)范操作而造成的人為錯誤或美容效果與客戶要求不符，當事人要受到經(jīng)濟處罰。

13.按規(guī)定交接班，如違反規(guī)定造成損失，要受到相應處罰。

14.下班前按制度檢查水、電、門窗等設(shè)施，做好防火、防盜工作

15.做好客人進來的接送工作，要做到“一帶二送三介紹”（即帶位、送茶、介紹產(chǎn)品、美甲知識）掌握顧客情況，對異常顧客要留心觀察，發(fā)現(xiàn)問題要及時報告。接送客人有道謝聲，工作出現(xiàn)差錯和失誤要有致歉聲。接待客人要善始善終，交接工作要清楚。

16.上班時不長時間會見親友，不準打出私人電話，嚴禁在工作場所內(nèi)吸煙、喝酒、玩牌、打麻將，嚴禁賭博以及做其他與工作無關(guān)的活動，離開工作場所必須要征得主管同意。不準私自帶他人進入工作地點，不得私自將本店物品帶出本店或贈予他人，更不能有偷竊行為

17.如發(fā)現(xiàn)物品損壞或出現(xiàn)故障要及時報上級處理，聯(lián)系維修，以免影響工作。18.工具使用前后必須清理干凈，擺放整齊，工作地點不得擺放與工作無關(guān)物品，設(shè)備用完后，必須放回原處，并清理干凈 19.服從店長或主管安排的其他工作。

20.工作要認真負責，力求準確無誤地完成工作任務(wù)，如遇有疑難問題要報告上級，請示處理，因責任心不強，不按服務(wù)規(guī)范操作而造成的人為錯誤或影響美甲效果，當事人要受到經(jīng)濟處罰。操作過程中，要做到多問、多觀察、多學習。

21.結(jié)賬時要禮貌待客，對客人應付的現(xiàn)金清點后要復述一遍，防止出錯單，跑單現(xiàn)象。

22.及時處理客人或同事遺留的物品，并向店長或主管報告。

每一位員工有責任保持本店環(huán)境的整齊、清潔，不得隨地丟煙頭雜物，同心協(xié)力勸導顧客自覺遵守，維護本店正常秩序。

17、熱愛本店，宣傳本店，自覺維護本店信譽。

19、敬業(yè)，積極進取，努力學習專業(yè)知識，不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力，提高服務(wù)質(zhì)量。

25、不得頂撞上司，不得無故拖延、拒絕或終止上司安排的工作，如不滿可向上一級投訴，尋求合理的解決途徑。

26、如要工作中出現(xiàn)意外情況，上司不在又必須立即解決時，應電話聯(lián)系或自己妥善處理。

27、有合作精神，做好本職工作的同時，還要為同事創(chuàng)造條件，注重服務(wù)質(zhì)量，使客人對服務(wù)無可挑剔。

28、養(yǎng)成節(jié)約用電、用水、節(jié)約使用產(chǎn)品和易耗品的良好習慣，愛護公物，看到將要壞的地方立即通知維修。

29、對儀器、用品應嚴格按照標準操作規(guī)程使用

31、不因自己心情而影響工作

32、保守本店經(jīng)營機密

考勤及請假制度

一、本行業(yè)為服務(wù)業(yè)，無法兼顧節(jié)假日休假。

二、實行調(diào)休制。每周調(diào)休一天/人。調(diào)休時間應避開營業(yè)高峰，每月由店長安排好班表。

三、春節(jié)放假依據(jù)實際情況另行通知。

四、相關(guān)規(guī)定： 請假：

請假提前一天時間提出； 請假者扣除請假時日兩倍薪資 遲到：

未在指定工作時間簽到者視為遲到或早退,遲到/早退一次扣10元； 未按班次安排上班者視為曠工;曠工扣除當日薪資。工作用餐

1．每班次均有用餐時間；時間為60分鐘； 2． 用餐時間安排必須服從店長的安排； 3． 用餐后請清理并保持個人衛(wèi)生。

工裝規(guī)定：

1．上崗之前須提前更換帶跟鞋，外佩戴工裝圍裙，帶工牌，整潔大方； 2．

3．配戴首飾不要過于夸張；

個人用具保管說明：

1.店鋪為每位員工配備一套個人用具，并約定合理有效使用期限；員工應當愛護；

2.超出合理有效期限，酌情予以更新；

3.在期限內(nèi)若因個人原因造成的貴重用具不正常損壞，員工需照價賠償。4.因個人保管不當造成丟失的，員工需原價或折價賠償。

薪資規(guī)定 雇用、試用

新進員工實習期為三個月，自培訓之日起。前一周為試用期，不合格者予以辭退。實習期間自動離職的或不予錄用的不發(fā)放薪資，錄用的有美甲經(jīng)驗的按實習員工級別1500~2000（第一個月1500，第二個月1800，第三個月2000）發(fā)放薪資無提成。沒經(jīng)驗的則當月450元食補，100元交通補助，50元話費補助，若有外出培訓，公司只負責外出車費與住宿費，吃飯自費。培訓實習期間無提成工資。新進員工實習培訓期結(jié)束后經(jīng)考核認定合格者，轉(zhuǎn)為正式員工，簽定正式用工合同。初級美甲師底薪1000加百分30提成（工作經(jīng)驗一年以內(nèi)）績效業(yè)績?yōu)樽畹?千，中級美甲師底薪1500加提成百分之30（工作經(jīng)驗兩年以內(nèi)）績效為4千 高級美甲師底薪1800加提成百分之30（工作經(jīng)驗三年以內(nèi)）績效業(yè)績?yōu)?000店長美甲師單獨有1000元獎金。店長績效業(yè)績（店內(nèi)營業(yè)額最低在一萬元以上）若不合格者不予錄用或視情形繼續(xù)學習。

