第一篇：企業管理員工篇---如何避免員工流失

如何避免員工過度流失

關鍵字:人才流失人力資源企業管理

市場經濟條件下，幾乎任何一個企業都無法完全避免員工流失，但是如果員工過度流失，對于企業來說，尤其是對于服務型企業來說將產生很多不利的影響。在這一點上汽車4S店的員工管理方面則需要格外的注意。

目前的汽車銷售，除了在汽車質量、品牌宣傳方面展開競爭外，最為重要的競爭點就是在服務方面，尤其是同品牌的不同經銷商之間，主要靠的就是服務的差異化來吸引顧客、留住顧客。而員工的流失則會對于經銷商的服務水平產生比較大的壓力，而其中汽車銷售顧問的過度流失尤其是會產生不好的影響。因為汽車銷售顧問是最接近顧客的人，在汽車售后服務中，顧客最先聯系的也是銷售顧問。并且在以后跟蹤回訪等等過程中，汽車銷售顧問也會對顧客產生比較大的影響，使顧客在置換新車或者給朋友推薦購車時都會愿意從該銷售顧問處購買。而老客戶介紹新客戶來購買車輛的比例要比純粹發展新客戶成功的比例高得多。因此，銷售顧問的過度流失會對汽車經銷商是很大的損失。曾有一個顧客因為原來為他服務的銷售顧問離職了，再去4S店做保養和維修時總感到心里不舒服。也失去了對這個4S店的客戶忠誠度。

因此汽車4S店的員工管理方面應格外注重這一點。那么具體該如何做來避免員工過度流失呢？下面是幾項可以參考的方法

一、事前防范、增加企業吸引力

1、分析可能會造成員工流失的原因，以求事先防范

一般來說，員工離職的原因主要有兩大類：一是企業管理的問題，如福利待遇過低、管理欠缺公平、工作環境較差、人際關系不好、工作節奏過快、企業或者個人的發展機會不明朗等；二是員工自身的問題，比如搬家了以后距離公司過遠造成交通成本過高，工作太忙不能更好地照顧家庭、希望上學充電等。

2、改良企業文化、強調員工的重要性

很多企業文化以顧客至上，以標準至上，以領導至上，可就是忘了以員工至上。要想留住員工，尤其是優秀員工，一定要在企業文化上對員工給予充分的重視。這種重視并不是指企業管理者在企業文化宣傳媒體、公共會議上去強調員工的重要性，這種形式往往給員工一種套話或者空話的感覺。對員工的重視是指員工的直接領導者或者企業人力資源管理從業者，利用單獨溝通的機會，向員工表達企業對其的認可度，無論是那個崗位，都有其不可或缺性，尤其是關鍵職位員工，強調對其的重視看起來是多此一舉，但是以后卻會讓他在考慮跳槽時會想到他可能在本企業會有更好的發展。同時領導要采納員工意見，使員工覺得自己是企業家庭中的一員，增加家庭認同感，這樣通過增加感情也會減少員工跳槽的意愿。

3、改善企業因素，預防員工跳槽

針對分析得出的員工跳槽的原因，我們可以看出要預防員工跳槽，需要把更多的努力放在改善企業因素上，如提高員工福利待遇、改善工作區域人際關系或為員工設計更合適的職業生涯規劃等。很多企業總是被動地等到員工提出辭職要求才想到加薪挽留，殊不知即便是通過加薪挽留了員工，也不過是一時的權宜之計。倒不如企業直接干脆一點，事先提出待遇增長的計劃、待遇改善計劃等，讓員工有所期待地工作下去。同時還要注意創造一個賞罰分明、公平管理的環境。中國人受傳統文化影響很深，而老子說過，“民不患寡而患不均”，意思就是中國人不害怕自己獲得的少，而更在乎不公平，因此即使企業待遇相對來說一般，但是只要是公平的，員工還是可以接受的。但如果覺得待遇不公平，會產生比較大的負面情緒。

