第一篇：淺析如何加強企業(yè)青年員工思想教育工作

淺析如何加強企業(yè)青年員工思想教育工作

企業(yè)青年員工是黨和國家的未來和希望，是企業(yè)生產經營的生力軍和突擊隊。近年來，電廠員工中青年員工所占的比例越來越高，員工新老交替日趨明顯，做好青年員工的思想教育工作，提高青年員工素質，對于進一步推進企業(yè)實現持續(xù)有效和諧發(fā)展具有舉足輕重的意義，更是建立一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”現代化員工隊伍的迫切需要。

一、深入調查，全面掌握企業(yè)青年員工思想動態(tài)分析掌握青年員工思想動態(tài)和心理特點是做好青年員工思想教育工作的有效途徑。生產部通過召開座談會、利用崗位巡視時間及不定時到崗位與新員工進行交流，發(fā)現目前部分青年員工主要有以下幾個特點：一是政治素養(yǎng)低。由于近年來引進的青年員工大都是受過高等教育的高校畢業(yè)生，因此文化素養(yǎng)和科技素質不斷提高，他們思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環(huán)境的能力強，從而自我意識也較強。二是價值取向歪。青年員工在踏上工作崗位后，由于被壓抑多年的務實意識和利益享有愿望得到了釋放，漸而有從關注抽象的政治與精神取向，轉為關注具體物質與經濟實惠取向的趨勢。三是進取心思弱。青年員工具有高學歷、接受事物快的特點，因而具有強烈的優(yōu)越感，對自己迅速增長的智力和體力過分估計，自尊心也越來越強，總是希望得到他人的稱贊，希望自己的意見得到他人的重視，希望自己的勞動成果得到他人的認可。

二、創(chuàng)新方法，不斷加強企業(yè)青年員工思想教育針對以上問題，幫助

和引導青年員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力培育創(chuàng)造意識、環(huán)境意識和進取精神、團隊精神以及民主法制觀念、誠信觀念，養(yǎng)成高尚的思想品質和良好的道德情操，就成為了企業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展的迫切要求。一是舉辦多樣化、差別化活動。該公司根據不同類型青年員工的特長和優(yōu)勢，為青年的成長搭建人人參與的舞臺。建立以“技能人才信息庫”為主渠道的薦才體系，通過參與青年人才的管理及時向人力資源部門推薦青年人才，為青年人才創(chuàng)造脫穎而出的機會。

二、自立自強，持續(xù)提升企業(yè)青年員工思想意識工作過程是一項集腦力勞動和體力勞動于一身的十分單調的活動，由于現實與理想、真實與期望的差距太大，從而使青年員工心理上產生挫折感，由此導致對生活、工作失去興趣。再者，面對激烈的競爭和工作壓力，復雜的人際關系和就業(yè)的嚴峻形勢，青年員工在心理上存在多方面的壓力：一是怕失去工作的壓力；二是來自工作崗位本身的壓力；三是來自整個社會不斷加快節(jié)奏所帶來的壓力。面對壓力和挫折，有的表現躊躇不前，有的自我封閉，更有甚者空虛絕望，嚴重影響了青年員工的成長和成才。作為青年員工自身，要樹立正確的人生態(tài)度和價值觀，以積極的心態(tài)投入到工作中去。一是及時疏通引導。在對待社會問題上，如貧富分化、醫(yī)療、就業(yè)等社會問題，如果不能引導青年員工正確對待，那就可能對正常的社會分化與整合起著十分有害的作用，使得不穩(wěn)定因素增加。因此，要引導青年員工客觀、冷靜、辯證地分析社會問題，消除對政治權威的疑慮，增進對改革的信心，積極支持、推動企業(yè)發(fā)展。二是樹立正確觀念。目前我國企業(yè)發(fā)展狀況和就業(yè)形勢發(fā)生了很大變

化，企業(yè)在改制過程中的激烈變革必然會使青年員工心理上產生困惑和不安定感。這就要求青年員工樹立正確的人生態(tài)度和價值觀，對生活抱開放態(tài)度，樂于吸取新經驗；學會以積極的眼光看待周圍事物，看待他人和自己；增強利他精神，在幫助別人，伸展自己的過程中增強自我價值感，增強敬業(yè)精神。在工作的過程中使個人精神有所寄托，在變幻復雜的社會環(huán)境中，做出適宜自己角色的正確抉擇。三是積極調整心態(tài)。由于現實社會競爭的激烈，再加上每個青年員工的心理承受力總是有限的，在一定的內外環(huán)境刺激下，在遇到強烈而持久的內心沖突，過大的外來打擊時，難免會產生心理壓力，引起心理的波動、失衡，從而誘發(fā)不良情緒。這就要求青年員工努力學習心理健康知識，了解和掌握心理活動的規(guī)律，遇到困難和挫折時，應保持樂觀向上、勇于拼搏的人生態(tài)度和心境，并積極尋找正確解決問題、戰(zhàn)勝困難的方法。在遇到心理問題時，應該以青年人的朝氣和勇氣，運用積極的心理防御機制，勇敢地面對困難和挫折。企業(yè)青年員工文化程度高，信息來源廣，對新科技、新知識有著強烈的追求欲望。因此，對青年員工進行思想教育，不能千篇一律，要根據青年員工不同的思想實際，提出不同的教育內容，采取不同的教育方式，配合適當的心理輔導。加強青年員工思想教育工作，也要不斷提高青年員工自身素質和能力建設，幫助青年員工在社會理想的指導下，確立自己的奮斗目標，使他們把理想建立在現實發(fā)展的客觀基礎上，把理想落實在具體的行動上，把能力用在支持企業(yè)發(fā)展上。

第二篇：關于企業(yè)青年思想教育工作淺析

關于企業(yè)青年思想教育工作淺析

隨著科技的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變得愈來愈激烈。青年作為推動企業(yè)發(fā)展的主體，加強他們的思想教育工作，提高他們的愛崗敬業(yè)意識，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的戰(zhàn)略意義。筆者就新形勢下加強青年思想教育工作談一些粗淺的認識。

一、企業(yè)青年思想教育工作要建立機制，突出重點。

青年思想教育工作是推動企業(yè)建設發(fā)展的重要手段，面對企業(yè)發(fā)展的新形勢，青年群體發(fā)生了變化，給青年思想教育工作提出了新的要求,如果不及時加以改進，工作機制滯后于青年發(fā)展的步伐，就會造成工作的被動。從企業(yè)青年思想教育工作的大體情況看，現有的工作方法與團員青年的多樣需求不相適應，缺乏主動性、靈活性，因此，推動企業(yè)青年思想教育工作改革，建立適應的工作運行機制勢在必行。

(一)積極了解企業(yè)青年的根本需求。

當前，大多數青工都十分關注企業(yè)的發(fā)展變化，特別是我們在加入WTO以后，我們的企業(yè)呈現出了超常規(guī)快速發(fā)展的局面，相應的青年群體也呈現出價值取向多元化、世俗化、個性化、實用化等特點，這就要求青年思想工作必須跳出傳統模式，改變形式單調、缺乏針對性等缺陷，按不同層次不同需求開展多樣化活動。