發(fā)薪日

為每月8日，發(fā)放上月薪資；考勤由店長負責，每月5日前店長應將上月之考勤整理統(tǒng)計完畢。對發(fā)放工資有異議者，請于發(fā)薪日起5日內(nèi)申請復查，由店長負責。工作期間因違反相關(guān)制度被辭退的，按當月實際工作天數(shù)發(fā)放薪資；

工資構(gòu)成方式：

基本工資+提成工資+崗位工資 1.基本工資： 2.提成工資：

服務(wù)提成：個人服務(wù)收入按營業(yè)額__30____％作為服務(wù)提成；

銷售產(chǎn)品提成:銷售產(chǎn)品按利潤的__30___％作為提成;售卡提成:員工推銷會員卡的,按面值的_____30_％提成。3.崗位工資：店長加崗位工資 薪資計算方法

1、憑店長，店員，電腦手賬統(tǒng)計員工個人的業(yè)績，計算個人提成

2、出現(xiàn)差異，憑小票進行查對

遵守美甲沙龍員工守則

1、遵守國家法律、政策及公司各項規(guī)章制度。

2、遵守職業(yè)道德、企業(yè)紀律、文明服務(wù)。

3、敬業(yè)樂業(yè)、愛院愛崗，熱情為顧客服務(wù)。

4、虛心學習、積極進取、努力提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率。

5、以主人翁的態(tài)度關(guān)心店內(nèi)的經(jīng)營管理情況、愛護店內(nèi)一切財產(chǎn)。店長工作內(nèi)容

時間 工作內(nèi)容、項目 檢查結(jié)果

9:00 開店門，開起電器照明設(shè)備

考勤（簽到）

9:00—9:30 檢查店內(nèi)衛(wèi)生

9:30—9:50 晨會

9:50—10:00 檢查客用物品和庫存商品

10:00—17:00 巡視（儀容、服務(wù)、秩序、設(shè)備）

協(xié)助顧客和了解顧客、員工（顧客訪問）

17:00—17:30 核對當日帳務(wù)和物品

17:00—17:35 交班（當日財務(wù)、物品帳）

17:35—21:00 巡視（儀容、服務(wù)、秩序、設(shè)備）

協(xié)助顧客和了解顧客、員工（顧客訪問）

21:30—22:00 總結(jié)當日各部門工作（服務(wù)、衛(wèi)生、業(yè)績）

22:00—22:10 檢查電器設(shè)備：大廳內(nèi)的各種燈、電腦、燈箱、其他

加班 關(guān)門檢查安排好值班人員，檢查水、電

周志 培訓：店內(nèi)禮儀、銷售、技術(shù)培訓、產(chǎn)品

技術(shù)研討會（每月一次）：水晶、光療、雕花、畫花

員工業(yè)績考核：美甲師、前臺

成本控制甲油、低值易耗品（口罩、棉簽）、水電氣

店務(wù)會：傳達公司例會內(nèi)容、總結(jié)本周工作、解決店內(nèi)員工問題并安排下周工作

角色定位：

1）是這個店的管理者

2）站在經(jīng)營的者的立場上分析本店經(jīng)營狀況，貫徹經(jīng)營方針執(zhí)行本店品牌策略，全力做好店長工作權(quán)利與義務(wù)： 1）有義務(wù)和權(quán)力參加店內(nèi)員工的招聘

2）有對員工獎勵和處罰的權(quán)力，根據(jù)員工的表現(xiàn)提出升、降職意見 3）有義務(wù)和權(quán)力對員工的日常表現(xiàn)進行檢查和評定 4）有義務(wù)和權(quán)利對店內(nèi)的突發(fā)事件進行裁決 5）有義務(wù)和權(quán)力配貨的質(zhì)量提出意見和建議

第四篇：美甲店員工團隊目標管理淺議

蔣云飛美甲形象設(shè)計藝術(shù)培訓中心 029-87268227

員工團隊目標管理淺議

蔣云飛美甲形象藝術(shù)培訓中心收集整理于網(wǎng)絡(luò)

