第一篇：人力資源

人力資源就是指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活

動的體力和腦力勞動者。

現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能。2注重個人才能的充分發(fā)揮。3注重人性化強(qiáng)大的管理穿透力的作用:1企業(yè)團(tuán)隊(duì)良好的向心力和明確的方向性。2員工提高自我素質(zhì)的愿望和克服困難的勇氣。3良好的團(tuán)隊(duì)意識與合作晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障。6員工發(fā)展 使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展展示公司形象，2步驟：（1）分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限（2）分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)劃及工作流程（3）總結(jié)現(xiàn)有招聘程序、明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策

人（4）分析各崗位不同的任職資格（5）將上述內(nèi)

容歸納整理，起草招聘流程的初稿（6）與相關(guān)人

員討論初稿，征求他們的意見和建議（7）將這些

意見和建議進(jìn)行整理，確定招聘流程的初行稿（8）

公布招聘流程初行稿（9）在招聘活動中，實(shí)際使

用招聘流程初行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改（10）

試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程3招聘流程：

提交需求、材料準(zhǔn)備、選擇招聘方式、填寫登記表、初步篩選、初試、復(fù)試4：招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：

（1）簡歷并不能代表本人（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷重

要（3）不要忽視求職者的個性特征（4）讓應(yīng)聘者

更多的了解公司（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會（6）管理，體現(xiàn)個人價(jià)值。4加強(qiáng)整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管精神。計(jì)劃。理。5運(yùn)用信息手段進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。管理者提高管理穿透力的途徑：1增職務(wù)分析的主要方法：1觀察人力資源管理就是對企業(yè)組織中的“人”進(jìn)行管理，強(qiáng)威信。2信息共享。3溝通平等。法。直接觀察法.階段觀察法.通過工作分析.人力資源規(guī)劃.員工招聘選拔.績效考評.薪酬管理.員工激勵.人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的目標(biāo)：1培育.完善和深化組織文化。2通過各種方式提高組織績效。3樹立“以人4相互信賴。工作表演法。2問卷調(diào)查法。養(yǎng)成管理者應(yīng)具有的工作習(xí)慣：1延職務(wù)分析調(diào)查問卷.或值特質(zhì)長工作時(shí)間。2始終表現(xiàn)出對公司及分析方法.職業(yè)分析問卷。3面產(chǎn)品的興趣和熱愛。3自愿承擔(dān)艱巨談法。4其他方法。參與法.典任務(wù)。4工作時(shí)間避免閑談。5向公型事件法.工作日志法.材料分司領(lǐng)導(dǎo)提出部門或公司管理的問題析法.專家討論法。為本”的管理理念。及建議。職務(wù)設(shè)計(jì)的常見形式：1工作現(xiàn)代人力資源管理的作用：1有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營擁有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力：1尋找團(tuán)輪換。2工作豐富化。3工作擴(kuò)的順利進(jìn)行。2有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提隊(duì)積極的品質(zhì)。2對別人寄予希望。大化。4以員工為中心的工作

高勞動生產(chǎn)率。3有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。43時(shí)常檢查自己的缺點(diǎn)。4贏得別人再設(shè)計(jì)。

有利于減少不必要的勞動損耗。的認(rèn)可。5保持必要的謙虛。人力資源計(jì)劃及其意義：人力

人力資源管理的任務(wù) 勇于接受別人的批評：1不要猜測對資源計(jì)劃是對人力資源部門未

人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方批評的目的。2不要急于表達(dá)自己來要做的工作內(nèi)容和工作步驟

要求，通過有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，搞的反對意見。3讓對方說明批評的理的計(jì)劃。

好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措由。4承認(rèn)所批評事情的可能性，但人力資源計(jì)劃處于整個人力資

施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，不下結(jié)論。源管理活動的統(tǒng)籌階段，為下

做到人盡其才.才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率.工善于做員工的思想工作：1擁有自一步整個人力資源管理活動制

作效率和社會經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動整個企業(yè)信。2間接說服。3簡明扼要。4場定目標(biāo).原則和方法。人力資源

各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的視實(shí)現(xiàn)。合適宜。計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系到人力

現(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)主要有以下幾個方面：1職務(wù)分析是指對企業(yè)各個職務(wù)的設(shè)資源管理工作整體的成敗。因