4、嚴防挖腳行為

其實，很多員工處于“預跳槽”階段，還在左右搖擺，不能下決心。而這個時候往往就會有獵頭公司等在推波助瀾，尤其越是優秀的員工，被獵頭機構相中的概率就越高。獵頭機構，作為專業的人力資源服務機構，通常會扮演企業又愛又恨的角色，他們一方面可以幫助企業物色到最合適的人才，一方面又轉手把企業最重要的人才賣給別的公司。甚至有的人力資源公司會占到公司門口來挖墻腳，對于公司員工管理產生很不好的影響。因此我們需要防范這些機構的“挖墻角” 的行為。

5、簽訂預防性的約定。

可以將員工獎勵成梯級性分配，每延期幾年的合同，就把獎勵的系數進行上調，造成員工如果現在離職，就會喪失得到更多獎勵的機會，增加員工跳槽的機會成本。

當然這幾項措施中最重要的就是把企業自身的各項管理水平提升上來，增進員工福利、改善工作環境、提升企業文化，增加企業吸引力，要創造一個所有人都想來工作的環境，增加員工跳槽的機會成本，使員工更加愿意留在這里，當然如果是績效較差，考核不合格的員工，則應該果斷處理或辭退，這樣的員工不留也罷。

6、及時發現員工流失前兆，把問題解決在搖籃里。員工會在跳槽前產生一些征兆，比如員工會過分低調、由滿腹牢騷變得沉默寡言、經常性接打私人電話及頻繁請假、開始收拾私人物品等等。企業如果發現這些征兆，應及時與其溝通，了解其問題，盡早解決這些問題。

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第二篇：如何避免和減少員工流失20招

如何避免和減少員工流失20招

“誰不想快速擴張？誰不想持續創造高業績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？??這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡。”相信以上的問題，都是現階段每一名老板心中“永遠的痛”。

其實，沒有解決不了的問題，也沒有搞不定的人，關鍵在于我們用什么方法，用什么鑰匙開什么鎖。

當你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。

第一招：招人不如留人

中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，為什么外來的會念經呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發生在現在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。

我們要明白替換一個員工的成本有哪些？它包括招聘的費用，還包括因為員工離開商家而失去的顧客，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。

第二招：招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調或不去了解他們要長時間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應企業文化，結果導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學的測評來確定合適的人才應該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。第三招：讓每一個人都有事可干

在某種程度上，一個商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在商家無法創造應有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現的，四是與工作相關聯的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長

期地干下去。

第四招：讓員工有機會做老板

同一般的企業相比，商家員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結構不太高，行業特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定了他們創造欲望高，喜歡挑戰權威和傳統，而且創造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應這一點，“給他們做自己老板的機會”就成為商家網住人才的十分關鍵的一招。

實現這一點的有效方式是在商家建立與實施員工職業生涯規劃成長路線。在其職業生涯的每個階段要為他們設立清晰而科學的目標,并讓他們明白通過努力每個人都有機會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養他們的責任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在商家中是真正具有價值的——事實上也是如此。第五招：持續培養員工對工作的興趣

興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛。”

第六招：培訓——最好的禮物

21世紀企業最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電！一份調查顯示,80%的人認為“學了新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內地職業路上最令人滿意的事。對于商家來說，為員工制定科學的培訓計劃并持續展開不僅僅能提升商家員工綜合素質、核心競爭力，同時更能使員工體驗一種被關懷的感受。“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”

培訓的作用和功能，還體現在能為商家的各個崗位儲備隨時可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負面影響和高成本。在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段。“培訓是高于金錢的留住員工的激勵措施。”

第七招、了解員工的真實需求

不同的人，其價值觀是有區別的。所謂價值觀，就是這個世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個觀點，同一個事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認為錢最重要，有的人認為家庭最重要，有的人認為被人尊重最重要，有的人認為感受成就感最重要，有的人認為物質最重要，有的人認為精神最重要??等等。那么基于人的這么一個特點，我們在對待員工的時候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內心真實的需要就顯得

尤其重要。

正所謂：一把鑰匙開一只鎖

第八招：防止關鍵性人才“叛逃”