(二)全方位實現青工教育思路的轉變。

根據青年的不同需求選擇適合的工作載體，載體可大可小，活動方式靈活多樣，同時，要有效利用時間和精力深入基層調查研究，急青年所急，想青年所想，出臺和制定一些切實可行的方法，達到團結教育青年的最終目標，提高青年工作的凝聚力和向心力。

(三)以服務青年實現凝聚青年的總體思路。

服務青年是團組織的根本職能，與青年建立起相互信任的聯系，才能使團組織獲得最大多數青年的支持與參與。但現實中，我們與青工間的溝通渠道顯得單一，溝通形式缺乏靈活性，不能真正地把青工團結在我們周圍，導致工作被動局面。因此，我們只有創(chuàng)新形式，最大限度地服務和團結教育青年，才能使青年思想統一起來，把他們的積極性和創(chuàng)造性凝聚到為企業(yè)發(fā)展做貢獻上來。

二、企業(yè)青年思想教育工作要貼近實際，務求實效。

霍州煤電集團今年要向實現2000萬噸外延規(guī)模擴展，為此，我們的青年思想教育工作必須要立足實際，緊緊圍繞中心主線，針對性地開展各種小型、多樣、靈活的競賽活動，來調動青工的工作積極性。

青年的活動要結合企業(yè)實際情況，以各種競賽活動為主，全方位激發(fā)青年職工的工作積極性、主動性。在開展各種活動的同時要建立積極有效的激勵機制，采取物質與精神獎勵相結合的原則，鼓勵他們多參與活動，在活動中提高自身的業(yè)務素質，同時也可增強青工的成就感和榮譽感，提高主人翁意識，更好地為礦山發(fā)展做貢獻。

三、企業(yè)青年思想教育工作要適應形勢，不斷創(chuàng)新。

新形勢下，企業(yè)青年思想教育工作要想有地位、有作為，必須創(chuàng)新活動方式，要緊緊結合企業(yè)發(fā)展的實際，通過不斷適應、創(chuàng)新、提高、再適應、再創(chuàng)新、再提高??的發(fā)展過程，提高企業(yè)青年思想教育工作的實效性。

青年思想教育工作要想求得進步和發(fā)展，也必須緊緊圍繞“創(chuàng)新”這個主題作文章，要突出活動的質量和效益，貼近生產經營主旋律，圍繞企業(yè)發(fā)展重點、難點來設計開展。

第一，團組織具有強大的人力資源優(yōu)勢。做好青年思想教育工作，僅僅依靠有限的團干部是不行的，要充分利用青年人為青年人做工作，比如通過評選“十佳青年”，用典型效應來引導青年積極進取，往往能起到事半功倍的作用。

第二，充分發(fā)揮信息資源。做青年思想教育工作，沒有一定的宣傳媒介作導體是不能發(fā)揮突出作用的，要充分利用一切可以利用的媒體宣傳青年思想教育工作導向，擴大影響，營造積極氛圍。

第三、要樹立名牌意識。青年工作不能包打天下，要抓點型、成經驗，形成幾項有特色的名牌工作，不斷提高團組織的知名度，使青年樂于接受青年思想教育工作的各種方式。

第四、要加強陣地建設，擴大工作舞臺。陣地是企業(yè)青年工作的重要舞臺，企業(yè)團組織一方面以陣地建設促進團的工作活躍，另一方面要通過活躍的工作鞏固和促進陣地建設，帶動工作的全面發(fā)展。

企業(yè)青年思想教育工作是一項長期的系統的復雜工程，加強和改進企業(yè)青年思想教育工作是我們團組織的一項重要而緊迫的工作。為此，我們要緊緊圍繞礦井生產實際，全方位、深層次、多形式地開展青工思想教育活動，團結和教育廣大青工立足本職、扎實工作，全力實現企業(yè)各項工作目標。

第三篇：淺談企業(yè)如何創(chuàng)新青年員工思想

淺談企業(yè)如何創(chuàng)新青年員工思想政治工作

青年員工是企業(yè)最積極、最有生氣的力量，有著敏銳的社會批判力和驚人的社會創(chuàng)造力。當前，社會情況發(fā)生了復雜而又深刻的變化，青年員工思想呈現出許多新的特點，其思維方式、活動方式、交往方式和價值取向都發(fā)生了深刻的變化。新的形勢和新的情況對青年員工思想政治工作提出了新的要求，必須對所面臨的新形勢有深刻的思考，增強工作預見性，在繼承優(yōu)良傳統的基礎上，樹立新觀念、充實新內容、創(chuàng)造新方法、拓寬新渠道、建立新機制，努力增強時代感，切實加強針對性、實效性和主動性，不斷提高青年員工思想政治工作的感召力和滲透力。

一、強化思想轉變，努力樹立新觀念

思想是行動的先導，工作有沒有開拓性，關鍵在于思想是否解放，觀念是否更新。面對當前的新情況、新問題，要著力強化青年員工思想政治工作，必須解放思想、更新觀念，主要體現在“四個轉變”方面：一是灌輸式教育向辨析式教育的轉變。幫助青年員工從正確的政治立場出發(fā)，掌握科學的認識方法和分析方法，對現實狀況和思想問題進行辨證剖析，在信息處理過程中明辨是非，樹立科學的“三觀”；二是一次性教育向終身教育的轉變。面向青年員工建立起終身教育機制，用不斷發(fā)展的思想政治理論武裝青年員工頭腦，引導青年員工在走正確的政治道路過程中不斷促進自我人格的完善；三是模本型教育向個性化教育的轉

1變。注重青年員工個性的培養(yǎng)，激勵青年員工走個性化成才之路；四是內部封閉教育向外部開放教育的轉變。充分整合企業(yè)內外的各種教育資源，建立健全新型青年員工思想政治工作覆蓋機制，調動各界力量，形成工作合力。

二、強化學習教育，努力充實新內容

隨著社會發(fā)展及信息化進程的加快，通過各種傳媒獲取的知識和信息越來越多，這就要求青年員工思想政治工作要在內容上不斷創(chuàng)新。一是要始終堅持把理想信念教育作為當前青年員工思想政治工作的核心內容；二是要加強形勢政策教育，積極引導青年員工正確認識形勢，正確處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，自覺擁護改革并積極投身到企業(yè)的改革實踐中去；三是要加強社會公德和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)青年員工良好的科學精神和公德意識，全面提高個人修養(yǎng)；四是要加強法制教育，引導青年員工學法、知法、懂法、守法，用法制來規(guī)范自己行為，爭做遵紀守法的好員工；五是要加強心理健康教育，培育青年員工具備良好的個性心理品質和自尊、自愛、自律、自強的優(yōu)良品格以及較強的心理調適能力。

三、強化意識創(chuàng)新，努力尋求新方法

青年員工思想政治工作方法的創(chuàng)新主要體現在：一是由傳統的思維方法向現代化的思維方法轉變，即由靜態(tài)的、片面的、封閉的思維方式向動態(tài)的、系統的、開放的思維方式轉變，不斷強化青年員工的自主意識；二是由單向性說教向多向性滲透拓展，使青年員工由被動接受教育轉變?yōu)橹鲃咏邮芙逃蚪逃晕遥蝗怯捎行谓逃驘o形教育轉變，使青年員工在不自不覺中受到情感的陶冶、靈魂的洗禮，感到實實在在的思想教育；四是由經驗型方法向科學型方法轉變。

