第一篇：管理心理學————激勵

如何更加有效的使激勵在管理中發揮作用

摘要：管理心理學作為現代心理學和管理科學體系中的一門重要學科，其研究目的就在于怎樣去充分調動管理中人的行為積極性，而人的行為積極性和潛能的發揮則在很大程度上取決于管理激勵的水平和方法。在許多的組織中，在管理激勵這方面仍然存在許多不夠成熟和不夠完善之處，我們應該盡量改善，使組織中人的因素得到最大限度的發揮。關鍵詞：作用 誤區 原則 方法 一 激勵在組織管理中的作用 激勵能較大幅度提高工效

著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入?”而激勵卻能做到這些，那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續保持呢？答案是激勵。激勵能激發成員的創造精神和增強參與意識，大幅度提高工效。組織如果擁有一個完善的激勵系統并合理應用，有效激勵成員；那么就能夠調動成員的工作積極性和工作熱情，充分發揮自己的主觀能動性和創造力，為組織帶來意想不到的收獲從而提高組織的效率，進而提高組織的核心競爭力。有利于開發人的巨大潛能

人除了日常所表現的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現出來或發掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據美國哈佛大學的一位教授詹姆士的一項研究發現：一般情況下，人們只需要發揮21%－30%的能力就能應付自己的工作，但如果給予他們充分的激勵，其能力就能發揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時狀態中的能力只相當于激勵狀態下的三分之一或四分之一，或者說，激勵能激發人的三到四倍于平時能力的潛能，這是一個不小的數字，由此可見激勵的重要性。3 有利于引導組織中個人目標與組織目標的統一

組織中的個人都有其個人目標和個人需要，這是保持其行為的基本動力。個人目標和組織目標之間既有一致性又存在著許多差異，這就產生了矛盾。當個人目標與組織目標一致時，個人目標有利于組織目標，但當兩者發生背離時，個人目標往往會干擾甚至、阻礙組織目標的實現。這時組織可以通過激勵強化那些符合組織要求的行為，懲罰那些不符合組織要求的行為，以個人利益和需要的滿足為基本作用力促使個人原有行為方向或方式的調整和轉變，從而引導組織中的人把自己的個人目標統一于組織目標之中。二 管理激勵中主要存在失誤的現象

1、把滿意度等同于激勵。有些公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提升他們對公司的承諾。結果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動販賣機，一下子更新辦公室的座椅。做過頭時，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場所，卻不一定是具有生產力的工作地點。公司應該與員工間的意見領袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運用在解決系統性的問題上，而且員工也必須負起盡力配合的責任。

2、當薪資是所有問題的答案。豐厚的薪資當然重要，但每個人的需求都是有差別的，不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。公司不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定激勵計劃前，先花時間了解員工間的不同。許多其他的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。

3、只做表面功夫。許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。中國人注重實質，神馬運動的都是浮云！惟有在平常狀態中去激勵，使大家養成習慣，才能蔚為風氣，而保持下去。凡是運動，多半有人倡導。此人密切注意，大家不得不熱烈響應；此人注意力轉移，運動就將停息。

4、把忠誠度等同于承諾。有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因為離開公司所要付出的代價太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力，而且通常比較不具有創意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產力、創意，以及態度。經常與員工溝通，鼓勵他們多提出自己的意見與想法，讓他們感覺到自己也參與到了公司的管理之中，這樣會讓員工覺得自己得到了重視與賞識，會讓他們有歸屬感與成就感，更能激發他們的工作熱情。激勵的手段隨時變更。激勵固然不可墨守成規，卻應該權宜應變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。主管為了表示自己有魄力，未經深思熟慮，就慨然應允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。大家也會認定主管喜歡為所欲為，因而用心揣摩主管的心意，全力討好，以期獲取若干好處。一旦形成風氣，便是小人得意的局面，對整體目標的達成，必定有所傷害。另外一種情況就是，只因為預算不足，就輕易把公司當初制定的用于激勵的手段通通砍掉。這樣會使員工覺得公司沒有誠信，公司會失去凝聚力。所以對于激勵手段一旦制定后不應輕易更改。三 激勵的原則

