第一篇：打造員工執(zhí)行力

打造員工執(zhí)行力

現(xiàn)在不少企業(yè)在引進(jìn)“打造員工執(zhí)行力”等類似的培訓(xùn)課程。

今天請(qǐng)這個(gè)老師，明天請(qǐng)那個(gè)老師，培訓(xùn)費(fèi)花了不少，可是回過頭來看看執(zhí)行力好像還是原來的樣子。老板就開始頭痛，很多人就得出一個(gè)結(jié)論，“看來培訓(xùn)也不是真的能治病啊！”讓不少企業(yè)老板為團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力不到位而倍感煩惱。那執(zhí)行不力到底是誰之錯(cuò)呢?

通過對(duì)大量企業(yè)的實(shí)地調(diào)查、研究和對(duì)比我發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象、原因以及針對(duì)解決這些問題的相應(yīng)對(duì)策。

員工執(zhí)行不力的現(xiàn)象表現(xiàn)：

1、員工總是等你安排工作

2、你安排的任務(wù)員工總是完不成3、員工本職工作崗位的事情總是做不好

4、員工之間相互推諉、扯皮

5、員工不愿承擔(dān)責(zé)任

員工執(zhí)行不力的原因：

1、員工不知道應(yīng)該干什么？

2、員工知道了應(yīng)該干什么，可是不知道該怎么干？

3、員工知道了應(yīng)該干什么，也知道了該怎么干，可是不知道干好了有什么好處？

4、員工知道了應(yīng)該干什么，也知道了該怎么干，可是不知道干不好有什么壞處？

是哪些狀況造成了員工執(zhí)行不力：

1、企業(yè)沒有完善的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，或者說沒有讓所有的員工了解到企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。員工就會(huì)迷茫，沒有方向感，就不知道該干什么？

2、員工知道了應(yīng)該干什么，可是不知道該怎么干，是因?yàn)槠髽I(yè)沒有給員工設(shè)定詳盡的崗位職責(zé)說明，員工就不知道該怎么去做，怎么才會(huì)做好？

3、員工知道了應(yīng)該干什么，也知道了該怎么干，可是不知道干好了有什么好處？員工本來可以付出百分之百的努力，可是因?yàn)闆]有有效地績(jī)效考核，沒有獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，或者有績(jī)效考核，可是沒有執(zhí)行到位，所以員工就付出百分之五十好了。干好了員工也看不到有什么獎(jiǎng)勵(lì)；干不好也沒什么懲罰，那就“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”吧。正如鄧小平所說“好的制度可以讓壞人變好；壞的制度可以讓好人變壞”。

4、企業(yè)沒有良好的文化。正如“法律只能約束人20%的行為，80%的行為是靠道德標(biāo)準(zhǔn)約束”。同樣的道理，企業(yè)的規(guī)章制度只能約束員工20%的行為，80%的行為是靠企業(yè)文化的貫徹”。所以良好的企業(yè)文化，可以起到規(guī)章制度所達(dá)不到的對(duì)員工執(zhí)行力的促進(jìn)作用。

解決執(zhí)行不力的對(duì)策：

1、企業(yè)要發(fā)展要壯大，一定要先建立良好的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)。系統(tǒng)建好了企業(yè)就能做大，像“海爾”之所以能做大，就是因?yàn)閺埲鹈魧?duì)整個(gè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的把握和建設(shè)。

2、明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，向員工進(jìn)行持續(xù)有效地宣導(dǎo)。因?yàn)閱T工是企業(yè)的主體，他們有知情權(quán)，只有上下一心，共同向著同一個(gè)目標(biāo)努力，哪怕步子邁得慢一點(diǎn)，只要方向正確，總會(huì)有目標(biāo)達(dá)成的那一天。

3、運(yùn)用有效地管理方法，制定管理流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度。流程可以保證員工團(tuán)隊(duì)做正確的事；標(biāo)準(zhǔn)可以保證把正確的事做好；制度可以保證整個(gè)運(yùn)營(yíng)體系運(yùn)作規(guī)范，不出現(xiàn)偏差。

4、有效的績(jī)效考核體系。“大鍋飯”式的體系，做好做不好一個(gè)樣，工資獎(jiǎng)金一樣拿，已嚴(yán)重阻礙員工隊(duì)伍的執(zhí)行力。做好獎(jiǎng)，做不好罰，獎(jiǎng)罰分明。獎(jiǎng)罰指標(biāo)清晰，該獎(jiǎng)當(dāng)獎(jiǎng)，該罰則罰，絕不姑息，只有這樣員工才能自我約束，自我管理，才能執(zhí)行有力。