四、強化平臺搭建，努力拓寬新渠道

青年員工思想政治工作者要緊緊依據企業(yè)改革和發(fā)展的具體實際，把青年員工思想政治工作貫穿于日常工作的各個方面。當前，青年員工思想政治工作渠道的創(chuàng)新就在于：一是把青年員工思想政治工作與加強職業(yè)道德建設相結合，充分發(fā)揮先進典型的示范帶動作用；二是把青年員工思想政治工作與加強青年員工管理相結合，堅持“立足教育、輔之管理、寓管于教”的思想工作原則；三是把青年員工思想政治工作與加強企業(yè)文化建設相結合，充分運用各種新的傳媒大力加強企業(yè)文化陣地建設，營造良好的人文環(huán)境，發(fā)揮文化氛圍的潛移默化功能；四是把青年員工思想政治工作與社會實踐相結合，讓青年員工在實踐中磨煉意志、砥礪品格、實踐成才；五是把青年員工思想政治工作與提升自身素質相結合，以人為本，積極引導青年員工全面發(fā)展，最終成長為高素質創(chuàng)新型復合人才；六是把青年員工思想政治工作與解決青年員工實際困難相結合，既講道理又辦實事，以情感人，促進思想政治工作“虛功實做”，著力提高工作成效。

五、強化長效發(fā)展，努力建立新機制

青年員工思想政治工作包括思想政治教育和管理兩方面，要實現創(chuàng)新，必須建立起一套科學規(guī)范、行之有效的工作機制，才能從根本上解決“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的問題。重點要建立健全以下五種機制：一是領導機制。各級黨組織要堅持不懈地抓青年員工思想政治工作，堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，逐步形成以黨組織的領導為核心，行政部門密切配合，工會、共青團組織充分發(fā)揮作用的工作格局，齊抓共管，形成合力；二是目標機制。要進一步完善責任目標體系，按照各部門、各崗位的要求，把青年員工思想政治工作的責任目標細化到具體工作中，并將其納入到各部門、各單位文明建設考核的重要內容，以考促評，以評促進；三是動力機制。要通過政策激勵，目標要求，環(huán)境熏陶，使青年員工逐步形成一種努力提高思想理論素養(yǎng)、道德水平、科學文化素養(yǎng)的內在要求；四是競爭機制。依據干部人事制度改革的要求，在工作隊伍的建設上大膽創(chuàng)新，積極推行競爭上崗，建立健全目標考核，將任期內的工作實績直接與晉升、獎懲相掛鉤，營造一種爭先創(chuàng)優(yōu)、人才輩出的良好工作氛圍；五是投入機制。青年員工思想政治工作必須以必要的財力、物力作保障，尤其在宣傳教育手段、活動載體建設、網絡教育平臺等軟、硬件建設上必須予以加強。

第四篇：青年員工思想分析

青年員工思想動態(tài)分析

隨著全球化進程的加快和媒體、通訊手段的豐富，形形色色的思潮涌入國人的視野，對我國的意識形態(tài)產生了巨大影響。企業(yè)青年職工這一特殊群體思想活躍，接受能力強，是企業(yè)的骨干和中堅力量，在生產和經營中起著不可忽視的作用。但他們的人生觀、價值觀不夠成熟，容易受到外界影響。因此，摸清青年員工的思想脈絡，以“傾聽”主題活動為契機中采取座談等形式，來了解大家的思想動態(tài)。現總結如下：

一、青年員工的主流思想趨向

所謂理性，即青年員工的職業(yè)風險意識正在提高，能夠把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展聯系在一起，能夠積極地做好工作。所謂務實，即青年員工既注重精神的價值，同時注重物質的價值，既關注企業(yè)的發(fā)展，又關注如何開發(fā)自己的潛能，實現自己的價值，從調研的整體情況來看，這種思想主要表現在：

1．關心企業(yè)，投身企業(yè)建設與發(fā)展的意愿比較強。大多數青年員工對企業(yè)的發(fā)展形勢和前景非常關心，并愿意為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，能夠融入企業(yè)，能夠發(fā)揚主人翁的精神，與企業(yè)共擔風險。

2．具有較高的思想道德水準。從調查的情況看，絕大多數青年員工愛祖國、愛人民、愛企業(yè)，有強烈的正義感，對社會上的腐敗和丑惡現象堅決反對，在工作、生活上能夠把握正確的原則，能夠與同事和諧相處。

3、知識豐富，個性鮮明，有更高層次的需求和渴望。他們成長在物質生活日趨豐富的時代，是家人的掌上明珠，個性鮮明的他們對自我實現和尊重有著更多的要求。

4、競爭成為習慣，理想信仰缺乏，實用主義、功利主義取代理想。這代人像每一代青年一樣，編織著自己的夢想，由于成長在中國社會的轉型時期，他們不再被陳規(guī)陋俗束縛，敢于參與激烈的競爭。然而在實用主義和功利主義充斥的浮躁和壓力中，他們難免產生困惑，找不到人生觀、價值觀的坐標，而沉溺于網絡虛擬世界，形成“游戲人生”的生活態(tài)度。

5、過分自我，信任缺乏，不善于融入團隊。家庭的過多嬌慣和寵愛，形成了80后青年對父母的過分依賴，自制能力的缺乏；遇事過于自我和自負，不善與他人協作，有個人英雄主義情結，不屑于參與團體協作等等的不足。

6、思想狀況不穩(wěn)。有部分青年員工不安心自己的工作，不愿意長期呆在基層，甚至有跳糟的想法。并且政治觀念淡薄。部分青年員工認為思想政治工作形式老化、內容枯燥、沒興趣學，或者覺得學政治理論沒用。

7、心高眼高手低。自以為是，工作學習不專心、不虛心、不踏實，認為工資低、與自身價值能力不對稱。四是處事心態(tài)消極。部分青年員工在現實生活中不能堅持自己的理想，不敢堅定地與不良現象作斗爭。

二、青年員工思想問題的原因分析

由于受到社會轉軌時期的負面效應、多元文化的消極影響以及信息時代等社會大環(huán)境的影響，青年人的市場經濟意識日益增強，重功利、講實惠的觀念愈來愈強，導致他們的價值判斷標準從理想主義轉向現實化、功利化、實用化。

1、人生觀和道德觀不相同。具體的說，就是每個人對黨的認識和態(tài)度、對國家、民族的感情、對公司建設事業(yè)的認知度，以及個人的性格等。這些因素長期以來學習積累和在社會實踐中形成的，不是靠感情沖動或是一朝一夕可以改變的，世界觀一旦形成，就能強烈持久的支配人們的行動。