對一個商家而言，最可怕的不是員工的流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又掌握了商家的關鍵性技術或者機密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災難了。特別對于商家而言，最有價值的就是價值員工為我們所創造的超值價值，而最可怕的就是有人將這些價值帶到了對手那里。再者，關鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產生的影響不亞以一場“地震”。

那么，如何防止這種情況的發生呢？首先，要及時了解員工的思想動態。而管理者一旦發現某人不那么忠誠，就應該一方面幫助他轉變思想、解決問題，另一方面加強有關防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價。

第九招、迅速的市場反應能力

無論是讓他有機會做老板、福利、還是薪酬，實際上都表現為勞動力價格，都要遵循價值規律。當市場上勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當勞動力供不應求的時候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。現在，在美發勞動力市場上，助理嚴重供不應求，商家必須迅速做出改變。但是，許多商家還沒有認識到這一點，他們仍然對員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時候，我們可以苛刻地對待員工。因為，員工即使忍受了一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。事實上，有遠見的組織都不會這樣做。但是，在勞動力市場供不應求的時候，我們卻必須迅速采取更優厚的措施來留住人才。

第十招、員工的忠誠靠時間來培養

從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區別就是在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒有幾個。但是這都只是理論而已。

員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當的報酬。在現實生活中，特別是在時下，我們的行業彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標準”的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺向我們的員工傳達了多少這些思潮。

當他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但是對另一部分人而言，象尊嚴以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時間里就可以培養出忠誠的員工。”或者說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠。”

要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時間來培養的。

第十一招、建立合理化建議制度

要讓每一個員工都感覺是商家的一部分，對于領導者老說是至關重要的。完全開放的合理化建議政策是商家取得成就的關鍵。“使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣一種氣氛，”，實現這一點的關鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他有關工作改革的建議，這對幫助商家成長是很有幫助的。”

第十二招、不用許諾的終生雇傭

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒有承諾，但是每個員工都明白他們都有機會被公司終身雇傭，當然了，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。第十三招：建立獨特的企業文化

適宜員工工作的商家有很多，但是最好的商家應該是別具一格。就象在市場上的商標一樣，它傳達給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺機器。他們希望有機會在他們的位置上創新，希望被尊重，被承認和認可，希望在能夠完全控制的環境中工作。就像在自己的家里一樣，如果我們能做到讓員工把商家當作他的家，誰會輕易離去呢？家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對于商家來說，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個人，從“心”開始。

第十四招：不要等亡羊再補牢

在商家的日常工作中，只關注業績是大多數老板和管理者的普遍誤區，要知道，高業績的形成是員工在保持良好的精神狀態下的產物，而員工精神狀態的波動和思想的變化有著直接的聯系，能引起員工思想波動的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環境等等都能對員工產生影響，作為一名商家的老板或管理者在平時要利用一切機會去探究和了解員工思想的波動。

俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定，都是長期以來各種因素在他（她）思想中發揮作用的結果。

從“緊盯業績”中走出來吧！多關注我們的員工吧！

亡羊補牢，為時已晚！管理即溝通！

第十五招、明修棧道、暗度陳倉

在發現員工出現離開的苗頭后，在不了解情況和沒有成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因為，此時該員工也許還沒作出決定，這是如果立即詢問，極易出現在雙方交流的過程中由于出現不成熟的想法而導致僵局。

最好的方式是通過各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正

作出了決定。同時，要了解什么人或什么事能對該員工產生影響，和使他的想法能產生改變。

如果了解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中，可以采取在不經意的時候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都可以讓他改變念頭。

還可以讓商家中和他比較親密的員工使他放棄念頭。

如果出現了他正式提出離職的要求，雙方交談時要選擇正式的場合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，以及你對他的這個決定和他本人的重視程度。記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現一方的情緒波動或激動導致氣氛緊張，這時的你一定要及時終止。

如果經過數次他的立場還是沒有改變，你可以嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當然了，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時的工作積累有關了。第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段

我們承認個體的價值，但是我們更要重視團隊的力量。

現在很多商家，很多員工離開的原因就是抱怨收入不能達到自己的要求，如果經過調查這種情況很普遍的話，我們就要結合市場的狀況和店里的薪資政策來考量現有的政策是否真的導致員工普遍產生不公的感覺（記住，是感覺）。