1、目標結合原則 在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則 物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則 外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則 激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、明確性原則 激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6、時效性原則 要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

7、正激勵與負激勵相結合的原則 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

四 激勵的方法

1、物質激勵。物質激勵是指通過物質刺激的手段來激勵員工，它的主要表現形式有正激勵和負激勵，正激勵如發放獎金、津貼、福利補助等，負激勵如罰款。物質需求是人類的第一需要，是人類從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是現今我國企業內部的使用最普遍的一種激勵方式。其通過人們對物質需求的提升，追求更高層次的物質條件的心理，來調動人員的積極性與創造性，提升企業的價值。

激勵可以激發人更多的潛能，調動他們的積極性，物質是一切生活的基石，良好而有效地激勵機制不僅可以推動優秀人才的創新能力，還可以使那些沒有真才實干的人員在制度制約下無處藏身。所以說，物質激勵應該是幫助企業發現人才的手段，是優勝劣汰的標尺，這樣不僅有利于企業的發展，更是企業長遠規劃的基礎。

2、精神激勵。精神激勵是指通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提及升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發展和自我實現的需要，從而在較高層次上調動人的積極性1。

當一個人得到外界的認可和尊重后，所發揮的潛能是巨大的超乎想象的，看 似沒有通過任何物質手段的給予，但正是因此而得到的，也是任何通過物質激勵手段沒有辦法獲得的。馬斯洛的需要層次論中后三種較高層次的需要既社交需要（歸屬感）、尊重需要（含地位）和自我實現的需要（含榮譽），主要是通過精神激勵來滿足的。麥格雷戈把有關當事人的自尊的需要和聲望的需要視為人的自我 需要，并認為滿足這種精神需要對管理層具有意義。麥格里蘭則認為，經理人的 主要需要有成就感的需要、權利的需要和歸屬的需要。無疑這三種需要都屬于精神激勵的范疇，他還指出，“經理人把成就需要等精神方面滿足和激勵看的比金錢更重要。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用：人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的 10%—30%，在物質激勵狀態下能發揮能力的50%—80%，在得到適當精神激勵的狀態下，能將能力發揮至 80%—100%，甚至超過100%。

由此可見精神激勵的重要性，在物質可以以各種方式獲得滿足的今天，精神激勵就變得尤為重要，人力資本素質的不斷提升使競爭變得殘酷異常，社會地位、社會認可就變得可遇而不可求，精神上更高層次的滿足也就越來越受到重視和推崇。現在的企業已經意識到這一點，在不同的環境下做出不同的滿足方式，已達到不僅留住人更要留住人心的舉措。由此可見，精神激勵可以使人產生對企業的歸屬感和共同榮譽感，同時衍生出與企業共進退的價值觀，只有真正把自己融入到企業當中，企業才能真正的做強做大，才能長盛不衰。一個好的企業，其員工應該是與企業榮辱與共的，企業給予的和員工的付出都是支撐著企業團隊前進的重要支柱。

參考資料：

[1] 朱定國 管理心理學 上海教育出版社.2004 [2] 韋恩F.肖卡 人力資源管理 機械工業出版社.2008 [3] 馬海牡 管理學理論與方法 北京大學出版社2011 [4] 孫厚澤 羅帆 管理心理與行為學 武漢理大學出版社2003 [5] 薛振田 管理心理學原理與應用 中國海洋大學出版社2005 注：有些參考內容來自網上，作者不詳。

第二篇：管理心理學激勵理論

管理心理學之激勵機制的探討

眾所周知，企業最大的原動力來自員工，而無論企業的潛力多么大，實力多么強，決定企業成敗的關鍵在于員工積極性的發揮。不論領導者多么優秀能干，如果他不能不能成功的促進全體員工的共同努力與合作，就難以提高組織的整體績效。從這個角度來說，管理中的領導職能是通過對人的激勵實現的。

