第一篇：芻議電力企業強化人力資源管理工作的經驗與體會

芻議電力企業強化人力資源管理工作的經驗與體會

摘要：進入21世紀，經濟發展迅速，電力體制也不斷強化，競爭激烈，所面對的壓力也越來越多，員工積極性不高，人力資源管理存在嚴重不足。所以本文針對電力人力資源管理中存在的漏洞以及所面臨的問題進行探究，找到一定的解決方法。

關鍵詞：電力人力資源問題創新方法

人力資源管理日漸重要，在企業中占著舉足輕重的地位，人才的競爭成為世界經濟發展的趨勢，因此人力資源也成為管理者提高業績經營效益的一個途徑，成為企業發展的一個必備的因素，但是隨著經濟發展的多樣化，人力資源也面臨著多樣的問題，管理人力資源不僅是一門學問，更是一門學科藝術，需要多汲取成功的經驗與各部門的工作體會，來改變其存在的不足，走上國際化的道路。

一、我國電力企業人力資源所面臨的問題

（一）保守傳統觀念，忽視現代化管理

無論是在工作上還是在思想上仍停留在過去的比較守舊的思想

上，不吸取先進管理經驗，不知道創新，意識不到人才對公司的重要性，這樣不僅對公司的發展現狀不利，即使對以后公司的前途也有著很大的負面影響。公司長遠發展，離不開人才的支持，離不開人才的效力，因此，企業應拋棄過去只重視業績而忽視人才的管理理念，加大對人才的管理，以人為本，注重員工自身素質與修養的提升，實現員工價值，創造企業價值。

（二）人力資源管理的概念過于模糊

雖然技術很重要，但是沒有人才談何技術？很多企業只重視技能的提升，而忽視了人才的管理，在使用人才的過程中更是忽視了管理這一層次。電力企業不僅需要與電力有關的專業人士，更需要能夠挖掘相關人才的人力資源管理。做到“以人為本”，大部分企業根本沒有明白其中的內涵，只是一味的抄襲，用來效仿制定一定的管理制度，以為這樣便可。但是忽視了自身的所面臨的問題，不從實際出發，從內容上分析，大多是從員工獎懲制度、工作藍圖、工資管理、員工出勤情況等方面加以管理限制，忽視了“以人為本”的內涵，忽視了員工自身的發展，無法調動員工的積極性和創新意識。

（三）對員工的培訓沒有盡到應有的效果

很多企業不夠重視員工的培訓，經濟發展迅速，很多員工跟不上企業經濟發展的腳步，逐漸被日益發展的國際化市場所淘汰，站在長遠的角度上不僅是員工的損失，更是企業的損失，培訓的目的是增進員工的技術性能，改變員工的理念，讓員工學以致用，在實現自身價值的同時為企業創造更高的經濟利益，因此，企業應該加大對企業員工培訓的重視，以求得員工和企業共同發展。

（四）對員工的激勵制度不具備明確的吸引力

很多電力企業在招聘時，因為疏忽，沒有將公司未來的發展前景說清，對員工的激勵體制也是沒有重視，一句帶過，使得員工對這些方面的認識不足，使其專業技術沒得到相應的發揮。相應的人才也會有一定的流失。

二、電力企業應該怎樣加強對人力資源的管理

（一）加強“以人為本”觀念

企業的長遠發展離不開人才的支持，因此企業應當加大對人才的管理，根據員工的不同需求，給予適當的獎勵政策，可以從職位提升方面出發，也可以從薪資待遇方面出發，這樣不僅能夠留住人才還能吸引人才，從而使公司上下齊心協力，給企業帶去有形的和無形的資產。要從多方面加大對員工的重視，使他們能夠發現自身的長處，得到相應的不同的發揮，增進員工的自信心，和員工的競爭意識，從而使其積極工作，努力上進。與此同時，還要時常對員工進行心理上的激勵和指導，讓其放眼未來，不要拘泥于眼前，這樣才能夠與企業接軌，與日益國際化經濟接軌，在增進員工自身修養的同時，使得企業向更遠的方向發展。