如果是，我們就要著手思考對政策進行必要的調整，當然了，前提是在保證整個商家既定利潤的情況下。但是要讓所有員工明白不是因為某一個員工要離開而進行的調整，而是一種基于公平原則以及經營過程中的必要性。

如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個人的薪資政策進行調整。因為，如果這樣的話，顯而易見會在商家的員工隊伍中形成一種“要調盤子就辭職”的惡劣習慣。

這無異于飲鴆止渴。

第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒

當一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時，這時的我們千萬不可表現出惱羞成怒。更不可以在員工離開后在其他員工中及同行間對離開的員工進行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會讓商家中其他員工對你的表現心存顧忌。

這時的你不妨大度地祝他好運！并別忘了提醒他這里隨時歡迎他再次回來。你的大度會在他心中播下感激的種子。

第十八招：為離去的人系黃手帕

記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監獄里釋放的男主人公的歸來。結果，男主人公就真的回來了。商家也要向這位女主人公學習。因為即使最好的辦法有時也會失敗，重要而關鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如，我們可以在員工離開幾個個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開我們的真正原因是什么”等問題。也可以以親切關心為借口“嗨，新工作怎么樣？”，盡力爭取離開了的人回到商家。對很多人來說，商家在第一次雇用他們時也許沒有發現他們真正的價值所在，也沒能達到挽留的目的，但在第二

次，你就可能發現金礦。

第十九招、警惕員工流失的高發期

在其他很多行業，每年的年終都是老板和管理者內心惴惴不安的時刻，這個時候老板最怕的可能就是員工來找你“有事談一談”。這種情況成為職場的另一道風景線。

想告訴各位的是，當你發現一件的發生無可避免的時候，要勇敢地面對，在努力挽回的同時，將負效應化解到最小也不失為一種選擇。

古語：凡是予則立，不予則廢。因此，每當這個時候來臨的時候，我們一定要提前做好預判和對策。

最后一招、定期或不定期進行員工滿意度調查

一個商家要創造高業績，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。因此，從某種角度來講，我們在工作中的一切方法、手段看似為了提高店的業績，其實不然，真正的目的是持續提升和保持員工對商家和老板的滿意度和忠誠度。

員工滿意度是指一個員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態。一個商家經常性地定期或不定期進行員工滿意度的調查可以提高員工對商家的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發員工的主人翁的精神。

一個商家經常性地定期或不定期進行員工滿意度的調查可以起到提高員工對商家的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發員工的主人翁的精神。它是根據科學的方法對數據進行收集、整理、分析而最終得出員工對商家一切工作最真實的看法。在此基礎上對商家的各項工作進行有效的改善和改進，從而降低人員流動率，提高商家的生產力，是商家與員工保持緊密的聯系，維持持續競爭力促進商家的永續經營的有效手段。

總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這說的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現象在我們商家中所產生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現夢想和目標作為我們工作的主要關注點和出發點，制定科學合理規范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化，我想的話，才能從根本上解決時常困繞的員工問題。

第三篇：一線員工流失

[摘 要] 本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現象進行分析,并闡明了此現象產生的原因及對企業的正常經營所造成的不利影響,想以此來督促有類似問題的企業改善管理,建立合理的薪酬體系、企業文化,拓展員工的職業生涯和發展空間,從而增強員工對企業的認同感、歸屬感,使企業用好人才、留住人才,降低員工流失率。

[關鍵詞] 一線員工 員工流失 高流動率一、一線員工高流動率現象

一家好的企業往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內。通常一線員工的年流動率應當控制在10以內,這樣的企業才會有良好的發展趨勢。而某超市的員工年流動率已經大大超過了這個范圍,達到了30。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續離開這里。試想在一家400人左右的企業里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現,這就意味著又有人離開了。誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發人才的潛能,誰就能創造光輝燦爛的明天。在知識經濟時代,人的因素在企業中已經被提高到了無以復加的地步,在企業所有的生產要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關鍵。只有高素質的人才,才能擔任重要的工作崗位,才能生產出高品質的產品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經成了大家的口頭禪。然而,現在很多企業能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業的一個關鍵性問題。

