第一篇：企業如何提高員工執行力

企業如何提高員工執行力 埃摩森獵頭www.tmdps.cn

導讀：初創企業往往比較容易關注到員工的融入度，認為只要員工喜歡公司。大家相處和諧，但最后的工作結果和質量，有時并不如意。領導擔心責罵下屬影響到團隊融洽的氛圍，也就是所謂的“共和氛圍”，導致人們害怕矛盾，也恐懼激化矛盾，更害怕解決矛盾。

對于共和氛圍的分析，其實是有兩面的，好的一面是提氣勢，聚人心，容易使大家形成統一的目標，不好的一面則是隱藏在和諧之下的猜忌、不信任，相互推諉等等，如果負面大于正面，則會出現執行力差，任務失敗、不負責任等諸多問題。而如果想要解決這一問題，進而轉變共和氛圍，其實并不容易。下面，專家為大家分享幾個方法。

初創公司該如何提高員工執行力?

一、價值觀營造

價值觀是公司內部全體員工的最高信仰，并且還是做事及做人的唯一準則。對于初創企業來講，制定適合發展戰略的價值觀行為準則，營造具有特質的企業文化是首要工作。作為初創公司，營造共和氛圍需要通過核心價值的灌輸來實現。統一思想，讓公司全體人員在要求的基本準則中工作，是共和氛圍的基本條件。如世界500強的沃爾瑪創始人山姆?沃爾頓先生，在公司創立之初就意識到價值觀的重要性，這一堅持和建立使沃爾瑪進入世界五百強的位置。

二、共同體建立

所謂共同體就是指團隊合作的潤滑劑，在良好價值觀的前提下，建立團隊的共性認知是初創公司的又一重要工作。雖然有了共同的價值觀，但新團隊在知識理念、處事方式，態度表達也會有所不同，并且彼此之間存在個性的差異。團隊內部容易產生矛盾，但這并不可怕。

建立共同體就是要減少可能產生的矛盾和彼此之間的差異，而共同體來源于個體利益，對個體利益的關注度越小，共同體越大，融合度也就越高。這樣一來，如果每個人能表露自己更關注什么，個體利益更重視什么，那么在交流中盡可能地避過，則可以解決。但這并不是共同體的重點，共同體強調過分關注個人利益的后果與隱患。強調個人在處理問題時應該學會換位思考，降低個人利益的傾向性。從而形成處事風格與方式。

三、流程化規范

在共同體的作用下，建立規范的操作標準和工作流程，不論是對運營還是生產都是至關重要的，清晰的工作標準和流程能極大減少員工工作的重復性以及盲目性，除了工作流程，清晰的人才發展以及晉升通道也是員工關注的問題。

規范的流程和標準是初創公司在建立軟性基礎上的實戰性工作。這一點來源于成熟公司的詬病，他們強調執行力差，但又發現員工就像是無頭蒼蠅一樣不知道如何做，為什么做。毫無頭緒的管理者開始開展工作，強化執行執行力培訓，批斗會等等，但可以了解一些公司內部的工作流程是否清晰，權責是否分明，授權是否得體，層級是否繁瑣?

一家成熟的公司，又該怎么做?

了解了初創公司，想必也想知道成熟企業又該怎么辦?其實，在這里可以發現有的方法成熟公司也可以借鑒：優化流程，完善體系，規范機制標準都是可取之處。

榜樣的力量，建立新共同體

成熟公司容易形成慣性的工作思維，如領導權威高于一切，領導說什么就是什么，領導錯了也是對的。其實造成這樣的慣性，是因為大家不貢獻混日子形成的局面。將權利合理的下放，提拔品行良好，能力卓越的員工，將任務合理分配，并不是一味地抓在手里，利用團隊的力量形成合力，共同營造成熟公司下的新共同體。

成熟公司的新共同體其實就是建立一種榜樣文化。稻盛和夫以“日本經營四圣”之一的身份，以78歲高齡臨危受命，冒著晚節不保的風險接受日航，并且不收分文報酬，這本身就激勵著許多日航人。此外，稻盛和夫接手后的第一件事，就是向日航的管理層傳授他的哲學，邊教邊實踐。

改革的力量，摒棄腐朽體制

對于成熟企業而言，改革和創新是老話題，推陳出新丟掉腐朽的老制度，老體系是企業改革的必經之路，使員工在老體系下形成的慣性能夠得以改變。利用創新推進改革，利用改革完成改變。不論是流程還是體系，任何影響執行力的機制都是可以調整的，企業的運作機制是軸承，優化機制是讓企業煥發新生命的有效方法之一。任何與人相關的都是機制和體系需要關注的部分，如運營，管理，人才發展，激勵福利等等。