傳統(tǒng)的目標是由最高管理者設(shè)定，然后分解成子目標落實到組織的各個層面上，是一種由上級給下級規(guī)定目標的單向過程，在很大程度上，這樣設(shè)定的目標是非操作性的，因為下級只是被動地接受目標，由于缺乏溝通，在每個層面上，管理者都會加上一些自己的理解，甚至是用偏見對目標的解釋。結(jié)果是，目標在自上而下的分解過程中．喪失了它的清晰性與一致性．甚至目標的被動接受者經(jīng)常怨聲載道，嫌目標不合理，工作熱情下降，如此種種，直接導致執(zhí)行力不足。要克服這一難題．TY企業(yè)基于丫理論設(shè)，認為員工是愿意承擔責任的，愿意做出貢獻的，愿意有所成就的，針對特定環(huán)境特點，形成一套有自己特點的下級與上司共同決定具體的績效目標，并且控制檢查目標完成進展情況的一套目標管理體系，它可以概括為：三個階段、四個環(huán)節(jié)和九項主要工作：

三個階段：計劃(含總結(jié))、執(zhí)行、檢查

四個環(huán)節(jié)：目標確定、目標分解、目標實施和目標評估

九項工作：計劃階段有三項工作即論證決策、協(xié)商分解、定責授權(quán)；執(zhí)行階段包括監(jiān)督咨詢、反饋指導、調(diào)節(jié)平衡；檢查階段包括考評結(jié)果、實施獎懲、總結(jié)經(jīng)驗。

A目標分解：

1、準備階段充分溝通

在每一期末，團隊隊員做上期工作總結(jié)．總結(jié)的內(nèi)容主要以上期的銷量目標及單項產(chǎn)品達成狀況、競品資訊反饋，市場狀況等做一個綜述，關(guān)鍵的是找出上期工作中的問題，總結(jié)出所取得的成就，初步計劃下期的工作內(nèi)容及工作重點。同時．團隊主管就整個團隊的業(yè)績達成情況做類似的報告，并且對全公司的銷售情況也加以說明。

通過充分的交流，公司上下層均能對環(huán)境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不對稱的現(xiàn)象，這是上下級之間相互理解、相互協(xié)調(diào)的前提條件。

總結(jié)之后，團隊主管與其他有關(guān)領(lǐng)導一起共同協(xié)商，選擇和確定自己團隊的業(yè)績目標，管理層在制定目標時根據(jù)所掌握的信息，并考慮其他因素，如以往數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢、競爭。特殊事件等內(nèi)外部環(huán)境因素，運用SWOT分析，BCG矩陣，回歸分析等科學的方法和工具進行分析，最后制定期望水平適度的．可行性較高的團隊目標。

與此同時，每個團隊成員結(jié)合從個人的總結(jié)與團隊整體、公司的總結(jié)，重新分析自己區(qū)域的市場的機會點與威脅點，其意義在于讓員工理解公司的經(jīng)營目標．以及公司的經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致．在以后的工作中有明確的方向感。

2、目標的初步分解

目標的分解過程遵循參與決策的方式，由上而下結(jié)合由下而上地共同參與目標的選擇．并對如何實現(xiàn)目標達成一致意見。假設(shè)團隊的本期目標與上期增加了20％，在團隊會議上，每個團隊隊員首先將自己上期目標乘以1 20％作為基準目標，然后每個隊員可適當增加或減少業(yè)績量來確定自己的目標。在目標分解的過程中，有時主管事先不公布目標，運用投標的方式自定目標，得到的個人目標總和往往比指定的團隊目標還要高。

每個隊員必須論證增減的原因，對于要求減少的，提出他自己區(qū)域市場的困難，并就此提出他的解決辦法；對于要求增加的．要與大家分享他是如何來尋找新的業(yè)績支撐點的。

在目標制定的過程中，也是相互學習與經(jīng)驗交流的過程，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)可針對“困難戶”的問題提出一些切實可行的方案以供參考，這些“困難戶”也可學習優(yōu)秀業(yè)務(wù)的操作手法和成功經(jīng)營思路。

參與決策的主要優(yōu)點是能夠誘導個人設(shè)立更困難的目標，如果目標難到足以使個人發(fā)揮出他的潛能，則此方法最有效，參與是通過增強個人的勇氣而對績效產(chǎn)生積極的影響。通過參與決策的方法，很大程度上鼓舞了員工的士氣，他們普遍對自己選擇的目標很滿意，也充滿了信心，因為他們是在主動地挑戰(zhàn)自我設(shè)定的目標，這對于目標的實現(xiàn)打下了良好的基礎(chǔ)。

3、建立與之適應的企業(yè)文化

如何保證參與決策的效果？建立與之適應的企業(yè)文化，對員工的滿意度的提高和士氣的鼓舞，從文化氛圍與制度上保證目標分解效果成為了不可或缺的一環(huán)。

首先，力爭在團隊內(nèi)部甚至全公司上下形成一種敢于挑戰(zhàn)，勇于拼搏，追求卓越，積極向上的文化氛圍，公司以精神獎勵為主采取許多舉措，比如：公司每期評出”金牌業(yè)務(wù)”、“優(yōu)秀員工”并張榜公布，在內(nèi)部流通刊物上宣傳。在評比時，堅持多層次，高覆蓋率的原則，以重視每 位員工．讓他們都有機會榜上有名，另外，著重多從定性的方面獎勵那些表現(xiàn)出色．進步顯著的員工更甚于績效達成最好的，以此來鼓舞團隊的士氣。

