第一篇：試析電力企業人力資源管理與高素質隊伍建設研究

試析電力企業人力資源管理與高素質隊伍建設研究

論文摘要：隨著社會的快速發展，電力企業面臨的市場競爭環境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰，就必須對電力企業人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業高素質隊伍建設，以最大限度提高電力企業的市場競爭優勢。就有關電力企業在人力資源管理方面進行了闡述，并針對我國電力企業在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業在人力資源管理方面如何進行高素質隊伍建設提出了一些相關思路和對策。論文關鍵詞：電力企業；人力資源管理；高素質隊伍建設

一、有關電力企業人力資源管理的特征

隨著我國經濟的快速發展，電力企業所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業更好地面對和適應這種日趨激烈的市場競爭環境，為我國各項經濟建設作出更大的貢獻，電力企業必須通過加強人力資源管理，以此來提高本企業人才隊伍的整體素質水平，從而達到高素質人才隊伍建設的目的，這是保證我國電力企業持續快速發展的一個重要條件。當前，我國電力企業在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第一，具有顯著的持續性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區別于其他資源的一大特征。電力企業的員工不管是在知識、智力，還是在技能等方面都具有一定的時效性，尤其是在對它們進行開發、重新配置或者利用時，其時效性表現得尤為顯著；要對人力資源進行開發，就要在開發的基礎上進行使用，這樣操作就可避免出現人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業員工具有比較高的創造能力和創新意識；因此，對于電力企業各個員工來說，在其整個職業生涯中應該對他們不斷進行開發、培訓，在這個基礎上并加以科學的、合理的使用，是保證電力企業持續發展的重要環節。第二，電力企業人力資源管理具有全局性特征。電力企業進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產經營單位共同進行人力資源管理，很顯然電力企業的人力資源管理其實就是一個系統工程。在進行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產經營單位，因為他們對本單位的有關工作崗位責任、崗位結構最為了解，而且有關本單位的今后一段時間以來有關員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發本單位員工或者制訂本單位有關員工激勵方案時，他們也是最具發言權的。在進行人力資源管理和開發人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業人力資源管理具有全民性特征。電力企業進行人力資源管理，其管理對象實質上就是電力企業的每一個員工，開發管理這些員工的工作技能和工作態度以及他們有關職業發展的規劃不僅可使電力企業擁有最大數量合格的員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業發展作出最大的貢獻。

二、電力企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

長期以來，由于受到計劃經濟體制的影響，我國電力企業在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴重限制了我國電力企業的持續快速發展，也間接影響了我國各項經濟建設的發展步伐，為此找出電力企業在人力資源

管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機制，這是進行電力企業人力資源管理、建設電力企業高素質人才隊伍必不可少的一個重要環節。總體來看，現階段我國電力企業在有關人力資源管理方面存在的問題以及形成機制主要體現在以下這幾個方面。

1.電力企業的薪酬激勵制度嚴重不足

眾多實踐表明，有關激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎上形成和發展而來的。從這個角度來說，產生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產生激勵的基礎，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。當前我國電力企業缺乏必要的薪酬激勵制度，主要有以下幾方面原因：

（1）內部差距小的、呈現平均化特征的薪酬制度。有關員工的薪酬分配跟他們的價值創造這兩方面在電力企業內部還沒有形成比較合理的關系，在很多電力企業內部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導致企業實際所得的報酬與其所應該得到的報酬往往不一致，有些人實際所得遠遠超過所應得的那部分，而另外一部分人卻遠遠低于所應得的那部分，這在電力企業內部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產單位的員工。可見這種平均主義的薪酬制度不利于激發企業員工的積極性和創造性。

（2）不靈活的企業員工工資調整機制。很多電力企業具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴重不足；獎金是進行業績考核的主要依據，沒有把員工的工作跟他們的實際勞動貢獻以及整個電力企業的經濟效益結合起來，晉升工作或者發放工作往往不與實際的員工考核情況相結合，這在很大程度上嚴重挫傷了他們的工作熱情。