（二）對員工的培訓工作應當合理化科學化

在追隨知名企業培訓制度的同時，不要忽視了員工自身的個性化，培訓尤為重要，對員工的培訓影響著企業未來的發展前途，短時期內，或許看不到很大的效果，但從長遠的角度看，企業將會因此獲得長期的經濟效益。因此，很多企業都將人力資源部門作為首要發展部門，培訓也成為企業經營發展戰略的重大任務。也使得培訓要有一定的規章制度，從培訓員工的需求分析為基礎，完善培訓的實施與組織，做好不同技能培訓的效果評估，確保實現培訓的目的。

（三）合理的使用人才管理人才

以員工為中心開展一系列工作，對于專業人員要加大重視力度，企業在引進相應的人才時，要讓不同的人才得到相應的發展，揚其長避其短，從而使企業人力資源化管理走上正規、專業化、人性化的道路。對于剛進入企業的員工應該派專門人員解決其不足，所出現的問題，幫助新人發展，在調動員工責任心的同時，也促進了雙方的共同進步，和友誼的發展。對于在職的員工，在相應的時間段內也應進行培訓，豐富其知識的同時也使得其更加認可所在工作。描繪好企業員工的發展藍圖，讓其樹立目標，增強競爭意識，能者上、庸者下。

（四）對專業化人員應加大培養力度

電力企業飛速發展，因此更需要優秀的專業人員，但是所存在的現狀還是不容樂觀，因此企業不僅要在人力資源理念宣傳和管理上加強，挑選優秀的專業人員進行培訓，開發人才，有效地管理人才。這樣才能夠更大的增強辦事效率，創建更優秀的人才管理體制。

（五）加強員工對企業文化的認識和建設

任何企業都有自身的企業文化，企業文化的建設對企業的發展也有著深刻的影響，作為一個核心的力量源泉，企業文化對員工有著具有大的凝聚力，號召力，是企業的靈魂，更是員工發展的指明燈。它不但能調動員工的工作熱情，也能夠讓員工增進自身的創造性意識。更是員工的座右銘，作為員工發展道路上的思想動力，因此要加大員工對企業文化的深刻認識，加強企業的文化建設。

（六）激勵員工，鼓勵員工，加大福利機制

對員工來說，較高的薪資待遇有著重大的吸引力，因此很多企業

也從福利待遇、薪資出發來滿足員工的第一需求的同時，留住人才，吸引人才。員工在物質方面得到了滿足，心理上的需求才能得到實現，因此企業應該兩手抓，一手抓物質文明建設，一手抓精神文明建設，兩者相輔相成，對員工的激勵作用自然也是顯而易見。通過薪資待遇來激發員工的上進心，取勝心，讓員工生活水平提高從而更加努力工作的同時也為企業帶來了巨大的經濟效益。

（七）建設人力資源的基礎設施的重要性

人力資源管理部門尤為重要，因此應當加大人力資源的基礎設施，只有基礎設施完善，人力資源管理的工作才能夠得以順利地進行并得到巨大的發展。隨著經濟的發展，科學技術日益發達，人力資源部門作為企業的后備軍，更應該具備先進化、信息化、前沿化的特點，這樣才能節省時間，提高工作效率，有力的促進企業的發展，人力資源的合理配置，從而增強企業的發展實力，將更多的時間用在加強對人才的合理化管理上，不同的人才不同的發展方案，個性化不同，因此管理也區別開來，不同對待，真正實現“以人為本”，從而使得人才得到合理利用。所以，企業應該加大對人力資源的基礎方面的建設，因為它不僅是企業管理的保障，更是企業發展的保障。

（八）增進對人力資源管理的重視

企業之間競爭加劇，人才之間的競爭也是日益增進，防止人才流失，因此企業更應該加強對人力資源管理的重視，要從根本上轉變觀念，轉換思想，深刻的認識到企業之間的競爭實際上是人才之間的競爭，以人為中心，把人力資源管理放在第一位上，不再是簡單的人的管理，要站在更高的層次上去進行人力資源的合理規劃。使上下員工人道人力資源的作用以及其的重要性，高度重視，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。

