第一篇：淺析用管理心理學(xué)管理90后員工

淺析用管理心理學(xué)管理90后員工

一：管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)以組織中的人作為特定的研究對(duì)象，重點(diǎn)在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提的。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。心理學(xué)即通常所說(shuō)的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展過(guò)程的最一般規(guī)律的科學(xué)，它主要研究人的心理現(xiàn)象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規(guī)律。例如，人的感知是如何形成的，影響感知的一般因素有哪些;人的思維一般可分為幾種類型，如何評(píng)價(jià)人的思維;人們記憶一般過(guò)程如何，怎樣有效防止遺忘;人的氣質(zhì)和性格有哪些類型，每種氣質(zhì)和性格的一般特征如何，等等。一般說(shuō)來(lái)，這些規(guī)律對(duì)任何人以及從事任何活動(dòng)都是適用的。

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。例如，調(diào)動(dòng)所在單位員工的積極性是管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，作為管理者不能事必躬親，而應(yīng)把全體員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使之各盡其責(zé)，創(chuàng)造性地完成本職工作，這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而要調(diào)動(dòng)員工積極性，就要運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律，具體分析一定組織中人的需要和動(dòng)機(jī)，分析產(chǎn)生積極行為的一般心理過(guò)程，研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。再如，決策也是管理中的一個(gè)重要問(wèn)題。企事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人能否采取正確的決策，這對(duì)一個(gè)企事業(yè)單位的發(fā)展將起著重大的作用。所謂決策，從心理學(xué)角度來(lái)看，實(shí)際上就是人的思維過(guò)程和意志過(guò)程。企事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在作出某項(xiàng)決策之前，首先要對(duì)本單位的各方面情況進(jìn)行去粗取精、去偽存真的加工處理;然后，在此基礎(chǔ)上制定出幾種可供選擇的決策方案，并在這些方案中選出最佳方案。只有這樣，才能作出正確的決策。而這個(gè)過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是思維過(guò)程，也就是人的高級(jí)認(rèn)識(shí)過(guò)程。同時(shí)，企事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在作出正確而又及時(shí)的決策時(shí)，還需要具備當(dāng)機(jī)立斷的意志品質(zhì)。否則，領(lǐng)導(dǎo)人優(yōu)柔寡斷，議而不決，決而不行，缺乏堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)，這也是不能及時(shí)作出正確決策的。所以，管理心理學(xué)就是把心理學(xué)的一般規(guī)律運(yùn)用于實(shí)際管理，以解決管理中的具體問(wèn)題。

由此可見(jiàn)，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎(chǔ)，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規(guī)律在管理過(guò)程中的具體應(yīng)用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。

二管理心理學(xué)研究的方法 觀察法

是在日常的不做人工干預(yù)的自然和社會(huì)情況下，有目的有計(jì)劃地直接觀察組織中人的行為的研究方法優(yōu)點(diǎn)：該方法使用方便，所得材料真實(shí)，缺點(diǎn)是只能消極等待有關(guān)現(xiàn)象的發(fā)生，難以對(duì)所獲材料進(jìn)行數(shù)量處理，難以確定某種行為現(xiàn)象的真正原因。

實(shí)驗(yàn)法

是研究者有目的地通過(guò)嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動(dòng)地引起被試者的行為變化。優(yōu)點(diǎn)是研究者處于主動(dòng)地位，可有計(jì)劃引起某種行為現(xiàn)象發(fā)生；研究者可以控制一切無(wú)關(guān)變量，系統(tǒng)操縱作為自變量的變化條件；研究者可以使某種行為在相同條件下重復(fù)發(fā)生，反復(fù)觀察驗(yàn)證，缺點(diǎn)是實(shí)驗(yàn)室的人為性及對(duì)心理現(xiàn)象的過(guò)分簡(jiǎn)化，因而所得結(jié)果與實(shí)際情況存在一定差距

調(diào)查法

是通過(guò)搜集各種有頭材料間接了解組織中人的心理活動(dòng)的方法。調(diào)查的方法有談話法、問(wèn)卷法等。

（1）談話法：

優(yōu)點(diǎn)：談話法簡(jiǎn)單易行，便于迅速獲取資料

缺點(diǎn)：由于關(guān)于被試者心理狀態(tài)的結(jié)論必須從被試者自己的回答中尋找，所以具有較大局限性

（2）問(wèn)卷法：

優(yōu)點(diǎn)：能夠在短時(shí)間內(nèi)取得廣泛的材料，且能對(duì)結(jié)果進(jìn)行數(shù)量處理

缺點(diǎn)：所得材料一般較難進(jìn)行質(zhì)量分析，因而難以把所得結(jié)論直接與被試者的實(shí)際行為進(jìn)行比較

測(cè)驗(yàn)法

是根據(jù)預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量表對(duì)人的心理品質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的方法。優(yōu)點(diǎn)：可在短時(shí)間內(nèi)了解許多人的一個(gè)或多個(gè)特點(diǎn)，且能從數(shù)量上比較個(gè)人之間的差異

缺點(diǎn)：目前所使用的測(cè)驗(yàn)量表還不夠完善，信度和效度數(shù)低

個(gè)案法

能提供變化的動(dòng)態(tài)方面的見(jiàn)解，對(duì)于組織內(nèi)部問(wèn)題的診斷和糾正極有幫助，缺點(diǎn)是用該方法歸納出來(lái)的結(jié)論往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間，這對(duì)研究者來(lái)講，是一個(gè)限制因素。

三 用調(diào)查法分析90后員工

國(guó)貿(mào)宿州面二車間一共有200人（不包括管理干部），其中70后25人，80后81人，90后104人，但是最近三個(gè)月招的新員工中70后1人，80后5人，90后20人，可見(jiàn)90后已經(jīng)逐漸成為了公司主要管理對(duì)象

筆者根據(jù)六大不同對(duì)立的性格特點(diǎn)，我們用問(wèn)卷法調(diào)查了國(guó)貿(mào)宿州面二車間50位90后員工的性格特點(diǎn)、熱情開(kāi)放與沉默孤獨(dú)

2、獨(dú)立性和依賴性

3、追求新鮮感，接受新事物能力

4、責(zé)任感

5、心理承受力

6、人際交往

根據(jù)調(diào)查顯示結(jié)果我們不難得出：

1、熱情開(kāi)放與沉默孤獨(dú)并存

2、獨(dú)立性和依賴性并存

3、追求新鮮感，接受新事物能力強(qiáng)

4、責(zé)任感不強(qiáng)

5、心理承受力不強(qiáng)

6、人際交往存在欠缺

四 結(jié)論

一、每個(gè)人都有人格和尊嚴(yán)，管理從尊重人開(kāi)始把人設(shè)想的很自覺(jué)，管理不一定成功；但把人設(shè)想的很壞，則一定會(huì)失敗。這世上，講道理的人還是占多數(shù)。只要你從尊重人開(kāi)始，把道理講清楚，相信被管理的人沒(méi)有不支持和配合工作的。

二、每個(gè)人都要生存和生活，管理要盡可能滿足人的需求 人的五個(gè)需求層次依次為生理的需要、安全的需要、交往的需要、歸屬的需要、自我成就的需要。人只有滿足了低層次需求，才能向更高層次邁進(jìn)。那種動(dòng)輒罰款、扣工資的做法非常不得人心。不僅不利于管理水平的提高。相反還可能導(dǎo)致員工離心離德，降低工作效率、破壞工作成果。

三、每個(gè)人都有情感和情緒，管理要激發(fā)熱情、凝聚人心

每個(gè)企業(yè)都希望員工敬崗愛(ài)業(yè)，這無(wú)可厚非。問(wèn)題是如何吸引員工敬崗愛(ài)業(yè)。還有不少企業(yè)每天把員工拉到大馬路上唱《感恩的心》，風(fēng)雨不改。企業(yè)不為員工著想，沒(méi)有讓員工感動(dòng)的舉措，員工感從何來(lái)？員工對(duì)工作崗位充滿了恐懼，時(shí)刻擔(dān)心罰款或裁員，他又如何做到愛(ài)崗？凝聚人心的管理必須遵從人心人性。管理就是要培養(yǎng)員工愛(ài)的情感。投桃報(bào)李先從企業(yè)開(kāi)始。

四、每個(gè)人都渴望被認(rèn)同，管理要給人歸屬感

人是群居動(dòng)物，心理學(xué)研究表明：對(duì)人的懲罰最痛苦的不是肉體的折磨，而是把人與世隔絕。人都有歸屬感，都渴望被認(rèn)同。這無(wú)疑給管理帶來(lái)了極大的便利。只要企業(yè)組織事先制訂好了游戲規(guī)則，并且這套規(guī)則得到了多數(shù)人的認(rèn)同、行之有效，它就可以發(fā)揮巨大的管理作用。遵守游戲規(guī)則的人可以從組織中獲得更多的報(bào)酬、激勵(lì)和認(rèn)同；反之，會(huì)受到組織的懲罰和拋棄。管理只要能滿足員工的認(rèn)同感、歸屬感，事半功倍就成了尋常事。

五、每個(gè)人都想出人頭地，管理要給人表演的舞臺(tái)