二、高流動率的原因分析

一個理性的員工在打算離開企業時,常常要進行很痛苦的抉擇,對各種利弊進行權衡。從目前情況來看,導致該超市一線員工產生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。

1.薪資報酬過低

員工流失率與企業的薪資報酬有密切的關系。該超市的一線員工工資在該地區同行業中算是比較低的,調查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區該超市在薪資報酬這方面已經與行業水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業薪資報酬低于同行業水平時,大多數的人都會因為這個原因而選擇離開。

2.發展空間狹小

一線員工—領班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調動,你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經常從其他一些地方的門店調配一些優秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。

3.管理體制不規范

該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監督過程。從考勤這方面講,表現出的是一種懈怠的現象。上班遲到幾分鐘一般是沒關系的,別人代打卡也會出現。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的表現,但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現優異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業。

三、高流動率對企業的影響

一線員工過于頻繁的流動總會給企業帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖

然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業所不想看到的。

1.經營成本受損失

企業對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳,培訓則需要發放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環。新來員工由于種種原因表現出的不適應性,會給企業在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業的管理成本。企業員工的離職率越高,那么企業所承擔的成本費用也就會越大。

2.工作績效受干擾

這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業之前的一段時間往往會表現出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會使消費者放棄購買,影響企業的銷售額,甚至對企業的品牌產生不良的影響。

3.員工士氣受傷害

員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們,而且也向他們說明了本企業肯定存在一些問題。在職員工難免也會產生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業更好的發展機遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現象去尋找更好的工作或企業。

四、高流動率的解決方法

一線員工對于該公司的發展來說是非常重要的。他們的服務質量直接決定了顧客的購買欲。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應加強對一線員工的重視程度。

1.提高員工的薪酬福利水平

現階段,薪酬的高低仍然是員工選擇企業的一個重要標準,沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言,即使他們所做的工作都是比較簡單的,但也應得到合理的報酬和福利,而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質補償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作,取得更好的工作效率和業績。

2.拓展員工的職業生涯

許多員工在進入企業后可能沒有一個明確的目標,企業通過為員工制定合理的職業生涯規劃,能使員工有一個明確的奮斗目標,認清自己在企業中的發展道路,而不是單單只為了工作而工作,讓員工擁有更高的追求目標,不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫,這樣有利于降低員工的流失率。企業應根據員工個人需求、能力等多個方面為其制定系統和科學的職業生涯規劃,使員工切實感到在企業能夠實現自己的理想和抱負。

3.開展企業文化的建設

企業文化,是企業全體員工所形成的共同價值觀和企業經營宗旨。用企業文化教育員工不僅能增強企業內部的凝聚力,而且還使員工感到自己是企業的一員,自然產生報效企業的集體主義精神,從而也可以降低員工流失率的功效。現在許多企業根本不關心員工導致人心渙散,所謂得人心者得天下,所以我們要樹立以人為本的思想,建立良好的企業文化。

4.擴大員工的發展空間

加強對一線員工的培訓,挖掘員工的內在潛力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的發展空間。不要讓一線員工局限于簡單而重復的工作,否則他們容易在長時間的工作下產生厭

倦和疲勞,從而對工作失去興趣,最終導致流失。

有德有才破格使用,有德無才培養使用,有才無德限制使用,無德無才堅決不用。企業應該遵循這樣一種選才制度,特別是對于人力資源部來說,因為員工的招聘、培訓都是在這里完成的。

五、總結

一線員工作為該超市的重要資源應得到足夠的重視。畢竟所有的基礎性經營活動與服務都是由一線員工直接提供的,他們的素質直接決定了企業的發展。因此,該超市應從各方面來改進自己的經營管理理念與制度,穩定一線員工隊伍,獲得持續穩定的發展。

參考文獻:

[1]謝晉宇 王 英 張再生:企業雇員流失:原因、后果與控制[M].北京經濟管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百貨零售業一線員工管理探討[J].商業經濟,2007.8