在企業的發展過程中，關鍵性還在于人。選擇符合企業價值觀的人才，營造具有特質的價值觀和共同體氛圍，改革與完善體系與機制，是加強員工執行力的有效方法。在外因(價值觀/共同體)和驅動力(流程/機制)的刺激下，員工的執行力可以得到有效的提升，當然考慮個體的態度，上下級關系等特例，并不能保證人人有效，但建立企業強執行力的工作理念是可以預見的。

企業的發展不是一早一夕，企業的文化也非一觸而就。上下合力才是文化與執行力落地的基礎，它需要每一個人去付出，營造和執行。

沃銳獵頭www.tmdps.cn

第二篇：怎樣提高企業員工執行力

文章標題：怎樣提高企業員工執行力

執行力在當前是一個熱門話題。企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，企業的執行力集中體現在員工執行并完成任務的能力。因此，強化員工的執行力就是提升企業的執行力。那么，如何提高員工的執行力呢？

一、用能執行的員工

對一名市場營銷人員來說，營銷技巧、業務知識并

不能代表他的能力，客戶服務意識、成功欲望等才是其應具有的能力水平。但員工能力水平能否充分發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，并根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。

二、讓員工參與其中

為了在市場中有效競爭，企業必須有明確的戰略計劃，并且在形勢發生變化時能靈活機動地改變計劃。改變計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。而且，員工往往最了解問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。并且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。

三、建立激勵和約束機制

所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，運用物質和精神相結合的手段，采取多渠道、多層次的方法，最大限度激發下屬的主動性和創造性，以保證組織目標的貫徹執行。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，采用不同的激勵手段、方法和技巧。

同時，任何一項激勵措施，可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。執行力的生成和養成是以切合實際的激勵約束機制為依托和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。

四、建立完善的員工培訓體系

在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的經營策略。

西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷地培訓而提高”的理念，并且形成了一套獨具特色的培訓體系。一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和管理技能的培訓，一方面為公司儲備了大量人才，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。

五、建立及時跟進機制

企業制訂出一個好的戰略計劃并不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的風險以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。

跟進按時間來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。二是事中跟進，在任務進行中發現問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。三是事后跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再犯同樣錯誤。通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。

執行力在當前是一個熱門話題。企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，企業的執行力集中體現在員工執行并完成任務的能力。因此，強化員工的執行力就是提升企業的執行力。那么，如何提高員工的執行力呢？

一、用能執行的員工

對一名市場營銷人員來說，營銷技巧、業務知識并不能代表他的能力，客戶服務意識、成功欲望等才是其應具有的能力水平。但員工能力水平能否充分發揮，決定其

投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，并根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。

二、讓員工參與其中

為了在市場中有

效競爭，企業必須有明確的戰略計劃，并且在形勢發生變化時能靈活機動地改變計劃。改變計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。而且，員工往往最了解問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。并且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。

三、建立激勵和約束機制

所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，運用物質和精神相結合的手段，采取多渠道、多層次的方法，最大限度激發下屬的主動性和創造性，以保證組織目標的貫徹執行。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，采用不同的激勵手段、方法和技巧。

同時，任何一項激勵措施，可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。執行力的生成和養成是以切合實際的激勵約束機制為依托和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。

四、建立完善的員工培訓體系

在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的經營策略。

西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷地培訓而提高”的理念，并且形成了一套獨具特色的培訓體系。一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和管理技能的培訓，一方面為公司儲備了大量人才，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。

五、建立及時跟進機制

企業制訂出一個好的戰略計劃并不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的風險以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。

跟進按時間來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。二是事中跟進，在任務進行中發現問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。三是事后跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再犯同樣錯誤。通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。

執行力在當前是一個熱門話題。企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，企業的執行力集中體現在員工執行并完成任務的能力。因此，強化員工的執行力就是提升企業的執行力。那么，如何提高員工的執行力呢？

一、用能執行的員工

對一名市場營銷人員來說，營銷技巧、業務知識并不能代表他的能力，客戶服務意識、成功欲望等才是其應具有的能力水平。但員工能力水平能否充分發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，并根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。

二、讓員工參與其中

為了在市場中有效競爭，企業必須有明確的戰略計劃，并且在形勢發生變化時能靈活機動地改變計劃。改變計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。而且，員工往往最了解問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。并且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。