三、總結

電力企業要想長遠發展離不開對人才的重視，人力資源的合理管理，經濟的競爭，利益的競爭，最根本的是人才的競爭。企業要想長盛不衰，在自身管理理念改進的同時應加大人才的培養，多汲取更多先進的電力企業的人力資源管理經驗，結合自身實際情況，從自身出發，加大對人才的吸引力度，多總結不足，在反思中不斷進步，使企業在千軍萬馬之中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]徐向連.企業文化建設與人力資源管理的結合[j].科學之友，2010，（03）[2]宋小忠，易濤.供電企業人力資源管理探索與研究[j].商場現代化，2007，（02）

[3]劉江.試析新形勢下企業人力資源管理的創新[j].企業技術開發，2011，（07）

[4]王秀芳.論企業創新人力資源管理的要求[j].科學之友（b版），2008，（02）

[5]李振明.淺析施工企業人力資源管理的創新[j].山西建筑，2010，（21）

第二篇：人力資源管理體會

如題，下面是我寫的一部分人力資源管理心得，不知道有哪些地方需要進行修改的，或者說還有哪一塊沒有涉及到的，請各位，大發慈悲，指點，指點，并具體說明，謝了！！

第一部分 人力資源管理心得

人力資源部的工作就是使企業人力資源發揮到最大作用，而且要考慮到長期和短期兩種情況，同時要結合企業的發展目標和企業性質等多方面因素，最后，確定人力資源管理策略。人力資源部的工作貌似就是招人、用人、培訓人、激勵人、罰人和解雇人，其中以罰人最為敏感，也因此，眾人得出，HR都是“壞人”的結論。當然，因為立場不同，看問題的角度不一樣，得出的結論固然也不一樣，下面是我從事行政人事工作過程中積累的一些個人看法：

1、企業文化的重要性：一個優秀的企業不僅僅是為員工提供優越的工作環境、理想的薪資待遇和廣大的發展空間，更應該有一個良好的企業文化，良好的企業文化可以吸引人才、造就人才、激勵人才、留住人才。良好的企業文化可以讓廣大員工能夠更好、更優質、更愉快和長期的為企業服務。

2、人力資源與其他部門：人力資源部是個服務部門，服務對像是企業所有部門和人員，可以說任何部門都有工作與人力資源部有關，有招人、用人、培訓、薪資福利、考核、解雇、社保、檔案、戶口等等，所以，使其地位無形中比其他部門員工心目中要高一些。但就其實際產出效益而言，很難量化！更容易讓部門人員產生優越感，而做出一些損害公司利益的事情，譬如：公報私仇、假公濟私；讓人力資源管理失去了公平、公正等原則，容易讓被管理者心里不愉快，直接導致被管理者做出一些違背其個人意愿的事情，尋找機會對企業進行打擊報復，主要體現在：盜竊公司財物、破壞公司財產、對外傳播公司負面信息等，這些都是因為企業人力資源管理不善，給企業帶來的不良后果，甚至直接讓企業“順利”進入政府黑名單。

3、人力資源管理的公平性：盲目、自大的人力資源管理者總以用最低的成本請最優秀的人才，才能體現出其人力資源管理的卓越性和成就感，往往體現在：員工入職以后得不到理想的薪資待遇、培訓機會、發展空間（更別講廣大的發展空間了），然后，給員工一些“小恩小慧”，認為這樣，足以讓員工死心踏地、掏心掏肺的為企業服務，其實不然，長此以往、日積月累，很容易讓員工在一定程度上對企業產生“不滿”；一項工作，他們有能力把它做到9分，甚至是10分，但因為對企業的“不滿”，他們只愿意做到6分，過得去就行了，這樣，工作做“好”了，還泄了“自憤”。

