第一篇：如何提高油田企業員工的思想水平

如何提高油田企業員工的思想水平

摘要：隨著社會經濟的迅速發展，油田企業體制改革的不斷深化和完善,逐步形成了石油企業抓經濟、重效益、高產能的局勢，越來越發展為我國國有企業中重要的企業。然而，在企業長久的發展中，企業的發展離不開企業員工的發展，企業員工的發展離不開自身思想素質水平的提高，如何提高企業員工的思想政治水平，是石油企業加速適應社會主義市場經濟的需要，把思想政治工作貫穿于基層各項工作的全過程,推動石油企業科學、和諧、健康、快速地發展。關鍵詞：提高、企業員工、思想水平

隨著社會經濟的發展，市場競爭也越來越激勵。作為石油企業，要想在競爭中脫穎而出，必須要有一支思想素質高的員工隊伍。在新形勢、新階段的歷史條件下，進一步加強和提升企業員工的思想政治水平，提高員工思想政治覺悟。有針對性地做好企業員工的思想政治工作，提高員工素質，是打造一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”現代化員工隊伍的迫切需要，更是推動石油企業發展如日沖天的迫切需求。

1、提高企業員工思想水平的重要性

1.1提高員工思想水平是加強企業員工思想政治工作的前提

在企業改革發展過程中，提高企業員工思想水平，是企業適應市場變化、提高經濟效益、加強企業管理的必要手段。在企業改革大潮中、有各種矛盾出現、觀念不太適應、思想比較活躍的情況下，需要進一步提升企業員工的思想水平，全體克服在企業改革中出現的困難和問題，保證企業改革發展的順利。

1.2提高企業員工思想水平是員工素質不斷提高的科學基礎

思想水平是一個人綜合素質和能力的集中體現，在企業員工的成長過程中具有根本性、長遠性的作用。企業員工在學習與成長中，必須要以較高的思想水平作為基礎，才能引導員工自身對相應的業務技能的提高和對綜合素質的提升。例如，作為油田企業的檔案管理工作，雖然是簡單的管理工作，但是思想水平的高低直接決定著工作業務水平的高低，更是做好油田企業眾多檔案管理工作的思想基礎和責任職責。

1.3提高企業員工思想水平是企業長期發展的有利保障

提高企業員工的整體思想水平，是企業改革發展穩定的重要條件。掌握相應的科學業務技能，具有一定的創新意識，同時也具有較高的思想水平，是企業長期保持創新性發展的人才基礎保障，從而為企業創造更多的經濟效益。

2、油田企業提高員工的思想水平的方法

2.1構建思想工作載體，提高企業員工的思想水平

馬克思說過，人類社會的發展都不過是人自身的發展。因此，油田企業促進整體員工自身的發展，以思想政治工作為基礎，堅持以人為本的教育管理原則，使員工的素質得到提高，促進企業和員工的和諧發展。另外，針對干部的思想觀念、自身需求、價值取向, 以學習為基礎、以創新為核心、以共同愿景為靈魂、以改善心智模式為途徑，積極開展創建學習型組織活動。最后，企業要培養員工對企業的責任感和敬業精神，培養員工愛崗敬業、主動進取的精神，提高工作業務服務，使企業和員工達到互動，兩方相互交融，實現企業與員工的和諧發展。

2.2領導帶頭，提高企業員工的思想水平

企業員工思想水平是否提高，關鍵在于領導的作用，領導干部是企業發展的關鍵，是企業各項工作的組織者。首先，要加強黨員干部的示范教育，員工看領導，領導看干部。以自已的行動去影響員工，這樣員工才會口服、心服，才能提高思想工作的威信和效力，思想工作不能靠行政命令，要以理服人，以情感人，有理有情，入情入理，情理結合，員工才會接受；其次，領導干部思想水平的高低，直接形響著員工的思想水平，企業員工要提高對精神文明的認識，緊緊圍繞企業的路線、規劃，統一思想，指揮行動；三是領導干部要嚴于律已，在日常工作中做到公正無私、謙虛謹慎，只有做到秉公辦事，光明磊落，不計個人得失，不搞特殊化，群眾才能信服。

2.3員工樹立工作責任感和敬業精神，提高企業員工的思想水平

企業與員工之間存在著榮辱與共、互為一體的關系。因此，企業應從員工進入企業的那天起，就要注意培養員工對企業的責任感和敬業精神。沒有責任感和敬業的精神，就不會在工作基礎上提高思想水平，因此，企業員工從工作的開始就要樹立起對工作的責任感，對工作又敬業精神，才能發揮出員工自身的工作熱情，提高員工自身的思想水平。

2.4加強培訓，提高企業員工的思想水平

提高油田企業員工的思想水平，只有通過不斷地學習才能實現。隨著企業改

革的不斷深化，學習是員工提升思想水平，參與企業競爭，實現自我價值，適應時代發展需要的最好途徑，也是員工提升自身能力的終身選擇。加強培訓學習，首先，員工自身要認識到學習是一個循序漸進的過程，不是一蹴而就能完成的，需要持之以恒，堅持不懈；第二，企業要為員工的學習搭建平臺, 在培訓上，應給予其最大的支持和幫助對員工提高思想水平給予大力支持，促進員工由單一型人才向復合型人才轉變；通過鼓勵員工學習，提高員工思想水平，讓員工有機會出去考察實踐，造就培養先進的技術科技人才隊伍。