由此看見：“執(zhí)行不力不是員工的問題，執(zhí)行不力是管理問題，所以執(zhí)行不力是企業(yè)管理者的問題。”企業(yè)管理者必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，完善企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系，只有這樣才能真正從根源上提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

第二篇：如何打造員工執(zhí)行力

如何打造營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力？

——中小型家具企業(yè)營(yíng)銷總監(jiān)的人力資源管理

常常聽到很多老板說我們的銷售人員不好管：出差就像放羊一樣，一年到頭也開發(fā)不了多少新開戶，每次出差回來就是一大堆的抱怨，全部責(zé)任都推在公司。銷售費(fèi)用在上升，銷量卻沒有見到增長(zhǎng)多少。也常常聽到很多營(yíng)銷總監(jiān)說我們的銷售人員執(zhí)行力不強(qiáng)：公司營(yíng)銷戰(zhàn)略不能有效的實(shí)施，培訓(xùn)了多次也未見到什么效果。管嚴(yán)了銷售人員受不了，于是磨洋工、鉆空子的大有人在；管松點(diǎn)，給予授權(quán)，卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營(yíng)銷總監(jiān)和銷售人員。好點(diǎn)的銷售人員，干一段時(shí)間就跳槽了，留下來的老弱病殘居多。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才，員工抱怨找不到合適的平臺(tái)。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，導(dǎo)致營(yíng)銷戰(zhàn)略缺乏延續(xù)性，很多公司也就長(zhǎng)期處于一個(gè)瓶頸之中無法突破。

隨著國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展，家具企業(yè)經(jīng)歷了十來年爆發(fā)式增長(zhǎng)后，現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團(tuán)公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)特性，決定了家具企業(yè)的營(yíng)銷總監(jiān)不單是要解決營(yíng)銷問題，更重要的是要規(guī)范公司的管理體系。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)該如何進(jìn)行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)呢？

一、樹立正確的人力資源觀五、六年的之前的家具行業(yè)，基本上屬于賣方市場(chǎng)。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行，就能賣得出去，在各省的批發(fā)市場(chǎng)里面找一個(gè)代理商或是自己開個(gè)門市，就不愁沒有生意。哪怕是沒有營(yíng)銷人員，一個(gè)工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營(yíng)業(yè)額。隨著競(jìng)爭(zhēng)逐級(jí)加劇。有的公司開始慢慢重視營(yíng)銷工作。從大規(guī)模的招聘營(yíng)銷人員，到請(qǐng)代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動(dòng)作。由于市場(chǎng)繁榮，有的企業(yè)從零五年開始就成倍的增長(zhǎng)。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛，企業(yè)本身管理體系較弱。整個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員成分復(fù)雜，難免魚龍混雜。有的老板請(qǐng)了幾次營(yíng)銷總監(jiān)之后，發(fā)現(xiàn)錢花了不少，事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當(dāng)困難了。

事情都是由人做的，雇人就得花錢，但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點(diǎn)人，幾千萬的銷售量，管理也很粗放。一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)來了多久，花了多少錢，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會(huì)給你時(shí)間和費(fèi)用讓你建體系，做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績(jī)向老板交差，一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始?xì)㈦u取卵式的操作。能在一個(gè)公司營(yíng)銷總監(jiān)崗位上存活三年以上的（和老板有關(guān)系的例外）是屈指可數(shù)。所以說要先樹立正確的人力資源觀。

在原則上：做老板的選人時(shí)多點(diǎn)慎重，用人時(shí)多點(diǎn)授權(quán)，看結(jié)果時(shí)多點(diǎn)耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對(duì)上必須要保證公司利潤(rùn)增長(zhǎng)，對(duì)下必須要保證員工福利增加。

在習(xí)慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習(xí)慣轉(zhuǎn)變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個(gè)習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覟楣驹鍪斩嗌俸笪夷苣枚嗌佟薄?/p>

在選擇上：如企業(yè)本身沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人，在工作上可以通過對(duì)下屬，通過經(jīng)銷商和實(shí)際的銷售業(yè)績(jī)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行測(cè)評(píng)，防止僅靠個(gè)人感覺來招聘員工和評(píng)價(jià)工作成績(jī)。作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個(gè)企業(yè)任職之前，非常有必要對(duì)公司的銷售情況、人員情況、老板的發(fā)展規(guī)劃等做一個(gè)詳細(xì)的了解。畢竟“高薪、高位”實(shí)質(zhì)就是“高辛、高危”。