激勵便是“激發鼓勵”。激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。

激勵是一個心理學術語，是指持續地激發人的動機的心理過程。或者說，激勵是引起個體產生明確的目標指向特定行為的內在驅動力。在管理工作中，激勵就是管理者對員工的激發和鼓勵，激發員工的工作動機，鼓勵員工的工作干勁，通過運用各種管理手段刺激員工的需要，激發其動機，使其朝向所期望的目標前進，發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績，也就是調動員工的積極性。它是一名管理者的基本職責和必備能力。工商企業只有一項真正的資源：人。現代管理是以人為中心的管理，而激勵則是以人為中心的管理的核心。能否充分調動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都應該運用行為心理學的知識，尋求適應員工心理、扣緊員工心理的管理之道，以確保員工盡可能最有效地工作。

激勵作用如此重要，但想要達到其最佳的效用卻是不簡單的，激勵能否有效至少取決于以下前提：

第一，激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西，并且能引起激勵接受者的獲得欲望；

第二，激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使接受者獲得某種獨享；

第三，激勵效用是曲線而不是直線，收益和付出的關系有增有減，相關度有大有小有正有負，要合理運用，既不能“過”，也不能“不及”。

激勵的方式主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。下面選去其中幾類具體的理論進行分析：

1、激勵保健理論。其中主要用保健理論來消除員工的不滿意因素，經濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而該公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工產生里深厚的職業安全感和社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。

2、公平理論。表現在生產工人工資采取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產量，而與所占據的職位無關。另一方面也體現出產量與質量進行掛鉤，確保高產量同時實現高質量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。

3、目標設定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發揮。從公司來講，公司給員工明確的目標是分享年終獎金和穩定的職業保障，當然這也要求員工連續工作兩年以上并以不離開公司為前提。

4、期望理論。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。當你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。

在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。

5、目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。

對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力。

6、獎勵激勵。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。

對于以上幾種激勵理論，其效用顯而易見，但任何事物都是相對的，當其有利的一面充分展現的時候，它的弊端也就逐漸呈現出來。下面對其優劣進行分析：

1、積極方面。從理論上講，當被公司用來激勵員工的方式行之有效或目標、結果對于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動能夠達成一定的目標、取得相應的效果時，那么激勵就是成功的，有效的。實際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設定的分享、年終獎金或高職業保障政策，還是取消最低小時工資的按件計酬制，對大多數員工都稱得上公平，且大家付出一定的努力都能達到、實現。所以，長期以來，該能有效地激勵員工工作。

2、消極方面。比如，公司的激勵系統以生產率和成本意識為核心，長期以來十分有效地發揮著作用，促進公司產品數量、質量均穩定增長、提高，但嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統，卻形成了很有壓力的氛圍，有些工人還因此產生了一定的焦慮感，也給管理層帶來了一些問題。

綜上所訴，激勵對于組織經營至關重要。科學的激勵手段可以有效地激發人們的工作熱情和動機強度，大幅度提高生產效率，出色的完成企業的目標和計劃。無論一個組織的現代化程度有多高，除非作為科學技術和先進生產力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發展，想要成功地激發員工的積極性，首先要了解他們的需要和動機。激勵理論中包括很多內容，但大多激勵理論都包含一個基本原理——人們都愿意做那些能從中得到報償的事。

管理的本質就是管理者通過影響他人的能里，激發他們為組織工作的積極性，去實現自己為組織制定的目標。因此，作為一個成功的管理者，要實現組織的活動目標，必須設法讓組織成員提供有效的工作貢獻。這就意味著管理者必須知道用什么樣的方式有效調動下屬的工作積極性。激勵心理的作用具體表現為：

1.激勵使企業的管理職能完善；

2．激勵是實現高水平組織目標的重要保證；

3．激勵能較大幅度提高工效。員工在一種激勵性的環境下工作，會起到事半功倍的效果：不僅能夠有效提高員工的工作激情，會對企業分配的任務盡心盡責、全力以赴，而且還會有安心下來長期帶在該企業的決心。

總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。因此，能否掌握好激勵心理及其作用，關乎到一個人能否成為一個真正的、優秀的管理者。