2.5加強理論聯系實際，提高油田企業員工的思想水平

首先，思想工作必須聯系實際，結合具體工作和必要的制度去做思想工作，才能落到實處，避免形式和空談；其次，要深入基層、了解新情況、新變化，掌握員工情緒、傾聽員工呼聲，特別是實施重大改革舉措時，進行深入地宣傳教育工作，取得廣大員工的理解和支持；第三，在員工中要開展“努力創新、積極進取”的主題活動。多渠道地增強企業員工職業道德意識，提高科學文化水平和業務素質，為企業發展提供強有力的保障；第四，要調動員工的積極性，為思想水平工作的出發點和落腳點，引導員工真正把自己的切身利益與國家前途、企業發展聯系在一起，增強員工使命感和主人翁意識，把努力工作作為員工的第一需要。

2.6深入實踐，提高油田企業員工的思想水平

實踐出真知。思想水平的提高是在實踐的積累過程中逐步得到積累。例如檔案管理工作，主要進行檔案歸類，詳細記錄，收發材料，維護管理，這種實踐是直接性的接觸現實，雖然沒有重要的技術含量，但是處理好檔案信息工作，是企業中資料信息方便查詢的關鍵。因此，要更加小心仔細地做好管理工作。否則，隨便敷衍工作，永遠不可能形成自己管理思想，永遠不可能使自己的思想水平得到提高。

參考文獻：

[1]張學峰.提高企業員工思想政治工作隊伍的專業化水平分析[J].民營科技.2012(10):39-40.[2]李勤芳.淺談如何提高職工思想政治工作和業務水平[J].陜西林業.2011(4):38-39.[3]陳仕文.用科學發展觀為指導做好企業員工思想政治工作[J].學理論.2009(22):49-52.[4]何薇.怎樣做好新時期企業員工的思想政治工作[J].貴州省科學社會主義學會—2004年年會論文集.2004(2):20-26.

第二篇：加強教師思想政治教育,提高教師職業道德水平

加強教師思想政治教育，提高教師職業道德水平王道庚

[摘要] 教師是人類靈魂的工程師，要完成好黨和人民負于的光榮任務，就必須加強教師思想政治教育，提高教師職業道德水平。因此，學校必須緊緊圍繞學校的中心工作，結合當前社會和主管部門對教育的要求，以及學校教師的具體實際，有目的、有目標、有計劃、有切實可行的措施，開展針對性的工作。才能真正提高教師的思想政治水平和職業道德水平。[關鍵詞] 教師思想政治教育

職業道德水平

目標

內容

措施

齊抓共管

工作

教師是傳播文明的使者，要把陽光灑向別人，自己胸中首先要充滿陽光。我校是一所農村普通高完中，近幾年我們一直把師德建設放在學校各項工作的重要地位，把教師的思想政治工作作為加強學校德育工作的首要工作，教師的職業道德水平不斷提高，大大調動了教師教書育人的積極性，學校的教育教學質量一年一個臺階，受到了社會各界的普遍贊譽。

一、教師的思想政治工作要有明確的目標和內容

我校教師隊伍總體素質較高，但在思想覺悟、教學業務和工作態度上也有不同層次。期望與現實的差距、工作中的煩惱、人際關系的磨擦、家庭的矛盾等，都會影響教師的情緒。學校領導要做的工作千頭萬緒，學校教育不是萬能的，然而學校對教師的思想政治教育也不是無能為力，無所作為的，通過教育引導，完全可以調動廣大教師的教書育人的積極性，優化教書育人的環境。因此，我們根據各種教育政策法規和我校實際提出了我校教師思想政治教育的目標：努力提高教師的思想政治素質、業務素質和職業道德水平。調動一切積極因素，建設一支積極進取、勇于創新、樂于奉獻、團結協調、有凝聚力的教師隊伍。

圍繞這一目標，在教師的思想政治教育中，我們著重做了四個

方式，并做到了學習有計劃、有內容、有準備、有記錄、有總結。

2、有骨干、有核心。我校實行以年級組、教研組相結合的辦公制度，是集教育與教學、政治學習與業務管理于一體的一級行政組織，再加上相應的工會小組、黨小組等形式，開展教師的思想政治教育。這樣形成了年級組長、教研組長、工會組長、行政分管領導的教育管理的核心，形成一支教師思想教育的骨干隊伍，并要求黨員從中發揮積極作用，這樣教師日常的思想問題在基層組織內就基本上得到了解決。全校還定期召開年級組長、教研組長、黨政工團負責人會議，統一思想，統一認識，交流經驗，統一內容，這樣分頭實施，便于骨干對學習小組的正確引導，便于學校黨政對教師思想政治學習的了解與領導，讓教師的思想政治工作真正落到實處。

3、有榜樣、有活力。以表揚為主，以榜樣引路，這一傳統的經驗在教師中同樣行之有效。領導的號召力要化為群眾的行動，往往是通過一部分先進人物來帶動的。我校平時很注意發掘和表揚教師中的先進思想、先進事跡，每年都要召開教書育人的經驗交流會，開展評比先進的活動，都要表彰一批先進個人和先進集體，這樣大大激發了廣大教師的責任心、事業心和進取心。在學校的管理中，我們不斷改進學校的管理和各種獎懲制度，使獎金的分配與工作量的大小、工作態度的好壞和工作實績掛鉤，進一步打破了平均主義的分配方案，大大提高了教職工的積極性和創造性，也為思想政治工作帶來了活力。黨支部還非常重視對積極分子的教育和培養，將條件成熟的同志及時發展入黨，鞏固和壯大了骨干力量，增強了黨的凝聚力，近三年我校先后發展黨員和入黨積極分子六名。學校出現了爭先創優、積極向上的良好局面。