2、具體事件的刺激。每個人在工作中會遇到一些愉快或不愉快的事情，如提職晉升，增加工資，評選先進，下崗分流等等，如果自己走運，就會提高自己的工作熱情，反之則相反。

3、環(huán)境因素。主要是單位領導、同事之間以及上下左右形成的人際關系，這些對人們的工作態(tài)度也會產生一定的影響。

以上三種因素在實際工作中交織在一起，對青年員工起著主導和持久的作用。

三、為促進青年員工全面發(fā)展，獻良策。

1、注重繼續(xù)教育和在職培訓，引導青年員工確立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

青年員工是企業(yè)的希望，是企業(yè)未來的接班人，他們一般具有較豐富的基礎理論知識，只是缺乏實踐磨練和豐富經驗，為了幫助他們盡快成材，我們即需要一個科學的培養(yǎng)青年員工的再教育體系，又需要引入科學的方式方法幫助青年員工制定好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們明確奮斗目標和路徑，量才施為，從而把人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，為企業(yè)的建設做出更大地貢獻。

2、尋找青年思想教育的新載體，探索思想溝通渠道

建立企業(yè)與員工互動的網上平臺。可以將身份淡化于ID之后，在網絡中充分參與他們的討論，幫助他們分析和梳理疑惑，積極引導他們樹立正確的人生觀和價值觀，增強他們的社會責任感和使命感。而青年員工對公司網站上發(fā)布的焦點問題、發(fā)展規(guī)劃、重大項目等重要信息經常會展開熱烈的討論和實時的交流，他們在得到積極的反饋和認可后，增加了對企業(yè)的認同感，也實現了參與企業(yè)管理的愿望，轉變了對生活、工作“游戲人生”的態(tài)度，對人生觀和價值觀都有了新的認識。企業(yè)也可以在此過程中充分調動生產積極性，最大限度地激發(fā)人才潛力，“使無形的思想政治工作產生有形的經濟效益，使網絡思想政治工作真正成為企業(yè)前進的助推器。”

3、在青年人喜聞樂見的文體活動中，淡化個人主義，突出團隊意識的培養(yǎng)

所謂團隊意識是一種主動性的意識，指成員將自己融入整個團體，對問題進行思考，想團隊之所需，最大程度發(fā)揮自己的作用。團隊意識表現為全體成員同舟共濟、戮力同心。每一名員工都真正把自己看成是企業(yè)的一部分時，員工的能力就會出現1+1>2的效應。企業(yè)中員工的團隊意識越強，它的生命力就越旺盛、越長久。因而企業(yè)會采用各種方法和方式增強凝聚力，提高員工團隊意識。其中運用最廣泛并最為員工樂于接受的就是豐富多彩的文體活動。青年人精力充沛，愛好廣泛、多動好玩的特點使他們更易于在拓展訓練、游園、文藝聯歡等活動中提高團隊意識，增加歸屬感。

總之，我們共青團在開展活動時要有針對性和實效性，開創(chuàng)與青年職工互動的新局面，主動適應新形勢、時時掌握新情況，引導青年人提高創(chuàng)新本領，充分調動廣大青年職工的積極性和聰明才智，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，使他們通過對自身的提高和完善，盡快成長為可以肩負重任的一代，為社會和企業(yè)的發(fā)展壯大做出更大、更加有意義的貢獻。

第五篇：青年員工思想調查

“80、90后”郵 政 員 工 思 想 發(fā) 展

規(guī) 律 及 教 育、管 理 對 策

內容提要：

為了適應郵政企業(yè)的發(fā)展需求，近年來，各地郵政企業(yè)從社會渠道和大中專院校畢業(yè)生中選用一大批80、90后的新生力量，為郵政企注入了新鮮血液。隨著市場經濟的發(fā)展，尤其是在富足生活環(huán)境成長起來的青年人，目前正處在自我意識不斷增強的時期，于是造成了他們對企業(yè)缺乏一種主人翁意識與責任感，僅僅把工作當成一個謀生的工具，以滿足生活的需要，從而忽視了個人價值的體現和職業(yè)道路的發(fā)展。企業(yè)文化的管理特質要以快樂、年輕化為主，從各方面為不同類型的員工提供合適的條件，要不斷創(chuàng)新管理模式、管理方法，使“制度留人、待遇留人、感情留人”才能不是一句空話，也才有可能把員工留住。80、90后青年員工的成長都需要一個過程，針對青年員工在成長進步中的情況，我們必須冷靜下來進行科學分析，剖析其影響的根源。研究其思想發(fā)展規(guī)律及教育管理對策。要從教育內容要“實”、教育方法要“活”、教育目的要“明”、教育情感要“深”、教育者的形象要好、管理要創(chuàng)新等方面入手加大郵政思想政治工作的力度，進一步提高思想政治工作的管理方法水平，促進郵政事業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展。

主題詞：新生代 思想 教育 管理 對策

為了適應郵政企業(yè)的發(fā)展需求，近年來，各地郵政企業(yè)從社會渠道和大中專院校畢業(yè)生中選用一大批80、90后（下稱新生代）的新生力量，為郵政企業(yè)注入了新鮮血液。青年員工具有年富力強、知識面廣、思維活躍、學歷較高的優(yōu)勢，是企業(yè)提升綜合競爭能力的一支重要力量。青年員工已經在生產一線挑起大梁，越來越多的新生代，成為郵政通信生產的主力軍，在生產、營銷、管理崗位上擔負著重要工作，為郵政企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重大作用。青年員工的整體素質和思想動態(tài)，直接關系到百年郵政企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，做好新生代員工的思想政治教育，充分發(fā)揮他們在郵政可持續(xù)增長中的作用，已成為郵政思想政治工作的重點。

一、“80 后”、“90 后”的界定

新生代成長于中國經濟建設發(fā)展成就巨大、社會結構轉型激烈、科學技術發(fā)展迅速、人們思想觀念解放、價值觀趨向多元化的時期，其身上具有明顯的時代烙印。認真分析新生代成長的社會環(huán)境，是我們了解和客觀評價新生代的基本前提。根據發(fā)展心理學的看法，兒童大腦和頭的發(fā)育在6歲時基本上達到成人的標準———“由于脂肪和內部器官的變化，使得6 歲兒童看起來已非常像一個成人了”。在心理學家的實驗中，只有6 歲以上的兒童在進行自我評價時才會開始關注比較抽象的心理狀態(tài)和品質，這說明他們的自我意識出現了比較大的飛躍。到了6 歲以后，兒童的道德發(fā)展已經過了協調階段，道德知識完成了系統化，并出現了與之相符合的道德行為，這又是一個重要的轉折，兒童的社會行為也在六七歲時開始顯著出現。而且在我國，一般來講，6 歲是兒童的入學年齡。根據國內學界的普遍共識，“80 后”指的是出生于1980～1989 年的一代人，“90 后”指的是出生于1990~ 1999 年的一代人。因此，筆者將6歲之后的時間定義為“80 后”、“90 后”的成長環(huán)境，即“80 后”的成長環(huán)境始于1986 年，2008 年所有的“80 后”均已成年，完成了兒童到少年再到青年的轉變；而“90 后”的成長環(huán)境則自1996年開始，2008年第一批“90 后”步入成年。