在標(biāo)準(zhǔn)上：我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多，你好好干，干好了到時(shí)在說，公司肯定不會(huì)虧待你的”。咋一聽好像沒有問題，是這么回事。稍微細(xì)心點(diǎn)的人就會(huì)想了“什么才算是干得好，干好了到時(shí)怎么說，不會(huì)虧待究竟意味者可以得到多少”。公

司本身的激勵(lì)機(jī)制不全、獎(jiǎng)懲方案模糊，求職者對(duì)未來的收益判斷不明，工作起來自然難以全心投入。

二、要制定刺激性強(qiáng)的薪酬體系。

為什么說是刺激性強(qiáng)的薪酬體系呢？家具產(chǎn)品同質(zhì)化相當(dāng)嚴(yán)重、銷售渠道也大多重合、營(yíng)銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業(yè)靠什么才能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？有句話說的好“重賞之下必有勇夫”，當(dāng)客觀條件不具備優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，我們只有靠人的主觀能力去改變現(xiàn)狀。讓有能力的人，不但要先富起來，還要暴富；讓混日子的人，不思進(jìn)取的人，自己淘汰自己。通過利益分配的杠桿激活團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該制定與營(yíng)銷戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。家具企業(yè)的薪酬一般由底薪、銷售量提成、新開店獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。這三部分如何進(jìn)行有效的組合才能發(fā)揮出最大化的效益呢？

我曾經(jīng)服務(wù)于一家業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀公司。該公司在一二級(jí)市場(chǎng)基本上已經(jīng)全部覆蓋。為了快速打開三級(jí)市場(chǎng)，該公司采取了根據(jù)開店數(shù)量多少，單店獎(jiǎng)金翻倍的獎(jiǎng)勵(lì)模式。具體做法是：以五個(gè)店為一個(gè)檔次，每上一個(gè)檔次單店獎(jiǎng)金比上一個(gè)檔次多出一點(diǎn)五倍，最高單店獎(jiǎng)金達(dá)到了兩萬多元。這無疑是給銷售人員打了一劑強(qiáng)心針，無需督促，銷售人員自己知道該怎么做。第二年，該公司在上年的模式上做了一些調(diào)整，將開店時(shí)間考核納入薪資體系中。第一季度開店單店獎(jiǎng)勵(lì)最高，以后按開發(fā)的時(shí)間順序，每季度遞減單店獎(jiǎng)勵(lì)。兩年時(shí)間新開專賣店的數(shù)量達(dá)到了一千多家，基本上是歷年的開店數(shù)量總和。而且該公司，沒有什么的裝修費(fèi)用補(bǔ)貼和廣告支持等銷售政策。開店的條件還相當(dāng)苛刻。

很多中小型家具企業(yè)，現(xiàn)在面臨的主要困境就是銷售網(wǎng)絡(luò)數(shù)量少，質(zhì)量差。很多公司才用的通常都是統(tǒng)一的薪酬體系。在一個(gè)空白市場(chǎng)，或者是基礎(chǔ)較差的市場(chǎng)，一線營(yíng)銷人員往往需要付出比成熟市場(chǎng)大得多的精力。銷量方面卻不見得有多好，薪酬上面自然也不會(huì)太高。好不容易有點(diǎn)起色之后，可能又面臨換區(qū)域，調(diào)崗等局面。更何況很多企業(yè)是不需要功臣的。于是大家都養(yǎng)成了一種共識(shí)：做銷售，尤其是在難點(diǎn)市場(chǎng)做銷售，就是前人栽樹后人乘涼的事情。所以很多銷售人員出差基本上不去空白市場(chǎng)，出差線路也往往都是些平時(shí)關(guān)系好，經(jīng)銷商招呼周到的地方。如此下去，企業(yè)談何發(fā)展？銷量怎么增長(zhǎng)？

上面的案例對(duì)于需要快速拓展銷售網(wǎng)絡(luò)的中小型公司具有很好的借鑒效果。我們可以借鑒這種薪酬模式結(jié)合公司的營(yíng)銷戰(zhàn)略，制定的適合自己的薪酬體系。既要打消員工的后顧之憂，又要刺激員工的主觀能動(dòng)性。