三、教工思想政治工作要緊緊圍繞學校的中心工作加強針對性和滲透性

思想工作切忌假大空。因為教師有一定的文化素養，對一些問

乏實踐經驗，有的還有一些明顯弱點。針對這一實際，我校黨政除了主動關心，聯系部分青年教師外，還實行了“以老帶新”“結隊子”的制度，給一些教師指派指導教師，學校還有具體的量化標準，對指導教師和新教師進行考核、評估。這樣，我們鼓勵青年教師大膽工作，在實踐中鍛煉成長。另外，學校還盡力為青年教師提供走出去、請進來的各種學習機會，盡量給青年教師提供一年良好的成長環境。

4、在關心教師的生活中，以真情實感，為教師排憂解難。關心教師的疾苦，這本身就是思想政治工作的一個方面。教師的生活本身就比較清苦，但他們卻任勞任怨在教育園地辛勤耕耘，他們在生活中常會碰到很多困難，如子女入學問題，兩地分居問題，生活、住房的條件問題等，事情雖小，但學校行政也應該主動給予關心，幫助盡力解決他們的問題，即使有些問題學校無力解決，但他們也會體會到組織上的關心，同志的友情。領導和教工感情的融洽和思想距離縮短了，彼此從了解到理解、諒解，這的確顯示了思想政治工作的作用，也是“三個代表”重要思想在黨員干部身上的具體體現。

近幾年，由于我校加強了教師的思想政治工作，教師的職業道德水平不斷提高，我校的教育教學質量是一年一個臺階。

[參考文獻] 《上海教育》90年第5期

第三篇：企業黨建水平提高分析

企業黨建水平提高分析

一、我國煤炭企業黨建工作的現狀分析

就我國的煤炭企業而言，不斷加強黨組織的建設能夠有效地推動企業安全生產。然而，由于種種主觀和客觀因素的存在，使得煤炭企業黨建工作的現狀不容樂觀。許多煤炭企業在黨建工作中仍然存在很多問題，具體體現在以下幾個方面上：

（一）對黨建工作不夠重視

現階段，隨著市場經濟體制改革的不斷深化，從而推動了煤炭市場的發展，為了搶占市場先機，煤炭企業的領導都將工作的核心和重點放在生產經營上，由于領導對黨組織建設的認識程度不夠，導致了在實際工作中僅重視行政工作，卻嚴重忽視了黨建工作。一些煤炭企業在黨建工作上大多都是走形式，具體工作的安排上也缺乏重點和實質性內容，致使黨建工作成效甚微。同時企業在領導干部的選拔和任命時，往往看重的是干部的業務能力，對其思想品質和政治表現的考察略顯不足。

（二）黨組織缺乏凝聚力

近年來，我國大部分煤炭企業為了順應市場經濟體制改革，在生產經營模式上紛紛作出了改制和重組，但在這一過程中，黨組織的建設卻未能緊跟其后，從而導致了黨委工作與實際情況嚴重不符，黨組織工作也存在較強的隨意性，并且對黨員的教育也略顯不足，以上種種都在一定程度上影響了煤炭企業黨建工作的順利開展。

（三）部分黨員缺乏創新意識

隨著我國經濟的快速發展和社會的不斷進步，煤炭企業要想在這樣的新形勢下求生存、謀發展，就必須與時俱進，并不斷創新。這種創新不僅要體現在生產經營上，同時黨建工作也需要創新。然而，由于部分黨員缺乏應有的創新意識，仍舊以傳統的方式開展工作，致使黨建工作缺乏新做法和新思路，實際工作仍停留在一般化的狀態上，工作效果差強人意。

二、加強煤炭企業黨建工作的必要性

（一）加強黨建工作有利于確保企業安全生產

由于煤炭企業在生產方面具有一定的特殊性，所以確保安全生產是企業頭等大事之一。無論企業開展何種工作，都需要職工的行為來予以完成，而要想使他們的種種行為不出現偏差，就必須利用制度對

其進行約束。為使企業的制度深入人心，并使員工自覺遵守，這與企業黨建工作有著密不可分的聯系。煤炭企業通過加強黨建工作，能夠為安全生產提供強有力的保障。如企業可采取領導干部下井帶班，這樣能夠有效地防止煤炭生產過程中三違現象的發生。通過不斷加強黨建工作，不僅可以推動安全生產，而且還可以進一步激發出職工的思想潛能，使之自覺遵守企業的規章制度，并履行自己應盡的職責，促進企業安全穩定發展。

（二）有助于推動企業安全文化建設

對于煤炭企業而言，其能否始終保持正確的發展方向，黨建工作起著決定性作用。現如今，安全文化已成為煤炭企業文化建設中的重點內容之一，而想要彰顯出安全文化獨有的內涵和優勢，還需要憑借黨建工作指引企業安全文化，并為其提供強有力的組織保障。黨員干部在煤炭的生產過程中是否能夠發揮出應有的作用，直接影響著企業安全文化建設。長期以來，黨員都是先進的典范，他們本身就具有一種模范作用，這種作用能夠促進職工努力工作、積極向上。為此，煤炭企業在進行安全文化建設的過程中，應當以黨建工作為指導，這樣才能使應有的作用得以真正發揮。