二、新生代員工成長的社會環(huán)境

20世紀80年代末期到90年代中期。20世紀80年代后期，國際國內風云際會，波瀾迭起。國際上，世界政治格局劇烈動蕩，為二戰(zhàn)以來所未見，蘇聯解體和東歐劇變，使國際共產主義運動跌入低谷，極大地困惑著青年。國內的改革開放雖取得了舉世公認的成績，但改革所帶來的深層次矛盾浮出水面。社會腦體倒掛、知識貶值、分配不公是20世紀80年代后期十分突出的矛盾之一。多元文化并存，“復興儒學”等各種文化主張紛紛樹幟，眾說紛紜。這一時期的青年對改革抱有很高的熱情與期待，但對改革的憧憬又帶有濃厚的理想色彩。在他們身上普遍傳染著某種“浮躁病”，熱點之快、觀點更迭之快，常常使青年“頓感今是而昨非”，在“經商熱”、“下海熱”、“特區(qū)熱”、“公司熱”的沖擊下，“讀書無用論”重又抬頭。這反映了當時青年價值取向的多元特征：一方面呈現出空前的思想活躍，一方面又表現為一定的思想迷亂，出現價值判斷上和價值評價上的多元化。20世紀90年代初期，經過20世紀80年代的思想旅行與精神流浪，青年又開始重新思考和自省，“尋找毛澤東”和“魯迅熱”悄悄升溫。1992年，中國的社會形勢又發(fā)生了轉折性變化，社會轉型進入了一個新的歷史階段。以鄧小平同志視察南方講話和中共十四大為標志，深化體制改革和加快社會主義市場經濟建設已成為中國社會發(fā)展的兩個基本主題，社會主導價值取向又一次發(fā)生了重要變化。青年開始正視現實生活的一切，重新審視和尋找自己的精神支柱。20世紀90年代中期，青年關注社會和自身具體問題的傾向開始明顯增強，實踐主義和溫和主義的觀念逐漸為廣大青年所接受。20世紀90年代末期至今。跨世紀一代青年，又被稱為“獨生子女”一代，常被人們冠以X代（或“新人類”、“新世代”、“新生代”）、Y代（或“新新人類”、“飄一代”）、“N代人”（網絡時代）等稱謂。他們的邏輯起點，他們的視野和所接受的信息量，遠遠超過20世紀50-80年代的青年。他們強調自我價值和個性張揚的主體意識，表現為追求社會生活中的自主、自信和自立，社會參與意識和民主意識、法治觀念等明顯增強，進取精神、風險意識、首創(chuàng)觀念獲得更高的推崇。更加獨立化的價值思維，更加個性化的道德觀念和社會生活方式成為青年價值觀的主流。這一代青年享受著改革開放的成果，物質生活更充裕，生活中到處體現著現代科技的快捷便利，部分青年既追求精神生活的高格調，又追求物質生活的高質量、高檔次、高消費。他們在幾代長輩溺愛與過分保護下成長，沒有太多的傳統文化的記憶，沒有刻骨銘心的政治、歷史負累，沒有經歷過太多的苦難，生活樂觀向上、豐富多彩。然而，與前輩相比，他們擺脫了舊體制的束縛，卻失去了鐵飯碗的保障、福利房的安樂。他們獲得了更大的自由發(fā)展的空間，卻要承受謀生就業(yè)的風險與壓力。在實現自我價值的途徑上，既強調個人奮斗，又對學校、家庭和社會具有依賴性。他們一方面追求更為實用的知識技能的學習和更新(許多人擁有多類資格能力證書)，追求高學歷、高職位、高待遇，學習任務重；一方面又偏向個人享樂，少數青年人責任感比較弱。這一代青年喜歡簡單的人際關系，喜歡多交朋友，網上征友、聊天、學習、婚戀及至消費娛樂等為他們所鐘愛，他們早熟和現實。在處理個人與社會的關系上，青年并不排斥社會，而是接受現實，在現實社會發(fā)展中尋求個人發(fā)展，逐步走自我實現和服務社會相統一的發(fā)展道路。

三、新生代員工的現狀和特色 新生代表現出強烈的“個體化”傾向。新生代員工的基本特質是：注重追求個人興趣目標和價值實現，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡規(guī)則約束自我意識強;而另外一方面是更為靈活、判逆、張揚的開放心態(tài)。

價值觀念

一是這一代人多為獨生子女;二是這一代的成長正好是中國開始進行改革開放的時期，對企業(yè)和商業(yè)社會有了較早的認識;三是互聯網快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。所以，新生代員工的價值觀和個性可以說是受到中西方文化的共同沖擊影響，更為復雜和多元。

職業(yè)現狀

一是思想不夠穩(wěn)定，缺乏團結協調、吃苦耐勞精神，在組織紀律性及實際動手能力方面存在差距；二是一些員工在情緒上存在不穩(wěn)定、浮躁、偏激等現象，與同事缺乏良好的溝通，雖然有較高的學歷，但在具體工作實踐中，往往很難起到頂梁柱和關鍵性的作用；三是他們參加工作時間不長、經驗不足，對于工作的規(guī)律和要求了解不多，對于崗位職責和使命不夠明確，缺乏工作的責任心；四是大部分青年員工是獨生子女，衣食無憂，溫室效應嚴重，對他們的成長形成負面影響；五是社會環(huán)境影響他們的言行、思想和習慣；六是企業(yè)在重視發(fā)展的同時，對青年員工的引導和教育管理還不夠。

個性特點

一是新生代員工將自身與企業(yè)的關系看作純粹的雇傭關系;他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現自我價值。對于領導吝嗇授權，凡是自己說了算，員工只負責執(zhí)行的做法，新生代員工會認為是束縛了自己的才華發(fā)揮，這也是離職率居高不下的原因。二是新生代員工注重自我目標的實現，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。傳統的價值觀倡導員工以組織目標為核心，“為了大我、犧牲小我”、“我與企業(yè)共生存”，這已經不再符合新生代員工的需求。

三是員工個體的需求和個性，更在乎自己的得失。他們已經具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對權威也敢于挑戰(zhàn)，對于命令式的領導方式接受度不高。

四是文化水平較高，興趣廣泛，勤于思考探索。而現在青年員工，大都是中專和大專以上文化水平。由于文化水平較高，他們對新事物的接受能力較強，表現為求知欲望高，思想敏銳活躍，精力充沛好動，興趣廣泛勤于思考，善于鉆研，勇于探索，對改革開放和市場經濟具有強烈的要求和滿腔熱情等等。

存在問題

隨著近幾年來郵政改革力度加大，公司專業(yè)化經營，郵政儲蓄銀行的成立，損益核算的全面推行，使得青年員工具有較強的憂患意識與參與意識。他們關心郵政的建設與發(fā)展，在自己的工作崗位上追求上進，勇于創(chuàng)新，能夠通過電視、網絡、郵政報、局務公開欄等途徑了解全局的重要事件，總體上看，對企業(yè)發(fā)展表現出了關心。但同時，隨著市場經濟的發(fā)展，尤其是在富足生活環(huán)境成長起來新生代，目前正處在自我意識不斷增強的時期，于是造成了他們對企業(yè)缺乏一種主人翁意識與責任感，僅僅把工作當成一個謀生的工具，以滿足生活的需要，從而忽視了個人價值的體現和職業(yè)道路的發(fā)展。

第一，時代與出身不同，對社會主義的感情不深。他們在和平的環(huán)境里長大，沒有受過舊社會的壓迫和剝削，缺乏新舊社會對比的切身體會。對黨和社會主義的感情在某些方面不如老工人那樣深厚。對社會主義優(yōu)越性的感受，不如老職工強烈。在主人翁責任感、吃苦耐勞和組織紀律性方面也大都不如老職工自覺。