那么對(duì)于網(wǎng)絡(luò)相對(duì)成熟的企業(yè)該怎樣制定薪酬體系呢？越是成熟的市場(chǎng)，越是成熟的公司，往往很多人對(duì)一些市場(chǎng)問題熟視無睹，因?yàn)樾蝿?shì)一片大好嘛。最終都是千里之堤毀于蟻穴。有些企業(yè)針對(duì)成熟市場(chǎng)，采用是的銷量逐級(jí)遞增，提出系數(shù)逐級(jí)遞增的獎(jiǎng)勵(lì)模式。這種模式比單一的底薪加固定的提成系數(shù)要有效果，但也有一定的局限下。因?yàn)樗雎粤耸袌?chǎng)容量問題。人口的數(shù)量相同，地域面積相同的兩個(gè)地方，由于經(jīng)濟(jì)條件的限制，其市場(chǎng)容量完全不同。可能經(jīng)濟(jì)條件稍微好點(diǎn)的地方，銷售員可以天天睡大覺，任其自然銷售，照樣掙高工資。一個(gè)經(jīng)濟(jì)條件差、各方面工作做得好的銷售員，天天忙的累死，也拿不了多少錢。如果采用銷量遞增，提出遞增這一獎(jiǎng)勵(lì)模式的基礎(chǔ)上加區(qū)域市場(chǎng)管理獎(jiǎng)金這種方式，就可以做到有個(gè)相當(dāng)公平的標(biāo)準(zhǔn)。另外還可以在增加一些階段性的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。通過多種渠道的獎(jiǎng)金方式，縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距帶來的不公平，市場(chǎng)管理獎(jiǎng)即是將基礎(chǔ)的銷售工作，進(jìn)行逐一的細(xì)分和量化。通過管理報(bào)表和客觀的數(shù)據(jù)說明。評(píng)價(jià)銷售人員的基礎(chǔ)市場(chǎng)管理工作是否到位。具體量化的標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)內(nèi)容，在營(yíng)銷人員日常工作管理的課題中單獨(dú)闡述。

三、注重人文關(guān)懷、管理張弛有度

有了極具吸引力的薪酬，僅僅是能招聘到一些有用的人。招聘來的人，能不能為企業(yè)所

用，就要靠企業(yè)的人文關(guān)懷和管理制度了。營(yíng)銷這個(gè)工作，由于性質(zhì)特殊，不像生產(chǎn)等崗位那么具體。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能輕松賺錢的工作。銷售人員出差就像旅游樣。還有部分的老板和管理者似乎也有這種錯(cuò)覺。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)總是那么“散漫”，在公司總是“無所事事”。于是乎就開始制定了什么座機(jī)電話報(bào)到了，衛(wèi)星定位了等等一系列的管理措施。這些措施真有用嗎？我們要嚴(yán)加監(jiān)管，我們非得看到“忙碌”的現(xiàn)象，到底是為了什么？

有個(gè)在家具業(yè)內(nèi)做得還算不錯(cuò)的公司，采用就是座機(jī)電話報(bào)到加填寫每日工作日志的管理方式。座機(jī)報(bào)到能證明什么，只能證明銷售人員在這個(gè)地方而已。打完電話之后，想玩的，始終不會(huì)去工作，公司能監(jiān)管什么？每日工作日志沒有任何指導(dǎo)內(nèi)容，隨便填寫幾句，公司也沒有做為薪酬考核。銷售人員隨便填寫幾句交差了事。公司能了解什么？

再說衛(wèi)星定位，有些公司為了監(jiān)管銷售人員，給每一個(gè)銷售人員的手機(jī)號(hào)都上了衛(wèi)星定位系統(tǒng)，銷售人員的出差報(bào)銷必須打衛(wèi)星定位記錄的清單。好像這樣就能完全掌握銷售人員動(dòng)向了。真是這樣的嗎？把手機(jī)設(shè)定一個(gè)呼叫轉(zhuǎn)移，往經(jīng)銷商送貨車上一放。能監(jiān)管得了嗎？

毛主席說“人民的智慧是無窮的”，你有政策，他就有對(duì)策。就像手里的沙子一樣，握得越緊，沙子越少。所以管理不僅僅是監(jiān)督，控制，管理更是關(guān)懷員工，指導(dǎo)員工在達(dá)成公司任務(wù)的情況下，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