人的上進(jìn)心與植物林木一樣，都想出人頭地。你看成片的樹(shù)木，樹(shù)樹(shù)爭(zhēng)春、欣欣向榮，一棵比一棵長(zhǎng)得高、長(zhǎng)得快。企業(yè)就是一個(gè)聚集眾人的組織，完全可以營(yíng)造人人成長(zhǎng)的空間、提供人人表演的舞臺(tái)。其實(shí)企業(yè)的每一個(gè)崗位就是一個(gè)舞臺(tái)。企業(yè)給每一個(gè)崗位都提供支持和服務(wù)，在每一個(gè)崗位員工做出成績(jī)來(lái)的時(shí)候，都給予及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，員工就會(huì)以更大的熱情和精力投入到工作中來(lái)，敬崗愛(ài)業(yè)也就培養(yǎng)教育出來(lái)了。

GM事業(yè)部 明立新、周曉東

第二篇：美甲店員工管理心理學(xué)分析

蔣云飛美甲形象藝術(shù)培訓(xùn)中心 029-87268227

美甲店員工管理心理學(xué)分析

蔣云飛美甲形象藝術(shù)培訓(xùn)中心

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為企業(yè)最為寶貴的資源。從管理學(xué)角度上講，“以人為本”是一種新的現(xiàn)代管理理論，其核心就是“尊重人、理解人、關(guān)心人和愛(ài)護(hù)人”。這就要求一個(gè)現(xiàn)代的企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)該學(xué)會(huì)懂得人性，了解人性和具備人性。

從事美甲行業(yè)的老板或經(jīng)營(yíng)者，對(duì)于員工的管理應(yīng)該做到“管上加理，管上有情”。即“有情的管理加上無(wú)情的制度”。

一 以人為本的管理藝術(shù)

現(xiàn)代企業(yè)的管理者們已經(jīng)結(jié)束了“摸著石頭過(guò)河”的朦朧時(shí)代，在實(shí)踐中逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工的關(guān)系應(yīng)該是共生共存的關(guān)系，只有把員工放在平等的地位上，時(shí)時(shí)處處考慮其切身利益，才能調(diào)動(dòng)其積極性，與企業(yè)同甘共苦。這就是“以人為本”的管理哲學(xué)。激勵(lì)機(jī)制在管理中的應(yīng)用

員工是一種人力資源，這不單指員工本身具有的使用價(jià)值，而是指員工能創(chuàng)造出的價(jià)值。在一般企業(yè)中，員工管理多采用的是“規(guī)章制度+批評(píng)教育+懲罰處分”的方式，雖然能立即收到明顯的效果，但卻難以掌握員工的心理狀態(tài)。如果管理中引用激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的本身，就是為員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)如果能滿足每個(gè)人的需要，就能夠讓員工按照企業(yè)的目標(biāo)，不斷規(guī)范和強(qiáng)化自己的正確行為，將被動(dòng)執(zhí)行轉(zhuǎn)化為主動(dòng)執(zhí)行。無(wú)論老板是否在場(chǎng)，干得都會(huì)一個(gè)樣。

激勵(lì)機(jī)制在管理員工中的運(yùn)用，具體方法如下：

（1）計(jì)件工資

計(jì)件工資本身就包含著很大的激勵(lì)成分，它將美甲師的全部收入視為激勵(lì)金額，能夠極大地調(diào)動(dòng)美甲師的工作積極性。但是，如果無(wú)法控制服務(wù)的質(zhì)量因素，計(jì)件工資激勵(lì)的效果就將大打折扣，對(duì)美甲店（沙龍）的經(jīng)營(yíng)管理造成極大地影響。

（2）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是給所有的業(yè)務(wù)人員和美甲師提出明確的工作目標(biāo)，并與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，員工如果完成了工作目標(biāo)，就應(yīng)該給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)是為了激勵(lì)那些長(zhǎng)期為企業(yè)勤勤懇懇工作的員工而設(shè)立的，特別是那學(xué)跟隨老板多年、共同創(chuàng)業(yè)的老員工，到年終可發(fā)雙工資，或根據(jù)全年業(yè)績(jī)給予年終獎(jiǎng)。

（4）晉升工資

對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的員工，無(wú)論新、老員工，一般都應(yīng)該一年晉升一次工資。業(yè)績(jī)優(yōu)秀的美甲師的保底工資一般要高于一般美甲師。如果在全國(guó)或國(guó)際比賽中為企業(yè)爭(zhēng)得了榮譽(yù)更應(yīng)該晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

（5）技術(shù)工資

企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工們積極學(xué)習(xí)技術(shù)、掌握技巧，并能努力做到一專多能。美甲店（沙龍）如果也像大企業(yè)或國(guó)營(yíng)企業(yè)一樣人滿為患，將會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，所以應(yīng)該設(shè)立技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工積極參與臨時(shí)性的專業(yè)工作。即可以節(jié)省大量的開(kāi)支，又能激發(fā)員工最大的學(xué)習(xí)熱情和工作熱情。

（6）帶薪休假

帶薪休假是對(duì)平時(shí)努力工作，并給企業(yè)帶來(lái)明顯效益的員工的一種表?yè)P(yáng)。例如：工作滿一年的員工，可以給予七天的年假，或者在營(yíng)業(yè)淡季時(shí)，安排組織旅游和登山等運(yùn)動(dòng)。

（7）福利激勵(lì)

福利激勵(lì)是按照員工的需求制定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于多年致力于企業(yè)的工作，表現(xiàn)突出的員工可以根據(jù)個(gè)人的要求和公司的能力，獎(jiǎng)勵(lì)交通補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病住院保險(xiǎn)盒人身意外保險(xiǎn)等，從心理上解決員工的后顧之憂。

（8）出勤獎(jiǎng)

為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)于在工作期間，不遲到，少請(qǐng)假，出滿勤的應(yīng)該在年終給予全勤獎(jiǎng)，或?qū)τ诿吭鲁鋈诘膯T工進(jìn)行小額現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)這也是對(duì)個(gè)別不遵守企業(yè)管理規(guī)定員工的教育，可以糾正他們的錯(cuò)誤行為。

（9）生日禮物和假期激勵(lì)

員工過(guò)生日時(shí)，老板或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該送上一份生日禮物和祝福，并給予一天或半天的休假。使自己融入員工的快樂(lè)之中。這樣，會(huì)使員工感受到企業(yè)的溫暖及老板的關(guān)懷，貼近了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，增大了企業(yè)在員工心中的位置和份量。

（10）獎(jiǎng)勵(lì)的公平與公正

獎(jiǎng)勵(lì)的不公平會(huì)造成企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制失效和效益的反常。作為企業(yè)的老板一定要在員工面前做到“一碗水端平”，公平、公正地把獎(jiǎng)勵(lì)給予在工作中真正做出貢獻(xiàn)的員工。學(xué)會(huì)理智的批評(píng)員工

在企業(yè)中，當(dāng)員工做錯(cuò)事時(shí)，如果老板使用人身攻擊式的批評(píng)是根本無(wú)效的。經(jīng)常受到攻擊性批評(píng)的員工會(huì)學(xué)會(huì)自我防衛(wèi)，找借口逃避責(zé)任，或采取冷戰(zhàn)的態(tài)度，避免與老板正面接觸，這種態(tài)度會(huì)更激怒老板，如果惡性循環(huán)下去，最后終局或是員工辭職，不辭而別，或是員工被企業(yè)除名或開(kāi)除。有效的批評(píng)方式是：

（1）面對(duì)面的單獨(dú)批評(píng)式

批評(píng)的目的是為了糾正工作失誤，達(dá)到改進(jìn)的目的。不論批評(píng)是否有誤，只要有第三者在場(chǎng)，都容易使員工感到自尊心受損，丟盡臉面，甚至招致怨恨，而私下里面對(duì)面的批評(píng)即使再激烈也容易使對(duì)方接受。

（2）先優(yōu)點(diǎn)后缺點(diǎn)的批評(píng)式

首先肯定、贊揚(yáng)員工，營(yíng)造出輕松、愉快的氛圍，使對(duì)方心態(tài)平穩(wěn)，情緒安靜，沒(méi)有敵對(duì)感。如果對(duì)員工劈頭蓋臉地大加訓(xùn)斥，即便是再正確的批評(píng)，對(duì)方也難以接受，事倍功半的效果。首先肯定員工的工作業(yè)績(jī)、努力程度，同時(shí)指出尚需努力和改進(jìn)的部分，會(huì)使人在輕松的氣氛中接受你的批評(píng)和建議，并會(huì)十分尊重你的為人和工作作風(fēng)。

（3）換位思考批評(píng)式

在批評(píng)員工前，采用換位思考式批評(píng)法，設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度分析犯錯(cuò)誤的起因、接受批評(píng)的心理感受以及批評(píng)后的效果。這樣會(huì)使你的批評(píng)顯得十分富有人情味，既照顧了對(duì)方的心理承受力，又達(dá)到了批評(píng)的目的。

（4）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須明白的道理是：批評(píng)、懲罰并不是目的，而是手段，關(guān)鍵是通過(guò)批評(píng)能達(dá)到改進(jìn)的目的。但是許多員工在接受批評(píng)的時(shí)候，感到很茫然，不知道怎樣改進(jìn)才能令老板滿意。所以聰明的領(lǐng)導(dǎo)者總是在批評(píng)的同時(shí)，又提出改進(jìn)的方法和措施，教育和幫助員工改進(jìn)工作。否則，員工心理上的不平衡積怨加深將會(huì)產(chǎn)生不良后果。