第三篇：管理心理學激勵理論分析案例

管理心理學激勵理論分析案例

豐田公司：豐田公司將員工視為珍寶，更重視對員工的培養和激勵。（1）現在豐田公司在全球的公司都實行ICT(Intra-CompanyTransferee)制度，也就是讓世界各地的豐田員工到日本豐田公司總公司進修，學習母公司好的管理經驗和做法，帶回本地，然后再結合當地的實際情況予以充分發揮和有效利用。同時，公司還是根據不同崗位，職位要求，設計了各種培訓，總之，使這些員工能夠更好的得到培養。（2對于公司的員工，雖然每位員工都有均等的晉升機會。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晉升。通常而言，為了更好地激勵員工其將工作業績佳的員工給培訓的機會進而使其努力提高自身的能力并得到晉升。

（3）對于新員工的激勵，其主要采用入職培訓，內容包括公司概況，規章制度，工作的基本方法，工作的禮儀等。對于剛進公司的員工來說，成長靠的不是坐在椅子上接受培訓，而是從前輩身上學習企業的文化，理念記憶工作的方式和方法。

請用內容激勵理論分析豐田公司在激勵員工有方面的獨特之處。

內容性激勵理論重點研究激發動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

以豐田案例來說，豐田對員工的激勵主要著重于各種豐富的培訓機會。培訓能使人加速成長，同時增加晉升機會。豐田以此激勵員工努力工作，提升自我。

第四篇：管理心理學論文 ——如何有效激勵企業員工

管理心理學論文

——如何有效激勵企業員工

摘要：激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一, 它貫穿于管理過程，是生產力的促進劑、推動力，也是以人為中心的管理思想的主要管理職能。激勵指激發人的行為動機的心理過程,在管理中，也就是通常所說的調動積極性的問題。正確地認識激勵理論、模式，不失時機地采用適當的激勵方法與手段，對各級管理人員具有很大的指導作用.研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性，做到人盡其才。關鍵詞：激勵 激勵方式 有效

在紛繁復雜的管理活動中，最核心同時難度也最大的就是對人的管理。這是管理理論發展到今天，無論是理論工作者還是實踐工作者普遍的共識。如何提高對人的管理的科學性，體現管理工作在這方面的藝術特色已成為管理理論在其探索和發展道路上的一個關鍵性課題。在這方面，管理心理學的有關激勵的理論給我們提供了比較充分的思考及行動的方向和依據。

作為心理學的一個分支學科，管理心理學試圖通過研究組織系統中人的心理活動規律，探索一條科學管理的途徑，從而達到充分調動人的積極性的這一主體目標。其中，關于激勵的理論尤其集中地表現了它的理論內涵和實際價值。

在激勵理論看來，人的行為是循著這樣一個模式在運行的，即：需要→動機→行為→目標。這其中，“動機”顯而易見是探討的核心問題，而“需要”、“行為”、“目標”諸要素在動機的激發過程中都具有至關重要的作用。根據管理心理學理論觀點，動機是一個人行為的內在的直接的動力。沒有動機也就不可能產生實際的行為。從這個意義上講，管理工作要促使職工表現出良好的工作行為其實

際也就在于激發一個人的行為動機。

怎么樣激勵會有效？激勵的重要性誰都知道，問題是不是每個人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？現在問一個問題：胡楊的團隊現在拿下了一個配送大客戶，每月會給公司增加25萬左右的新利潤，如果你是柴總，你會怎么激勵他們呢？是要立即兌現提成？還是等到季度末再發放給大家？這個問題的結論幾乎不需要再討論，當然是立即兌現對他們的激勵效果最好。再問一個問題：胡楊的一個手下是個剛剛畢業的大專生，到公司以來不斷成長，談下的客戶越來越多，如果你是胡楊，你覺得應在什么時候激勵他比較好？是要等到他獲得了明顯進步再激勵？或者，只要發現他有一點進步就立刻激勵他呢？當然是發現就激勵最好。