我曾經(jīng)服務(wù)過一個(gè)企業(yè)，該公司和同行業(yè)相比，員工工資只能算是中偏下水平，發(fā)展空間也不是太大，產(chǎn)品本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也不是最強(qiáng)，但是有一段時(shí)間員工的穩(wěn)定性好、工作的積極性也相當(dāng)高。其根本原因在于當(dāng)時(shí)的分公司將人文關(guān)懷做得相當(dāng)好。公司免費(fèi)提供住宿，一日三餐，連日常生活用品都提供。來了新人有個(gè)歡迎宴，同事調(diào)離有個(gè)告別宴，時(shí)不時(shí)的公司員工一起小聚下。基本上每個(gè)大的節(jié)假日都給員工準(zhǔn)備有些獎(jiǎng)金和禮物。盡管員工收入低一點(diǎn)，但這樣的環(huán)境讓人感到有種歸屬感。這樣的環(huán)境除非是員工面臨更大的誘惑，一般都不會(huì)主動(dòng)辭職的。

生活上給予員工一些關(guān)心，切實(shí)為員工解決一些實(shí)際問題。管理上給予一些信任，工作給予一些授權(quán)，一些指導(dǎo)。員工沒有不愿意干的理由。

四、做好員工的在職技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

有了好的薪酬和人性化的管理制度。這的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)還不具備較強(qiáng)的執(zhí)行能力。要使這個(gè)團(tuán)隊(duì)有執(zhí)行力，就必須做好每一個(gè)員工的崗位技能培訓(xùn)和他的職業(yè)規(guī)劃。讓團(tuán)隊(duì)里面的每一個(gè)成員都能成為獨(dú)擋一面的能手，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能在這個(gè)營(yíng)銷組織里面達(dá)到自己的目的。

說到培訓(xùn)，很多公司對(duì)此也是相當(dāng)重視，時(shí)不時(shí)的請(qǐng)一些講師授課。也送一些管理層出去學(xué)習(xí)。整體感覺確收效甚微。一是有單獨(dú)培訓(xùn)部門的公司很少，有也是針對(duì)經(jīng)銷商導(dǎo)購的居多。真正對(duì)公司員工有一套完整的培訓(xùn)體系的公司，在家具行業(yè)還真沒兩家。大部分都是在員工回公司開始會(huì)組織一下拓展訓(xùn)練或者請(qǐng)一兩個(gè)講師上上課。純粹是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)缺乏目的性和延續(xù)性。與實(shí)際工作能夠很好地結(jié)合的培訓(xùn)就更少了。

達(dá)不到目的的培訓(xùn)，都是在浪費(fèi)資源。培訓(xùn)應(yīng)該從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去，并將員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃緊密的結(jié)合起來。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，簡(jiǎn)單說來就分為三個(gè)方面：一是實(shí)戰(zhàn)技能的培訓(xùn)，二是營(yíng)銷戰(zhàn)略理論的培訓(xùn)，三是領(lǐng)導(dǎo)組織能力的培訓(xùn)。圍繞這三個(gè)方面，結(jié)合員工不同的入職時(shí)間和工作考評(píng)結(jié)果，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并在培訓(xùn)后賦予其新的工作職責(zé)，以此達(dá)到檢驗(yàn)培訓(xùn)效果目的，同時(shí)由于培訓(xùn)課程和實(shí)際工作的緊密結(jié)合。員工的實(shí)戰(zhàn)能力也會(huì)得到相應(yīng)的提升。三個(gè)方面的詳細(xì)培訓(xùn)方案和如何有效的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，單獨(dú)作為一個(gè)課題研究，以后陸續(xù)發(fā)布。

五、建設(shè)好關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備團(tuán)隊(duì)

每一個(gè)人在不同的生活階段有不同需求，再優(yōu)秀的公司也無法滿足所有員工的需要。尤其是在一些要求比較高的管理崗位，招聘和培養(yǎng)一個(gè)合適的人選都非常困難。這就需要我們

在營(yíng)銷隊(duì)伍里面隨時(shí)存在著后備力量。這種后備力量可以是顯性的也可以是隱性的。企業(yè)可以根據(jù)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的人員數(shù)量，單人產(chǎn)出比例，階段的營(yíng)銷戰(zhàn)略等現(xiàn)狀。在培訓(xùn)員工和為員工做職業(yè)規(guī)劃時(shí)進(jìn)行合理的布置。