再者，為形成互幫互助的工作氛圍，每期末每個人投三票給對最熱心幫助自己的三個人，然后按積分情況評出”最熱心”員工，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵。活動本身旨在形成團隊更強的凝聚力。公司這些舉措制度化，增其權(quán)威性，還將員工的這些獲表彰記錄作為員工升遷的主要考核項目之一，以增強其文化力，形成對員工行為約束與引導的力量。最后，有必要進行硬性淘汰一些消極，能力差或不適合業(yè)務(wù)崗位的員工，采用末位淘汰制，必須會給員工帶來一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業(yè)中形成一種競爭的氣氛，有利于調(diào)動員工的積極性和主動性，使員工不斷努力，提高自身的工作績效，同時也提高企業(yè)的效益。但末位淘汰制是把雙刃剣。太過激了，也會挫傷員工積極性，降低滿意度。公司采取的是連續(xù)兩期團隊內(nèi)排名最差的一位強行撤離業(yè)務(wù)崗位，之后對於也加強培訓，幫助他早日找到合適自己的位置，體現(xiàn)出公司“人性化”的管理理念。

4、目標的深度分解

團隊隊員結(jié)合自己的銷售目標，分析公司的下期工作方向與競爭策略，找出自己思路與公司經(jīng)營思路的差異與分歧．并且分析其原因，畢竟每個區(qū)域有其獨有的特點．在理解公司的經(jīng)營目標后，在工作中有正確和清晰的方向感，在追求短期利益的同時，保證公司的長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并據(jù)此重新擬訂下期的工作計劃。在目標濃度分解過程中，最重要是從產(chǎn)品組合的角度出發(fā)，每個區(qū)域的產(chǎn)品組合與產(chǎn)品梯隊與公司的往往有所不同，這說明區(qū)域上在某些產(chǎn)品上還有很大發(fā)展空間，也需要區(qū)域市場與整體市場

就產(chǎn)品組合與公司達到長期性的協(xié)調(diào)與平衡。在保證整體銷量完成的同時，還得兼顧一些”明星”產(chǎn)品的培養(yǎng)，以期迅速培養(yǎng)成為“金牛”產(chǎn)品，獲得業(yè)績新的支撐點；從長期來看，形成完整的產(chǎn)品梯隊更具戰(zhàn)略意義。每個隊員先將總業(yè)績目標分解到每支產(chǎn)品上，再將每單項產(chǎn)品的目標分解到每一個客戶向上。在產(chǎn)品項與客戶數(shù)目較多時，公司依據(jù)帕累托80／20法則來進行目標分解，即往往是20%的主要客戶完成了80％的銷售業(yè)績；20%的產(chǎn)品的銷量占總銷量的80％因此賦予這20%的客戶和產(chǎn)品最高的優(yōu)先級，將目標泊部分先分解下去．當然條件允許的話，目標分解越精細，執(zhí)行效率與效果往往會更好。

5、擬訂工作計劃

將目標分解的過程，也就是業(yè)務(wù)人員在思考每一個數(shù)據(jù)是怎樣估計出來的．以及如何去完成的過程，當目標分解完之后．業(yè)務(wù)人員對于下期的工作細節(jié)也就基本上胸有成竹了，然后就根據(jù)每個細節(jié)的重要性與緊急性安排好自己的工作計劃，并形諸文字和表格，在執(zhí)行時記載進度情況，業(yè)務(wù)人員也就是從這里開始走出“精細化營銷”和”深度營銷”的第一步。

最后就是工作計劃確定的團隊會議，每人就自己的計劃與其他隊員以及主管做研討，群策群力，博采眾長，再次修正計劃，增加計劃的可操作性與執(zhí)行效率，也讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督與控制。

通過加強溝通和反復論證，讓團隊隊員既能站在戰(zhàn)略的高度，從全局上把握區(qū)域市場與公司的發(fā)展方向，又能深入到實踐操作的每個細節(jié)上，目標的一致性與清晰性獲得提高．在執(zhí)行過程中，能夠有的放矢，且游刃有余。

B目標的實施

由于每一個人都有了具體的、定量的明確目標，所以在目標實施過程中，人門會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目標，并對照目標進行自我檢查．自我控制和自我管理。這種”自我管理”，能充分調(diào)動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達任務(wù)、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷檢查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法。

為了進行有效的控制．必須建立科學的控制系統(tǒng)。公司努力提高團隊個人的自我控制、自我管理的能力．從前饋控制抓起；再由監(jiān)督、反饋兩條線來完善控制系統(tǒng)，保證目標執(zhí)行萬無一失。

1、自我控制與自我管理

目標管理的最大優(yōu)點也許是使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理，它使得一位員工能控制自己的成就。自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。

在進行目標管理的過程中，最重要的一個要素是將團隊成員的實現(xiàn)目標的進展情況不斷的反饋給個人。公司每天將員工的業(yè)績情況排序后公布出來，反饋到每個人，以激勵優(yōu)秀者，鞭策落后者。