三、提高煤炭企業黨建工作水平的有效措施

為了進一步提高煤炭企業黨建工作水平，企業可從以下幾個方面著手進行：

（一）明確黨建工作新思路

在當前市場經濟體制及現代企業制度的背景下，煤炭企業的黨建工作應當融入到中心工作當中，并采取科學有效地管理手段，將黨建工作與企業經濟效益掛鉤，并真正落實到實處，為企業發展做出應有的貢獻。首先，煤炭企業應以第十七屆六中全會的精神作為黨建工作的思路，并始終堅持與時俱進、實事求是，不斷提高領導干部和黨員隊伍的思想政治覺悟，借此來發揮出黨組織的政治核心作用。同時還應將維護企業職工利益與維護企業利益有機地統一到一起；其次，在總體發展目標上，應將黨建工作融入到經濟建設當中，并通過加強礦井信息化、標準化和機械化建設來促進企業經營管理模式的轉變，以此來將企業推向做大、做強的目標上來，使企業黨建工作的運行機制成為經營管理的重要組成部分，充分發揮出黨組織的政治優勢，并將這一優勢轉化為企業的核心競爭力。

（二）建立健全規章制度

現階段，隨著煤炭企業生產組織結構上的調整以及安全生產中一些新問題的出現，以往制定的黨建規章制度有些已經無法適應新形勢的發展要求，為此，必須對其加以完善和補充，這樣才能使黨建工作進一步實現規范化和制度化。首先，應當建立并完善領導班子議事制度。通過該制度的建立，能夠有效地提高黨支部會議的效果和質量。同時，通過完善勤政廉政制度，可以對企業管理者的權利與工作關系加以制衡；其次，建立例會制度。企業應當每周組織一次領導班子通氣會、每個季度組織召開一次民主生活會，并在會議上暢談對眼下發生的各類問題的看法和建議，這樣能夠杜絕背后議論的現象發生，進而將一些負面的思想情緒和工作中困惑消除在萌芽中。

（三）重視企業文化建設，發揮黨員干部的管理職能

可以說現代化的管理理念是企業管理的核心，只有真正實現管理思想現代化，才能使煤炭企業生產經營中的問題得到有效解決，進而確保安全生產。黨組織應將提高企業工程技術人員的薪酬和政治待遇作為黨建工作的重要環節來抓，并將一些具有現代化管理理念的技術人員歸入到黨員隊伍當中，借此來提升管理職能。此外，企業還應重視文化建設。如為職工建設安全文化長廊、文化活動中心等，改善職工的生產和生活環境，這樣有助于增強員工對企業的歸屬感。

第四篇：如何提高企業員工積極性

如何提高企業員工積極性

我們無論做何事情，干什么工作，只要團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調動員工的積極性。一般來說，調動員工的積極性的方法有如下幾點：

一、加強員工政治思想教育

教育員工熱愛企業，熱愛本職崗位，以公司為家，發揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。

二、實行民主集中

領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業的責任感，從而自覺地完成各項任務。

相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。

三、尊重員工，相信員工

領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人”。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現失誤，領導者將責任統統推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。

四、關心員工利益

作為領導者必須關心員工的切身利益。諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等等一切。經常與員工談心，了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。使自己真正成為員工達到貼心人，這樣你達到威信得到提高，企業的凝聚力也得到增強，員工們哪有不努力工作的道理呢？

五、辦事公道，為人正派

做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發泄到工作上，以致給工作帶來阻力。

六、獎罰分明

領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。

七、以身作則

領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。

1：有一個領導的樣子

現在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。

2：合理的分配工作

在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據員工讀此次開發工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。

3：合理的利用工作時間

在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。

4：多預計一下會在工作中出現的困難

在項目開始的時候，多考慮一下會出現什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現也容易對付。

5：吃飯或旅游

在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態或動向。

6：項目總結

在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。

關于如何調動員工的積極性

今天我就說這么多，以后我會繼續討論。

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。

職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區分依賴于職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。

績效考核制度： 績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。

在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最后反饋考評結果，并進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。

激勵不能靠錢買

如果企業想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。” 你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？ 遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義

優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：

* 企業氛圍中充滿政治把戲；

* 對員工業績沒有明確期望值；

* 設立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會議；

* 在員工中推行內部競爭；

* 沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作；

* 提供批評性，而非建設性的反饋意見； * 容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平；

* 對待員工不公正；

* 未能充分發揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

* 如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣；

* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；

* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；

* 鼓勵員工之間的互動與協作；

* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；

* 提高員工工作中的自主權；

* 為所有員工建立目標和挑戰；

* 多加鼓勵；

* 日常閑談中多表示贊賞；

* 設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

一、通過祛除非激勵因素：增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。

對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。

二、針對知識型員工的激勵： 企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。美國學者彼得．德魯克發明這個術語時，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。

知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業務成就（約占28％）、金錢財富（約占7％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事后獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。

面向未來的人力資源投資機制企業不可能奢望知識型員工對企業的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業服務期內保持忠誠，因此企業向合同期內的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現企業和員工的“雙贏”。以SMT（自我管理式團隊）為代表的創新授權機制通過授權，將一個個員工經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種SMT組織結構，已經日益成為企業中的基本組織單位。這種組織結構，使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、應用知識更具有影響力的要素。機會的表現形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些“內部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。

三、關于團隊精神： 要讓團隊有效地運作起來，企業必須付出不懈的辛勤努力。如果企業不能將團隊意識貫徹到其經營戰略和人力資源管理系統中，企業的大量心血都將付諸東流。在許多企業，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設計一套保持團隊發展勢頭、加固團隊架構的薪酬制度。成功的團隊取決于人力資源戰略管理人員、部門經理與團隊成員之間建立的伙伴關系。如果無視這種伙伴關系中的主要設計因素，就很可能導致團隊失敗。

每個最優秀的團隊都必須做好如下7方面互相關聯的工作：領導藝術；價值觀念和文化；工作流程和業務系統；組織架構、團隊和工作設計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統；獎勵與表彰。