通過規(guī)劃.組織.調(diào)配.招聘等方式，保證以一定數(shù)置目的.性質(zhì)任務(wù).職責(zé)權(quán)利.隸屬此，人力資源計(jì)劃的制定，是

量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人才加入和配置到關(guān)系.工作條件以及擔(dān)任該職務(wù)任企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。2通務(wù)所需的資格條件等所進(jìn)行的一系非常重要的工作。

過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對現(xiàn)有職工的培列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的的職人力資源計(jì)劃的原則：1充分

訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識和業(yè)務(wù)水平。3結(jié)合務(wù)規(guī)范.崗位職責(zé)說明等人事文件考慮內(nèi)部.外部環(huán)境的變化。2

每一個員工的具體職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，搞好對員工的選的過程。確保企業(yè)的人力資源保障。3

拔,.使用.考核和獎懲工作，做到發(fā)現(xiàn)人才.合理使職務(wù)分析的內(nèi)容：1職務(wù)名稱的分是企業(yè)和員工都得到長期的利

用人才和充分發(fā)揮人才的作用。4采取各種措施，析。2工作任務(wù)的分析。3工作職責(zé)益。

包括思想教育.合理安排勞動和工作.關(guān)心員工的的分析。4職務(wù)崗位關(guān)系的分析。5人力資源預(yù)測的含義：人力資

生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。5根勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析。6崗位源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)

據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好工資.福利.安全與健對職工的知識.技能.經(jīng)驗(yàn).體力.心測的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期

康等工作，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。理素質(zhì)等要求的分析。內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力

人力資源管理的內(nèi)容：1人力資源計(jì)劃。2招聘和職務(wù)分析的用途：1組織結(jié)構(gòu)的設(shè)資源預(yù)測可分為人力資源需求

選擇。3人力資源開發(fā)。4績效評價(jià)。5報(bào)酬。6安計(jì)。2人力資源規(guī)劃的制定。3人員預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。人

全與健康。7勞企關(guān)系。的選拔和使用。4培訓(xùn)計(jì)劃的制定。力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：1以人5績效評估。6職務(wù)評價(jià)。現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工

為核心，視人為資本。2企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成職務(wù)分析的目的：1確定崗位工作的數(shù)量和種類的估算，人力資源

部分。3根據(jù)企業(yè)需求制定相關(guān)政策。4主動進(jìn)行名稱與含義以及整個企業(yè)組織中的供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠

人力資源的現(xiàn)狀分析與診斷。5實(shí)行由上至下式的地位層面。2確定員工錄用或上崗的保證工具有必要能力以及員工

全員參與。6構(gòu)建人力資源管理的科學(xué)體系。最低條件。3確定工作崗位之間的相來自何處的過程。

現(xiàn)代人力資源管理的基本特征：1注重人力資源的互關(guān)系，建立溝通程序和方式。4獲人力資源預(yù)測的方法：1經(jīng)驗(yàn)

能動作用。2重視人的價(jià)值與財(cái)富創(chuàng)造能力。3管得有關(guān)工作與環(huán)境的事實(shí)和來自各預(yù)測法。2現(xiàn)狀規(guī)劃法。3模型

理職能具有全局性和戰(zhàn)略性。方面的狀態(tài)信息。5確定工作要求，法。4專家討論法。5定員法。

現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃。2以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。6利6自上而下法。

招聘與選拔。3培訓(xùn)與開發(fā)。4績效管理。5薪酬管用職務(wù)分析資料可辨明影響崗位職人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人

理。能有效發(fā)揮的主要因素。7在企業(yè)重力資源需求.未來人力資源需

以人為本的管理理念 組工作單位時(shí)，提供有關(guān)工作績效求.未來流失人力資源需求以

人力資源管理中的所謂的以人為本，即以人為中心與工作之間的事實(shí)資料。及整體人力資源需求四個部的人力資源管理思想。以人為本即把人作為企業(yè)最職務(wù)分析的意義：職務(wù)分析是人力分。

重要的資源，以人的能力.特長.興趣.心理狀況等資源管理的最基本的工具。具體的人力缺乏調(diào)整的方法：1外部

綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作講，職務(wù)分析有如下幾個方面的意招聘。2內(nèi)部招聘。3內(nèi)部晉升。