4、人力資源從業者的友善性：個人認為，這也是極重要的一塊，一些HR在招聘工作中存在一些誤區，自認高高在上，容易給應聘者留下不好的印像，以為這樣就可以壓住陣勢，或者說給應聘者一下“下馬威”，有的HR在整個招聘過程中都不會“笑”、提問尖酸刻薄、咄咄逼人，對應聘者的回答隨意加以抨擊和批判，讓整個面試過程變得嚴肅，讓應聘者感到尷尬和不安，應聘者無法充分發揮。很多HR可能直接畫“X”，下一位！卻不知應聘者的潛能是需要發掘的，應該盡量讓應聘者正常發揮，最好是超水平發揮！面試過程中HR所選擇的坐位、角度和表情，都有可能給應聘者帶來不安，直接影響應聘者的發揮，很有可能企業失去一個“人才”加盟的機會。

第三篇：論電力企業人力資源管理績效評價

論電力企業人力資源管理績效評價

目前,績效管理已成為人力資源管理的一項重要職能工作,其包含的內容也愈來愈多。并且它現在已成為了企業日常計劃當中不可或缺的一個重要的部分。電力企業人力資源績效管理的普及和擴張存在著多種原因。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業對提高人力資源管理績效水平提高的重視;讓個人的目標同組織目標能夠更加清楚地緊密聯系;組織的重構或授權促使企業將任務與責任下放給組織的基層等。隨著時代的發展,我國電力事業得到了飛速地發展,有力促進了我國經濟建設的發展。人力資源是企業中最重要的資源之一,是關系著企業核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業人才進行有效管理的重要方式,因此,我們應該將人力資源管理績效評價工作放在關系著電力企業生存與發展的高度予以重視。現結合電力人力資源管理評價的相關理論及實踐,進行如下探討。

一、電力企業人力資源管理績效評價的意義

績效管理,簡單地來講,就是有關部門通過對員工實行差別化的勞動報酬來實現對不同層次的員工的有效管理,這實質是部門根據員工不同的勞動成果和水平而制定的量化、評價標準,其最終目的是為了實現自身生產經營。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現象發生。如果要保證工作任務的質量,必須要將員工和企業的利益結合起來,那么一個科學合理的人力資源績效

評價體系的建立則是必不可少的。一直以來,電力企業被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應的薪酬標準,從而有利于制定因人而異的設計發展培養計劃,以發展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優秀的人才儲備,促進了電力事業的健康長遠發展,使電力行業有進一步地發展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業對人力資源信息進行有效地管理的同時,還可以為員工創造更廣闊的發展空間,員工在這樣的績效評價體系下,其對于學習新知識、鉆研技術和勞動的積極性得到了明顯地提高,工作質量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。

二、當前電力企業人力資源管理現狀

(一)人員總數過大,閑雜人員較多

從我國電力企業來看,主要是在計劃體制下進行粗放式管理經營。一是在這種體制下,電力企業在人才引進時具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標大大增加。二是電力企業為了使內部職工子女能夠順利就業,實行了內部職工子女內部招聘制度,大量的職工子弟的加入導致電力企業人員總量嚴重超標。三是由于電力企業的特殊性,和當地其他企業單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進入電力企業,從而導致了電力企業人員總量大大地超標。

(二)人員結構不合理,高新技術專業人才緊缺

從總量上來看,電力企業人員是超標的,但是從專業技術人才方面來看,卻是匱乏的。近年來,隨著現代電網改造升級工程的普遍實施,電網規模日益擴大,電力裝備更新迅速,電力技術得到了迅速的發展,電力生產運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因為傳統管理體制的束縛,生產經營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導致人才結構不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業技術培訓沒有求真務實,存在著搞花架子、走過場的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現了較多的冗余。不少員工的專業素養遠遠難以滿足崗位需求。由于長期受計劃體制背景下經營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應付式工作,缺乏工作的積極性和主動性,更談不上工作上的創新。

(三)績效考評機構設置有待改進

從當前電力人力資源管理考核評價的考評機構來看,主要是由相關職能部門獨自承擔,對員工進行類別劃分的主要依據是按照層級身份進行的,然后,根據相關的標準予以考核。這種考核模式缺乏長遠的戰略性規劃,考核評價方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測評及領導決定。從領導測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。從民主測評的方式來看,主要考核標準存在著片面性的問題,容易導致考評結果出現較大的誤差。同時,極易使員工之間產生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。