當然，在所有環節上對以上挑戰都能應付自如，真是再好不過。但事實上，企業組織通常只會著眼于一點，然后再逐步擴展至其它方面。團隊薪酬制對薪酬規劃和管理的最大貢獻是，促使企業組織采用更為整體觀的薪酬方式。企業組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業組織將員工個人業績與成長的衡量標準與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，迫使企業組織在建立其薪酬架構時應考慮多種因素。

團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規劃問題。在某種意義上，他們賦予其經理一套嶄新的工具。團隊協作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。同樣，團隊的業績管理為員工的個人規劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規劃先從培養團隊環境中的自覺意識開始。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業績有何期望？”因此，企業需要定出這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。反饋對企業的持續發展、業績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優缺點借以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。

級段式薪酬 許多企業采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產生了良好的效果。一方面，“級段”最終是用來獎勵某一角色的業績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構成元素。企業通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關貢獻，便能為各崗位設置一個值。

團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數團隊設計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。反之，則可能屬于同一級段。如此繼續比較下去，直到設計團隊考察了所有崗位。多數流程團隊只在一、兩個級段設置崗位，如特殊級段和非特殊級段。

多方反饋是在同一級段流動的基礎。經理人可用它來獎勵發展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。以團隊為基礎的管理需要正確的領導。通過將人視作企業組織變革的關鍵，經理人得到前所未有的機會，在發展和實施企業經營戰略的過程中扮演重要角色。但是，只有采取全新的管理方法，經理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業的發展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業快速有效地前進。團隊協作的重要意義在工資中得到有效的反映職業技能

很多以團隊為基礎的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據團隊的成績來確定獎金數額。員工的薪金中基本工資應占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎的獎金應占多大比例？“傳統經驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數額，至少也要達到基本工資的 5%至10%。” 員工要想拿到基本工資，必須積累職業技能。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中的變化不一定馬上體現在薪水上。相反，員工在職期間應該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關鍵在于知識、經驗的增加和職業技能的提高。員工每年的基本工資應該根據他表現出來的技能做相應調整。

四、關于員工忠誠

管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”

建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。

事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。

· 設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”

· 經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。要是企業不想那么透明，也有很多其它交流辦法。卡內基顧問公司行政總監Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

·授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。

·提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現在起就得需要人幫助和現金。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。

· 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設有最佳經理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術服務員獎（獎金1000美元）。

· 輔導員工發展個人事業。仍記得你剛加入一家公司，認準發展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。·教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設了一間“午間大學”，當中設有一系列內部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。

該公司的行政總監Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權的另一種形式。”

惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教育。”

洗滌機械姜進補充：

就我分析現在貴企業的方向沒有問題（員工管理）關鍵問題出在了政策的建立和實施上。

政策的建立可以參考其他的企業的成功案例，但實施卻不是照搬條例，復制模式可以解決的，正所謂家家有本難念的經！要根據自己的實際情況而定。今天的主意其實并不重要，關鍵是在迷茫的時候別人提醒你一下！

應該有獎有罰，每月也可以評選一位優秀員工，也可以看哪位員工表現的好，有能力就給予他權利，讓他來幫你管理，這樣有什么問題他也可以及時向你反映，老板直接管理員工會讓員工覺得有苦沒地方訴，有什么事你稍微處理不當，員工就會對你這位老板產生很大的意見，員工對您這位老板不滿，那你覺得他們還會為你盡心盡力的去工作嗎？所以要讓他人來幫你管理，如果員工心里有不平衡的事情，或對管理者的處理不滿的時候，至少他們還有老板，可以找老板去訴說，去解決，老板就是要給予員工信心和希望的不是嗎？

簡單的做法是給他們加薪，但那樣做是沒有底的，也永遠比你出錢更多的人。

中級的做法是建立合理的獎罰考績制度，獎勤罰懶，懶人你不怕他們走，勤快的受獎自然有干勁。

高級做法是要營造一個向上的企業文化環境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學習提高自己，同時也能一起享受將來的發展紅利。不過這樣做對你本人要求非常高，你必須是個好的規劃者和戰略家，自己首先要看到企業的美好未來，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規劃個人事業發展的將來。如果你做的只是一個粗加工或者純勞動密集型的行業，恐怕很難招到或留住高素質的員工的。

南泰彩鋼針對在員工中尋在的慵懶閑散不上心的員工有以下幾個看法以及解決措施：

放逸并且懶散的性格，是不適合銷售工作的，屬于嚴重的性格不匹配。如果這個人是你招來的，你自己本身就有失查的錯誤，如果是上級領導如銷售經理硬壓給你的，那你就沒有過錯。

對于‘你招來的’的情況，我不建議你輕易放棄這個員工，否則，剛招來的人很快離開，回對自己的威信有負面影響，怎么辦呢？仔細觀察這個員工，除了對工作

放逸并且懶散外，可能會有他感興趣的地方。比如，假設這個人喜歡玩，那就讓他組織客戶聯誼活動。至少給上3次調整的機會，依然不行再斷然讓他離開，如此，他不會有怨言，周圍的人也不會對你有太大的疑議，你自己也可安心。

對于‘硬壓給你的’也就是你的頂頭上司或者上級招聘來的業務員，你要做的就是客觀、忍耐、透明，他如此放逸并且懶散，還要維持和你手下的其他員工類似的待遇，不需你出手，其他人會主動排擠他走的