（3）不合理的企業員工工資結構帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資（具體包括崗位工資、資歷工資等）所占的比重極大，而比較靈活的、能體現企業員工實際勞動和貢獻的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據考核浮動來發放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。

2.電力企業存在著不盡合理的績效考核制度

（1）有關考核標準過于追求統一，以致一些必要的創新以及典型的個性特征往往卻失掉。任何一個企業，如果其考核制度過于側重所謂的“標準化”追求，這對于個性的發揮是相當不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側重于定性、定量的標準。很顯然，對于那些超出常規的、“非標準化的”個體是不能適用的。一旦出現這種情況，如果沒有及時修訂這個標準化的考核制度，往往致使電力企業在有關創造力以及發展潛力方面出現喪失，而給電力企業帶來嚴重損失。

（2）定位偏離正常軌道的考核制度。績效考核就是企業進行考核的一個核心問題，對于有關考核的實施將產生直接影響，不同的考核實施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當前我國很多電力企業對有關考核的管理目標過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發揮考核的真正效果。

（3）設置考核標準，不具有科學性。很多企業在制訂和設置考核標準時往往對于任務績效相當重視，而對周邊績效卻重視不夠，致使一部分企業員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標，甚至不擇手段去獲取，所有這些對于電力企業的健康發展都是極其不利的。

3.電力企業員工的職業發展缺乏長期規劃

（1）有關崗位的總體規劃在企業的招聘階段準備不充分，致使電力企業出現不足的人才儲備。由于在招聘階段沒有進行合理、充分的崗位總體規劃，從而出現了重要崗位不是招聘人員數量不夠，就是不符合崗位要求；那些素質水平比較高、能適應崗位要求的年輕人儲備不多，從而帶來了不足的人才儲備，影響電力企業的持續發展。

（2）有關立體并且層次分明的這種人才梯隊隊伍在進行招聘時沒有形成。當前很多電力企業在部分專業層面存在著比較嚴重的人員缺乏，特別是那些具有一定業務能力和實際動手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業的穩定、快速發展。

三、加強電力企業人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設

1.采取有效措施，完善電力企業員工工資薪酬制度

（1）對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益，促使員工創造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮，還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境，這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。

（2）對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業的所有員工，在進行工資薪酬發放時，一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業的良性發展創造有利條件。

2.采取有力措施，改進電力企業員工績效考核制度

（1）促使考核文化呈現健康化。要把尊重員工的價值創造作為企業進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業員工的優點、不足要實事求是地發現，并采取有效措施幫助企業員工把優點繼續發揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業內部促使考核文化朝著健康方向發展，為企業多出人才、出好人才打下堅實基礎。

（2）有關考核標準的制訂一定要根據崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。

（3）建立激勵機制一定要與考核結果相結合。為讓每一個員工在實際工作中能發揮出最大作用、創造最大價值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結合起來：一是企業員工的薪酬分配，二是有關企業的發展。具體進行有關員工獎金基數確定時，可根據這兩方面進行事先擬訂適當的檔次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現出來，同時這也可以為企業為干部任用進行相關考核提供直接的依據。

3.制訂有利于企業員工職業生涯長期發展的規劃

（1）制訂企業員工職業生涯規劃所應遵循的原則。總的來看，為更好地制訂有利于企業員工在其職業生涯中的發展規劃，促使企業高素質人才隊伍的形成，應遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學性原則，這是進行企業人力資源管理、制訂有效發展規劃的一個理論基礎；第二，要遵循共同參與原則，進行員工發展規劃制訂不僅要與員工個人的特點以及發展需求相一致，而且還要與企業的整個發展規劃相一致，這就要求科學合理的發展規劃制訂

一定要遵循共同參與原則來進行制定。第三，要遵循循序漸進原則；第四，要遵循持續學習原則；第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。

（2）進行企業員工發展規則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關本企業青年員工職業生涯發展規劃的制訂一定要通過本企業各個部門的相互配合，在這個基礎上再制訂和完善；第二，在企業內部要盡可能地為那些青年員工的發展創造一個公正、公平的成長環境和發展平臺，為企業的長期發展儲備好足夠的發展人才。