第二，經濟生活條件好，不求節(jié)儉和奮斗。而現在的新生代，家庭生活條件好，不但不用養(yǎng)家，而且還向父母要錢和東西，對物質文化生活的要求越來越多。有的講究吃穿，花錢十分大方。有的鋪張浪費，不珍惜可貴的錢財，把勤儉節(jié)約看成是笑話。有的結婚講排場擺闊氣，可以說是不勞而獲的“小康之家”。有的滋長了貪圖享受的思想，養(yǎng)成好吃懶做的習氣，甚至追求資產階級生活方式。

第三，金錢意識濃厚，世界觀不健全。由于受社會不正之風和資產階級生活方式的影響與侵蝕，一部分青年厭倦政治，講究實惠，缺乏革命理想，雇傭思想嚴重，有的甚至對社會主義的前途和黨的領導產生懷疑和喪失信心。表現在一是政治進取心差；二是主人翁責任感差；三是組織紀律性差；四是團結協作差。

第四，心理缺乏彈性。他們的心理容易波動,情緒變化大，抗壓能力差、心理健康問題突出。在現實管理實務中，新生代員工通常是心理素質太差，經不起批評。批評新生代員工，通常會有兩種后果：一種新生代員工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績效越來越差；另一種是新生代員工直接辭職。無論是消極怠工還是直接離職，都會增加企業(yè)的管理成本，而批評卻是管理的基本工具之一，這種結果往往令企業(yè)比較尷尬。

第五，漠視職場文化。尊重領導、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規(guī)則。然而，這些文化卻被被新生代員工嗤之以鼻。比如領導說請員工吃飯，60后、70后的傳統員工肯定不會真的讓領導去埋單。而新生代員工卻不管這些，領導讓點菜，新生代員工會完全根據自己的喜好點菜，而不顧及菜的貴賤以及最后埋單的問題。

第六，新生代與50、70后的異同。“90后”沒有“50后”那種把國家前途與自己命運緊密相連的責任感，沒有“60后”那種與艱苦環(huán)境抗爭的堅忍，也沒有“70后”的自省意識。“90后”與“80后”在思想觀念上的獨立性和批判性，在行為取向上的選擇性和差異性，在價值取向的多元化和實用性倒有幾分相像。

新生代青年員工存在這樣那樣的缺陷，原因是多方面的。有的受社會不正之風侵蝕，有的一心忙于賺錢，有的從校門直接踏入工作門。對祖國，對共產黨，對馬克思主義毛澤東思想，對社會主義制度等知之不多或知之甚少。盡管青年員工存有一定的弱點和缺點，但絕大多數是好的和比較好的，是大有希望的一代人，只要對他們加強思想政治教育和管理，是完全可以信賴的，一定能夠勝過老一代。

新生代青年員工的成長都需要一個過程，針對青年員工在成長進步中的情況，我們必須冷靜下來進行科學分析，剖析其影響的根源。研究其思想發(fā)展規(guī)律及教育、管理對策。

四、新生代員工思想政治教育的對策

現代思想政治教育學原理告訴我們，服從和服務于社會發(fā)展的規(guī)律，制約、制導著思想品德形成發(fā)展的規(guī)律，也就是社會政治、經濟、文化的發(fā)展，作為社會的客觀條件，對人的思想、行為起著決定性作用。新生代員工對社會現狀的感受和反應都是最敏感的。他們感情細膩，思想活躍，善于接受新鮮事物，自我選擇性極強，也極易被周圍的環(huán)境同化。所以每當社會上有任何的變革和動蕩，都會立即影響到他們。一切他們身上存在的弊病，恐怕都可以從社會上找到根源。

（一）要毫不松懈地加強理想信念的培養(yǎng)，大力開展主旋律教育 具體說來，要加強社會主義核心價值觀教育，用中國特色社會主義共同理想明確方向，用民族精神和時代精神鼓舞人心，大力弘揚社會主義道德新風尚和郵政企業(yè)職業(yè)道德。要充分發(fā)揮思想政治理論課的主渠道作用，豐富教育內容，改進教育方法。要結合青年員工的思想癥結和現實困惑進行引導，結合企業(yè)現實工作和生活，利用現實教材，解決現實問題。

（二）要學會運用新生代員工喜歡的接受信息的方式

在教育引導過程中，要多采用參與式、互動式、體驗式、驗證式，讓他們在最直接的體驗和最廣泛的參與中得到鍛煉和考驗。當今社會條件下，傳統的思想政治教育模式對于這一代青年而言已經遠遠不夠，只有采用新工具，開拓新形式，才能讓他們眼前一亮，主動地接受教育和引導。比如利用網絡、動漫、手機等多種渠道，或組織社會實踐、志愿服務等體驗性教育方式。

（三）要加強郵政傳統教育，培育新型企業(yè)文化

宣傳普及郵政傳統文化知識，培養(yǎng)當代青年員工愛國、愛郵政的熱情，引導他們關注社會民生、郵政事業(yè)和將個人發(fā)展與郵政企業(yè)進步緊密結合起來。中華郵政悠久的歷史傳統和文化成果是青年成長成才彌足珍貴的思想財富，郵政教育管理工作者必須對此善加利用，發(fā)揚光大。

（四）要勇于樹立“身邊”榜樣

面對青年員工的信仰危機，既不能對一味“追星”聽之任之，又不能樹立“高大全”的榜樣使青年員工“望而卻步”。要對青年員工“身邊”不同類型的榜樣進行大力宣傳，使廣大青年員工認識到自己與榜樣的差距，同時認識到這種差距是可以通過自身一點一滴的努力予以彌補的，從而實現從行為方式到思想觀念的漸進式改變。

（五）要尊重新生代員工個性發(fā)展

要充分發(fā)揮新生代員工的能動性和自覺性，加強針對新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導，幫助他們樹立正確的成長成才觀念，在保證實現基本培養(yǎng)目標和促進自我全面發(fā)展的前提下，提倡各盡其能。同時，要在教育過程中強化責任意識，引導新生代員工對自己負責、對家庭負責、對社會負責，以實現個人價值與社會價值的統一。

（六）要消除教育對象的逆返心理

在思想政治工作實踐中，往往遇到一些難題和障礙，比較突出的是教育對象的逆返心理。引起這種現象的原因是多方面的，僅從政工人員自身分析，主要是由于教育針對性不強，缺乏說服力，教育方法單調、缺乏吸引力，教育情感差、缺乏凝聚力，教育者形象差、缺乏感召力造成的。對此，我們必須認真分析、對癥下藥，有的放矢地抑制和消除教育對象的逆返心理，切實增強思想政治教育工作的實效。

（七）根據新生代員工的特點，主動關心他們的工作與生活，寓教于情

由于新生代員工在家庭中多是獨生子女，單純的生活閱歷，突出的張揚個性，脆弱的心理承受能力，難免在工作中與客戶或同事之間出現摩擦。在他們情緒起伏時，一句安慰的話會讓他們平靜如水，在他們情緒失落時，一句鼓勵的話會讓他們瞬間溫暖，在他們的婚禮上，一句祝福的話會讓他們感謝萬分。這些真誠的感情會讓青年員工對企業(yè)產生一種歸屬感，從而緊密地圍繞在組織周圍，與郵政企業(yè)榮辱與共，進而增強郵政企業(yè)的凝聚力，使青年職工浮躁的心趨于平穩(wěn)。