中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管義：1招聘 為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的.4繼任計(jì)劃。5技能培訓(xùn)。

理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化可靠的需求職位的工作職責(zé).工作人力過剩的調(diào)整方法：1提前

建設(shè)，使員工能夠在工作中充調(diào)動和發(fā)揮自己的積內(nèi)容.工作要求和人員的資格要求。退休。2減少人員補(bǔ)充。3增加

極性.主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率和工作2選擇 為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的無薪假期。4裁減人員.業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效招聘廣告的編寫：1，編寫原則：

人本管理的主要層次：1情感溝通管理。2員工參度，降低了人力資源的選擇成本。3真實(shí)、合法、簡潔2，廣告內(nèi)

與管理。3員工自主管理。4人才開發(fā)管理。5企業(yè)績效考評 為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立容：廣告題目、公司簡介、審

文化管理。和考評的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工批機(jī)關(guān)、招聘崗位、人事政策、人本管理的不同類型：1控制型參與管理。2授權(quán)明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，聯(lián)系方式。

型參與管理。3自主型參與管理。4團(tuán)隊(duì)型參與管從而減少了因考評引起的員工沖招聘方式的選擇：1，人才交流

理。突。4薪酬管理 明確了工作的價(jià)值，中心2，招聘洽談會3，傳統(tǒng)媒

人力資源管理者的基本素質(zhì)：1具有較強(qiáng)的管理穿為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)體4，校園招聘5，網(wǎng)上招聘6，透力。2養(yǎng)成管理者應(yīng)具有的工作習(xí)慣。3擁有較準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少員工推薦7，人才獵取

強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力。4勇于接受別人的批評。5善了員工間的不公平感。5管理關(guān)系 招聘流程的制定：1，目的：規(guī)

于做員工的思想工作。明確了上級和下級的隸屬關(guān)系，明范招聘行為，提高招聘質(zhì)量，面試安排要周到（7）面試時(shí)應(yīng)注意自身的形象 人員甄選的原則程序與內(nèi)容：1原則：公開原則、平等原則、考核競爭原則、全面原則、擇優(yōu)原則、量才原則、效率原則2程序：一般而言，向社會招聘員工時(shí)的甄選程序包括接待申請人、填寫申請表、初步面試、測試、深入面談、背景及資格審查、決定錄用與否、體格檢查、最后安置等3甄選的內(nèi)容:初步面試、測試、深入面談、背景及資格審查、有關(guān)主管決定錄用、體格檢查、安置試用和正式錄用 員工使用的原則：人事相符、權(quán)責(zé)利一致、德才兼?zhèn)淙稳宋ㄙt、用人所長容人所短、興趣引導(dǎo)、優(yōu)化組合 績效管理的目的：1有助于組織績效的提高2為薪酬和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)3為員工之間提供正式的溝通機(jī)會4使員工了解自身的工作實(shí)績5為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù) 實(shí)施績效考核：實(shí)施績效考核就是對員工的工作績效進(jìn)行考核測定和記錄，這個階段的主要任務(wù)是了解被考評者的工作行為和工作結(jié)果的實(shí)際情況。1考核方法：（1）目標(biāo)考評（2）自評（3）互評（4）上級考評（5）書面考評2原則（1）公開公正原則（2）制度化原則（3）可行性原則3考評溝通4統(tǒng)計(jì)與分析 工資的構(gòu)成：一.工資：1職工工資2職能工資3結(jié)構(gòu)工資。二.津貼：1地域性津貼2生活性津貼3勞動性津貼。三.獎金。四.福利。薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 薪酬調(diào)查的渠道：1企業(yè)之間的相互調(diào)查2委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3從公開的信息中了解 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式 崗位評估：崗位評估是指通過某些有效的方法，確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。作用：1使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其相應(yīng)的薪酬相適應(yīng)2使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)和促使員工提高工作效率3企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)的整個薪酬支付系統(tǒng) 4當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。評估方法：崗位參照法、分類法、排列法、評分法、因素比較法。圓夢印吧

第二篇：人力資源

網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒訂⑹?/p>

[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀(jì)念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導(dǎo)小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒印?/p>