三、結束語

總而言之，為促進電力企業的持續快速發展，必須通過完善企業薪酬制度和改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。

第二篇：電力企業人力資源管理及其戰略選擇研究

電力企業人力資源管理及其戰略選擇研究

[摘要] 在揭示電力企業人力資源管理中存在的主要問題基礎上，提出應建立切實有效的人力資源管理機制。提出了電力企業人力資源管理的戰略選擇，這對其提高人力資源管理效能具有現實參考價值。

[關鍵詞] 電力企業 人力資源管理 管理機制 戰略選擇

人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容。在新形勢下做好電力企業的人力資源戰略管理研究，不僅能進一步完善電力企業職能戰略研究的理論方法，而且對電力企業進一步適應市場經濟的要求和實現企業管理的現代化具有現實指導意義。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理運行機制問題

目前，在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職，協調不順，數據共享難以實現，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2.人力資源規劃問題

電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要。沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。

3.用人、激勵機制存在問題

電力企業在職工招收、錄用、培養、考核等方面還缺乏一套完整、科學的方法和體系。人員能進不能出、“進了企業的門，就是國家的人”等計劃經濟體制下的就業觀念和模式沒有得到真正根本性的轉變。

4.人力資源管理制度和手段存在缺陷

由于傳統的管理思想、手段依然存在，而傳統人事管理強調“聽從安排”，因此,工作的主觀隨意性和照章執行上級制度的盲目性普遍存在。電力企業的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發、進行。

二、人力資源管理的戰略選擇

1.實現人力資源管理觀念的轉變

電力企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。

2.促進人力資源管理體制變革

人力資源管理制度創新是當務之急，電力企業應從以下幾個環節著手制度的創新：改革干部人事制度，實現企業從業人員的資格化、職業化和社會化；改革分配制度，建立起有效的激勵機制；建立和完善一系列不同層次、不同素質人才的開發使用機制；高度重視人才培訓工作，積極開發利用現有的人力資源；借鑒國內外的先進方法，構建適合企業特點的人事考核制度。

3.推行職業生涯管理

當今時代，企業間的人才競爭越來越激烈，人才流動和轉移是難以避免的。因此，電力企業內部要推行職業生涯管理制度，通過培訓等方式對員工的職業生涯進行再設計，幫助員工實現轉崗、換崗，使員工在流動中調整自我、發現自我，最大限度地發揮作用；另一方面，企業要為人才提供創造和革新的工作環境。根據具體情況，對人才進行充分的授權，讓他們獨立發揮自己的聰明才智，并為他們提供有用的技術或產品信息，鼓勵他們制定自己認為是

最好的工作方法，同時為他們提供創新活動所需要的資金、物質以及人才資源等。當今，科學技術發展日新月異，各種新理論、新知識、新技術、新方面層出不窮。電力企業技術密集、人才密集的特點，決定了知識更新的速度更快、周期更短。電力企業應認真借鑒他人的成功經驗，高度重視員工的職業培訓和終身教育工作并作 4.著力于人力資源管理水平的提高現代企業的發展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質狀況，關系到人力資源管理成效的大小。因此，加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀人才，充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學習提高自己的業務知識和技能，以不斷提高企業人力資源管理水平。

5.加強企業文化建設

企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。加強企業文化的建設具有現實性和迫切性。怎樣通過企業文化所倡導的企業核心價值觀念整合企業員工的行為，以使員工的行為符合企業發展的預期目標，在一個價值多元化的社會顯得尤為重要。企業如果不能整合員工的價值觀念，則企業就形成不了一股合力。因此要大力加強企業文化的建設。營造良好的企業文化氛圍。要制定以崗位責任為核心的各項規章制度，培養企業員工自覺遵守并維護企業政策、制度的習慣和氣氛。關心員工，為他們解決實際困難，以增進員工對企業的歸屬感。要實施激勵機制，以激發員工的成就感和創新精神，增強企業的凝聚力和戰斗力。

總之，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好的發展。但作為一項系統工程，還有許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，而且隨著電力企業改革的深入會產生許多新問題，這些方面的問題有待于進一步的研究。