[3]程文文:未來人力資源管理大趨勢[J].人才開發,1995.12

[4]謝晉宇:雇員流動管理[M].南京大學出版社,2001.1

[5]陳維政 余凱成:人力資源管理與開發[M].高等教育出版社, 2004.5

第四篇：員工流失案例

員工流失案例：

深圳某公司是獲得雙軟認證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產就是服務器和人才，人力成本的支出占了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩定員工隊伍，尤其是關鍵人才和核心骨干員工的穩定性就顯得非常重要了。最近一段時間，公司人員的流失率過高，甚至有些關鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老板要求HR部門建立一套“關鍵員工流失的預警管理機制”來未雨綢繆，減少公司的不必要損失。如果你是該公司HR負責人，該如何做好這個關鍵員工流失的預警管理？

案例解析

當核心人才的流動達到某種程度時，警示企業保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預警：

一、人員配備預警--建立人員數據庫

根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的質量和數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

二、部門管理預警

1、提升業務部門的管理能力，加強內部溝通與跟蹤；

2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；

3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現出的動向等）

除預警管理之外，企業還要加強內部激勵機制及人才梯隊管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵政策的優化；

2、用企業文化代替高薪留人--雷尼爾效應，創造企業舒適的工作環境及企業文化氛圍

3、做好人才延續性管理--完善企業梯隊建設，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對核心知識的延續進行評估

找出企業里最不能流失的營運知識與技能。通過計算離職率、離退休的人數以及企業有哪些職務需要參與延續管理，評判現任員工與繼任員工知識延續與否的程度。

（2）決定延續管理的計劃范圍與目標

廣度：有多少職務牽涉到重要的營運知識；深度：每一個職務所獲得的營運知識是多少；技術的復雜程度以及支援程度；組織文化或獎勵制度是否支持延續管理。

（3）規劃延續管理的執行方案

延續管理的執行方案主要包括以下內容：分析競爭環境，找出迫切需求；成立延續管理的指導團隊；展望延續管理的遠景，和相關人士溝通遠景；分析策略和需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續管理的人。

（4）制定獲得、轉移重要營運知識的方法

建立組織內部知識庫。對照知識庫，企業可以找出即將流出組織的關鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運知識。

（5）轉移營運知識

找出關鍵知識后，企業必須轉移給繼任者，并創造出知識交換的機會。

延續管理可以說是企業的腦力保險箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業留下可用資源，即使留不住優秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。

第五篇：如何企業管理員工

如何企業管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級別非常明顯，那么我們為什么需要管理者呢？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團結就是力量，而分工配合才能將力量發揮到最大。俗話說得好“學如逆水行舟，不進則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學霸和學渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會有窮人和富人呢？因為有的事有人能做，有人卻不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個人都有每個人的優點和長處，只有從事自己喜歡的事，發揮自己的優點，我想大家都一定能成功，而在企業，為什么規章制度會那么嚴格呢？因為人天生就有一種惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會努力，都會在哪里渾水摸魚，因為無論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個時候就會有領導層和管理層了，而且一些優秀的員工也會得到另外一些的嘉獎，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國職業信息管理系統也將橫空出世。

從古代簡單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢欺人，為什么呢？因為人太多了，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識的，可是那時候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時代的時候這種體系還是不完善的，而現在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統，這套系統越規范，公司發展的也就越塊，越大。

經常會有人說中國人很不文明，沒有職業道德，常常盜取公司的文件，利用關系把親戚介紹到公司當米蟲，挪用公司的錢財，擅離職守，泄露公司的機密，為什么會這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因為公司的規章制度不嚴格，沒有一套完整的管理體系，而職業信息管理系統能把所有的員工的檔案全部記錄在數據庫里面，如果他做了什么對公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會隨著他，無論走到哪里都會查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統越來越流行，這樣公司的權益和大家的權益也會越來越得到保障，而公司也會看你之前的表現來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會有回報，但是你不努力就肯定沒有回報”這句話也會更正成，你不努力就一定沒回報，而你努力就一定會有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因為一套好的完整的管理系統可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關系也越來越融洽。而我像您推薦中國職業信息管理系統，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統中的到體現。