(四)績效考評存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業的說明書的職責描述不夠精細化,比較粗放化。二是崗位職責沒有納入績效考核的細則中,工作分析的作用沒有得到應有的體現。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區分。三是考核結果的作用沒有得到較好的發揮。因為崗位不同,性質不同,沒有可比性,考核結果難以讓人信服。

三、電力企業人力資源管理績效評價體系的改善

(一)設計恰當的績效指標

恰當的績效指標是績效考核得以成功實施的基礎之一。它可以形成有效的戰略目標分解體系。完整、有效、科學的績效指標體系的建立是通過對組織戰略目標的層層分解,所以可以將組織目標分解、落實到具體崗位和員工,明確績效責任主體。

通過績效指標的確立,可以使員工明確工作重點,關注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點,提高工作效率,提升管理水平。績效指標明確了什么是對組織有效的績效行為和結果,以及企業鼓勵的是什么和企業不鼓勵的是什么。明確企業管理的導向,從而引導員工正確的績效行為。

(二)重視能力考核

一個人的能力有顯性和隱性之分,能力是產生績效的基礎和必要條件。在企業的人力資源管理中,能力愈加受到關注。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個主要的內容。

能力是預測績效水平高低的有效依據,利用關鍵事件訪談,結合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項能力進行評定,同時,將評定的結果與先前建立的素質模型進行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據。

通過工作結果考核只能發現員工的績效薄弱環節,并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補了結果考核的不足。

(三)不同職位的人員績效考核標準也應不同

績效評價就是為了讓員工更清楚地認識自己,不同職位所要求的素質和能力不同,自然應該使用不同的考核標準及方式。人力資源經理應該針對員工職業的不同來挑選或設計不同的項目對其進行考核評價。比如銷售人員適合的考核方式是目標考核,行政人員應該重視素質考核等。

(四)合理利用績效評價結果

實踐證明,績效評價的結果的運用是,績效評價能否成功實施的一個很關鍵的一點。如果運用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。一般,績效考核的結果的運用分為三種:

①用于薪資的調整。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優良的員工提高績效工資,以體現對其的激勵。

②用于分配培訓需求。對績效考核的結果和一些重要的材料進行深入的研究,從而發現員工的表現能力與所在職位要求的差異,進而判斷是否需要培訓,以及需要哪方面的培訓。

③用于人事調整。對于一些績效成績連續優良的員工,可以考慮晉升。但那些成績連續不良的員工則要考慮降級或辭退。

四、結束語

電力企業要實現發展的可持續性,必須認識到人力資源管理績效評價的重要性,并且堅定不移地將這一策略執行下去。然而在人力資源管理績效評價實際的執行過程中,電力企業在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時有發生,給評價結果的質量和效用造成了不利的影響,對于這種情況,電力企業必須采取相關的措施優化電力人資源管理績效評價,充分發揮其對于電力企業的特殊作用。相信電力企業在執行和優化人力資源管理績效評價的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會得以提高,最終實現全面性的發展。

第四篇：電力企業人力資源管理績效評價論文

摘要：隨著時代的發展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業為了企業的長期發展，提升企業的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業發展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業文化的重要手段，在電力企業有績效考核是提升企業內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業內部加強績效考核，促進了企業的長期發展，同時推動電力企業發展。

關鍵詞：績效評價；電力企業；人力資源管理

電力企業發展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業對人力資源管理進行有效規劃，只有人力資源管理的合理規劃才能保證企業的更好發展。在滿足企業員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業，推動企業的發展。

一、人力資源管理績效評價內涵

在企業中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業工作效率。在企業中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業，有效的管理人力資源，促進的企業戰略性。社會的不斷發展，不同的企業對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業中的，人力資源管理。

二、電力企業人力資源規劃在企業發展中重要性

1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃企業是由員工組成的，一個公司的未來發展取決于員工的努力。合理的安排企業人才，才可以使企業實現高效率和高效益。企業的人力資源規劃對企業的發展具有指導意義。結合員工的需求和企業的未來發展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規劃促進企業的合理性發展合理的人力資源多企業起促進作用，伴隨企業的的發展，人力資源規劃是其根本和本質。為了企業的長遠發展，需要制定合理的計劃，科學的對企業的人力資源進行規劃。企業在良好的人才支持下，才可以發展的越來越快。企業的人才招聘取決于人力資源的規劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。