第三篇：電力企業人力資源管理的問題與對策研究

電力企業人力資源管理的問題與對策研究

劉圣春

（安徽國防科技職業學院，安徽 六安 237011）

摘 要：隨著知識經濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業要想在激烈的市場競爭中充分發揮其核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有現代素質的人才隊伍。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業人力資源管理的現狀。我國電力企業要樹立以人為本的企業理念，加強對人力資源培訓的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制，全面加強企業文化建設，加強人力資源管理信息化建設，制定合理的人力資源規劃及完善人員的選用與考評。關鍵詞：電力企業；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：

人力資本作為重要的生產要素，已成為決定經濟發展、企業競勝的稀缺資源。電力行業作為關系國計民生的重要基礎性行業和知識、技術密集型行業，必須從戰略高度認識人才的重要性，積極實施人才戰略，全面增強企業的競爭力，不斷適應宏觀經濟形勢的變化。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業人力資源管理的現狀，指出了電力企業人力資源管理存在的問題，論證了電力企業人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業的人力資源管理提供理論依據與實踐參考。

一、人力資源與人力資源管理的涵義

（一）人力資源的涵義

人力資源是現代企業最為重要的資源，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可或缺的。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

（二）人力資源管理的涵義

二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。在知識經濟中企業的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR），它的定義為：“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標。”人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。

二、我國電力企業人力資源管理的現狀

與規范化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分電力企業的人力資源管理還處在“嘗試”的階段，具體表現在：

（一）人力資源管理機構的設置現狀 收稿日期：2011－5－17

基金項目：安徽省高職高專專業帶頭人培養基金（2009106）。

作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業管

理。

目前大多數電力企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

（二）人力資源管理人員的配備現狀

大多數電力企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

（三）人力資源管理制度的制定與實施現狀

許多電力企業嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

（四）人力資源存量的現狀

我國電力企業多為勞動密集型和技術密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。

（五）人力資源競爭的外在環境現狀

隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規模經營優勢和技術優勢的企業將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，所以電力企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。

三、我國電力企業人力資源管理的問題

目前，我國大多數電力企業，多年來在行業和地方政策的庇護下，經受市場經濟的沖擊明顯小于其它行業，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數電力企業將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統上的事務性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發，人力資源的浪費現象比較突出。

（一）重管理、輕開發的現象普遍存在很多電力企業在做人力資源的開發管理工作時，往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。目前，我國很多電力企業在對人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

（二）只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高

國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們的電力企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。因為管理者占企業員工總數的5—10％，而他們的作用

卻遠遠超過90％的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。

（三）企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節

改革開放以來，我國電力企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業的培訓，一般都由業務部門舉辦短期培訓班，一般僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。電力缺少符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人與員工培訓與發展的戰略的規劃。

（四）企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

目前，很多電力企業的企業文化所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。

（五）人員考評中存在的主要問題

電力企業人員考評所存在的問題主要表現在：考評標準不規范。目前電力企業職位分類線條過粗，電力企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一。在電力企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。忽視定量考評。電力企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多電力企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業內部盛行。考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業對獲優秀等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。

（六）電力企業人員選用中存在的問題

電力企業人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態，企業人員選用仍然主要靠領導相馬制，人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。另外，電力企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事，人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大職工的積極性。

四、加強我國電力企業人力資源管理的對策

上文分析了我國電力企業人力資源管理的現狀與問題，這里給出加強我國電力企業人力資源管理的對策。

（一）引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念

人力資本理論的奠基人、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數量和質量（知識、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓和學習型企業的創建，樹立終身學習理念，合理進行員工的職業生涯設計，從而實現員工的全面發展和企業人力資源深度開發，變人力資源優勢為人才資源優勢。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業發展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業要打破傳統的人事觀念，充分認識到人才在企業發展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業第一資源的理念，是建立企業人力資源戰略的前提。