人往往是很難改變的。管理應該不是去管理人的行為，而是去管理人的思維，管理企業的發展方向。如果，你已經和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行為過失，但他仍舊不以為然，那么對待這樣的員工，最好的解決方法就是找一個新員工來取代他。

我很贊同以上所有說法，不過我覺得要想員工兢兢業業的工作，老板應該怎么樣做呢？我覺得老板應該帶頭學佛，因為人類的需要，除了物質食糧以外，還要精神食糧；在許多精神食糧之中，佛法是最好的精神食糧，佛法是指導人生、激勵人生、鼓舞人生的；學佛除了可以認識人生、凈化人生、和莊嚴人生以外，還可以把缺陷的人生，改造為美滿的人生；從迷夢的人生，演變為覺悟的人生，由生死的人生，進化為解脫的人生；由凡情的人生、升華為圣智的人生；總而言之，學佛的好處，是說不盡的。學佛后老板在員工心目中的“資本家”形象也就蕩然無存，他們的工作積極性怎么可能不會提高？

第五篇：如何提高企業員工凝聚力

如何提高企業員工凝聚力

姓

名：富富

單

位：鐵路運輸分公司車務段 時

間：二零一四年七月

【摘 要】當今的社會上，人與人之間的交往非常的重要，企業與員工的關系是否和諧直接影響企業的競爭力和經營管理，在管理和工作中就會很不順利，甚至有些人還會遭到冷落，還會遇到意想不到的困難，所以需要互相理解、寬容和關愛，企業應該抓住人性的特點，以大愛提高員工的凝聚力，進而激發企業的競爭力。【關鍵字】 人力資源

凝聚力

愛

企業凝聚力是指企業全體員工團結的狀況，全體員工對于共同的企業目標或企業領導的認同程度，是企業基本思想在每個人心目中的體現。企業凝聚力包括以下幾個因素：職工對經營者的滿意程度；全體員積極性、主動性及創造性發揮程度；職工公平感及工作滿意度；企業內部和諧程度等。企業凝聚力屬于企業文化范疇，它的大小決定著企業員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態。企業凝聚力高低，決定著員工是否能主動、積極、有效地進行創造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業目標是否能夠得以實現。

企業的“企”字如果沒有人就是止，一切都停止了，因此在企業中人是核心，是根本，一個運作良好的企業對人的重要程度是放在首位的，不管是對管理干部，還是對普通員工。關心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態，才能更好的為顧客服務，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來，從而提高我們的銷售業績、提高員工收入、提高我們的收入，給企業創造利潤，企業才能不斷發展壯大，才能有我們干部員工實現自我的空間，使我們有成就感，所以說關心員工就是關心我們自己，只有像關心自己一樣，才能真正的關心員工。首先，要關心生活。人的生活總是有點小插曲，小挫折，當發生這些困難的時候，也是最需要幫助的時候，如果在這個時候，能多一份問候、多一份關心，即使不能改變什么，也幫不上忙，至少讓人覺得多了一份溫暖。

其二，關心學習。新員工進入一個全新的工作環境，對一切都是那么的陌生，在商品知識、業務技巧、顧客溝通上如果沒有人去教她，那么他們適應的程度就會慢；反之，他們就快，從而使企業提高整體競爭力。作為員工，在幫助的時候，能在他們的業務上進行指導。讓他們盡快適應新環境，溶入企業中去做主人。

其三，關心員工收入。部分的人生活條件都還可以，但是收入的高低直接影響了他們的支配，再者與商廈內員工與員工進行對比。如果，每個月的工資、獎金最低或很低，會影響他們的自信心，覺得自己的能力不夠、產生不斷發牢騷，并且提出辭職。

其四，關心發展。人都想聽好話，這是正常心理，關鍵是在其一方面具備一定優勢，也希望領導發現他們優勢特長所在，讓他們也能夠閃光。

“愛”的管理方式，是一種潛移默化，是一種對員工的“愛”，是一種效果奇佳的管理方式，而且我們還應該把它列在人力資源管理工作中的首要位置對待，我們清楚任何管理工作歸根結底都是對“人”的管理，因為人是社會生產活動的主體，但管人的目的不是把人的手腳管住，不是把人管死，而是要想方設法把“人”的潛能最大限度的激發出來，人非草木，孰能無情，人都是有感情的，在管理上執行鐵的制度的同時，體現出感情，融入愛的元素，這樣的管理才能管到員工的心里去，才能把制度變為員工的自覺行動，才能在生產建設和和管理中發揮最大的效能。

想一想，當你在婚喪嫁娶或其他重大事務上，接到一個上級的祝福電話或一張撫慰心情的一封信，此時你的心境又會感到如何呢，你是否會想到原來我在上級的心目中有一定的位置，這已經滿足了某種程度上的虛榮，如果是這樣，那么你又有什么理由和條件在回到崗位后不去盡職盡責呢，同樣，員工的心思和你一樣。

沒有人會對一張和藹可親的笑臉勃然大怒，在工作中同樣如此，當你的員工對你安排的工作有所不滿時，你若微笑著走近他，親切的拍拍他的肩膀，講著這項工作只有你才能出色的完成，相信這位員工一定會露出同樣的微笑，謙虛的接受。這是一種叫做信任的東西，通過展示笑容而化解了怨氣，這種信任能夠激發員工干出更多更優的工作。以下是我對企業實現員工凝聚力的淺見。