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險(xiǎn)阻、譜寫中華民族自強(qiáng)不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民推進(jìn)社會主義革命、建設(shè)、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的重大成就；反映各個時(shí)期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設(shè)、改革中作出的突出貢獻(xiàn)。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，在中央親切關(guān)懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟(jì)社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進(jìn)取建設(shè)平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風(fēng)貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認(rèn)識，從小處寫起、從細(xì)微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實(shí)，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字?jǐn)?shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設(shè)“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-new網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒訂⑹?/p>

時(shí)間：2011-04-22 08:37:16來源：西藏日報(bào)作者：

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[提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國共產(chǎn)黨成立90周年紀(jì)念活動的通知》（中發(fā)〔2010〕18號）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導(dǎo)小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處聯(lián)合中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒印?/p>

一、活動主題

征文內(nèi)容要反映中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績，回顧90年來中國共產(chǎn)黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險(xiǎn)阻、譜寫中華民族自強(qiáng)不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民推進(jìn)社會主義革命、建設(shè)、改革偉大事業(yè)，取得社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的重大成就；反映各個時(shí)期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設(shè)、改革中作出的突出貢獻(xiàn)。要充分反映和平解放以來，我區(qū)各族人民在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，在中央親切關(guān)懷下，在全國人民大力支援下，西藏經(jīng)濟(jì)社會所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開拓進(jìn)取建設(shè)平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風(fēng)貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認(rèn)識，從小處寫起、從細(xì)

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實(shí)，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字?jǐn)?shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設(shè)“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。

2、中國西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學(xué)生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標(biāo)題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機(jī)）。

四、時(shí)間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項(xiàng)評定。

2、評選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎?wù)哳C發(fā)獲獎證書和獎金。獎項(xiàng)設(shè)置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動的詳細(xì)情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處

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廣大干部職工、青年學(xué)生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標(biāo)題請注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機(jī)）。

四、時(shí)間安排

本次活動自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎勵階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評選獎勵

1、征文經(jīng)初步評選后，將在中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項(xiàng)評定。

2、評選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎儀式，并向獲獎?wù)哳C發(fā)獲獎證書和獎金。獎項(xiàng)設(shè)置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動的詳細(xì)情況可登陸中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)、中國西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處

中國西藏網(wǎng)

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中國西藏之聲網(wǎng)

第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國家級重點(diǎn)風(fēng)景名勝區(qū)，全國重點(diǎn)文物保護(hù)單位，國家首批“5A”級景區(qū)，中國古代四大名樓之一。這里山海相依、風(fēng)光旖旎，具有獨(dú)特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過海的美妙傳說及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠(yuǎn)的麗辭華章。為了進(jìn)一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽(yù)度，深入挖掘蓬萊閣悠遠(yuǎn)的歷史文化內(nèi)涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報(bào)、大眾網(wǎng)聯(lián)合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫蓬萊閣的散文游記為主，風(fēng)格上既可大江東去亦可小橋流水，內(nèi)容上既可金戈鐵馬亦可風(fēng)花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區(qū)展開，敘事要實(shí)，抒情要真，寫景要美，哲理要深；立意獨(dú)特，入筆精微，以小見大；語言優(yōu)美凝練，富有文采；字?jǐn)?shù)不超過3000字。

獎項(xiàng)設(shè)置：本次征文設(shè)一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎：8名，獎金1000元；優(yōu)秀獎：15名，頒發(fā)榮譽(yù)證書及紀(jì)念品。優(yōu)秀作品將在齊魯晚報(bào)副刊發(fā)表，并結(jié)集出書。除特邀作者外，其他獲獎作者持獲獎證書和有效證件可免費(fèi)游覽蓬萊閣景區(qū)一次。獲獎作品將在齊魯晚報(bào)和大眾網(wǎng)公布，頒獎儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區(qū)舉行。

活動時(shí)間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來稿請注明詳細(xì)聯(lián)系地址、郵編及聯(lián)系電話。來稿不退，請自留底稿。作品請發(fā)至plgglc@

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第四篇：人力資源范文

美國的人力資源相關(guān)專業(yè)一般設(shè)在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學(xué)院，比如像明尼蘇達(dá)雙子城就設(shè)在管理學(xué)院下面。有的項(xiàng)目也設(shè)在文學(xué)院下面，相對來說，設(shè)在商學(xué)院下面的人 力資源專業(yè)的競爭會激烈許多。但是畢業(yè)以后的起薪商學(xué)院也比那些將人力資源設(shè)在文學(xué)院的學(xué)校的畢業(yè)生高出很多。