（5）非命令批評(píng)式

美甲店的利益和員工的利益息息相關(guān)，這個(gè)道理是每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者清楚和明白并經(jīng)常掛在嘴邊的口頭禪。但一遇到具體情況時(shí)，老板就感覺(jué)到是自己投資、自己心疼，而責(zé)備員工不能理解自己的心境。經(jīng)常有一股怨氣，用命令的口吻向員工下達(dá)工作指標(biāo)，使員工心態(tài)上產(chǎn)生一種不平等的心理壓抑感，慢慢就會(huì)失去人心。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)困境時(shí)，員工們就會(huì)樹(shù)倒猢猻散，各奔東西而去。

（6）非重復(fù)批評(píng)式

美甲行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大部分是女性，俗話說(shuō)“三個(gè)女人一臺(tái)戲”。女性有很多工作上的優(yōu)點(diǎn)，但最大的缺點(diǎn)是羅嗦、重復(fù)、婆婆媽媽。員工犯了錯(cuò)誤，已經(jīng)受了懲罰，心情已經(jīng)很不愉快，應(yīng)該給予她們一個(gè)改進(jìn)的過(guò)程和時(shí)間。如果總是揭人傷疤，甚至在顧客面前“喋喋不休”，就如干草澆油，一觸即發(fā)，效果會(huì)適得其反。學(xué)會(huì)巧妙的贊美員工

心理學(xué)家實(shí)驗(yàn)證明，贊美對(duì)于強(qiáng)化人的行為具有非常重要的作用，也是激勵(lì)員工努力工作的最好方式之一。

（1）贊美秘訣

要想充分地發(fā)揮員工的才能，方法就是贊美和鼓勵(lì)。人世間最足以摧毀一個(gè)人熱情與雄心的，莫過(guò)于無(wú)端的責(zé)備和批評(píng)。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會(huì)如何真誠(chéng)地去贊賞他人，引導(dǎo)他們?nèi)ヅぷ鳌Ｊ聦?shí)證明，企業(yè)的任何一項(xiàng)成就是在嘉獎(jiǎng)的氣氛下取得的。從情商的角度講，贊揚(yáng)可以使他人處于一種積極與愉快的情緒狀態(tài)。對(duì)于人來(lái)講最基本的情感需要便是被肯定、被尊重、被重視。企業(yè)的員工都希望工作成績(jī)被肯定，工作成績(jī)不僅代表了一個(gè)人的自身價(jià)值、社會(huì)榮譽(yù)和人性成就，同時(shí)，上司和老板的贊揚(yáng)，也是員工更加努力工作的精神動(dòng)力。

（2）情感投資

今天，在這個(gè)“以人為本”的社會(huì)里，人道主義越來(lái)越受到人們的重視和青睞，關(guān)心、體貼員工的心理所需，對(duì)員工實(shí)施必要的情感投入，已成為了企業(yè)的文化氛圍。員工的婚喪嫁娶、紅白喜事、生日、晉級(jí)、培訓(xùn)全放在老板的記事日程上，這樣能將員工緊緊團(tuán)結(jié)起來(lái)，并形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力。

第三篇：《管理心理學(xué)》之差異化管理

管理心理學(xué)期末考試

《管理心理學(xué)》之差異化管理

-----------管理心理學(xué)學(xué)習(xí)心得

通過(guò)這一學(xué)期對(duì)《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí)，是我對(duì)于這一學(xué)科有了深刻的認(rèn)識(shí)和了解。它是一門(mén)專門(mén)研究管理活動(dòng)中具體的社會(huì)心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)說(shuō)以探索改進(jìn)管理工作中的心理依據(jù)，尋求激勵(lì)人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。管理主要是針對(duì)人的管理，因?yàn)槠髽I(yè)要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，人是企業(yè)的首要資源，是企業(yè)管理的主體。在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力。管理者要實(shí)施有效的管理就必須從管理對(duì)象“人”有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，深入了解人的本質(zhì)及心理活動(dòng)規(guī)律，從而提高管理的效率與效益促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，所以我從個(gè)體差異與管理方面談?wù)勎业男牡皿w會(huì)。

任何企業(yè)在論及管理時(shí)，就回想到運(yùn)用管理制度，但這些制度（“管理員工，一視同仁”）用在管理員工時(shí)會(huì)因員工個(gè)人的差異而運(yùn)用不同的方式或技巧處理問(wèn)題。諸如就表彰制度而言，有的人希望公諸與他人，有的希望上級(jí)主管私下激勵(lì)，在處分上，有時(shí)輕輕一句責(zé)難的話，員工以羞愧難當(dāng)有時(shí)淚流滿面，有的即使聲色俱厲員工也安置若素毫無(wú)悔意。每個(gè)人都有自身的一些特質(zhì)。氣質(zhì)、能力、性格方面的差異使個(gè)體與個(gè)體之間的個(gè)性特征不具有雷同性。具有不同特質(zhì)的人對(duì)同一刺激物反應(yīng)也會(huì)不同，因此統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或同一模式就不可能適用于所有員工，但我們有不可能對(duì)所有員工進(jìn)行一一管理，此時(shí)我們就要對(duì)有相同個(gè)性特征的人進(jìn)行歸類，以不同的管理方法和管理技巧施以管理即差異化管理。下面就從職務(wù)分配方面對(duì)不同特質(zhì)的員工實(shí)施管理。

就不同氣質(zhì)的人而言，熱情開(kāi)朗、反應(yīng)靈敏的多血質(zhì)人比較適合對(duì)外的工作，而觀察細(xì)致、辦事嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼骋嘿|(zhì)和抑郁質(zhì)的人就比較適合會(huì)計(jì)類的工作;就不同能力的人而言，管理者應(yīng)用人之所長(zhǎng)，避人之所短將職務(wù)差異和能力差異合理匹配；就不同性格的人而言，只有使人的性格與管理情景中的職務(wù)相匹配，才可以做到“人適其事，事得其人”的目標(biāo)。總之各企業(yè)在進(jìn)行人員選擇、人員安置時(shí)做到工作性質(zhì)與個(gè)人的特點(diǎn)、能力相稱，才能做到人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員的發(fā)展。

為了對(duì)員工進(jìn)行差異管理，管理者必須用心了解所屬員工，不僅了解員工的個(gè)性差異更要了解其需要并對(duì)癥下藥予以激勵(lì)。

從需要?jiǎng)訖C(jī)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工的需求都是不同的，對(duì)工作所帶來(lái)的的效益和期望也不一樣。有的員工只是基本的生理需要，有的可能是追求自我實(shí)現(xiàn)，他們的

管理心理學(xué)期末考試

需求不僅僅是社會(huì)需要和尊重的需要，這些人是企業(yè)的核心人員，從事與企業(yè)生存發(fā)展密切相關(guān)的工作。企業(yè)應(yīng)將它們作為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與其建立更加密切的勞動(dòng)關(guān)系，給與其信任，相對(duì)的員工又會(huì)給與企業(yè)效績(jī)承諾。我們只有在個(gè)體差異的基礎(chǔ)上進(jìn)行差異管理才能滿足員工各種需求，從而調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得更大的收益。

企業(yè)員工的差異在任何組織或企業(yè)都普遍存在，任何領(lǐng)導(dǎo)者或管理者都不可忽視這一認(rèn)知。如果不對(duì)這些差異細(xì)心探討并積極面對(duì)而一味的強(qiáng)調(diào)“一視同仁”的管理制度而不因異施管，結(jié)果只能造成與員工之間不可逾越的鴻溝，使員工不再尊重領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)員工失去影響力，企業(yè)也會(huì)因此在同類企業(yè)中喪失競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》讓我受益頗多。它所包含的內(nèi)容實(shí)際我們生活的許多方面，不管是在學(xué)習(xí)工作中，還是生活中它都可以使我們做得得心應(yīng)手，尤其在從事管理工作時(shí)，它更是一盞指路明燈，因此我們要把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，使我們的漫漫人生路更加暢通。

第四篇：管理心理學(xué) 挫折與管理

挫折與管理 主講人：董垚灼 目錄

?第一節(jié) 什么是挫折 ?第二節(jié) 挫折行為 ?第三節(jié) 挫折與管理

第一節(jié)

一、挫折的定義

在心理學(xué)上，挫折（frustration）是指一種情緒狀態(tài)，是指?jìng)€(gè)人在某種動(dòng)機(jī)推動(dòng)下所要達(dá)到的目標(biāo)行為受到無(wú)法克服的障礙而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)和情緒反應(yīng)。1.挫折包括三個(gè)方面的涵義：（1）挫折情境

（2）挫折認(rèn)知（3）挫折反應(yīng) 2.產(chǎn)生挫折的條件

?（1）有動(dòng)機(jī)和明確的行動(dòng)目標(biāo)

?（2）有滿足動(dòng)機(jī)和達(dá)成目標(biāo)的手段和行動(dòng) ?（3）有挫折的情境發(fā)生

?（4）個(gè)體必須對(duì)目標(biāo)受阻有知覺(jué)

?（5）必須有對(duì)知覺(jué)和體驗(yàn)產(chǎn)生緊張狀態(tài)和情境反應(yīng)

3.影響挫折感得因素

?（1）動(dòng)機(jī)強(qiáng)度

（2）自我期望值 ?（3）個(gè)人抱負(fù)水平（4）個(gè)體挫折容忍力 ?