激勵實際上是對某種結果的回應，我們要的是：通過回應，讓這一類結果和某一種感覺聯系起來，讓你喜歡的那種好結果不斷出現。一個孩子說了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個事情做不得，以后再想說的時候就會有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來說臟話是有好處的，他就會經常說，不斷的說，變本加厲的說。“耳光”和“巧克力”就叫回應。如果經常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒有了；如果經常得到“巧克力”，那么他基本上會開口就臟話，滿口都臟話。這叫“強化”。但如果你在一個禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說臟話有什么聯系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說臟話關系不大了，所以他也沒什么感覺。如果一個員工在年中做了件很棒的事情，年底才獲得嘉獎，問題就來了。一方面，他做的好，一般都會有被獎勵的期待，好久都沒有，他會失望，這種失望有可能讓他在年底前走掉了，你連嘉獎他的機會都沒有；另一方面，他自己已經淡忘了這件事情，你現在突然提出來，他找不到這件事和獎勵的聯系，是不是會再做這樣的好事？誰也說不好。更要命的是，如果在年中發生了一件壞事（對公司而言），公司到年底才去懲罰相關責任人，那你會發現你要懲罰的事情已經非常多了。正因為你當時沒有立即表態，這就給所有人傳達了這樣一個信號：這樣做是不可以的！好了，很快更多問題就接著不斷來了來了。一本宗教書里講過這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵惡行！”，是啊，作為老板或管理者，面對不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵，你就是幫兇！話難聽，但道理就是這樣，由不得我們再去爭辯。這里跟大家舉一個案例：一家著名的電源設備生產企業，在實施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。剛剛開始的時候，情況還好，只是有人在辦公樓的廁所門上寫了幾句罵人力資源經理的牢騷話，可惜沒人管；兩個禮拜之后所有的廁所門上被都寫上非常難聽的罵人話（你看，升級了！）；一個月后，人力資源經理在回家路上受到不知名的襲擊，這個時候大家才發現事態嚴重了！再去處理，呵呵，已經沒有那么簡單了。

人類世界有個奇怪的規律：好的事情如果得不到有效獎勵，被忽略了，那這樣的事情以后就會越來越少；壞事如果得不到有效懲罰，也被忽略了，這樣的壞事會越來越多！好了，你現在更加明白了，如果你不能有效的激勵好你的員工，事實上，你就在鼓勵更多壞事的出現。

激勵的方式:激勵的方式主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。1．目標激勵

目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要 的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。從這個意義上說目標激勵的本質就是自我實現激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力.所以，要充分發掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發展的環境，將他們的個人目標與公司的業績目標聯系起來，這樣才能從內部發動他們。2.期望激勵

這里講的期望是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。

當你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。3.責任激勵

員工既然來到公司，承擔一份工作就對公司，對自己承擔了一份責任，這是管理者在員工剛進公司就應該向他們傳達的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。向員工灌輸責任的重要性，那么責任就是對員工的激勵。每名員工都要盡量完成自己的職責。員工對每天所做的工作，每天所承擔的責任就是對員工最好的訓練。員工要以一種負責任的態度來對待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰都要員工用“詩人”般的智慧和“農民”般的勤勞去解決，通過工作激發員工的個性智慧，促使他們的成功。責任激勵的實施需要員工有較高的素質，也要以公司有公開透明的管理制度，充分的個人發展空間做基礎。4.危機激勵

又可稱為競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業都必須力爭上游。對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內部危機激勵兩種：外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關的，大家同舟共濟奮力向前，才能為每個人的未來打包票。管理者對市場的競爭比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達這種信息，以激勵他們不斷創新，不斷上進，從良好走向卓越。內部危機激勵，就是公司內部崗位也要有競爭。也要表彰先進，鞭策后進，讓員工知道，公司不會養活白吃飯的人，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟。否則就要被淘汰。5.獎勵激勵

以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。

實施獎勵時有以下幾點要注意： a.獎勵要公平

公平是獎勵的第一要素。根據美國心理學家亞當斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬和一個自己條件相當的人做比較，如果這兩者相當，雙方都會有公平感，否則，即使獎勵很重，仍會引起不滿。b.獎勵要及時