五、對新生代員工的管理創(chuàng)新探索

（一）遵循市場經濟條件下員工道德價值體系特點打造企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀

根據“注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、強調個人本位”的特性，新生代員工對工作的忠誠度不高，培養(yǎng)他們的忠誠度除了錢，更重要的是企業(yè)文化，定下一套能刺激他們的游戲規(guī)則。當下，郵政企業(yè)已經無法再利用薪水來培養(yǎng)出工作人員的忠誠度了。因而爭取新生代員工的忠誠度的新途徑，是企業(yè)必須給知識型新生代員工最好的機會，讓他們在工作崗位上獲取高度的成就感，同時對企業(yè)忠心。“不求對企業(yè)忠誠，但求對工作承諾”，將會成為未來的游戲規(guī)則。決定郵政員工動向的不再是企業(yè)，而是由市場來決定。因此，研究市場經濟條件下道德價值體系，我們會發(fā)現，如下價值觀從前到后的樹立是一個由易到難的過程： a、不防礙他人 b、誠實守信 c、樂于助人 d、無私奉獻 e、見義勇為

f、殺生成仁（舍生取義）

郵政企業(yè)對照市場經濟條件下道德價值觀體系特點如何建立企業(yè)的價值觀體系（或應遵從的原則與前提），起碼能引導新生代員工做到a至c，追求d。遵循和掌握了這個原則，企業(yè)核心價值觀打造、企業(yè)文化建立、企業(yè)人才理念、用人觀的樹立等就不會千篇一律乃至顯得“空泛”、“乏力”和沒有特色了。

郵政企業(yè)的決策者在向員工發(fā)出召喚“忠于企業(yè)忠誠度”時，就該多問幾個為什么了。憑什么讓員工“忠誠于企業(yè)”？員工為什么要“忠誠于企業(yè)”？為何我們不首先倡導和要求“員工忠于職業(yè)”和注重職業(yè)操守？沒有永遠的企業(yè)但至少應該有永遠的職業(yè)，注重職業(yè)化素養(yǎng)和職業(yè)道德是一個員工應該起碼做到的。

（二）根據新生代員工“自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與”特點創(chuàng)新管理模式

正如穿長衫的看不慣穿西裝的，穿西裝的看不慣哈韓的，新生代毫無例外地為60、50代所詬病，甚至也有人斷言，80代將是會跨掉的一代。盡管有點危言聳聽，但大家認為這便是“80后現象”最好的定義。但不管怎么評價和描述新生代現象，不可否認和回避的是，新生代已經是我們國家所特有的一個現象，其根源在于整個社會背景的斷層式變遷，可以說78年是一個明顯的分水嶺，因為78年我們國家正式開始實行計劃生育，78年之后出生幾乎都是獨生子女，他們伴隨著家長的過分溺愛成長，自我中心思想，自私不自立的個性開始萌芽；同時，78年開始改革開放，也正是80代開始形成自己的思想和意識形態(tài)的關鍵時期，西學東漸，西方的個人英雄主義開始對這一代潛移默化，為后期80代個人主義沖擊中國幾千年來的所倡導的利他主義和集體主義觀念埋下了伏筆；再接下來，96年左右，高校紛紛并軌，由公費讀大學到自費讀大學，這種教育體制的改革為形成80后、90后現象起到了推波助瀾的作用。

歸根結底，60代、50代與80代的價值觀沖突是客觀存在的。它是特定的歷史環(huán)境造成的，當然也必將作為社會文化的一種固有屬性繼續(xù)發(fā)展和演化下去。新生代現象既然是個社會現象，企業(yè)在管理新生代的時候，首先應該尊重新生代現象的事實和規(guī)律。在新的社會文化環(huán)境下，寄希望通過要教化新生代來適應自己固有的管理模式是不現實的，或將自己的價值觀強加給新生代也是不公平的，也是沒有道理的。盡管你穿長衫的看不慣穿西裝的，穿西裝的看不慣哈韓的，但是依舊沒有阻擋歷史前進和文化進步的車輪；相反，回顧歷史，當大家都看得慣的時候，恰是文化進步停滯的時期。

（三）打造企業(yè)價值觀與新生代員工動機“統一”與“落地”機制，致力雙贏和多贏

新生代是彰顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。性格是改不了的，但它可以得到“收拾”，這需要我們企業(yè)在建立激勵約束機制時，最根本的是企業(yè)和員工雙方要在價值觀上達成“統一”，兩者價值觀并非完全絕緣，其間必有交集的部分，彼此能夠“統一”的前提和基礎是追求企業(yè)和員工的“雙贏”，包括與客戶、供應商的多贏。企業(yè)應致力于與員工個人價值觀、職業(yè)生涯規(guī)劃目標工作動機的“和諧”，而不是一味的單純強調“企業(yè)自身利益”，共贏機制不能只是一句口號，而應落實在企業(yè)的激勵約束機制之中、管理制度之中、企業(yè)文化之中。包括薪酬制度、福利制度、注重業(yè)績導向的績效目標考核制度、獎懲制度等等，從而謀求較長期的事業(yè)伙伴合作機制。郵政企業(yè)要樹立“共建創(chuàng)業(yè)平臺”的人才理念，實行員工收入與企業(yè)經營業(yè)績目標達成掛鉤，總體薪酬與業(yè)績貢獻掛鉤，貢獻大者多得，要積極選送新生代員工在職進行研究生教育、注重員工培訓等等就是其人才理念“落地”的具體舉措。

（四）以人為本，尊重新生代員工，民主管理決策過程重于結果 根據上述，新生代員工的特點，這就啟示我們決策者在制定和出臺各種經營管理決策特別是管理制約制度時，更要注重方式。我們不是從法律角度去探討企業(yè)制度遵循什么程序出臺才有效，而是根據這代人的特點出發(fā)，如何做到讓員工關心參與企業(yè)經營管理，真正做到以人為本。什么是以人為本？在企業(yè)，首先是做到以員工為本，以員工為本，首先就是尊重員工，制度決策出臺過程民主，而不僅僅是幾個高層“集中研究”的結果，更應是在充分民主、讓員工參與決策過程之后的“集中”。管理決策，過程重于結果，形式比內容有時顯得更必須！e時代的網絡信息化、OA辦公給員工民主參與管理決策的主人翁意識樹立提供了可能和有效途徑，關鍵是企業(yè)決策者、管理者是否意識到其重要性。要實現企業(yè)真正的OA自動化辦公，所有制度出臺做到部門負責人會簽，重大事項應由地、市、縣局基層管理者甚至是全員參與決策，是一個不錯的探索。

（五）享受管理、倡導快樂、注重溝通，企化理念落地有道 新生代員工腦袋里儲藏的知識就是生產工具，他們需要的不是對公司的忠誠度，而是對自己本身專業(yè)的忠誠度。因此，新生代員工對于企業(yè)的依賴性是很低的，也最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。所以，企業(yè)管理的特質要以享受管理、倡導快樂、注重溝通，業(yè)績結果重于紀律制約。新生代企業(yè)團隊“斷代”現象突出，存在“代溝”，更需要注重溝通與員工能力的補缺及教育培養(yǎng)。