三、建立激勵和約束機制

所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，運用物質和精神相結合的手段，采取多渠道、多層次的方法，最大限度激發下屬的主動性和創造性，以保證組織目標的貫徹執行。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，采用不同的激勵手段、方法和技巧。

同時，任何一項激勵措施，可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。執行力的生成和養成是以切合實際的激勵約束機制為依托和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。

四、建立完善的員工培訓體系

在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的經營策略。

西門子公司一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷地培訓而提高”的理念，并且形成了一套獨具特色的培訓體系。一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和管理技能的培訓，一方面為公司儲備了大量人才，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。

五、建立及時跟進機制

企業制訂出一個好的戰略計劃并不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的風險以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。

跟進按時間來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。二是事中跟進，在任務進行中發現問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。三是事后跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再犯同樣錯誤。通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。

《怎樣提高企業員工執行力》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀怎樣提高企業員工執行力。

第三篇：如何提高企業員工的執行力

天津全華時代航天科技發展有限公司

如何提高企業員工的執行力

（一）執行力的概念

1.執行力不是簡單的戰術，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動解決問題來實現目標的系統流程。2.執行力是一門如何完成任務的學問，解決想到哪里去、怎樣到那里去、能否準確而快速地到達想去的目的地等問題。執行力是(決策、計劃、組織、協調、指揮、控制)中延伸出來的，以“執行”為主線把日常管理工作“串”起來活動。3.執行力有狹義與廣義之分，狹義的執行力可以是指一個人的執行力；廣義的執行力是指一個團隊的執行力。

（二）執行力的要素

執行力講的是管理，而管理的核心是人，所以執行力要討論的核心也是人，更確切地說是人如何在具有良好心態的前提下，利用合適的工具，按合理的流程，高效、高質地完成對應崗位的職貴。即執行力要素包括心態、工具、角色(職責/崗位)、流程這4個要素 1.心態

? 態度決定一切。從被動做事到主動做事，效果會有很大差別。

? 心態又可分為以下層次:態度、激情、信念，它們層層深入，不斷加強。

態度其實就是一種職業化精神。對企業的員工來說，不管你對企業有什么看法，一旦到了工作崗位上，就要全力以赴。任何職業都需要工作者去維護它的尊嚴，這是職業本身的需要，這就是一種態度。? 態度在某些情況下是一種被動性行為，但是，當態度轉換為激情之后，它就會變成一種主動性行為。所謂激情就是這樣的一種心態，即我非常想去做我想做的一切。激情能產生更大的執行力，因為它是一種發自內心的主動行為。? 如果說激情是有時效性的，此一時彼一時，那么信念

? 無疑就是相對恒久的。一個企業一定要擁有良性的、大家認可的信念。企業有了信念，它的執行行為才能真正貫徹到底。2.工具

? 適宜的工具是執行的關鍵，工具是執行力的第二要素。企業要取得成功，除了要有發展的信念，還要找到合適的工具，所謂“工欲善其事，必先利其器”。? 一個優秀的執行者必然具有這樣一種素質，即隨時隨地找到合適的工具。要以預防為主，糾正為輔。天津全華時代航天科技發展有限公司

舉例：（1）扁鵲的醫術（預防為主，糾正為輔）

魏文王問名醫扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢？”

扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再問：“那么為什么你最出名呢？”

扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病于病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。” 得出的管理心得：

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數的事業經營者均未能體會到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補。而往往是即使請來了名氣很大的“空降兵”，結果于事無補。（2）曲突徒薪(重大的損失才尋求彌補的例子)有位客人到農夫家里做客，看見主人家的灶上煙囪是直的，旁邊又有很多木材。客人告訴主人說，煙囪要改曲，木材須移去，否則將來可能會有火災，主人聽了沒有作任何表示。不久主人家里果然失火，四周的鄰居趕緊跑來救火，最后火被撲滅了，于是主人烹羊宰牛，宴請四鄰，以酬謝他們救火的功勞，但并沒有請當初建議他將木材移走，煙囪改曲的人。有人對主人說：“如果當初聽了那位先生的話，今天也不用準備筵席，而且沒有火災的損失，現在論功行賞，原先給你建議的人沒有被感恩，而救火的人卻是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人頓時省悟，趕緊去邀請當初給予建議的那個客人來吃酒。管理心得：一般人認為，足以擺平或解決企業經營過程中的各種棘手問題的人，就是優秀的管理者，其實這是有待商榷的，俗話說：“預防重于治療”，能防患于未然之前，更勝于治亂于已成之后，由此觀之，企業問題的預防者，其實是優于企業問題的解決者