二、挫折的特征 ?1 客觀性

?培根：我們的一生就是駕馭自己血肉之軀的脆弱的小舟，駛過(guò)人世海洋的波濤。?“人生不如意事十之八九” ?2 雙重性

?（1）積極效應(yīng)：順境時(shí)的美德是節(jié)制，逆境時(shí)的美德是堅(jiān)忍，這種堅(jiān)忍的美德就像香料，必須經(jīng)過(guò)焚燒和碾壓才最芬芳。

?（2）消極效應(yīng)：失望 痛苦 焦慮 粗暴的對(duì)抗 疾病等 差異性

主觀的心理感受

人的心理發(fā)展層次不同，認(rèn)識(shí)方法不同，對(duì)挫折的感受程度就不一樣。

（1）面臨同樣的挫折和考驗(yàn)，不同的人有不同的挫折感受，會(huì)做出不同的反應(yīng)。

（2）對(duì)同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，對(duì)不同的事，構(gòu)成的挫折的因素不同，挫折容忍力也不一樣。

?（4）個(gè)人挫折容忍力

?即對(duì)挫折的適應(yīng)能力，是受到挫折時(shí)避免行為失常的能力。挫折受挫力的高低，受三種因素影響:

?☆生理?xiàng)l件

身體健康強(qiáng)壯的人比體弱多病的人更能承受挫折的打擊。?☆過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)

閱歷廣、經(jīng)驗(yàn)豐富并歷盡艱辛與磨難的人遠(yuǎn)比生活中一帆風(fēng)順、缺乏斗爭(zhēng)鍛煉的人容忍力要高。

?☆對(duì)挫折的知覺(jué)判斷

由于認(rèn)識(shí)的不同，其所感受的威脅也不同，個(gè)人心理上所承受的壓力也就不同。

三、挫折產(chǎn)生的原因

1、一般因素

挫折是人未能達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果，從人的目標(biāo)的確立到行為的實(shí)施，受多種因素的影響。因此，挫折的成因也是多方面的，包括主、客觀因素。

（1）客觀因素（環(huán)境因素）

自然環(huán)境：個(gè)人能力無(wú)法克服的自然因素的限制：空間限制、時(shí)間限制、自然災(zāi)害和事故、生老病死等。空間狹小、噪音大、照明差、工作單調(diào)乏味、超時(shí)工作等。

社會(huì)環(huán)境：個(gè)體在社會(huì)生活中遭受的政治經(jīng)濟(jì)、道德、宗教、習(xí)俗等人為因素的限制。崗位和能力不適合、人際關(guān)系緊張、經(jīng)營(yíng)失敗、產(chǎn)品滯銷、企業(yè)虧損等。

家庭影響

（2）主觀因素（內(nèi)在因素）

? 個(gè)人的生理?xiàng)l件：個(gè)人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所帶來(lái)的限制。? 動(dòng)機(jī)的沖突：在生活中同時(shí)產(chǎn)生兩個(gè)和兩個(gè)以上的動(dòng)機(jī)，其中一種動(dòng)機(jī)得到滿足，其他的動(dòng)機(jī)受到阻礙和排斥，產(chǎn)生難以選擇的心理狀態(tài)，稱為動(dòng)機(jī)沖突。如得到提拔但是新的崗位無(wú)法勝任。調(diào)至自己喜愛(ài)的崗位，但新的崗位同事有隔駭。

【動(dòng)機(jī)沖突】

?現(xiàn)代人有多種共同的心理沖突: ?

1、競(jìng)爭(zhēng)與合作的沖突

?社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)和教育所要求的協(xié)力合作的品德之間的沖突導(dǎo)致內(nèi)心沖突。?

2、欲望激發(fā)與抑制欲望的沖突

?社會(huì)不斷增長(zhǎng)、花樣繁多的欲望刺激與經(jīng)濟(jì)或傳統(tǒng)道德所要求的節(jié)制之間的沖突。?

3、自由與現(xiàn)實(shí)的沖突

?理念上的自由意志與現(xiàn)實(shí)生活中存在的種種制約。

3、產(chǎn)生挫折的組織原因

?（1）組織的管理方式

X理論：用權(quán)威、控制、懲罰等方式管理員工，形成組織目標(biāo)和個(gè)人動(dòng)機(jī)間的嚴(yán)重沖突，計(jì)件工資制使職工在金錢(qián)需要和社會(huì)需要的沖突中進(jìn)行選擇。阿吉里斯認(rèn)為：現(xiàn)代社會(huì)精神病的主要原因就是組織的管理環(huán)境不良，阻礙了個(gè)人的需要和人格的發(fā)展。

?（2）組織內(nèi)的人群關(guān)系

上下級(jí)溝通不暢；過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和責(zé)任，造成不必要的緊張。?（3）工作性質(zhì)

工作對(duì)個(gè)人的重要意義：表現(xiàn)個(gè)人才能和價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足；使個(gè)人在團(tuán)體中表現(xiàn)自己，提高個(gè)人社會(huì)地位。工作性質(zhì)如果不符合個(gè)人的興趣及能力，就容易成為心理上的負(fù)擔(dān)。

?（4）工作環(huán)境 ?（5）其它

通風(fēng)、照明、噪音、安全、衛(wèi)生等實(shí)質(zhì)環(huán)境；單調(diào)乏味、缺少變化使人感覺(jué)喪失。?

工作休息安排不當(dāng)、強(qiáng)迫加班、惡性延長(zhǎng)時(shí)間、工資偏低、不公平的晉升制度等等。

第二節(jié) 挫折行為

一、情緒上的反應(yīng)

（一）直接行為

1、攻擊

?°挫折攻擊假說(shuō)?±耶魯大學(xué)心理學(xué)家德蘭認(rèn)為，攻擊是挫折的結(jié)果，挫折的存在一定會(huì)引起攻擊的產(chǎn)生。攻擊的產(chǎn)生可預(yù)測(cè)挫折的存在。攻擊可分為兩種：

（1）直接攻擊：個(gè)體遭受挫折后，引起憤怒的情緒，對(duì)構(gòu)成挫折的人或物立即直接的攻擊。魯莽、不成熟、心胸狹窄的標(biāo)志。（2）轉(zhuǎn)向攻擊：個(gè)體在遭受挫折后，把憤怒的情緒發(fā)泄到同構(gòu)成挫折不相干的人或物上去。---替罪羊

①自責(zé)

②遷怒（單位-家-妻子-孩子-玩具）

③無(wú)名火或煩惱

2、退化

受挫折后，放棄成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去應(yīng)付問(wèn)題或用于滿足自己的欲望。捶胸頓足、號(hào)啕大哭、撕破衣服、咬手指頭等；不愿承擔(dān)責(zé)任、不能控制自己的情緒、盲目的追隨某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、無(wú)理取鬧、毫無(wú)理由的擔(dān)心、輕信謠言等。

3、冷漠

個(gè)體受挫后，無(wú)法攻擊或攻擊無(wú)效時(shí)，以沉默、冷淡、無(wú)動(dòng)于衷、失去喜怒哀樂(lè)的冷漠的態(tài)度表現(xiàn)出來(lái)。原因：

（1）長(zhǎng)期遭受挫折

（2）個(gè)人感到絕望

（3）心理恐懼、生理痛苦

（4）心理上有攻擊和抑制的決定

4、幻想：個(gè)體受挫后，把自己置于一種脫離現(xiàn)實(shí)的想象的世界企圖以非現(xiàn)實(shí)的虛構(gòu)的方式來(lái)應(yīng)付挫折或取得滿足。（白日夢(mèng)）“找工作”

5、固執(zhí)反應(yīng)：個(gè)體受挫后，一再采取一種一成不變的反應(yīng)方式。缺乏機(jī)敏品質(zhì)和隨機(jī)應(yīng)變的能力，錯(cuò)誤的以為固執(zhí)就是堅(jiān)定，在變化和情景面前，仍以刻板性的反應(yīng)出現(xiàn)。逆反心理。“錯(cuò)把固執(zhí)當(dāng)堅(jiān)定，錯(cuò)把愚磨當(dāng)沉著。”

（二）間接持續(xù)的行為

1、焦慮不安

2、自卑感、績(jī)效降低（意外事故的發(fā)生）

二、防衛(wèi)的方式

（一)合理化作用

無(wú)法達(dá)成目標(biāo)或行為不符合社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，找到一些無(wú)事而非的理由為自己辯護(hù)，目的在于說(shuō)服自己而非說(shuō)服別人。（文飾作用）

當(dāng)個(gè)體行為違背了自己的愿望時(shí)，便以自己的好惡為理由來(lái)掩蓋自己的行為，以達(dá)到維護(hù)自己自尊心的目的。?°偷書(shū)不是偷是竊?±?°酸葡萄心理?±。

將自己的過(guò)失和錯(cuò)誤歸咎于自身以外的原因，以減輕內(nèi)疚的一種反映方式。?°上班遲到，說(shuō)有交通事故?±?°生產(chǎn)不合格品，推說(shuō)是機(jī)器陳舊?±。

把個(gè)人不合理的所作所為說(shuō)成是客觀上的需要，并引用典故、事例來(lái)佐證自己行為的合理性，以減輕自己因過(guò)失而出現(xiàn)的罪疚感。

（二）逃避作用

（1）逃向另一現(xiàn)實(shí)：回避自己沒(méi)有把握的工作，而埋頭于與此無(wú)關(guān)的嗜好和娛樂(lè)，以排解心理上的焦慮。

（2）逃向幻想的世界：從現(xiàn)實(shí)的困難情景撤退，而逃向幻想的自由世界，認(rèn)為這不但能避免痛苦，還可以使許多愿望獲得滿足。

（3）逃向生理疾病：考前發(fā)燒；士兵視盲、失聲；恐高；過(guò)敏等

（三）壓抑作用

將可能引起挫折的欲望以及與此有關(guān)的感情、思想等抑制而不承認(rèn)其存在，或者將痛苦的記憶主動(dòng)忘掉或排除在意識(shí)之外。(四）替代作用