團隊隊員也會經(jīng)常從自己的業(yè)績追蹤表上分析，檢討自己，找出自己工作的問題，以便及時自我調(diào)整或爭取到公司的支持。上下級之間通過這種方式就績效考核進行雙向互動，有效排除了銷售人員對績效考核常存有的對立情緒。

2、監(jiān)督與咨詢

孫子兵法：”將能而君不御者，勝。”在目標的實施階段，主管的監(jiān)督控制堅持“重結(jié)果更甚于手段”的原則，充分授權(quán)，并明確其責任，不在對業(yè)務(wù)人員的實踐操作指指點點．給他們更大的施展空間，以激發(fā)員工的熱情。

主管抓住關(guān)鍵的銷量與重點產(chǎn)品的業(yè)績進度以及計劃工作的執(zhí)行進度，以它們?yōu)轭A警指標，對那些偏離計劃“軌道”的員工做及時的溝通和調(diào)查．找出問題，提供咨詢，尋找對策，甚至對例外情況做出調(diào)整，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取“無為而治”的態(tài)度。

3、反饋與指導

在實踐操作中，往往有“將在外，君命有所不受”的情況，但業(yè)務(wù)人員在每次危機事件處理之后，應及時將信息反饋給主管，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，防患于未然，也能讓主管及時了解業(yè)務(wù)人員行蹤和市場動向。

反饋和指導有正式的和非正式的。正式的反饋有定期召開小組會，與員工共同討論他們工作和完成目標的情況．當出現(xiàn)問題時．根據(jù)員工的要求進行專門性的研討，以及定期的書面報告來往。非正式的反饋和指導則存在于任何時候，如開展走動管理，下到基層了解情況，并同每位員工聊天，對工作進展的看法等等。

在實際工作中．反饋和指導能培養(yǎng)和提高員工的能力。實踐與研究表明，及時的和具有建設(shè)性的反饋和指導往往是幫助員工達成目標的最有效的方式。因為大部分的評價者或管理者曾經(jīng)是這一行業(yè)最出色的人員，他們也是整個目標項目的規(guī)劃者之一，對外界環(huán)境的變化掌握得更為全面。通過階段性的評價反饋，來幫助接受者了解什么是好的以及需要做出什么改進，而且，平等、開放、活躍的反饋性討論也有助與激發(fā)知識型員工的內(nèi)在潛力和靈感。

第五篇：管理心理學案例分析

No.1當核心高管突然提出離職

高層管理人員一定不能輕易地流露出任何怕恐情緒

企業(yè)人員正常流動有利于公司的新陳代謝，但核心人員的流失會對公司的管理造成一定的影響和損失，MBT公司的COO突然提出辭職，就是公司缺乏人力資源危機管理的意識，沒有作好相應的對策。

當COO突然提出辭職，我認為公司高層管理人員按照下面的方法就能處理好這場危機：

1.高層管理人員要保持鎮(zhèn)定，在這場人員危機中，應該說高層管理不安和感受到的壓力比其他人更大，盡管如此，高層管理人員一定不能輕易地流露出任何惶恐情緒。管理者在危機中要明確自己是“頂梁柱”。自己若是倒了，就別指望整座大廈還能撐多久。

事實上，在危機中，人們感興趣的往往不是事情本身，而是高層管理對事情的態(tài)度，這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導身上，領(lǐng)導的每一個細微的動作和表情都會傳遞出種信息，員工就會對此猜測企業(yè)的真實狀況到底如何，如果讓員工察覺到連管理層都失去信心，企業(yè)再采取任何措施都很難讓員工保持穩(wěn)定的心態(tài)。本案例中的人力資源總監(jiān)池向陽“焦頭爛額”就說明，MBT的高管層并沒有在這場危機中保持必要的鎮(zhèn)定，這樣只會加劇公司內(nèi)部的不穩(wěn)定情緒。

2.高層管理人員要表示關(guān)注和關(guān)心

高層管理者在危機中要保持穩(wěn)定，并不是說管理者對危機事件不聞不問，毫不關(guān)心。相反，管理者要表現(xiàn)出對危機時期的格外關(guān)注和對員工的加倍關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒有發(fā)生，若無其事，不僅不會減輕員工的惶恐感，還會更加加重員工的猜疑心態(tài)，一些員工會覺得管理者沒有人情味，對企業(yè)失去更多信心。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給予更多的關(guān)心和鼓勵。這時，管理層就不應該只顧自己的事務(wù)，應多花一些時間和自己的員工在一起，而且，如果危機已經(jīng)暴露無疑，高層管理人員就不應該再度隱滿，反而要及時正式地向員工通報COO離職情況和COO離職后續(xù)任人選拔的進度，告訴大家，事情雖然已經(jīng)發(fā)生了，但遲早會被解決的，這有助于員工在COO離職事情中保持正常心態(tài)。作為CEO及人資源總監(jiān)，對危機中的焦點人物——COO并沒有表現(xiàn)出想和他進行面談的意向，對潛在的接替者——負責運營事務(wù)的第二號人物胡兵，在其因家中有事休假時，也沒有表現(xiàn)出適當?shù)奈繂柤瓣P(guān)注，顯見其人力資源管理失敗。