現在，新生代企業(yè)員工隊伍高層、中層、基層員工構成呈現“斷代”現象，老中青結合不好，企業(yè)功能型管理團隊沒有形成。高層企業(yè)指揮決策層大都是60前人，80后沒有，70年代也很少，中層管理干部中70后最高。不同時代的人在一個企業(yè)團隊當中如果每個層級中分布相當或者差距不大，是理想狀態(tài)，視為“老中青”結合和傳幫帶模式較好，而現實是“斷代”明顯。曾經有人這樣評價60、70、80年代人的個性特征：60年代生人———外柔內剛；70年代生人———外柔內柔；80年代生人———外剛內剛；還有人這樣戲謔50年代的人，看那把盒飯吃得一粒不剩的，可能生于50年代；看那為省一元錢多走幾站路的，可能生于50年代。節(jié)省有時不是為了節(jié)省本身，把節(jié)儉當成身心自由的保障。這不能不說明不同時代出生的人由于經歷和閱歷不同，思維方式和行為模式存在“代溝”、至少存在差異，這就啟示我們決策者、管理者：一方面要注重與員工的溝通機制與溝通渠道的建立，保持員工與企業(yè)高層的暢通溝通渠道，確保“高層”、中、基層管理者和普通員工隨時互通“信息”和交流思想，做到“溝通無層級”、“溝通無時限”，特別是高層溝通要有目的有意識的“垂直”深入到基層普通員工，直線領導與HR職能部門的溝通、員工之間的彼此溝通要互補，形成“立體溝通網”，以及時解決經營管理問題，確保健康的員工關系，并使員工最終認同企業(yè)的目標愿景與管理方法、模式。郵政企業(yè)要從“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間追蹤管理溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、定時高層約談、離職面談、離職后溝通管理”等方面，通過短信、OA留言、Email、網上員工論壇、QQ群、面談溝通、工作午餐、會議、文件等不同形式，構筑成一個完整的員工溝通管理渠道，不僅為改善和提升人力資源開發(fā)管理水平、為企業(yè)決策者經營管理決策定時和不定時提供重要參考信息，而且使企業(yè)文化、核心價值觀“理念落地有道”，決策層意志傳達、貫徹執(zhí)行成為可能。另一方面，由于中、基層管理者普遍是70后特別是80后居多，工作經驗和工作技能都顯得比較缺乏，以致功能性管理團隊沒有形成，中、基層管理者的管理支撐作用十分薄弱和乏力。因此，應適當地給管理者和所有員工進行能力補缺。管理者要當好“教練”，試著建立或打造員工的工作個性，并使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開，注重職業(yè)化素養(yǎng)與操守培養(yǎng)。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法。同時，新生代這一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。所以，增加員工和工作相關的知識量，包括引導幫助員工認識自己、解讀自己的優(yōu)勢與不足（人們“認識”自己是很難的，特別是往往不知“天高地厚”的80后、90后），有利于提高員工績效。企業(yè)要抓好員工培訓工作，設立員工學堂，適時地為員工提供所需的“揚長補短”培訓。企業(yè)培訓投入重視程度以及培訓組織的有效性和針對性提高就再也不僅僅是員工的一種福利需求，而更是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種“必需”智力投資了。

六、要提高新生代員工的思想政治教育管理水平

（一）教育內容要“實”。應該在廣泛調查研究的基礎上，緊密結合企業(yè)、單位、個人的實際尤其是人的思想、生產和生活實際，確定要解決的問題，把企業(yè)的方針政策的精神實質轉化滲透到對青年員工的行為要求中去，做到化高為低，化低為近，化虛為實，標準明確，要求具體，可操作性強，切忌無邊無際，泛泛而談。

（二）教育方法要“活”。要運用主體正面疏導與客體自我教育的雙向教育法，把青年員工從單純的受教育者轉變?yōu)榧仁鞘芙逃撸质墙逃撸哑髽I(yè)的思想政治工作變成群眾性的工作，使廣大青年員工與企業(yè)“同頻共振”，有效調動青年員工中占主流的健康力量去克服占支流的消極因素，從而以正抑邪，以多促少，取得實效。

（三）教育目的要“明”。一是要通過制定鮮明的是非標準去規(guī)范青年員工的外在行為，二是要形成鮮明的層次性，把每個青年員工的企業(yè)表現與政治榮譽掛起鉤來，以往的思想教育工作存在著注重外在的行為規(guī)范而忽視人的內心世界建立完整人格的弊端，也就是“治標”的多，“治本”的少，一定要將二者有機地統一起來，做到標本兼治。

（四）教育情感要“深”。在開展思想政治教育的過程中，一定要充分尊重青年員工的人格與尊嚴，做到思想上不歧視他們，工作上信任和支持他們，生活上關心幫助他們，使雙方的情感產生“對流”，促使他們的上進心得到最大限度的發(fā)揮和體現。要堅決反對那種先入為主，戴著有色眼鏡看人，諷刺、挖苦、嘲笑甚至謾罵式工作方法，這樣做只能激化矛盾，引發(fā)青年員工的反感和對立情緒，使工作陷入被動尷尬的境地。

（五）教育者的形象要好。領導干部擔負著教育人的重任，李瑞環(huán)同志所講，思想政治工作要真正說服人，一靠真理的力量，二靠人格的力量。這樣的人去做思想政治工作才會吸引人，有人聽。很難想象，一個素質低、人品差、作風散漫的人去做青年員工思想政治工作會產生什么樣的效果。

新形勢下，郵政在機制、管理、營銷、產品等方面都需要創(chuàng)新，青年員工是一個特殊的群體，為郵政企業(yè)注入了新鮮血液，郵政未來的發(fā)展，需要青年人的力量。企業(yè)要進一步提高青年員工的綜合素質和自主創(chuàng)新技能，為他們能夠在本職崗位發(fā)揮能力搭建橋梁。企業(yè)文化的管理特質要以快樂、年輕化為主。從各方面為不同類型的員工提供合適的條件，創(chuàng)新管理模式、管理方法，使“制度留人、待遇留人、感情留人”才能不是一句空話，也才有可能把員工留住。

馬克思曾經指出：“最先進的工人完全了解他們的未來，從而也是人類的未來，完全取決于正在成長的工人一代的教育。”（《馬克思恩格斯選集》第16卷217頁）。毛澤東同志也把希望寄托在青年身上。在社會主義市場經濟條件下，郵政企業(yè)要引領新生代青年員工健康成長，使之成為工作和生活積極、處事和為人熱情、理想和目標遠大的郵政企業(yè)發(fā)展的后備軍和生力軍，一定要把新生代青年員工思想政治教育抓緊抓好，抓出成效，把新一代青年員工培養(yǎng)成為有理想、有文化、有道德、有紀律的新人，使新生代青年員工為郵政事業(yè)的發(fā)展建設奏出最華美、最動聽的樂章。

勤勞的蜜蜂有糖吃

二0一一年六月二十日