個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持的動(dòng)機(jī)、感情和態(tài)度若不為社會(huì)所接受，或自感將遇到困難時(shí)，將此種感情和態(tài)度轉(zhuǎn)向另一對(duì)象以取而代之。揚(yáng)長(zhǎng)避短的防衛(wèi)機(jī)制

（1）升華：改變不被社會(huì)所公允和接納的動(dòng)機(jī)行為，導(dǎo)向比較崇高的方向，使之符合社會(huì)規(guī)范和時(shí)代需求，以利于社會(huì)和個(gè)人的發(fā)展。最富建設(shè)性的防衛(wèi)機(jī)制。

（2）補(bǔ)償：當(dāng)個(gè)體由于生理或心理上的缺陷而感到不適時(shí)，力圖以某種方式來(lái)彌補(bǔ)這種缺陷，以消除不適感的反應(yīng)。學(xué)習(xí)技術(shù)-出人頭地

【視頻】經(jīng)典的卡農(nóng)，告訴我們挫折神馬，都是浮云！【視頻】經(jīng)典的卡農(nóng)，告訴我們挫折神馬，都是浮云！

（五）表同作用

把別人具有的，使自己感到羨慕的品質(zhì)加到自己身上。表現(xiàn)為模仿別人的舉止行為，以別人的姿態(tài)自居。?°典型?± ?°榜樣?±

（六）投射作用

把自己不喜歡或不能接受的性格、態(tài)度、意念、欲望轉(zhuǎn)移到外部世界或他人身上，在無(wú)意識(shí)中減輕自己的內(nèi)疚和壓力。

?°以小人之心度君子之腹?±

（七）反向作用

為防止某些自認(rèn)為不好的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出來(lái)，而采取與動(dòng)機(jī)相反方向的行動(dòng)。即外在行為與內(nèi)在動(dòng)機(jī)不一致。

口是心非、南轅北轍、矯枉過(guò)正、欲蓋彌彰、此地?zé)o銀三百兩、明明是內(nèi)心喜歡，在行為上反而極力排斥、過(guò)分炫耀自己的優(yōu)點(diǎn)，恰恰是自己內(nèi)心有嚴(yán)重的自卑感、過(guò)分的逢迎獻(xiàn)媚，可能內(nèi)心有不可告人的敵意和企圖等。

（八）否認(rèn)作用

否認(rèn)已經(jīng)發(fā)生的不愉快的事件，認(rèn)為根本沒(méi)有發(fā)生，以逃避心理上的刺激、不安和痛苦。

掩耳盜鈴、眼不見(jiàn)為凈、我聽(tīng)錯(cuò)了等 第三節(jié) 挫折與管理

一、預(yù)防挫折

（一）消除產(chǎn)生挫折的原因

消除產(chǎn)生挫折的自然因素

地震預(yù)防、臺(tái)風(fēng)警報(bào)、廠房加固、機(jī)器防護(hù)、原材料合理堆放、照明、通風(fēng)、工作的豐富華、輪換、治理污染等；

對(duì)社會(huì)因素，要盡量引導(dǎo)職工適應(yīng)環(huán)境，加強(qiáng)法制觀念，注意個(gè)人修養(yǎng)和挫折容忍力的加強(qiáng)；

對(duì)生理因素，要考慮個(gè)人的生理特點(diǎn)，生理缺陷的人受到尊重，不受歧視。

（二）改善人際關(guān)系

人際關(guān)系緊張、互相猜忌、彼此記恨、形成心理負(fù)擔(dān)是造成挫折的另一重要原因。?°上下級(jí)關(guān)系，同事、朋友關(guān)系?±

（三）改善管理制度和管理方法

適當(dāng)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)和制度，實(shí)行參與制、授權(quán)制和建議制，不使職工有受到嚴(yán)格監(jiān)督和控制的感覺(jué)。

調(diào)解人的需要。個(gè)人的動(dòng)機(jī)受到阻礙，需要得不到滿足是造成挫折的根原因。?°需要的管理?±

二、正確對(duì)待受挫折人

（一）采取寬容的態(tài)度

正在遭受挫折折磨的人，需要關(guān)心、照顧。冷淡歧視，以行政手段施加壓力，只會(huì)使矛盾更加激化，甚至把受挫折者推上絕路。唯有關(guān)懷和溫暖的開(kāi)導(dǎo)、勸慰才能幫助他恢復(fù)心理平衡。

（二）提高認(rèn)識(shí)，分清是非

寬容的態(tài)度并不等于不分是非、一味遷就。正相反，唯有幫助受挫折者提高了認(rèn)識(shí)、分清了是非，才能使其戰(zhàn)勝挫折。

個(gè)人應(yīng)注意到：1.要認(rèn)識(shí)到挫折是不可避免的，當(dāng)遭遇挫折時(shí)，不要自己去強(qiáng)化不良的感受；2.多采用積極的、建設(shè)性的防衛(wèi)行為，少采用消極的防衛(wèi)行為，避免破壞性的防衛(wèi)行為。

（三）改變環(huán)境。

改變環(huán)境是相當(dāng)有效的方法，其主要的方式有兩種：一是調(diào)離原來(lái)的工作崗位或居住地點(diǎn)；二是改變環(huán)境的心理氣氛，給受挫者以廣泛的同情和溫暖。

（四）精神發(fā)泄法

創(chuàng)造一種環(huán)境或采取某種方式，使受挫折者自由表達(dá)其受壓抑的情感，使其緊張和憤怒得以宣泄。?°情緒發(fā)泄控制室?±。精神發(fā)泄還可以采取其他的形式如：寫(xiě)申述信、個(gè)別談心、讓他們?cè)谝欢ǖ臅?huì)議上發(fā)表意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)和同事耐心聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，并對(duì)正確的方面給予充分的肯定。

三、心理治療

?又稱精神治療，是指應(yīng)用心理學(xué)的理論與方法治療病人心理疾病的過(guò)程。是以醫(yī)學(xué)心理學(xué)的各種理論體系為指導(dǎo)，以良好的醫(yī)患關(guān)系為橋梁，應(yīng)用各種心理學(xué)技術(shù)包括通過(guò)醫(yī)護(hù)人員的言語(yǔ)、表情、行動(dòng)或通過(guò)某些儀器以及一定的訓(xùn)練程序，改善病人的心理?xiàng)l件，增強(qiáng)抗病能力，從而消除心身癥狀，重新保持個(gè)體與環(huán)境之間的平衡，達(dá)到治療的目的。

?四

情緒的調(diào)節(jié) ?1 合理排遣與宣泄 ?2 轉(zhuǎn)移注意 ?3 積極升華 ?4 自我安慰 ?5 詼諧幽默 ?6 放松練習(xí)

?7 保持積極的心態(tài)

?（【視頻】哈吉斯紙尿布《挫折時(shí)保持微笑更重要》）

【視頻】哈吉斯紙尿布《挫折時(shí)保持微笑更重要》

日常生活中的具體方法：

睡眠

研究顯示，短缺睡眠4小時(shí)，就足以降低45%的反應(yīng)能力。因?yàn)樗卟蛔悖瑴p少的工作效率和創(chuàng)造力多達(dá)25%-50%，所犯錯(cuò)誤多達(dá)25%-50%，而增加的厭煩感至少在30%。睡眠不論是在時(shí)間管理還是壓力管理中都扮演著極其重要的角色。

?運(yùn)動(dòng)。運(yùn)動(dòng)是壓力機(jī)制，也是恢復(fù)機(jī)制。運(yùn)動(dòng)時(shí)，幾乎全身的細(xì)胞都受到影響。腦部的壓力被沖刷掉，腎上腺素和腦內(nèi)啡的分泌可掃除憤怒、恐懼、悲哀或沮喪等負(fù)面情緒。

?冥想。用放松的姿勢(shì)坐下，閉上眼睛，用鼻子緩慢地吸氣和呼氣，集中注意你的呼吸，每當(dāng)呼氣時(shí)就默念“一”。

?隨意想象：深深地吸氣，屏住氣從一數(shù)到五。然后，開(kāi)始非常慢地呼出去。當(dāng)你呼氣的時(shí)候，把身體里的所有壓力都呼了出去。現(xiàn)在，像平常一樣呼吸并放松。然后用幾分鐘讓你的思想隨意飛馳，放松，不要控制自己的想法，幾分鐘后睜開(kāi)眼。

第五篇：管理心理學(xué)A

31.疲勞--參考答案：勞動(dòng)者在連續(xù)勞動(dòng)一段時(shí)間以后，出現(xiàn)疲勞感和勞動(dòng)機(jī)能減退的現(xiàn)象

32.健康--參考答案：是指一個(gè)人在身體、精神和社會(huì)等方面都處于良好的狀態(tài)

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復(fù)地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現(xiàn)象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過(guò)度、大腦神經(jīng)處于抑制狀態(tài)的現(xiàn)象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內(nèi)容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動(dòng)的內(nèi)容。

36.疲勞產(chǎn)生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問(wèn)題長(zhǎng)期得不得解決，優(yōu)柔寡斷．思慮過(guò)度，情緒不安，工作不稱心，人事關(guān)系不和諧等