（二）加強對人力資源培訓的投入和管理

培訓是電力企業人力資源開發的重要途徑，是企業改革創新的孵化器，是構建企業文化、實現企業價值觀的重要措施。培訓是一項開發活動，對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現有勞動力進行再生產。因此，電力 要明確培訓的地位，加大對培訓的投入，要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發培訓的管理。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的發展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制

人力資源規劃的剛性特點，其實是電力企業人力資源管理的致命傷。電力企業由于計劃經濟時代承擔了太多的社會功能，隨著國家經濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。一般認為員工的流動淘汰率低于2%是企業的“死亡線”，高于6%企業才能生存，這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種激活狀態。

（四）全面加強企業文化建設，培育企業精神

企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。電力企業要把握好文化建設的基本點，領導者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創新，注重特色，以人本化、個性化、動態化為原則，構建具有時代特征和自身特色的企業文化。企業精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業要在企業精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調動每一位員工的積極性和創新意識，大家共同參與企業精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業精神和價值觀才會被員工廣泛認同。

（五）加強人力資源管理信息化建設

人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術運用于人力資源治理，為企業建立人力資源服務體系網絡系統，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業人力資源治理信息化主要包括三個層面：一是數據電子化，即把各類人力資源信息以電子數據的形式保存起來，供人隨時查詢。二是流程的電子化，即把企業已經規范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所

涉及崗位員工的工作更加高效、規范。三是治理的電子化，即運用一些數學模型、信息治理模型和計算機仿真模型，對企業的人力資源治理進行優化控制和戰略分析，從而為企業治理和決策提供支持。

（六）制定合理的人力資源管理規劃

首先要維持適當的人力資源數量，要與供電企業的發展階段和發展水平相適應。我國現今的人力資源供給除少數行業外基本屬于飽和狀態，所以主要解決的就是現階段這種人員過多的低效率的局面。其次電力企業人力資源的結構也是很重要的一個方面。從上面的分析可以看出，供電企業急需既懂技術又懂管理的復合型人才和高級管理人才，生產和經營類人才應占主要地位，后勤服務人員應占小部分，這是從專業角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應該成為企業的主力，要做到合理搭配；在學歷結構方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業中找到自己的位置，不能一味追求高學歷，要以能力說話，以能力定崗位。

（七）完善電力企業人員的選用與考評

我國電力企業在人員選用上要用事業留才，營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。有效吸引優秀人才為企業經營管理服務，在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

電力企業在人員考評方面要根據崗位分析確定績效考核指標體系，充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。

五、結束語

人力資源管理和開發作為電力企業管理系統的核心分支，已經成為廣大企業領導人和人力資源工作者很重要的一個戰略研究課題，本文在深入分析我國電力企業人力資源管理現狀與存在問題的基礎上，指出了電力企業人力資源管理的對策，對電力企業人力資源管理具有一定的借鑒價值。當然，由于人力資源管理是一項復雜的系統工程，本研究尚存理論分析不夠深入，現狀、問題與對策也不是十分的全面與周到，這些都需要我們作進一步地深入研究與分析。

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Study on human resource management issues and countermeasures in the

electric power enterprises

Liu Sheng-chun

（Anhui Vocational College of Technology Defense，Luan 237011，China）

Abstract: With the arrival of the era of knowledge-based economy and the reformation in power industry going deeply, Electric power enterprises have a large number of modern quality talent team if they want to give full play to its core competitiveness in the intense market competition.The study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power enterprises.The electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the competitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and assessment.Keywords: electric power enterprises;human resource;issues;countermeasures

（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河東路2號，安徽國防科技職業學院 郵編：237011 手機：*** 郵箱：liusc621@126.com）

第四篇：論電力企業人力資源管理績效評價

論電力企業人力資源管理績效評價

目前,績效管理已成為人力資源管理的一項重要職能工作,其包含的內容也愈來愈多。并且它現在已成為了企業日常計劃當中不可或缺的一個重要的部分。電力企業人力資源績效管理的普及和擴張存在著多種原因。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業對提高人力資源管理績效水平提高的重視;讓個人的目標同組織目標能夠更加清楚地緊密聯系;組織的重構或授權促使企業將任務與責任下放給組織的基層等。隨著時代的發展,我國電力事業得到了飛速地發展,有力促進了我國經濟建設的發展。人力資源是企業中最重要的資源之一,是關系著企業核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業人才進行有效管理的重要方式,因此,我們應該將人力資源管理績效評價工作放在關系著電力企業生存與發展的高度予以重視。現結合電力人力資源管理評價的相關理論及實踐,進行如下探討。