一、要善于整合調動一切資源建設員工的精神家園，營造積極、和諧的企業文化氛圍。“羅森塔爾效應”時刻提醒我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件。所以，我們每一位管理者都應切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態要“抓住又緊握”，時刻關注員工情緒、想法和觀念，善于引導他們走出思維的誤區，以更加積極、樂觀、自信的心態投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公開的制度和秩序。俗話說：“民不怕嚴就怕不公！”事實上，沒有人喜歡平庸，每個人都有追求成就的內在需要，都享受“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，管理者要改變單純依靠工資報酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺、制造提升發展的機會，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競爭、擇優的用人原則，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業發展的同時，自身得到不斷進步，增強他們對企業的歸屬感，企業也應當給予員工實現自我價值的機會，強化其作為企業一員的主人翁意識，促進企業整體和諧、繁榮和穩定。

三、是要切實關心員工工作和生活，加強對員工心理上的疏導和溝通，維護員工根本利益，盡心盡力地幫助員工解決實際困難。幫助他們克服難關，形成“一切圍繞發展、一切服務發展、一切支撐發展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的良好氛圍。

四、是從細微之處做起。企業可以制定一些對關心員工的方法，例如：新員工到崗時，由經理以上的領導為員工鋪房位、員工生病時為員工準備病號飲食等等。我們更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；對員工說話的語氣員工是否能接受；對員工工作上的支持，如發現員工很累時適當的更換崗位；員工餐的數量和質量，員工是否是就好餐，能休息好。

五、是要關心員工的進步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發展、能學到東西、能讓自己不斷的進步，所以當大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進步，讓自己在不久的將來能有所收獲。

六、是嚴格的管理對職工也是愛。今天我們不能嚴格管理員工，我們得到的是員工一時的認可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。我們應該清楚地認識到，員工的未來才是我們要做的，我們不能讓員工在未來的幾年里一事無成，連生存的能力都沒有了。嚴教嚴兵，為了員工的成長我們必須用最嚴厲的管理方式去管理他們用更多的心血去教導、關心他們，在工作上只有對與錯，對了就鼓勵，錯了就懲罰，在生活上只有關心這唯一的話題，這才是對員工的真正愛。

七、是從生活的角度去為員工考慮。要適當關注員工的感情和生活。員工由于感情上的不滿足就會產生情緒化而帶到工作中，直接影響到工作，如果這個問題一直得不到解決，員工就只有選擇離職了。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。其實最重要的，是善于建立家庭的企業文化。管理者帶領頭去關心員工把員工當家人來愛護和關心，使團隊成員對企業領導和企業管理信任并產生情感，是促進員工對企業產生感情的有效方法。一旦這些工作成為習慣，我們的員工將會把自己當主人來做事。而有這樣心態的員工越多，事件達成目標的成功機率越高，企業員工的忠誠度會越高，同時企業員工的凝聚力也會增強，這樣員工的流動率自然就降低了。

每個人都希望生活工作在笑語殷殷，氛圍寬松的環境里，“己所不欲勿施于人”，你希望別人怎么對待你，你就必須怎么對待別人；另一方面：你不希望別人怎么對待你，你也不要那樣對待別人。任何一個人都一樣，即使他犯了錯誤你很尖刻的指出來和你委婉的告知，結果和效果是截然不同的。想讓員工愛崗敬業，愛廠如家，那么就要盡可能多為他們創造一個寬松溫馨的工作環境，把生產崗位營造成一個誘人的場所，它不必豪華，但必須造就成一種無處不再的親切感，讓環境來吸引和凝聚員工對崗位的熱愛。

有一家調查機構曾向職工提出一個問題：你最喜歡什么樣的管理者？大多數被調查者都提到一點，那就是要求管理者有愛心。充滿愛心的管理者必然有很強的人格魅力，并直接影響到企業的經營運作，也會滲透到企業的文化中。在愛心的包容下，企業管理者和被管理者的關系會變得融洽和協調，企業的制度才會被職工自覺地維護和遵守。否則，企業的管理制度會變成缺少潤滑劑的機器，企業內部摩擦不斷，工作效率低下，制度形同虛設，企業毫無生機和活力。管理意味著愛。這是從上古時期堯帝、舜帝和禹帝那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國上下五千年的主流管理文化。

首先，你要愛自己，讓自己保持一顆寧靜的心，保持生命的本來狀態。其次，你要愛身邊的每一個人。尤其是當你擔任著某個群體或團隊的管理者時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。因為愛，你才能做到“窮則獨善其身，達則兼濟天下，從修身到齊家、治國、平天下。隨著生命的成長，你的愛會開放出一片繁花似錦的動人春色。你愛著，所有的人都愛著，百花爭艷，欣欣向榮。于是，管理學理想的工作績效就在每個人的愛與歡笑中實現了。

這就如同養鴿子一般，飼養鴿子不難，但要想使鴿子與自己很親密，這就要看飼養者對鴿子有沒有愛心了。跟鴿子親近，就能順利地飼養它們，比賽時也能獲得好成績。如果每次打開鴿舍，鴿子就如臨大敵，驚慌地拍翅橫沖直撞。這就表示他與鴿子沒有建立良好的感情，鴿子對他沒有感情，怎么還會親近他呢！如果飼養者對待鴿子像對待自己孩子一樣充滿愛心地尊重它們和愛護它們，鴿子就會覺得主人很溫和，值得信任。即使主人要抓捕時，也會馴服地站著，讓你順利抓住。假如主人手上放著飼料，它們也會爭先恐后地啄食，毫無戒備之心，這說明鴿子與你已很親密了。從這一點我們可以知道，鴿子和人一樣，只要誠心誠意地對待它們，它們也懂得回報。所以，飼養鴿子應該保持平靜的心情，以和氣的態度對待它們，使鴿子樂于和你親近，這才是飼養鴿子應有的修養，飼養者要親近鴿子，獲得它對你的信任，它才能聽從你的指揮和接受你的訓練。要想使信鴿飛出好成績，就必須進行嚴格的訓練，而嚴格的訓練要以愛心為基礎。飼養者在訓練余暇，要抽空親近鴿子，安撫它們，甚至拿出鴿子所喜歡的食物給以鼓勵，如此長期下去，鴿子必定會同你建立友好的感情，它會深深記住主人的恩情，而努力爭取榮譽。