工作能力曲線：作業(yè)強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間、作業(yè)速度、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)時(shí)刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實(shí)行休息制度、進(jìn)行工間鍛煉、進(jìn)行氣功鍛煉、改善勞動(dòng)條件等

38.心理健康包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個(gè)體發(fā)展水平差不多。

（2）需要結(jié)構(gòu)合理。在社會(huì)中，我們每個(gè)人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結(jié)構(gòu)必須合理。

（3）情緒健全。在現(xiàn)今，人們十分強(qiáng)調(diào)情商的重要性。其實(shí)情商就是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個(gè)重要標(biāo)志。

（4）人際關(guān)系和諧。人總是處于人際關(guān)系之中的。人際關(guān)系和諧是心理健康的一條重要標(biāo)準(zhǔn)。（5）自我意識(shí)準(zhǔn)確。要健康地對(duì)待他人，首先就要健康地對(duì)待自己。善待自己要求個(gè)體能正確地認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質(zhì)以及應(yīng)對(duì)工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動(dòng)者在面對(duì)難以適應(yīng)的工作要求時(shí)所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)。勞動(dòng)者的工作壓力具有二個(gè)性質(zhì)：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對(duì)大多數(shù)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動(dòng)者可以通過(guò)以下方式解決壓力：（1）時(shí)間管理技術(shù)。（2）增強(qiáng)體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動(dòng)

組織可以通過(guò)以下方式解決壓力：（1）設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（2）對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)（3）加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通（4）提供組織資助的健康項(xiàng)目

40.針對(duì)你目前了解的勞動(dòng)者壓力的現(xiàn)狀，做一個(gè)報(bào)告，包括你所了解的勞動(dòng)者壓力的現(xiàn)狀，存在的不足，以及緩解勞動(dòng)者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發(fā)展與深刻變革的時(shí)期，勞動(dòng)者所面臨的工作壓力也愈來(lái)愈大。工作壓力對(duì)國(guó)人的影響已經(jīng)滲透到工作生活的各個(gè)方面，超負(fù)荷的壓力會(huì)危害勞動(dòng)者個(gè)人的健康以及組織的發(fā)展。在我國(guó)，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過(guò)大是造成中小企業(yè)人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業(yè)員工的工作壓力，已成為我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

國(guó)際權(quán)威職業(yè)安全機(jī)構(gòu)稱，長(zhǎng)時(shí)間的持續(xù)壓力會(huì)對(duì)個(gè)體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調(diào)、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個(gè)人健康。大量研究表明，個(gè)體承受壓力存在一個(gè)閾值，當(dāng)壓力小于這個(gè)閾值時(shí)會(huì)激發(fā)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)個(gè)體的潛力，不僅可以完成任務(wù)還可以使組織內(nèi)部形成良好氛圍提高團(tuán)隊(duì)效率；而當(dāng)壓力超過(guò)這一閾值，就會(huì)使個(gè)體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個(gè)體的工作效率，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

可以通過(guò)以下方式解決壓力：（1）時(shí)間管理技術(shù)。（2）增強(qiáng)體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動(dòng)

41.從一個(gè)勞動(dòng)者的角度，闡述當(dāng)前所面對(duì)的壓力以及壓力的來(lái)源，未來(lái)可能會(huì)面臨的壓力及壓力的來(lái)源，以及如何應(yīng)對(duì)這些壓力。

參考答案：

據(jù)某世界知名辦公方案提供商最新調(diào)查顯示，全球80個(gè)國(guó)家和地區(qū)1.6萬(wàn)名職場(chǎng)人士中，認(rèn)為壓力高于去年的，中國(guó)內(nèi)地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見(jiàn)證中國(guó)上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據(jù)，無(wú)論直接還是間接證據(jù)、微觀還是宏觀證據(jù)，無(wú)疑都十分豐富。比如，普遍超長(zhǎng)的工作時(shí)間，有調(diào)查顯示，中國(guó)職場(chǎng)人士每周工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)40小時(shí)的達(dá)76.3%，其中23.7%超過(guò)50個(gè)小時(shí)。

直觀來(lái)看，壓力之所以揮之不去，超六成國(guó)內(nèi)白領(lǐng)表示壓力主要來(lái)自“買房供房”。92.1%受訪者對(duì)“走不動(dòng)以后”的生活感到焦慮，57%覺(jué)得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢(qián)”。

那么，要化解這種源自“錢(qián)”字的壓力，相應(yīng)的“解壓”或“泄壓”的渠道，當(dāng)然也主要是這樣對(duì)應(yīng)的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過(guò)推動(dòng)收入分配改革，提高勞動(dòng)報(bào)酬比例，盡快遏制扭轉(zhuǎn)收入差距不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。

其實(shí)，從更深層社會(huì)法治秩序的角度追根溯源，中國(guó)上班族面臨的壓力的真正來(lái)源，不僅只是一個(gè)“錢(qián)”字，更是“權(quán)利”兩個(gè)字。顯而易見(jiàn)，無(wú)論“賺錢(qián)”還是“花錢(qián)”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結(jié)為權(quán)利匱乏、保障不到位的結(jié)果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權(quán)利的缺乏局面、全面落實(shí)保障權(quán)利。面對(duì)政府財(cái)政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監(jiān)督權(quán)利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權(quán)力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴(kuò)大膨脹？而住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個(gè)性--參考答案：是一個(gè)人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響其行為并使個(gè)體的行為區(qū)別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指?jìng)€(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)和愿望受到無(wú)法克服的干擾或阻礙，預(yù)定目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)所產(chǎn)生的一種情緒反映。

33.氣質(zhì)--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動(dòng)所體現(xiàn)出來(lái)的一種穩(wěn)定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發(fā)生的原動(dòng)力，反映的是我們?nèi)狈δ撤N因素時(shí)所處的主觀的狀態(tài)，以及對(duì)內(nèi)外環(huán)境及自然，社會(huì)因素的需求狀態(tài)。

36.個(gè)性有哪些特點(diǎn) 參考答案：

（1）獨(dú)特性 每個(gè)人都有與眾不同的特性，有著自己獨(dú)特的風(fēng)格，人與人之間都存在著個(gè)別差異。

（2）整體性 個(gè)性不是一個(gè)孤立的心理特征，而是以整體形式表現(xiàn)出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。

（3）穩(wěn)定性 個(gè)性一旦形成，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。個(gè)性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，這種穩(wěn)專性也不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。

（4）傾向性 個(gè)體心理是行為的內(nèi)驅(qū)力，行為是個(gè)性心理的外在表現(xiàn)。心理向行為轉(zhuǎn)化的過(guò)程中．而是表現(xiàn)出來(lái)一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項(xiàng)工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時(shí)，必須堅(jiān)持被錄用人員達(dá)到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業(yè)管理者在給員工安排工作職務(wù)時(shí)，要結(jié)合個(gè)人的興趣及特長(zhǎng)，進(jìn)而進(jìn)行合理的安排。

（3）能力互補(bǔ)原則。每個(gè)人的能力是不一樣的，企業(yè)管理者在安排員工工作時(shí)，要充分考慮到員工之間能力的相互補(bǔ)充及促進(jìn)。

38.挫折產(chǎn)生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產(chǎn)生必須挫折其情境存在。如果動(dòng)機(jī)和目的都能夠順利的實(shí)現(xiàn)，也就不會(huì)產(chǎn)生挫折。（2）個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)受到障礙所產(chǎn)生的挫折，必須有所知覺(jué)。只有對(duì)挫折有所知覺(jué)，才能構(gòu)成挫折情境，否則就不構(gòu)成挫折情境。

（3）個(gè)體不僅要有對(duì)挫折的知覺(jué)和體驗(yàn)，還必須進(jìn)而產(chǎn)生了緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)，才構(gòu)成挫折。

39.簡(jiǎn)述氣質(zhì)的各種類型及特點(diǎn) 參考答案：

（1）膽汁質(zhì)：該類型心理特征表現(xiàn)為：熱情、活潑、情緒易于沖動(dòng)、具有較強(qiáng)的外傾性。

（2）多血質(zhì)：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動(dòng)、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質(zhì)：該類型主要心理特征是：穩(wěn)定、安靜、反應(yīng)緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉(zhuǎn)移，屬內(nèi)傾性。

（4）抑郁質(zhì)：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺(jué)察到他人不易覺(jué)察到的微小部分。

40.請(qǐng)先對(duì)自身的個(gè)性進(jìn)行分析，總結(jié)出自身個(gè)性的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述，并提出改進(jìn)自身個(gè)性的方案。

參考答案：目前，心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑質(zhì)四種。我屬于膽汁質(zhì)性格。我認(rèn)為我的性格優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：樂(lè)觀積極，善于溝通交流，樂(lè)于傾聽(tīng)，富有責(zé)任心，愿意付出，不求回報(bào)，有自己的原則，理解他人。缺點(diǎn)表現(xiàn)為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時(shí)，我的情緒轉(zhuǎn)變較快，由于注重細(xì)節(jié)，一些小事甚至都會(huì)引起情緒的波動(dòng)。

綜合分析，我認(rèn)為我性格的完善方案應(yīng)該總結(jié)為“避短揚(yáng)長(zhǎng)”四個(gè)字。

首先，避短，也就是努力彌補(bǔ)自己的缺陷。學(xué)會(huì)專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強(qiáng)自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達(dá)目的不罷休”的意志品質(zhì)，學(xué)會(huì)掌握情緒的控制；