第三篇：打造員工執(zhí)行力--考題

《打造員工執(zhí)行力》考題

一.填空題（共20分）

二.執(zhí)行力的四大思維是：、、、。

三.執(zhí)行力考察的九個(gè)方面

是：；；；；；；；。

四.簡(jiǎn)答題（共25分）

1.什么是執(zhí)行力？（10分）

答：

2.員工的執(zhí)行力的三層含義分別是什么？（15分）

答：（1）

（2）

（3）

五.列舉你所在部門在執(zhí)行力方面存在的問題，并提出相對(duì)應(yīng)的建議（至少3條）（25分）

《打造員工執(zhí)行力》考題

六.填空題（共20分）

七.執(zhí)行力的四大思維是：100%責(zé)任、結(jié)果導(dǎo)向、客戶價(jià)值、獎(jiǎng)罰明確。

八.執(zhí)行力考察的九個(gè)方面是：自動(dòng)自發(fā)；注重細(xì)節(jié)；誠(chéng)信負(fù)責(zé)；分析應(yīng)變；學(xué)習(xí)創(chuàng)新；熱忱投入；堅(jiān)持韌性；團(tuán)隊(duì)精神；求勝欲望。

九.簡(jiǎn)答題（共25分）

3.什么是執(zhí)行力？（10分）

答：指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。

4.員工的執(zhí)行力的三層含義分別是什么？（15分）

答：（1）基礎(chǔ)智能，表現(xiàn)為： 智商； 基礎(chǔ)文化；情商。

（4）心理性格能力，表現(xiàn)為：靈商：事業(yè)心和使命感；敬業(yè)精神、責(zé)任感、忠誠(chéng)；持

續(xù)不倦的行動(dòng)習(xí)慣，積極心態(tài)與熱情。

（5）技術(shù)技能，表現(xiàn)：具備完成工作任務(wù)的潛在勝任能力； 實(shí)際完成工作任務(wù)的顯

在操作能力； 技術(shù)創(chuàng)新和能力提升的自覺能力。

十.列舉你所在部門在執(zhí)行力方面存在的問題，并提出相對(duì)應(yīng)的建議（至少3條）（25分）

十一.結(jié)合你工作中的實(shí)際情況，寫一篇關(guān)于《打造高效執(zhí)行力》培訓(xùn)心得，500字左右。（30分）

第四篇：打造員工執(zhí)行力學(xué)習(xí)心得

《打造員工執(zhí)行力》學(xué)習(xí)心得

再好的戰(zhàn)略如果沒有高效的執(zhí)行力，一切都是空想。“對(duì)于企業(yè)來說，制定正確的戰(zhàn)略固然重要，但更重要的是執(zhí)行，執(zhí)行力是員工最重要的能力之一。”這是著名實(shí)戰(zhàn)派管理專家張錫民在《打造員工執(zhí)行力》一書中所闡述的思想。

什么是執(zhí)行力呢，通過學(xué)習(xí)，在書中作者是特別注重也是特別強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行能力的，甚至說執(zhí)行能力是員工最重要的能力。組織與團(tuán)隊(duì)的各種決策，必須通過各級(jí)員工的有效執(zhí)行才能實(shí)現(xiàn)。這其中讓我感觸頗深的是那個(gè)“土豆采購”的案例，土豆雖小，但由此而引發(fā)的思考卻意義重大。這讓我更加對(duì)執(zhí)行力的操作模式產(chǎn)生濃厚的興趣，真正意義上的執(zhí)行力并不是單純的狹義的概念，它表現(xiàn)的是管理運(yùn)營(yíng)中的全過程。從最初的對(duì)目標(biāo)的設(shè)定到有效地溝通協(xié)作再到績(jī)效的考核，甚至是執(zhí)行過程中隨時(shí)需要去開發(fā)的創(chuàng)造性思維，這一切的一切都是環(huán)環(huán)相扣、緊密配合的。當(dāng)然細(xì)化下來，在各個(gè)環(huán)節(jié)中我們同樣還要有可操作可控制的點(diǎn)。我們現(xiàn)在正在運(yùn)行的也是將這些現(xiàn)行的模塊應(yīng)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中，例如無論工作有多繁重，我們總是會(huì)擠出時(shí)間與員工進(jìn)行溝通進(jìn)行討論最終達(dá)成一致。完成效率之高，收益之好，我想與員工的執(zhí)行力的塑造是分不開的。當(dāng)然與此同時(shí)，我們還是應(yīng)該加強(qiáng)理論方面的學(xué)習(xí)，從書本等媒介中汲取營(yíng)養(yǎng)，使實(shí)際操作環(huán)節(jié)可以有理可依、有章可循，而不是盲目的去執(zhí)行。同時(shí)需要加強(qiáng)對(duì)員工執(zhí)行能力的培養(yǎng)，加深員工對(duì)執(zhí)行能力的重視，將自己的學(xué)習(xí)心得與員工分享，共同受益。