獎勵若不及時，會讓人有接受空頭支票的感覺。在等待獎勵的時間里，員工會表現的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。C.物質獎勵精神獎勵并重，按需激勵

管理者應根據不同人的性格和需求特點來進行因人而異的獎勵。一般來說在經濟水平欠發達的地區，獎金等物質獎勵有較好激勵效果，而在生活水平較高的地區，榮譽精神享受就更加重要。無論是哪種情況，無論對哪種人，都要注意物質獎勵和精神獎勵相互搭配。“金錢萬能”和“精神萬能”的觀點都是錯誤的。D.獎勵要不拘一格

單一的獎勵的效果會越來越低，到某個時候會喪失激勵作用。這實際上體現了赫茲伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素會慢慢轉化為保健因素。當某種獎勵變成保健因素后，要想再取消這種獎勵就會受到較大的阻力。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個舉措有充分的理由，員工也會強烈抗議，仿佛你剝奪的是他的工資。這樣一來，單一的激勵措施不但起不到長期激勵效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了一個不穩定因素。e.防止馬太效應式的獎勵

馬太效應已經成為一種社會心理習慣，對已經擁有榮譽的人，社會給以的榮譽，頭銜，職位會越來越多，以至這些人整天忙于應酬，影響了工作；而對尚未成名的人來說，經歷千辛萬苦創造出來的成果卻無人問津。在獎勵中若有馬太效應，則會引起員工的不公平感，會使受表揚的員工滋生自負，驕傲心理，也會讓做出貢獻卻沒有得到承認的員工的積極性受到打擊。所以對與有突出貢獻的人也不可有過多的獎勵，這會抹殺他進一步發展的潛力，也是為了防止馬太效應的負面影響。

總之，企業的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。

第五篇：論管理心理學的人員激勵(論文)[最終版]

經濟與管理學院工商管理專業

論管理心理學的人員激勵

摘要：隨著社會經濟的發展和就業信息的逐漸通暢，不論是國營企業還是私營企業，人員激勵對于整個公司正常運作的作用已經是日顯重要了。盡管如此，但是科學性、規范性的人員激勵管理在我國中小企業中還沒有普遍化，為了社會經濟的發展，為了企業的發展，應該加強改變各中小型企業管理人員的思想觀念，注重科學性的人員激勵管理。

關鍵詞：人員激勵、精神激勵、物質激勵

人力資源是企業最重要的資源之一，如何合理的使用人力資源，對企業的發展有舉足輕重的影響，如果運用的不好，將會阻礙企業的發展，甚至導致企業破產，而說到人力資源管理，自然就離不開人員激勵管理。人員激勵是對全體員工的激勵，當企業管理者提出正確的決策之后，就需要員工積極的去執行，也就是需要員工具有積極性，根據泰勒提出的“經濟人”學說：員工都是消極對待工作的，所做的一切工作都是以自我為中心，這就指出了如果想要員工積極工作，那么就得讓員工得到額外的“好處”，而這個好處，我認為可以說是人員激勵。雖然這一“經濟人”的說法太絕對化了，也遭到不少人的反對批評，但是它也存在一些合理性，就是隨著經濟的發展，企業應該注重員工的自我需求,這樣員工才能更積極的工作。我國現在正處于社會主義發展的初級階段，貧富差距還很大，社會保障機制也還不完善，企業里普通員工在心理需求上便希望在工資的分配上盡可能的縮小距離，以此縮小貧富差距或者說是提高自己的薪酬，以便過上更好的生活，以及尋求一種安全感，而企業在進行人員激勵的時候，可從這方面切入，盡可能的滿足員工的需求。

一、人員激勵要盡可能的滿足員工的需求

1.在保證企業股東、管理者以及特殊員工如核心技術人員利益的前提下，適當的對員工進行激勵，假設某地的服務行業最低工資標準是一千塊錢，而某企業給員工的工資是一千五，再假設該公司如果給出的工資是一千二，也能夠招到員工，但是單從工資數額方面來講，前者能夠提高員工的積極性，從而提升企業的效率，最終增加企業的收入。