其次，揚(yáng)長(zhǎng)，也就是盡量發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)。用自己樂(lè)觀向上的心態(tài)去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達(dá)自己的同時(shí)耐心傾聽(tīng)；對(duì)周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時(shí)度勢(shì)，做到明白自己該說(shuō)什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學(xué)習(xí)這些人身上的優(yōu)點(diǎn)，讓自己的視野更加開(kāi)闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對(duì)的一次挫折，并說(shuō)明解決方案，提出其當(dāng)時(shí)應(yīng)對(duì)的優(yōu)勢(shì)及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機(jī)的，與時(shí)俱進(jìn)，新舊換代特別快；但生產(chǎn)過(guò)程中有些供應(yīng)商不按時(shí)交貨，不是結(jié)構(gòu)問(wèn)題就是設(shè)備問(wèn)題不能按時(shí)出貨，延誤了生產(chǎn)，增加了生產(chǎn)成本。

解決方案：作為采購(gòu)員，供應(yīng)商不能及時(shí)履行合同，在合理的時(shí)間內(nèi)催告供應(yīng)商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對(duì)方解除合同，合同解除后，對(duì)未履行義務(wù)的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時(shí)規(guī)定就當(dāng)事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時(shí)都是貨到付款。

2.對(duì)方違約，導(dǎo)致合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，可以要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，可解除合同； 不足：1.沒(méi)有備用供應(yīng)商，導(dǎo)致交貨被動(dòng)； 2.采購(gòu)后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒(méi)有定期跟蹤，覺(jué)得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過(guò)重新界定他們之間相互依賴關(guān)系的條件來(lái)解決目標(biāo)分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門(mén)之間或員工與部門(mén)之間由于意見(jiàn)分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對(duì)抗，是一個(gè)從知覺(jué)到情緒，再到行為的心理演變過(guò)程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時(shí)，消息是向職務(wù)高的方向發(fā)送

36.協(xié)同--參考答案：指雙方通過(guò)積極地解決問(wèn)題來(lái)尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在分析溝通客體的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的、規(guī)范性的職務(wù)溝通的活動(dòng)和過(guò)程。

38.簡(jiǎn)述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據(jù)第三方對(duì)沖突解決過(guò)程和結(jié)果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調(diào)解(mediation)：調(diào)解者對(duì)沖突解決過(guò)程擁有較高水平的控制，而對(duì)于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調(diào)解過(guò)程中，第三方積極管理沖突各方互動(dòng)的過(guò)程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對(duì)沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對(duì)于沖突解決過(guò)程，控制性較低。仲裁者會(huì)對(duì)沖突各方做出強(qiáng)制執(zhí)行的決定，而沖突解決過(guò)程則主要按照既定程序和規(guī)則進(jìn)行。

(3)審判(inquisition)：審判者對(duì)沖突解決的過(guò)程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過(guò)程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過(guò)程將如何進(jìn)行。

39.簡(jiǎn)述管理溝通的內(nèi)容 參考答案：

管理溝通的內(nèi)容有：

第一，任務(wù)協(xié)調(diào)。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務(wù)，因此，管理習(xí)通的大部分內(nèi)容是有關(guān)任務(wù)協(xié)調(diào)的，進(jìn)行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過(guò)程往往是綜合的，需要相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)，這要通過(guò)信息分享實(shí)現(xiàn)。管理溝通的重要內(nèi)容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過(guò)程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優(yōu)缺點(diǎn)：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；③雙向溝通中，接收信息的人對(duì)自己的判斷比較有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里；④雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息接收者的批評(píng)或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽(tīng)策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽(tīng)策略的基本要素，即感知、評(píng)估和反應(yīng)。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號(hào)并保持注意的過(guò)程。這些信號(hào)包括詞語(yǔ)、語(yǔ)音、語(yǔ)速、聲調(diào)、非言語(yǔ)線索等。

2．評(píng)估

評(píng)估是指理解信息的含義，評(píng)價(jià)信息，并保持對(duì)信息的記憶。為改善談話中的評(píng)估，積極傾聽(tīng)者必須對(duì)說(shuō)話者表示同感，并對(duì)接收到的信息進(jìn)行組織。

3．反應(yīng)

反應(yīng)是指傾聽(tīng)者用一些話語(yǔ)、動(dòng)作等鼓勵(lì)和支持談話繼續(xù)下去。反應(yīng)是對(duì)說(shuō)話者的反饋，能夠鼓勵(lì)和引導(dǎo)說(shuō)話者的談話。

42.簡(jiǎn)要說(shuō)明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來(lái)說(shuō)，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網(wǎng)絡(luò)。鏈型網(wǎng)絡(luò)是垂直等級(jí)組織的交流方式，適合單線聯(lián)系特點(diǎn)的群體或組織。但在該渠道下，信息經(jīng)過(guò)層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網(wǎng)絡(luò)。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問(wèn)題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)成員只能與中間那個(gè)人溝通，中問(wèn)人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網(wǎng)絡(luò)。每一個(gè)人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進(jìn)行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個(gè)員工可以隨時(shí)接收信息。

(5)全渠道型網(wǎng)絡(luò)。允許所有的成員之間進(jìn)行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認(rèn)真，發(fā)送者發(fā)出的信息就會(huì)出現(xiàn)失真。信息因素本身也可能導(dǎo)致失真，如信號(hào)的選擇不當(dāng)以及信息內(nèi)容的混淆都是經(jīng)常出錯(cuò)的地方。如果通道選擇不利或噪聲過(guò)高，也會(huì)使溝通失真。另外，一個(gè)人的偏見(jiàn)、知識(shí)水平、知覺(jué)技能、注意廣度、解碼的認(rèn)真程度等等因素都在一定程度上使接受者對(duì)信息的解釋與發(fā)送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個(gè)主要障礙是，一些人(大約占總?cè)藬?shù)的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產(chǎn)生的問(wèn)題比這嚴(yán)重得多，它會(huì)影響到整整一類溝通技術(shù)。這種人在口頭溝通或書(shū)面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過(guò)分緊張和焦慮。(三)過(guò)濾

過(guò)濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級(jí)的信息都是上級(jí)想聽(tīng)到的東西，這名管理者就是在過(guò)濾信息。這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，當(dāng)信息向上傳遞給高層經(jīng)營(yíng)人員時(shí)，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級(jí)不會(huì)因此而負(fù)擔(dān)過(guò)重。(四)選擇性知覺(jué)

在溝通過(guò)程中，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽(tīng)信息。解碼的時(shí)候，接受者還會(huì)把自己的興趣和期望帶進(jìn)信息之中。如果一名面試主考認(rèn)為女職員總是把家庭放在事業(yè)之上，則會(huì)在女性求職者中看到這種情況，無(wú)論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時(shí)，接受者的感覺(jué)也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋。不同的情緒感受會(huì)使個(gè)體對(duì)同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗(yàn)，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態(tài)常常使我們無(wú)法進(jìn)行客觀而理性的思維活動(dòng)，代之以情緒性的判斷。(六)語(yǔ)言

同樣的詞匯對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個(gè)最主要因素，它們影響著一個(gè)人的語(yǔ)言風(fēng)格以及他對(duì)詞匯的界定。在一個(gè)組織中，員工常常來(lái)自于不同的背景，有著不同的說(shuō)話風(fēng)格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說(shuō)話了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開(kāi)始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有可能就表?yè)P(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，因?yàn)樗麤](méi)有研究生文憑，但是阿蘇的意見(jiàn)被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門(mén)現(xiàn)在已成為公司的核心部門(mén)，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無(wú)法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺(jué)得馬德的中選對(duì)自己來(lái)說(shuō)是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)：阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來(lái)，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開(kāi)始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無(wú)法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開(kāi)了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說(shuō)道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

明娟開(kāi)始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來(lái)她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說(shuō)道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說(shuō)不出來(lái)。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰(shuí)也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說(shuō)了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒(méi)到中西部去，這個(gè)部門(mén)會(huì)變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說(shuō)道：“你想不想來(lái)點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說(shuō)了在過(guò)去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來(lái)了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來(lái)了。

結(jié)合本章知識(shí)，分析阿蘇和明娟之間的沖突產(chǎn)生的原因，以及他們的領(lǐng)導(dǎo)是怎么進(jìn)行沖突管理的。

參考答案：

分析要點(diǎn)：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對(duì)于信息的擁有程度和與之相關(guān)的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個(gè)人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對(duì)各種問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和理解，以及信息的傳達(dá)，而導(dǎo)致了沖突的產(chǎn)生。

有效的溝通對(duì)沖突管理是至關(guān)重要的，它能消除刻板印象帶來(lái)的偏見(jiàn)和負(fù)面情緒，增進(jìn)彼此的理性認(rèn)識(shí)。在組織管理中，常用的溝通方法有對(duì)話法和組間鏡像法。對(duì)話法是指通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員之間正式或非正式的交談來(lái)討論彼此的分歧，甚于解各自基本設(shè)想的基礎(chǔ)上建構(gòu)團(tuán)隊(duì)共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方?jīng)_突已惡化到公開(kāi)對(duì)立地步的情形，通常需要管理者有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行干預(yù)。其目蒜旨在為沖突各方提供一個(gè)充分表達(dá)各自觀點(diǎn)、討論分歧的機(jī)會(huì)，并最終通過(guò)改變錯(cuò)誤觀念來(lái)找到改善雙方關(guān)系的途徑。

45.案例2

血案與危機(jī)