三、現階段電力企業人力資源管理績效評價工作中存在的問題

（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節省勞動力，對于監考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業為了方便，并沒有根據職業的不同來考核，而是千篇一律；有些企業只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發展。

四、電力企業人力資源規劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業的管理人員，為電力公司未來發展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業自身發展的需要，招兵買馬，吸收優秀的人才，招收符合電力企業要求的人才進入企業，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業的不斷發展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業發揮所長，推動企業的發展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業的發展。3.建立完善的績效考核制度在企業的管理下，績效制度公正合理的實施，激發了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業務與獎金掛鉤，大大激發員工的工作態度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業的改善奠定基礎。

五、結論電力企業的人力資源管理目標是根據企業本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規劃，它是企業可以發展的重要因素。隨著時代的發展，企業需要不斷更新，根據企業自身環境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司

參考文獻

[1]王剛.電力工程安裝和土建施工的配合施工技術應用探究[J].企業技術開發，2013，（20）：146-147.[2]史越.績效評價在電力企業人力資源管理中的應用[J].通訊世界，2016，（24）：191-192.[3]李扎西.淺析績效考核在電力企業人力資源管理中的應用[J].現代國企研究，2016，（22）：14.[4]陶俊伊.論我國電力企業全員績效管理的原則[J].中國管理信息化，2017，（1）：114-115.[5]關麗輝.電力企業人力資源規劃在企業發展中的作用[J].人力資源管理，2017，（2）：35-36.

第五篇：西部地區中小企業人力資源管理芻議論文

摘要：

人力資源管理的觀念、制度、技術等比較滯后，加速了西部地區中小企業核心優質人力資源的流失，縮短了中小企業的實際壽命。從中小企業人力資源管理的成功案例來看，西部地區中小企業需要采取措施，穩定核心人力資源，構建中小企業的精英團隊。

關鍵詞：西部地區 中小企業 人力資源 精英團隊

隨著知識經濟時代的到來，中小企業的良好成長越來越依靠知識與技術，而人力資源管理在中小企業發展中的作用也日益突出。西部地區的中小企業在西部大開發中獲得的長足發展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發創造了大好機遇的前提下，西部地區中小企業卻由于種種原因，不僅在總體上發育不良，而且壽命短暫前途未卜。西部地區中小企業既要繼續解放思想，高度重視人力資源管理在企業發展中的戰略意義，更要掌握人力資源管理的現代技術，確保西部地區中小企業的卓越發展。

自西部大開發戰略實施以來，西部社會經濟雖然得到了迅猛發展，但相對于東部地區來說，差距依然很大。從社會經濟發展的主體來看，西部欠發達地區與東部發達地區的經濟差距，主要表現有二：

一是民營企業的數量嚴重偏少。

二是中小企業發育不良、成長性差。

考慮到中國民營企業的多數是中小企業，而且即使大型民營企業也經歷了成長性好中小企業階段。我們可以把西部經濟相對于東部存在較大的落差一個主要原因，歸結為中小企業的成長性差，而企業成長性差的主要原因就是缺乏高質量的精英團隊。

西部地區中小企業的人力資源管理觀念還比較落后，還缺乏建構企業精英團隊的觀念，其人力資源管理或者停留在創業階段的“任人唯親”層面，“任人唯親”表現為不愿意開放企業的重要崗位給“外人”，限制非親屬、非親信的“外人”參與企業管理與決策，或企業的核心技術只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導致“外人”既不可能成為管理精英，也不可能成為技術精英，而進入管理層或接觸核心技術的親屬、親信又未必是精英。一方面，在全國市場上具有高度流通價值的優質人力資源，如果進入不了中小企業的精英圈子，他完全可以出走到規模大、效益好、福利高的超大型企業。另一方面，中小企業由于在經營管理及技術創新方面缺乏真正優秀的人的積極參與，其決策的科學性就會大打折扣，而技術創新則幾乎無從談起。當能走得人都走了之后，企業就會如同人體失去營養一樣，逐步功能衰竭而壽終正寢。