? 如今社會快速發展、變化莫測，對企業來說，一切都在變。在這變化的世界里，企業將隨著變化更換其工具，這樣才能不斷獲得生機。3.角色

管理者層次的不同，可以把執行角色 分成3個層次:最高執行者、中層執行者和現場執行者，這3個層次的執行者分工不同，各司其職。

（1）最高管理者首先是一個決策者，在這之后還要制定制度和措施，還必須“了解”業務細節，同時做好監督和績效考核。實際上，最高管理者是一個集決策、制度和執行這“三位”于一體的角色。天津全華時代航天科技發展有限公司

（2）中層管理者是公司的中層，是執行過程中的“腰”。只有“腰”足夠堅固，企業才能一直健步如飛。他們要體現、傳達最高執行者的意志,而不能被層層過濾，更不能被曲解。同時他們又是具體的執行者。舉例：袋鼠與籠子（最高執行者的一直，不能被層層過濾，更不能被曲解）一天動物園管理員發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。這天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊,“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話。”

管理心得：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

聯系工作中：我們工作中碰到問題要抓主要矛盾，不要舍本逐末。

直接執行者就是一線員工，他們執行力的強弱對于企業的成敗至關重要。所有具體的工作最后還是要落實到直接執行者的身上，如果他們的執行力出現了問題，結果

可想而知。合格的直接執行者要具備4個方面的能力:職業化和專業能力、忠誠度與創造能力、標準化與創造能力以及專注化與細節能力。4.流程

實際上，一個企業真正核心的內容是流程，所謂流程就是如何為顧客提供優質服務的程序，即先做什么，后做什么。一個企業從執行的效益來說，不是結構決定流程，而是流程決定結構。執行過程一般可按時序劃分為:執行前、執行中、執行后3個階段或過程。

另外，可以用另一種方法把執行力要素分為以下3個類型:執行的動力、執行的能力、執行的保障。其實這是從不同角度對同一問題的理解和闡述，這種分類方法與我們上述的方法是對應的。

分類方式一

分類方式二

要素性質

心態 工具、角色 流程

執行的動力 執行的能力 執行的保障

決心、責任 個人執行力 溝通、協調、反饋

天津全華時代航天科技發展有限公司

（三）執行力差的原因

（1）信心 個人缺乏足夠 的信心（2）議案 沒有可行的議案可供執行（3）激勵 激勵不動別人

（4）跟蹤 不能全程跟蹤，不知道進展如何，不知道最終結果。

（四）提高執行力的方法 1把復雜的過程簡單化； 2把簡單的東西數量化； 3把量化的因素流程化； 4把流程的因素框架化.5.執行力戰略

1.高層管理——狼性原則

必須像狼一樣強悍，像狼一樣對原則保持崇高的敬畏，否則無法取得突破，而總經理是狼性團隊的第一推動者。

——狼性總經理是做出來的：去掉那些懦弱的員工，懦弱的思想，把那些不負責任的文化統統地去掉，才可能有一個公司的凈化。忍辱負重、整體至上、自知之明、順水行舟、血濃于水、表里如

一、知己知彼、原則第一、2.中層管理——猴子管理法

背上的猴子——由比爾翁肯所發明的一個有趣的理論——背上的猴子。他所謂的“猴子”，是指“下一個動作”，意指管理者和下屬在處理問題時所持有的態度。很多管理者往往遇到這樣的情況，每天走進辦公大門后，總有員工跑到自己面前說：“我昨天的工作遇到了一些問題，請問該怎么解決？”這個時候，很多管理者會發現，當你聽完下屬員工的工作匯報后發現這件事情并沒有得到徹底解決，而你原本計劃好今天要做的工作也因此耽誤了不少時間。責任是一只猴子

這其中的關鍵在于，本來該下屬員工自行完成的工作，因為逃避責任的緣故，交由上司處理。每個下屬都有自己的猴子，如果都交由上司管理，顯然，管理者自己的時間將變得十分不夠用。第一要點：猴子在下屬肩上。

第二要點：讓員工照顧好自己的猴子。第三要點：千萬不要忘了猴子是從哪兒來的。天津全華時代航天科技發展有限公司 第四要點：讓下屬把猴子當自己的來訓養。第五要點：做重要而不緊要的事，猴子才不會累死。第六要點：猴子也需要快樂。