2.企業管理者應該真心的關心員工的生活，這不僅僅是對員工包吃包住，而更多的是在細節以及精神上的關心，如管理者關心員工的孩子，外來打工者的普遍，帶來了留守兒童的問題，如果企業能夠為員工的孩子解決教學和住處問題，幫助員工解決孩子入學問題，讓孩子能夠有一個好的教育環境，相信員工一定會更加的忠誠于企業，再比如關于員工的感情問題上，公司可為單身員工舉辦聯誼活動，讓企業的單身青年解決單身問題和生理需求，甚至如果企業員工“內部發展”成功后，公司還可以包了他們結婚的費用等，讓員工充分的感受到企業對員工的關懷。

二、人員激勵要注重精神激勵

1.隨著經濟的發展，就業崗位也越來越多，所以當公司所給的工資不算特別高的情況下，員工如果在公司工作的不開心，就可能會有跳槽的想法，或者消極對待工作，從而影響到公司的運作，所以對員工精神的激勵就顯得特別重要了。

2.精神激勵可以包括對員工的尊重，如在企業里，在保證公司正常健康運轉的前提下，減小員工與管理者之間的等級差距，擴展公司員工及管理者的溝通渠道，充分體現“人人平等”。

3.精神激勵可以融入到員工的普通生活中，如在員工生日的時候，公司可以給員工送上生日祝福、企業領導在會議上公開感謝優秀員工、總經理請優秀員工吃飯等。

三、人員激勵要講究實在性

1.如果光是一些比較虛的承諾，表揚和精神上的獎勵是不夠的，所以人員激勵也不能離開物鄭镕瀟111109009

2經濟與管理學院工商管理專業 質獎勵。而物質又分為多種，除非是特別珍貴的東西外，直接獎勵現金是比較好的一種激勵方式。

2.如果是獎勵一些非現金類的物質，那么這些物質也應該切切實實是員工所需要的，如果公司為了節約成本或者為了方便，不考慮員工的需求，獎勵一些員工不喜歡的，用不著的物品，那么這些物品就會給員工帶來明顯的邊際效應，有時候不但不能給員工帶來激勵作用，反而會加深員工的抱怨。

3.對于表現優秀的員工可以適當的給他們放權，如可以讓優秀員工參加公司中基層領導會議并可提出自己的建議或者意見，充分表現出組織對他們的信任，提高員工的自豪感和自信心。

四、人員激勵方式需要創新

1.人員激勵可以增加些趣味性和創新性，如：可以設置激勵的金額上限，然后由員工填寫自己的愿望，如果員工達到的獎勵的條件，可以滿足員工的愿望。

2.員工可以對中基層領導進行不記名評分，該評分的高低能夠影響到中基層領導的年終獎金，使員工感覺到自己不是只是一味工作的底層員工，而是可以影響領導年終獎金的公司一員。

在國外關于人員激勵這個問題的研究從20世紀20~30年代便開始了，歷史久遠，經驗豐富，而研究成果也是十分的豐富，比較出名的激勵理論有許多，例如：雙因子理論、條件反射理論、歸因理論、期望理論和目標設置理論等等。相對于我國來講，在這方面的研究成果還是少了些，而且很多方面都需要借鑒國外的理論成果，這就需要我國的企業在制定人員激勵管理計劃的時候應該結合我國的國情和企業的客觀情況來加以運用了，但是不論在國外還是國內，要想科學的激勵員工，都離不開對員工的尊重、滿足員工的需求、物質和精神的激勵等，特別是對一些資金不大雄厚的企業來講，對員工的尊重和精神激勵就十分的重要了，雖然不同的企業有各自適合的人員激勵方案，但是只要企業能真心為員工著想，相信會制定出一套適合人員激勵方法。

參考文獻：

[1]朱永新.管理心理學[M].高等教育出版社2006.11

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