一、電力企業人力資源管理績效評價的意義

績效管理,簡單地來講,就是有關部門通過對員工實行差別化的勞動報酬來實現對不同層次的員工的有效管理,這實質是部門根據員工不同的勞動成果和水平而制定的量化、評價標準,其最終目的是為了實現自身生產經營。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現象發生。如果要保證工作任務的質量,必須要將員工和企業的利益結合起來,那么一個科學合理的人力資源績效

評價體系的建立則是必不可少的。一直以來,電力企業被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應的薪酬標準,從而有利于制定因人而異的設計發展培養計劃,以發展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優秀的人才儲備,促進了電力事業的健康長遠發展,使電力行業有進一步地發展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業對人力資源信息進行有效地管理的同時,還可以為員工創造更廣闊的發展空間,員工在這樣的績效評價體系下,其對于學習新知識、鉆研技術和勞動的積極性得到了明顯地提高,工作質量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。

二、當前電力企業人力資源管理現狀

(一)人員總數過大,閑雜人員較多

從我國電力企業來看,主要是在計劃體制下進行粗放式管理經營。一是在這種體制下,電力企業在人才引進時具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標大大增加。二是電力企業為了使內部職工子女能夠順利就業,實行了內部職工子女內部招聘制度,大量的職工子弟的加入導致電力企業人員總量嚴重超標。三是由于電力企業的特殊性,和當地其他企業單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進入電力企業,從而導致了電力企業人員總量大大地超標。

(二)人員結構不合理,高新技術專業人才緊缺

從總量上來看,電力企業人員是超標的,但是從專業技術人才方面來看,卻是匱乏的。近年來,隨著現代電網改造升級工程的普遍實施,電網規模日益擴大,電力裝備更新迅速,電力技術得到了迅速的發展,電力生產運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因為傳統管理體制的束縛,生產經營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導致人才結構不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業技術培訓沒有求真務實,存在著搞花架子、走過場的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現了較多的冗余。不少員工的專業素養遠遠難以滿足崗位需求。由于長期受計劃體制背景下經營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應付式工作,缺乏工作的積極性和主動性,更談不上工作上的創新。

(三)績效考評機構設置有待改進

從當前電力人力資源管理考核評價的考評機構來看,主要是由相關職能部門獨自承擔,對員工進行類別劃分的主要依據是按照層級身份進行的,然后,根據相關的標準予以考核。這種考核模式缺乏長遠的戰略性規劃,考核評價方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測評及領導決定。從領導測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。從民主測評的方式來看,主要考核標準存在著片面性的問題,容易導致考評結果出現較大的誤差。同時,極易使員工之間產生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。

(四)績效考評存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業的說明書的職責描述不夠精細化,比較粗放化。二是崗位職責沒有納入績效考核的細則中,工作分析的作用沒有得到應有的體現。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區分。三是考核結果的作用沒有得到較好的發揮。因為崗位不同,性質不同,沒有可比性,考核結果難以讓人信服。

三、電力企業人力資源管理績效評價體系的改善

(一)設計恰當的績效指標

恰當的績效指標是績效考核得以成功實施的基礎之一。它可以形成有效的戰略目標分解體系。完整、有效、科學的績效指標體系的建立是通過對組織戰略目標的層層分解,所以可以將組織目標分解、落實到具體崗位和員工,明確績效責任主體。

通過績效指標的確立,可以使員工明確工作重點,關注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點,提高工作效率,提升管理水平。績效指標明確了什么是對組織有效的績效行為和結果,以及企業鼓勵的是什么和企業不鼓勵的是什么。明確企業管理的導向,從而引導員工正確的績效行為。