某年某月某日晚，某省著名女企業(yè)家，B公司總經(jīng)理王女士，被該企業(yè)工人李某殺害，血案引起很大震動(dòng)。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發(fā)后采訪時(shí)十分驚訝：該人一米八的的個(gè)子，五官端正，衣著楚楚，哪像個(gè)殺人犯！那么他為何對(duì)總經(jīng)理起了殺機(jī)呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，重獎(jiǎng)重罰，優(yōu)勝劣汰，李因競(jìng)爭(zhēng)不利，被擠到車間搬運(yùn)工的崗位，報(bào)酬少，地位低，自覺(jué)沒(méi)面子。他多次申請(qǐng)調(diào)換工種均被拒絕。后來(lái)直接找到王總經(jīng)也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運(yùn)工”沒(méi)面子、沒(méi)地位、沒(méi)金錢(qián)。他氣憤了終于染上酗酒的惡習(xí)。某日，在企業(yè)的舞會(huì)上借酒壯膽，對(duì)某女工說(shuō)臟話還動(dòng)手動(dòng)腳，受到扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金的處罰。

此后，李某工作不守規(guī)章，裝卸物料亂扔，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)秩序。車間嚴(yán)主任要其整理好混亂的現(xiàn)場(chǎng)，他便說(shuō)：“給多少獎(jiǎng)金？人家領(lǐng)班一個(gè)月數(shù)千元獎(jiǎng)金，我怎沒(méi)獎(jiǎng)金？”嚴(yán)主任說(shuō)：“清潔現(xiàn)場(chǎng)是你份內(nèi)工，要嘛獎(jiǎng)金？”李大罵：“放屁！”嚴(yán)主任說(shuō)：“你敢罵人？”李說(shuō)：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴(yán)頭上砸去，嚴(yán)閃過(guò)。茶杯打在墻上反彈回來(lái)的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個(gè)月的獎(jiǎng)金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調(diào)到有面子、獎(jiǎng)金高的崗位。王總以企業(yè)的有關(guān)規(guī)定予以拒絕。案發(fā)當(dāng)天，李某與幾個(gè)朋友喝酒，邊喝邊發(fā)泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進(jìn)企業(yè)辦公室找正在開(kāi)會(huì)的王總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)論理。“王頭，給不給調(diào)工作！”王總說(shuō) ：“現(xiàn)在正研究重大問(wèn)題，今天不談。”幾位到會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過(guò)，跑去抓來(lái)一把刀，硬闖進(jìn)辦公室：“姓王的，今天你不給我調(diào)工作，就叫你白刀子進(jìn)，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進(jìn)去繼續(xù)開(kāi)會(huì)。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬(wàn)一，報(bào)告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規(guī)定，限他第二天把申訴書(shū)和保金送來(lái)，李某同意后被放回。李當(dāng)即直奔總經(jīng)理室，借車間有事叫走嚴(yán)主任之后，總經(jīng)理室只剩市場(chǎng)部主任和王總兩人，李乘機(jī)抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當(dāng)場(chǎng)致死。

材料二：王總曾就讀于某大學(xué)企業(yè)管理系，受過(guò)西方管理學(xué)理論系統(tǒng)教育。對(duì)西方管理十分偏愛(ài)，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰。嚴(yán)格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對(duì)下屬不但要求嚴(yán)，而且對(duì)下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運(yùn)用本章知識(shí)，分析為何會(huì)發(fā)生血案,如果你是王某，你會(huì)怎么處理這件事以避免悲劇的發(fā)生？

參考答案：

分析要點(diǎn)： 沖突來(lái)源于溝通，無(wú)效的溝通或是缺乏溝通都會(huì)導(dǎo)致沖突，而沖突常常具有擴(kuò)大化效應(yīng)，一方面由于社會(huì)情境或他人的助長(zhǎng)作用，沖突常常會(huì)不斷升級(jí)；另一方面當(dāng)事人雙方的沖突行為會(huì)進(jìn)一步影響雙方的知覺(jué)和情緒，加深誤解和情緒上的對(duì)抗，從而陷于惡性循環(huán)。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會(huì)、解決問(wèn)題，是十分重要的。案例中的王總應(yīng)針對(duì)不同的情境采用不同的沖突管理風(fēng)格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進(jìn)與其的溝通與理解，并明確單位的規(guī)則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環(huán)境，增強(qiáng)組織的凝聚力。并以此為教訓(xùn)，根據(jù)組織特點(diǎn)和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進(jìn)組織溝通的技術(shù)，通過(guò)建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西或期待某種結(jié)果時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映

32.動(dòng)機(jī)--參考答案：推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)已達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

33.激勵(lì)--參考答案：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過(guò)程

34.挫折--參考答案：人們?cè)趶氖掠心康牡幕顒?dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機(jī)體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡(jiǎn)述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)，包括對(duì)食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對(duì)于缺乏這類東西的人來(lái)說(shuō)，其主要的行為動(dòng)機(jī)受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開(kāi)始追求更高層次的需要。

安全需要是指對(duì)避免危險(xiǎn)、威脅和剝奪的需要。最常見(jiàn)的安全需要之一，就是保護(hù)個(gè)人免受肉體上的危險(xiǎn)，如火災(zāi)或事故等。第二種安全需要是經(jīng)濟(jì)保障。員工的各種福利待遇，如事故保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)以及人壽保險(xiǎn)等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對(duì)有秩序的、可預(yù)知環(huán)境的需要。

社會(huì)需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)愛(ài)、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內(nèi)容：一是愛(ài)的需要，即希望愛(ài)別人，也渴望得到別人的愛(ài)。二是歸屬的需要，即個(gè)體都有一種要求歸屬于一個(gè)集團(tuán)或群體的感情。

尊重需要是指?jìng)€(gè)體希望獲得成就感以及得到他人對(duì)自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨(dú)立和自由；另一類是要求有名譽(yù)或威望，受到別人的賞識(shí)、關(guān)心、重視或高度評(píng)價(jià)。

自我實(shí)現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。它是指發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的需要。這種需要往往通過(guò)勝任感和成就感獲得滿足，音樂(lè)家創(chuàng)作出天籟之音，作家寫(xiě)出千古流芳的作品，詩(shī)人吟唱出膾炙人口的詩(shī)篇??這些都是借以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的途徑。

37.簡(jiǎn)述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將取決于其行動(dòng)的全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。也就是激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，其公式是：

激發(fā)力量=期望值×效價(jià)

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。其數(shù)值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)

果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。

V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某

一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度。

該公式說(shuō)明，假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，引發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產(chǎn)生的？ 參考答案：

挫折是指人們?cè)趶氖掠心康牡幕顒?dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

挫折的產(chǎn)生由多種多樣的原因引起，總的來(lái)說(shuō)，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災(zāi)害、臺(tái)風(fēng)、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會(huì)環(huán)境因素，如社會(huì)生活方式、價(jià)值觀念、評(píng)價(jià)體系、行為模式等方面的社會(huì)環(huán)境及所在組織的管理方式、文化等組織環(huán)境等。由主觀因素引起的挫折叫個(gè)人起因的挫折。包括個(gè)體與生俱來(lái)的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質(zhì)所帶來(lái)的限制、生活環(huán)境的不適應(yīng)或難以承受理想與現(xiàn)實(shí)之間的反差以及自我認(rèn)知偏差、動(dòng)機(jī)沖突等等。

39.論述怎樣合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式 參考答案：

有效的管理應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式，滿足人們不同層次的需要，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。各種激勵(lì)方式各有利弊，存在許多辯證關(guān)系，只有合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績(jī)效。

1.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎(jiǎng)勵(lì)主要用于滿足人的尊重過(guò)、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)水平的需要。這是一種主導(dǎo)的、持久的、內(nèi)激勵(lì)形式，其對(duì)人的行為有教育性、鼓勵(lì)性、調(diào)節(jié)性和增力性的作用。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)緊密結(jié)合起來(lái)，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，如果沒(méi)有物質(zhì)性激勵(lì)的支持和充實(shí)，精神激勵(lì)的力量會(huì)大大減弱，甚至落空。當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)如果沒(méi)有精神激勵(lì)的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其激勵(lì)力量也會(huì)大大減弱，人失去了精神力量，就會(huì)失去做人的尊嚴(yán)。

2.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之間的關(guān)系

獎(jiǎng)勵(lì)能是符合社會(huì)期望和組織要求的行為加強(qiáng)、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會(huì)期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實(shí)踐中要以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。

3.直接激勵(lì)和間接激勵(lì)的關(guān)系

直接激勵(lì)是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素，這種激勵(lì)主要用于滿足員工的高級(jí)需要，如，榮譽(yù)和成就，承認(rèn)和尊重，自我實(shí)現(xiàn)等。這些需要的滿足是個(gè)人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過(guò)奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗(yàn)到的。間接激勵(lì)來(lái)自員工生活、工作等外部環(huán)境的激勵(lì)，如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、工作條件等。直接激勵(lì)是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久、更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，直接激勵(lì)和間接激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。可偏又聽(tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說(shuō)明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點(diǎn)

安排員工的薪酬制度可結(jié)合固定工作與績(jī)效工資，具體來(lái)說(shuō)，可靈活運(yùn)用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應(yīng)關(guān)注對(duì)員工精神需求的滿足，注意針對(duì)不同對(duì)象采取不同的激勵(lì)方法，并注意其之間的關(guān)系，結(jié)合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖埽x了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。

請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。

參考答案：

分析要點(diǎn)

從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。因此，在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問(wèn)題所困擾。而這個(gè)問(wèn)題也正是激勵(lì)理論所要解決的問(wèn)題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析。