3.留心細微之處，注意員工的要求

當核心管理人員提出辭職后，公司高層管理者應及時深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情況，哪些人員即將隨COO而去，了解他們對這事情的看法，他們對公司的建議，把員工當成這件事情的主角，進一步挽留即將跟隨COO而去的人員。可惜的是，MBT的高管層好像對此并沒有意識到。

4.加強人才繼任規(guī)劃

除了選拔COO繼任人選，公司還要加強核心人員的繼任規(guī)劃，避免在以后的核心人員離職后造成對公司的影響。MBT并沒有做好這方面的工作：潛在繼任者居然也可能追隨COO而去，顯然是公司并沒有關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展。如果核心員工對未來，或者對企業(yè)的信心和希望經(jīng)過多次失落后已經(jīng)不再抱有希望，那么核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的可能很顯然將化為泡影。

5.加強知識管理

加強知識管理就是不斷將人才的經(jīng)驗積累成企業(yè)文化和知識，當人才離開企業(yè)時，將會留下他的經(jīng)驗、辦事方式和思維方式。MBT公司沒有建立知識管理制度，沒有將COO的經(jīng)驗積累成企業(yè)文化和知識，當COO離開企業(yè)時也帶走了他的知識和經(jīng)驗，MBT必然會覺得茫然無措。

最后，要解決MBT公司COO辭職的問題和面臨的發(fā)展問題，我認為根子在公司的決策層，關(guān)鍵要有一位優(yōu)秀的CEO。吳XX作為MBT公司的CEO，如前所述領(lǐng)導能力、決策水平有其非常明顯的局限性，加上人力資源總監(jiān)管理能力上的明顯缺陷，說明公司沒有形成高質(zhì)量、高效率能的決策班子，也沒有形成良好的決策機制，尤其是缺乏針對核心管理層和核心員工的整套管理制度、辦法和預案。

老師的建議：

1、從案例中看出，領(lǐng)導者與核心人員之間的溝通問題，人力資源總監(jiān)給領(lǐng)導者傳遞了一些可能是錯誤的信息，導致領(lǐng)導層可能會做出錯誤的判斷。

2、對管理層核心人員的激勵方式不適合，不應采用對普通員工的獎金式的激勵方式，可以考慮多種有效的激勵放松，比如股權(quán)激勵的方式

3、溝通方式上的問題，郵件的方式不是溝通的好方式，應該采取面談的方式

4、培養(yǎng)多些后備人才。

5、企業(yè)文化的問題。

No.2公司員工利用公司資源干私活怎么辦？ 獎罰分明，不能摸棱兩可

作為公司總經(jīng)理，李姍玲在發(fā)現(xiàn)員工對外兼職后，與技術(shù)部、人力資源部二位經(jīng)理協(xié)商解決辦法，這并沒有錯，然而，她帶著很強的感情色彩，試圖自己去解決員工在外兼職的問題，就犯了第一個錯誤。她應該果斷地將這件事交給她的人力資源部經(jīng)理去處理，再采取相應措施。其次，她的這一折衷式處理方式，實際上是很愚蠢的，并

沒能解決員工在外兼職的問題，而且有可能助長這種行為。李姍玲應該明白，在許多專業(yè)性服務(wù)行業(yè)特別是在互聯(lián)網(wǎng)公司，員工兼職已經(jīng)是很普遍的事，問題在于小呂等三個員工的做法是否已經(jīng)越過了公司所能容忍的界限而已。對小呂等這種情況，關(guān)鍵在于如何給他們?nèi)艘粋€明確的公司立場，以形成明確的員工行為導向，而不是“模糊”處理。要知道，模糊處理帶有很大的風險性。我們分析一下員工在外兼職的動機。從心理學上說，員工出外兼職不外乎有二個動機。一是金錢，如果現(xiàn)有收入不能滿足員工的生活所需，他們就會想盡辦法通過兼職以提高收入，解決生活困難。這一動機謂之“限制動機”。另一個是兼職者能從兼職工作中得到一些利益，如學習機會、挑戰(zhàn)等。謂之“工作差異動機”。在本案中，小呂實際上是二者兼而有之。首先，小呂的兼職行為首要目的是金錢。在現(xiàn)有收入無法解決其需求時，自然會尋求掙錢的機會。可以說，這是許多兼職者的原始動機。李姍玲忽視了這一動機的存在，在溝通不是很愉快的情況下，也就沒有很好地了解這些兼職者的心態(tài)。其次，小呂的兼職行為應該說越過了公司所能容忍的界限。為什么？在公司產(chǎn)品開發(fā)組夜以繼日地投入開發(fā)中時，作為骨干員工，居然在晚上利用公司的資源做私活，必定會影響他們在第二天的工作。從這個角度上說，小呂的行為是公司不能容忍的。畢竟，如果他們能將精力全力投入到產(chǎn)品開發(fā)中，他們一定會做得更好。第三，小呂仍屬于一個敬業(yè)的員工，他能將兼職過程中的所學及時應用到本職工作中，其員工忠誠仍是無可非議的。李姍玲也沒有正視這一點的事實。然而，李姍玲作出了如此“模糊”的處理。她的這種處理方式有可能導致：