第七要點：檢查與指導能讓猴子進化。3.基層管理——鏡子思維

? 第一面鏡子，表面凹凸不平，且有污點，看起來很臟。? 第二面鏡子，清潔精巧并裝有美麗雕刻的鏡框。

? 第三面鏡子，既沒框子也沒有裝飾，只是一面清楚的鏡子。

觀察者（客戶）被請到這個房間里來，向導指著第一面鏡子問道：“你看到了什么？”回答是：“我看到一面不干凈的鏡子。”向導又指著第二面鏡子問：“你看到了什么？”他會說：“我看到了一面美麗的鏡子。”向導指著最后一面鏡子問：“這會，你看到了什么？”觀察者說：“我從開著的窗戶里看到一片美麗的景色。”真正的執行就應該如這第三面鏡子——讓消費者從鏡子看到美麗的風景，而不是表現自己作為鏡子的特點。

（四）創造高效執行力

打造具有活力團隊、打造專業能力團隊、利用好資深的成員、做好足夠強化訓練

提高執行力的第一個方法：一竿子插到底 提高執行力的第二個方法：堅決跟蹤結果 提高執行力的第三個方法：馬上行動，快。

第四篇：淺談如何提高員工執行力

淺談如何提高員工的執行力

戴爾公司總裁邁克爾戴爾先生說：一個企業的成功，就是每一個員工在每一個環節都在一絲不茍地執行。戴爾先生一語點破了執行力的重要性。執行力就像鏈接公司運營環節的一個大鏈條，因為它的存在與運動，帶動整個公司的運轉與前進。如果執行力不強，就像鏈條已經生銹，乃至脫鉤，公司這個大機器就會運行不暢，放慢速度，乃至脫軌停止。

俗話說打江山容易，守江山難。做企業也一樣，當企業很小的時候，帶動公司運轉的鏈條就很短，很緊，所以公司的執行力就會很強，戰斗力很強，在市場上披荊斬棘，打下一片江山。但一旦公司做大后，這個鏈條增加了很多環節，變得很長，如果公司高層監管不力的話，這個鏈條就會越轉越松，出現生銹和脫鉤的幾率就會越來越大，在我公司部分部門的員工由于各種原因而不能良好的合作，從而導致工作任務不能很好的完成，嚴重影響了公司的執行力。這個時候，公司就處于了一個瓶頸期，要想公司變成一個真正的強企業，就需要突破這個瓶頸。這時候，就需要看緊這根鏈條，時不時地潤滑，時不時地緊緊扣，使這根鏈條一直處于一種正常運轉的狀態，這樣公司就會運轉越來越好。

那么何謂執行力？管理大師余世維給的定義是：按時按質按量的完成自己所指定的工作和任務的能力。

其實每個管理者和每個員工都知道執行力，因為“按時按質按量的完成自己所指定的工作和任務”就是每個領導和員工的工作本質，是我們這些勞動者的天職。但是出于兩方面的原因，我們這些勞動者的執行力變得越來越差。

原因之一：管理心理學上曾講過一個理論——X理論，這個理論是關于人性假設的理論。

X理論的基本觀點： A、多數人天生是懶惰的；

B、多數人都不愿負任何責任，而心甘情愿受到別人的指導；

C、必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們為達到組織的目標而工作；

D、只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作； E、人大致可以分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

X理論認為人性懶惰，所以總是逃避責任。只有少數人才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，但絕大多數人必須用“胡蘿卜+大棒”進行威逼利誘，使他們為完成既定的工作任務而努力。這個理論也被稱為“經濟人理論”，“經濟人”假設認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲得經濟報酬。

以這個理論為前提，我們可以得出結論：人之所以有一定的執行力，是因為我們要生活，要賺取經濟利益，但由于人天性懶惰，逃避工作，人會在一定程度范圍內最大限度地降低執行力，降低工作量。

原因之二：有些人的工作解碼能力比較低。這些人也想擁有很強的執行力，也去付出努力工作了，但最終的工作效果不是很理想。例如抓不到事情的重要性，分不清事情的輕重緩急，設計不好一套科學有效的工作方法。這些人是可敬的，但也是可悲的。因為他們受限于自己的先天性因素，學歷、年齡、工作經歷等一切可以影響執行力的因素，他們找尋不到提高執行力的方法，最終在低執行力低工作效率的泥沼中苦苦掙扎。