當(dāng)然，即便如此，我們也不能一味的將企業(yè)的成功與否全部歸功于執(zhí)行力上，這樣顯然是片面的。在目前這一復(fù)雜多變的環(huán)境中，影響企業(yè)成功的因素有很多，但一直以來，被大家反復(fù)提及的就是團(tuán)結(jié)。說到團(tuán)結(jié)，這是企業(yè)凝聚力的集中體現(xiàn)，在企業(yè)管理的過程中，能夠聚合員工的因素同樣是多樣的，它考驗(yàn)的是作為領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)管理過程中的操作能力。團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的非常重要的一點(diǎn)就是——感恩。

員工的感恩是對(duì)企業(yè)給予其機(jī)會(huì)和激勵(lì)的感恩，是對(duì)同事給予其幫助和配合的感恩。我深信，無論你現(xiàn)在身置何地，無論你處在怎么的層級(jí)當(dāng)中，只要你學(xué)會(huì)感恩，試著去微笑的面對(duì)一切，相信你一定能夠領(lǐng)悟和品位到命運(yùn)的饋贈(zèng)與激情。

切實(shí)的說，關(guān)于這方面的學(xué)習(xí)真的是讓我受益很多，無論是在培養(yǎng)員工執(zhí)行力方面新思路的建立，還是對(duì)感恩情節(jié)上更深層次的體味，都讓我能夠從中汲取到新鮮的養(yǎng)分。我相信，這樣的學(xué)習(xí)一定能夠喚醒我更多的思考，激發(fā)起對(duì)工作更大的熱情。也真心的希望在今后的工作中能夠得到更多更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)，而我自身也會(huì)更加努力的將自己的學(xué)習(xí)同實(shí)踐緊密結(jié)合起來，用自己的付出為我們共同的事業(yè)添磚加瓦！

第五篇：打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力

打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力

--明陽天下拓展培訓(xùn)

執(zhí)行力，顧名思義就是執(zhí)行的效力，就是把目標(biāo)和想法變成結(jié)果的能力。如果真想提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，必須具備以下條件：