全球市場對西部的影響正在迅速擴大，中小企業的人力資源的開發與管理在企業發展中的戰略地位也正在迅猛提升。西部地區中小企業在人力資源管理方面需要繼續解放思想，更新觀念，大膽改革，借鑒發達國家及發達地區中小企業的成功經驗，探索人力資源開發的精英團隊建設路徑。

盡管團隊建設的理論發育較晚，但團隊建設的實踐卻早已出現，人們熟悉的大型或超大型企業在發展的早期就已經成功地實踐了這種人力資源管理方式，并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業發展到大型或超大型企業的時間已經大為縮短，而新技術的不斷進步等又為中小企業快速成長為大型或超大型企業提供了重要技術支撐。在人才聚集市場化的社會里，雖然大型或超大型企業容易獲得優質人力資源，但中小企業依靠給予優質人力資源更多的尊重和更多更大地實現自己的機會，也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是，不論是大型或超大型企業，還是中小企業，其人力資源的管理都更注重團隊建設。

人力資源管理團隊建設形式的優越性主要有：

1、團隊建設吸納的優質人力資源，能夠更多更大地實現自己的價值，很好地滿足了人們積極實現自己的內在主體性需求。這對于已經基本滿足了生理需求和安全需求的優質人力資源來說，具有特別的吸引力。

2、團隊建設將優質人力資源吸納進了組織的核心層，確保了優質人力資源對公司管理的積極參與，在提高決策科學性的基礎上，強化了優質人力資源的主人翁心態，鞏固了優質人力資源的企業認同感。

3、團隊建設將優質人力資源的穩定與發展同企業核心技術僅僅聯系在一起，既容易使優質人力資源在技術上獲得較快較好的發展，也有利于企業核心技術的與時俱進。

4、團隊建設在有利于企業文化健康發育的前提下，使企業的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認同，增強了管理層相互間的依賴性，從而確保了中小企業的可持續健康發展。

西部地區的中小企業在人力資源管理方面，還缺乏團隊建設的觀念，更重要的是還沒有建設一流團隊的良好技術基礎，依靠技術開發的成長良好的中小企業還比較少。因此，從中小企業發展的中長期策略看，優質人力資源的團隊建設還需立足于形成管理型的精英團隊。

西部地區中小企業在進行人力資源團隊建設的時候，雖是主要側重進行管理團隊的建設，但并不妨礙其吸納精英技術人員，并在技術力量積累到一定基礎時邁入技術創業的時代。但就西部地區中小企業的技術積累水平及潛力來看，技術創業時代顯然還比較遙遠，因而管理精英的積累對它們更有價值。管理精英團隊建設的重要功能是形成中小企業的核心組織和文化魂魄。因此，西部地區中小企業在進行人力資源的團隊建設時就需要做好如下幾個方面的工作：

第一，管理團隊的建設要特別注意甄別精英與非精英。西部地區中小企業的管理精英必需要具有現代管理的觀念，并掌握一定的現代人力資源管理方法與技巧，缺乏人力資源開發與管理意識、觀念與方法的管理人員，已經不能適合全球化及知識經濟時代的企業管理需要。

第二，西部地區的中小企業的管理團隊建設在選擇精英時，要特別注意選擇對象的行業感覺與敬業精神，管理人員的行業感覺好，就不容易放棄，就能夠在行業發展中提出內行建議，確保企業的行業敏銳性，管理人員的敬業精神則是形成優良企業文化的必要條件。

第三，管理團隊建設要結合中國熟人社會的特點，注意非正式場合的接觸與溝通，要時刻注意強化企業的事業理想，要構建和諧的管理團隊，增強團隊的凝聚力，確保中小企業的核心組織穩定與士氣旺盛。

參考文獻：

[1]趙精兵 王景紅：西部中小企業人力資源管理落后的原因分析及對策。西安財經學院學報，2003第12期

[2]馮暉：成長型中小企業的人力資源管理研究。生產力研究，2005年第1期