基于以上的分析，那下面我們就來談談如何提高員工的執行力。在此，我想從企業的客觀環境和員工的主觀責任心這兩方面加以分析。

我們首先來討論員工主觀的責任心和態度。態度不夠積極，是造成員工執行力弱的主要原因。態度是內心的一種潛在意志，是個人能力、意愿、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。可以說，態度在一定程度上就是競爭力，積極的工作態度始終是使一名員工脫穎而出的重要砝碼。

轉變工作態度，主要是從以下幾方面做起：

一是要注重企業文化的形成，通過建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執行會成為一種優秀文化在企業生根開花結果；從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度。

二是強化員工的責任心，讓每一個員工明確個人的責任；讓員工明確放棄自己對社會的責任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責任。每一個職位所規定的工作任務就是一份責任。你從事這項工作就應該擔負起這份責任。當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。在工作上投機取巧也許會只給我們的部門帶來一點點的損失，但卻可以毀掉一個人的一生。

其次企業的外部客觀環境也對員工的執行力有著較大的影響。

一是企業應有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高。

二是企業要進行現有員工價值、潛力的開發。要讓員工發現問題，并在發現問題之后主動思考問題，解決問題，企業要不斷挖掘員工自身的潛力和價值。

三是選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這都有助于員工整體能力的提高。

綜上所述，針對公司出現的執行力問題，必須由領導層拿出有針對性、可行性較高的方案，從主客觀兩方面加以重視，才能解決執行力低下的問題。首先各級領導要起到“領路人”的作用。“領導”的職責無非兩條，一個是“領”，一個是“導”。所謂“領”，就是要率先垂范，以身作則，不搞特權，充分發揮領導的模范和帶頭作用。所謂“導”，就是要在“領”的基礎上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現的偏差和錯誤，積極引導廣大員工朝著正確的方向前進，促進企業的發展。其次各級中層干部要切實發揮“橋梁”作用。中層干部的主要職責就是承上啟下、上傳下達，既要對上級負責，又要對下級負責；既要吃透上級精神，把領導的意圖完完整整地向職工傳達，又要結合實際，把落實過程中出現的問題及時全面地向領導匯報。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執行工作。一位主管的主要責任是，指導他手下員工的活動——他們的工作。指導就是指示領導，因此好的主管人才，一定要像領導者一樣能統御及思考。最后普通員工要充分發揚“蜜蜂”精神。普通員工的本職就是落實，就是執行。要進一步樹立大局意識、責任意識和學習意識，加強理論知識和業務技能學習，全面提高自身素質，充分發揚“蜜蜂”那種兢兢業業、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。

第五篇：怎么提高員工執行力

怎么提高員工執行力

提高執行力是每一個企業或老板都十分關注的事。然而，提高執行力需要企業各方面、各級管理人員共同努力。員工執行力就是員工保質保量地完成自己的工作和任務的能力。員工執行力的強弱取決于兩個要素：一是個人能力；二是工作態度。因此，提高員工的執行力，必須從兩個方面著手。首先要提高員工的工作能力。沒有工作能力是不可能按照領導的要求保質保量地完成工作任務的。要提高員工工作能力，應做好下面幾個方面的工作：

一、溝通是前提。

有好的理解力，才會有好的執行力。好的溝通是成功的一半。通過溝通，群策群力集思廣益可以在執行中分清戰略的條條框框，適合的才是最好的。通過自上而下的合力達使企業執行更順暢!

二、協調是手段。

協調內部資源。好的執行往往需要一個公司至少百分之八十的資源投入;而那些執行效率不高的公司資源投入甚至不到百分之二十。中間的百分之六十就是差距。這些不僅僅只是在書面上顯示的。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發強大的能力。這就是集勢，把資源協調調動在戰略上，從上到下一個方向，能達到事半功倍的效果!

三、反饋是保障。

執行的好壞要經過反饋來得知。市場被動反饋或者市場主動調研。而反饋得來的效用可以用具體而細致的數據來展示。同時我們又從數據形成的曲線中了解產品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害!

四、責任是關鍵。

企業要形成一種公平、公正的獎懲制度，才能不會使執行做無用功。HR中目標責任書利用KPI關鍵績效指標來管理執行力。該責任書明確當事人責任，從主要業績、行為態度、能力等主客觀方面來評價個體執行能力。

具體獎懲措施：獎金，工資調整，輪崗，評選優秀，儲備人才培養等，同時實行一定比率淘汰制。用大棒加胡蘿卜來增強員工的敬業精神，來更好的管理執行力。

五、決心是基石。

專注，堅持這種人生信條同樣也適用于管理執行這個方面!