領(lǐng)導(dǎo)者是團(tuán)隊(duì)的核心，是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路人，領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力決定了這個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。俗話說：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”，一個(gè)獅子領(lǐng)導(dǎo)的綿羊隊(duì)能勝過綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子隊(duì)!試想，中國(guó)歷史上哪個(gè)國(guó)家的繁榮和衰敗與皇帝無關(guān)!沒有不會(huì)打仗的士兵，只有不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的將軍。領(lǐng)導(dǎo)力就是戰(zhàn)斗力，領(lǐng)導(dǎo)力就是執(zhí)行力!對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，執(zhí)行力不只是員工的義務(wù)，更是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。身教勝于言傳，要求員工做到的，領(lǐng)導(dǎo)者必須先做到，正如周老師所言：“正人先正己”。如果領(lǐng)導(dǎo)者有法不依、有令不行，上有政策、下有對(duì)策，那員工又怎么會(huì)聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排?如果說領(lǐng)導(dǎo)者能以身作責(zé)、率先垂范，員工上行下效怎么會(huì)執(zhí)行不力?所以說，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力強(qiáng)弱與否，領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者的一次率先垂范勝過對(duì)員工一百次蒼白無力的說教!俗話說：巧婦難為無米之炊!充足的后備資源是提高執(zhí)行力的外部條件。沒有米，再好的廚師也做不出飯來;沒有一磚一瓦，即使是國(guó)家特級(jí)建造師也蓋不出高樓大廈。要想提高執(zhí)行力，必須要有相應(yīng)的條件作為輔助，如人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、環(huán)境等等。沒有這些外部條件作保障，那只會(huì)“執(zhí)行不力”。比如這次抗震救災(zāi)，執(zhí)行的非常快，但各種綜合條件不允許，困難重重，進(jìn)而執(zhí)行起來十分不力。有人說，有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上，但是否想過，王進(jìn)喜在創(chuàng)造條件時(shí)是何等的艱難，況且，在執(zhí)行時(shí)創(chuàng)造條件本身就是一個(gè)“不力”的過程。中國(guó)之所以落后于其他發(fā)達(dá)國(guó)家，不是自甘落后，也不是不想富強(qiáng)，而是缺乏必備的先決條件。在談到執(zhí)行力問題時(shí)，總有人拋開過程而熱衷于對(duì)結(jié)果的盲目追求，本人在此不提倡。試想，沒有“因?yàn)椤蹦挠小八浴?沒有過程哪來結(jié)果?何況，“執(zhí)行力”本身就是一個(gè)過程加結(jié)果的代名詞，無“執(zhí)行”何以談“力”?!沒有把后備資源充分、高效利用的過程哪會(huì)取得預(yù)期的效果!如果我們對(duì)待施工工程只停留在“重結(jié)果”的層面上，為何我們老盯著安全、質(zhì)量而三番五次地到施工現(xiàn)場(chǎng)檢查、監(jiān)督、整改，而不是坐在家里等待竣工后的高樓大廈?為何我們要對(duì)管理體系中的“過程”經(jīng)常加以“控制”?原因很簡(jiǎn)單，正如李強(qiáng)老師所說：凡事的產(chǎn)生和發(fā)展必有其原因、必有其結(jié)果，沒有無果之因、也沒有無因之果。有個(gè)小故事：有一個(gè)地主，為人貪婪愛占小便宜，就連手下的長(zhǎng)工也不放過。一日，他給一個(gè)長(zhǎng)工一只空酒瓶，讓他出去打酒卻沒給他打酒錢。長(zhǎng)工向他要，地主說：“有錢誰不會(huì)打酒，沒錢能打回酒來才算你能耐!”長(zhǎng)工無奈只后硬著頭皮出了門。不一會(huì)，他拎著空酒瓶回來了，遞給地主讓他喝。地主大怒：“沒酒怎么喝?!”長(zhǎng)工說：“有酒誰不會(huì)喝，沒酒你能喝出酒來才算你能耐!”所以，我們?cè)谡剤?zhí)行力時(shí)，拋開過程和條件談結(jié)果是不負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)，那樣只會(huì)在短時(shí)間內(nèi)起到效果，時(shí)間一長(zhǎng)則降低凝聚力，使人心渙散，使結(jié)果適得其反。激勵(lì)，要建立在公正、合理的基礎(chǔ)上，要一以貫之，否則，會(huì)適得其反。激勵(lì)是一種管理，企業(yè)管理需要“一碗水端平”，切忌“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”思想。古人就懂得“王子犯法與庶民同罪”，更何況是競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)期的現(xiàn)代企業(yè)!如果企業(yè)設(shè)置了獎(jiǎng)罰機(jī)制，獎(jiǎng)如何獎(jiǎng)、罰如何罰，誰應(yīng)該多、誰應(yīng)該少，要掌握好標(biāo)準(zhǔn)和尺度，否則，引起“內(nèi)訌”倒難以收?qǐng)觥Ｒ豁?xiàng)激勵(lì)措施，一旦制定，就要一以貫之地執(zhí)行下去，堅(jiān)定不移地落實(shí)，不要“三分鐘熱血”，開始時(shí)大張旗鼓、轟轟烈烈，到后來，疲軟乏力、避而不談、不了了之了，這肯定不符合執(zhí)行力的思想要求。企業(yè)在講執(zhí)行力時(shí)，也要注重對(duì)員工的激勵(lì)。我們希望員工能為企業(yè)多出力、多做貢獻(xiàn)，其實(shí)員工本身也愿如此。但有一點(diǎn)，要避免“能者多勞”思想，政府有勞動(dòng)定額、企業(yè)有崗位職責(zé)，每個(gè)人都有各自的本職工作，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期身兼數(shù)職那便是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的不合理。不能因?yàn)橐粋€(gè)人“多能”而讓其“多勞”，從事本職工作以外的事，這是顯失公平的分配原則，不利于執(zhí)行力的培養(yǎng)。如果情況特殊，非要“能者多勞”的話，但一定要“按勞取酬，多勞多得”，如果做不到這一點(diǎn)，員工的成績(jī)被抹殺，干多干少一個(gè)樣，分配不公，那執(zhí)行力就要下降。因此，執(zhí)行力需要公平交換。

總之，執(zhí)行力作為企業(yè)成功的核心和關(guān)鍵，與各個(gè)層級(jí)有著密不可分的聯(lián)系，也有著很多相互制約的因素。執(zhí)行力，說小，就一個(gè)字：干!說大，卻是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從上到下認(rèn)真貫徹和落實(shí)。要建立良好的執(zhí)行力，一定是源于我們各個(gè)層級(jí)人員盡職盡責(zé)地完成每一個(gè)工作細(xì)節(jié)。如果企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)，應(yīng)該全面、深層次地加以分析和應(yīng)對(duì)，而不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳;理性、客觀地看待每一個(gè)細(xì)節(jié)問題，才是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展之道。

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