有一位成功的管理者用兩句話概括他的領導公司的方法。“我帶領員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的。”很多人感到不解，管理者說，“如果職工生活的不好，他怎么可能為公司效力，好的管理者一定要把員工的生活看成自己的，為他們解決一切困難，使員工的生活安定滿足。至于公司，它應當屬于全體員工，因為公司由員工組成的，每個人的工作都影響整體，必須使職工對公司有強烈的參與感，并把獲得的利潤合理的分配給每個人，大家才可能同心為公司效力。每個職員到任時，我都會對他說：你的生活是我的，我的公司是你的，請你放手去做。”管理學家把一些卓越的管理者管理經驗總結為一個字——愛。我們應推行“愛心管理”，愛心也是生產力，只有懂得關愛員工，才能打造最好的團隊，成就最好的企業。

一個人從走上工作崗位到退休，黃金時間不過三十年左右，一個員工在企業工作十年，就是把三分之一的黃金時間給了企業，工作二十年，三分之二給了企業，為此企業必須對員工負全責。愛,從一個微笑開始，淡淡的，自然而清新。當一個人陷入挫折、苦惱、彷徨、痛苦時，他渴望得到關愛，渴望一個來自父母、或者是領導、朋友的淺淺的微笑。關愛別人必須付出真心，還包含有不計較人家的態度，不圖人家的回報的意思。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面卻在心里打著希望對方日后發達了也拉自己一把的小算盤，那么這種關愛就不是真心的。

人與人之間的愛有很多種。例如：“母愛和父愛，這是父母給予的關愛；有親朋好友之間的關愛；有上下級之間的關系關愛；還有一種人與人之間特殊的關愛，那就是陌生人給予的關愛。那種愛讓人感到溫暖，讓人感到親切。同樣一位成功的管理者如果擁有這樣的愛是最好不過的了。我曾經得到過許多的愛，當我捧著考糟的成績單交給媽媽時，媽媽的一個淺淺的微笑使我頓時重新充滿自信；當我在課堂上被老師突然叫起來回答問題時，老師的一個淺淺的微笑使我一下子從惶惶不安中變得十分鎮定自如；當我和同學為一件小事爭得面紅耳赤時，只要事后我倆相視一笑便使我們又回到了友好相處的氣氛中。在付出愛的時候，誰也不確定會得到怎樣的回報，不過即使沒有，你也當滿足，因為你心中已有了一片愛的綠洲。

每一個人都是有血有肉有靈魂的,他們的身上同樣散發著不同的美，每一種美好的品質都是誘人的。任何時候,學會用愛的眼光去看待世界,看待你周圍的人, 管理你周圍的人，你便會更坦然地面對一切了。人世間的愛是永恒的，但是有一種震撼心魄的關愛是發生在一瞬間的，有時就是一個微乎其微的小動作，造就了人與人之間無限的愛。中國在古代就有愛的思想，墨子的兼愛思想獨樹一幟，他的兼愛思想有著深遠的政治、經濟和文化來源。墨子主張“兼相愛，交相利”，毛澤東同志曾說：“墨子是一個比孔子高的圣人。”“兼愛”思想是墨子思想的精華，墨子主張無差別的對生命的愛，幽幽兩千載已過，可是墨子的“兼愛”思想對我們仍然有著重大的借鑒價值，在我們日常的為人處世和工作中都可以發揮很大的作用。

有一個孩子跑到山上，無意間對著山谷喊了一聲：“喂……”聲音剛落，從四面八方傳來陣陣“喂……”的聲音，大山答應了，孩子很驚訝，又喊了一聲：“你是誰……”，大山也回音：“你是誰……”，孩子喊：“為什么不告訴我……”，大山也說：“為什么不告訴我……”，孩子忍不住生氣了喊道：“我恨你……”，他哪里知道這一喊不得了了，整個世界傳來的聲音都是“我恨你我恨你……”，孩子哭著跑回家中，告訴媽媽，媽媽對孩子說：“你回去，對著大山喊我愛你試試好嗎？”孩子又跑到山上，果然這次孩子被包圍在“我愛你我愛你……”的回聲中，孩子笑了，群山也笑了，有時候我們總是在抱怨別人的態度冷漠、情緒不好，卻不知你自己是對方一面最好的鏡子，如果遇到這樣的情況，不妨問問自己做了什么，想讓別人愛你，你要先去愛別人，這也是人力資源管理工作中最為重要的人際關系，永遠不要等下去，人與人之間的感情是相互的，沒有對錯，只有更多的理解和包容，當你不開心時別忘了還有誰會愛上你的笑臉。

有專家曾提出“愛你的員工吧，他會加倍的愛你的企業”，這一管理理念已經被越來越多的單位管理者所接受，并逐步從實踐中懂得，沒有什么比關心員工，熱愛員工更能直觀的調動和發揮他們的積極性，更能很好的提高工作效率，現代管理學家恰當的把這種理論叫做“愛的管理學”。提高企業員工凝聚力不能一蹴而就，也不能急功近利，增強企業員工的凝聚力必須用大愛和無微不至的小愛來提升。

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