一、挫傷員工的敬業(yè)精神。作為開發(fā)組成員，小呂等三個已經(jīng)盡責盡職并加班加點地做出了很多犧牲，此種行為雖然不一定值得鼓勵，但至少他們的所為最后沒有得到公司的任何肯定。對年輕員工的挫傷可想而知，并有可能導致這幾位員工對公司的離職傾向，將其推至極端。

二、有可能助長兼職行為。員工的付出沒有得到相應回報時，其兼職的“限制動機”在實際上就得到了某種程度上的鼓勵。要知道，在外兼職的員工一般情況下都是能力比較強的員工。而如果公司對其加班行為予以一定的肯定并對其晉職加薪，他的心理一定會得到某種平衡而較好地抑制了其兼職動機。

三、形成錯誤的員工行為導向。沒有一個經(jīng)理會容忍員工利用公司資源做私活，但公司明令禁止顯然是不可取的，實際上也不可能行得通。公司既然已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的存在并且不是少數(shù)，而對骨干員工所為卻“睜一只眼閉一只眼”的話，有可能使員工誤認為公司對這一行為是容忍的，從而滋生錯誤的員工行為導向。實際上，李姍玲應對小呂等人按原計劃作出晉職加薪的同時，對其兼職行為也予以一定的懲罰性措施。這樣就可以明白無誤地告訴公司員工：公司對兼職行為是不允許的，但對其工作業(yè)績還是肯定的。只有這樣，才能影響和制止員工的兼職行為。然后，李姍玲應該好好反思一下公司的績效評估與激勵機制。一邊是多個部門經(jīng)理反映這幾個員工在超負荷工作，實際是他們有很多精力與時間是在外兼職而且做得很出色。為什么會出現(xiàn)這種情況？經(jīng)理們大多仍在依靠表面的現(xiàn)象和模棱兩可的自我評估來衡量員工的工作效率。此外，多位員工長達幾個月的加班加點工作，公司卻漠視這一事實的存在，這在很大程度上打擊了員工的工作熱情。優(yōu)秀員工在外兼職也就順勢而為了。作為人力資源部，是否也該思考一下公司的激勵機制是否存在問題呢？ 老師建議：

1、建立有效的激勵機制

2、激勵的力度是否足夠

3、可能激勵制度是缺失的4、可采取不點名地通報批評方式，逐步建立完善的管理機制。No.3項目管理實施的困惑 現(xiàn)狀和問題

從案例提供的信息來看，順德PLD出現(xiàn)了許多問題，這些問題從人力資源管理來看，主要有以下三點： 組織結(jié)構(gòu)問題

順德PLD的組織結(jié)構(gòu)是矩陣制結(jié)構(gòu)，即每個崗位有兩位上司：一位是橫向的上司，一位是縱向的上司。案例中項目經(jīng)理的橫向上司是順德PLD的總經(jīng)理，縱向上司是PLD中國區(qū)工程項目總監(jiān)。但是，由于該項目地處順德，順德PLD總經(jīng)理應該多管一點。可是，事實上，項目經(jīng)理是向中國區(qū)工程項目總監(jiān)匯報。另外似乎順德PLD的運營總監(jiān)對此事十分著急，但是從組織結(jié)構(gòu)圖來看，他和項目經(jīng)理是平級的。顯然，順德PLD的矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺陷造成了職責不明的后果。員工的溝通問題

案例顯示，順德PLD的項目組存在嚴重的溝通問題，主要有以下幾個方面：項目組廖經(jīng)理與運營總監(jiān)的溝通問題；廖經(jīng)理與生產(chǎn)經(jīng)理的溝通問題；廖經(jīng)理與財務(wù)經(jīng)理的溝通問題；廖經(jīng)理與下屬工程師的溝通問題。這些溝通問題的存在，嚴重影響了項目的順利完成 項目運作問題

案例顯示，在項目的各個階段，都存在一些運作問題。主要有：前期立項調(diào)查不夠，致使工期一拖再拖；行動計劃的制定與執(zhí)行有問題，預算一加再加；公關(guān)問題沒有足夠重視，與當?shù)毓╇娋值年P(guān)系欠佳就是一個明證。問題的根源

順德PLD的項目管理產(chǎn)生的問題不是一朝一夕形成的。究其原因，問題的根源主要有兩點： 組織的人力資源管理政策和實施有較嚴重的問題

從案例來分析，順德PLD的人力資源管理地位較低下，遠遠沒有達到戰(zhàn)略性的高度，例如：其它的部門均為總監(jiān)，而HR部門的只是經(jīng)理；其它的部門次一級都是經(jīng)理，而HR部門的只是主管。而且，由于組織的人力資源管理政策不明朗，因此，身為HR主管的劉先生，竟不清楚組織結(jié)構(gòu)，這聽起來讓人難以相信。

順德PLD的工作分析顯然沒有作或者沒有作好，否則就不會產(chǎn)生項目組廖經(jīng)理與其它各位經(jīng)理之間的矛盾。此外，公司的培訓也存在問題，如項目管理技能、領(lǐng)導科學與藝術(shù)、溝通技能、如何授權(quán)、企業(yè)文化等等方面的培訓嚴重