HR課程的學(xué)習(xí)以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關(guān)系、績效管理、人力資本、企業(yè)薪酬改制規(guī)劃等都有涉及。

對于很多申請人來說，對人力資源專業(yè)的申請和人力資源的工作存在著幾個方面的誤區(qū)。

首先是關(guān)于職業(yè)方面，很多的申請人認(rèn)為(尤其是本科專業(yè)為非HR方向的申請人，這種現(xiàn)象尤為嚴(yán)重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對技術(shù)含量比較低的 工作，職業(yè)方面的成功與否更多取決于性格和對企業(yè)的了解以及基本的素質(zhì)。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統(tǒng)的HR項(xiàng)目，像招聘、培訓(xùn)等仍然 強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的部分會比較合適，但隨著人力的不斷專業(yè)化，一些新型項(xiàng)目如稅務(wù)、績效、激勵設(shè)計(jì)等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質(zhì)，像量化能力、分析能力 和解決問題的能力。這些都要求比較扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，單純的依靠交際能力是不足以應(yīng)付的。

另外就是關(guān)于專業(yè)的選擇上，很多的申請人認(rèn)為申請人力資源管理專業(yè)就是申請Human Resource Management，事實(shí)上并非如此，人力資源方向的申請根據(jù)不同的學(xué)校申請的專業(yè)會有所不同，美國的HR項(xiàng)目其實(shí)是有Labor relation 和human resources兩個大的方向，學(xué)校不同專業(yè)側(cè)重也不同，但是labor relation方面一定會有涉及。這就有了一個很有趣的問題，如果回國做實(shí)務(wù)，collective bargaining一定不會用到;如果美國工作，labor relation的職位又會盡量繞過，因?yàn)槲幕烧Z言方面我們是有劣勢的。其實(shí)除了Human Resource Management以外，中國的申請人也可以申請像Employment和Industrial Relations等方向的專業(yè)。比如Cornell和UIUC的專業(yè)就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請人申請的專業(yè)。

雖然美國很多HR項(xiàng)目設(shè)立在商學(xué)院下面，但是人力資源管理專業(yè)申請競爭的激烈程度和會計(jì)金融相比會低很多。對GT的成績要求也沒有會計(jì)金融等專業(yè)高，一般 來說一個GMAT 700和托福100的申請人就算是比較有競爭力的了。另外一個很重要的方面就是前面提到的工作經(jīng)驗(yàn)的問題，一個好的實(shí)習(xí)或者工作能夠很大的加強(qiáng)申請人的申 請背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學(xué)業(yè)以后，申請人更關(guān)心的是就業(yè)的問題，學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)到底能夠從事什么樣的工作?總的來說畢業(yè)生的所從事的工作可以 分為兩個方向：咨詢部門和企業(yè)人力資源部門。這一點(diǎn)在Cornell的人力資源管理項(xiàng)目的畢業(yè)生的起始職位體現(xiàn)的比較明顯：

至于就業(yè)的難度，好的人力資源項(xiàng)目就業(yè)難度是不大的，如果本身學(xué)校和項(xiàng)目不是特別優(yōu)秀的話，建議申請人在選擇學(xué)校的時(shí)候注意學(xué)校的地理位置，這對申請人之后的就業(yè)有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

7．人力資源成本：是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1與自然有哪些特點(diǎn)？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵，對下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

5、簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

答：員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競爭性投標(biāo)。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價(jià)者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價(jià)工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內(nèi)容

① 制定人力資源計(jì)劃 ② 工作分析和工作設(shè)計(jì) ③ 勞動定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓(xùn) ⑥ 獎酬管理 ⑦ 工作績效考評 ⑧ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工關(guān)系管理 ⑨ 人力資源會計(jì)工作 ⑩ 勞動人事法規(guī)與勞動合同管理

1試述當(dāng)前我國建立健全社會保障制度的主要任務(wù)務(wù)

答案要點(diǎn)： 建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計(jì)。其主要任務(wù)是： 一是，堅(jiān)持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度； 二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)； 三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度； 四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用

答案要點(diǎn)： 組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。“為了在一個不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。”

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一個隊(duì)伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織