不足。

廖經(jīng)理的管理技能不能適應工作的需要

從案例分析，可知項目組的廖經(jīng)理缺乏以下管理技能： 計劃技能：如預算一再變動；

溝通技能：如和協(xié)作的經(jīng)理、下屬工程師都缺乏溝通；

激勵技能：如對骨干工程師的心理需求不了解，可能導致他們“跳槽”；

授權(quán)技能：如不信任下屬，大權(quán)小權(quán)全部獨攬，結(jié)果，自己忙得不可開交，工程師們卻幾乎沒有任何權(quán)利； 公關(guān)技能：如與當?shù)毓╇娋值年P(guān)系較差。解決途徑

順德PLD的項目組問題如果不解決，可能會使這個項目最終失敗。解決問題可以從兩個層面來思考： 從郭先生的層面來解決問題 1）進一步了解存在的問題；

2）向運營總監(jiān)匯報，并希望運營總監(jiān)再向上反映情況；

3）與廖經(jīng)理進一步溝通，婉轉(zhuǎn)地提出問題的根源，以及解決的方法； 4）通過力所能及的努力，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，使項目能盡可能好地完成。從順德PLD的層面來解決問題 i.全面整合人力資源管理系統(tǒng)；

ii.健全項目前期準備工作和計劃程序 iii.培訓廖經(jīng)理的管理技能；

iv.與廖經(jīng)理深入就目前問題探討解決方案； v.撤換廖經(jīng)理，挑選能勝任該崗位的人員

No.4 賽智軟件公司的組織結(jié)構(gòu)（P340）

分析思路：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置要與企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、組織規(guī)模、員工能力相匹配才能促進組織運作效率的提升，隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)也必須相應變革否則必然影響經(jīng)營業(yè)績，這是一般規(guī)律。依此思路從企業(yè)實際情況出發(fā)找準問題的關(guān)鍵，所提建議和措施才具有針對性和可行性，才有可能有助于解決問題。分析要點：

1． 賽智公司是一家由技術(shù)人員為主的民營高科技企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期的組織結(jié)構(gòu)是簡單的職能型結(jié)構(gòu)，特點是專業(yè)分工明確但橫向溝通協(xié)調(diào)存在一定障礙。由于規(guī)模小、人員精干，運作良好，但高層主管重視技術(shù)卻管理意識不強埋下隱患。

2．賽智公司目前的主要問題是員工的士氣不高，服務(wù)質(zhì)量下降和員工的流失率居高不下導致公司經(jīng)營業(yè)績下滑，一些新的項目難以開展。在公司業(yè)務(wù)擴展、人員增加的情況下，現(xiàn)行的職能型結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，因為從開發(fā)客戶、簽訂合同到軟件設(shè)計，再到采購設(shè)備、安裝調(diào)試、售后服務(wù)和技術(shù)支持的完整業(yè)務(wù)流程被人為地分散在多個職能部門中，部門之間的權(quán)責界限不明，相互抱怨導致運作效率低下。

3．通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)拉開收入差距、調(diào)動關(guān)鍵人才積極性的思路是正確的，但是僅僅根據(jù)資歷劃分等級確定報酬的方法弊大于利，半年一次的評級可能加劇人員之間的矛盾沖突。建議：1 是強化工作業(yè)績的考核，將薪酬收入與實際績效和對組織發(fā)展的貢獻掛鉤，才能在留住人才的同時促進組織績效的增長。2 是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)重新整合業(yè)務(wù)流程，明確界定各部門之間的權(quán)責界限。

4．下一步的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整可分兩步走，第一部先改成矩陣式組織，在縱向上依據(jù)主要目標客戶設(shè)置銀行、海關(guān)、民航和稅務(wù)四個業(yè)務(wù)經(jīng)理，橫向上將軟件部、網(wǎng)絡(luò)部合成一個部門，采購部、工程部合并，客戶服務(wù)部、研發(fā)部、行政部保留。

5．由業(yè)務(wù)經(jīng)理從各職能部門組合人員組成項目團隊，以項目團隊為單位進行業(yè)績考核，分配獎金。員工的基本薪酬保證達到同行業(yè)平均水平或略高，收入差距主要依照項目多少和項目完成情況的獎金差額拉開。

6． 第二步，視業(yè)務(wù)發(fā)展情況在矩陣式基礎(chǔ)上進一步改為事業(yè)部制，依主要目標客戶設(shè)置事業(yè)部，將客戶服務(wù)與技術(shù)支持整合到事業(yè)部內(nèi)，給予各事業(yè)部經(jīng)理更大的經(jīng)營自主權(quán)，公司層只保留研發(fā)部與行政部、增加資金部提供服務(wù)（參見圖 1）。

7． 隨著組織規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)擴展，職能型結(jié)構(gòu)的組織溝通不暢是有一定普遍性的問題，各部門追求部門目標，缺少對全局的把握和不對最終結(jié)果負責往往使整體績效下降，需要及時變革組織結(jié)構(gòu)并調(diào)整考核和激勵方法。