(二)重視能力考核

一個人的能力有顯性和隱性之分,能力是產生績效的基礎和必要條件。在企業的人力資源管理中,能力愈加受到關注。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個主要的內容。

能力是預測績效水平高低的有效依據,利用關鍵事件訪談,結合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項能力進行評定,同時,將評定的結果與先前建立的素質模型進行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據。

通過工作結果考核只能發現員工的績效薄弱環節,并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補了結果考核的不足。

(三)不同職位的人員績效考核標準也應不同

績效評價就是為了讓員工更清楚地認識自己,不同職位所要求的素質和能力不同,自然應該使用不同的考核標準及方式。人力資源經理應該針對員工職業的不同來挑選或設計不同的項目對其進行考核評價。比如銷售人員適合的考核方式是目標考核,行政人員應該重視素質考核等。

(四)合理利用績效評價結果

實踐證明,績效評價的結果的運用是,績效評價能否成功實施的一個很關鍵的一點。如果運用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。一般,績效考核的結果的運用分為三種:

①用于薪資的調整。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優良的員工提高績效工資,以體現對其的激勵。

②用于分配培訓需求。對績效考核的結果和一些重要的材料進行深入的研究,從而發現員工的表現能力與所在職位要求的差異,進而判斷是否需要培訓,以及需要哪方面的培訓。

③用于人事調整。對于一些績效成績連續優良的員工,可以考慮晉升。但那些成績連續不良的員工則要考慮降級或辭退。

四、結束語

電力企業要實現發展的可持續性,必須認識到人力資源管理績效評價的重要性,并且堅定不移地將這一策略執行下去。然而在人力資源管理績效評價實際的執行過程中,電力企業在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時有發生,給評價結果的質量和效用造成了不利的影響,對于這種情況,電力企業必須采取相關的措施優化電力人資源管理績效評價,充分發揮其對于電力企業的特殊作用。相信電力企業在執行和優化人力資源管理績效評價的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會得以提高,最終實現全面性的發展。

第五篇：電力企業人力資源管理績效評價論文

摘要：隨著時代的發展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業為了企業的長期發展，提升企業的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業發展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業文化的重要手段，在電力企業有績效考核是提升企業內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業內部加強績效考核，促進了企業的長期發展，同時推動電力企業發展。

關鍵詞：績效評價；電力企業；人力資源管理

電力企業發展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業對人力資源管理進行有效規劃，只有人力資源管理的合理規劃才能保證企業的更好發展。在滿足企業員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業，推動企業的發展。

一、人力資源管理績效評價內涵

在企業中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業工作效率。在企業中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業，有效的管理人力資源，促進的企業戰略性。社會的不斷發展，不同的企業對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業中的，人力資源管理。

二、電力企業人力資源規劃在企業發展中重要性

1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃企業是由員工組成的，一個公司的未來發展取決于員工的努力。合理的安排企業人才，才可以使企業實現高效率和高效益。企業的人力資源規劃對企業的發展具有指導意義。結合員工的需求和企業的未來發展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規劃促進企業的合理性發展合理的人力資源多企業起促進作用，伴隨企業的的發展，人力資源規劃是其根本和本質。為了企業的長遠發展，需要制定合理的計劃，科學的對企業的人力資源進行規劃。企業在良好的人才支持下，才可以發展的越來越快。企業的人才招聘取決于人力資源的規劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。

三、現階段電力企業人力資源管理績效評價工作中存在的問題

（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節省勞動力，對于監考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業為了方便，并沒有根據職業的不同來考核，而是千篇一律；有些企業只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發展。

四、電力企業人力資源規劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業的管理人員，為電力公司未來發展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業自身發展的需要，招兵買馬，吸收優秀的人才，招收符合電力企業要求的人才進入企業，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業的不斷發展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業發揮所長，推動企業的發展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業的發展。3.建立完善的績效考核制度在企業的管理下，績效制度公正合理的實施，激發了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業務與獎金掛鉤，大大激發員工的工作態度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業的改善奠定基礎。

五、結論電力企業的人力資源管理目標是根據企業本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規劃，它是企業可以發展的重要因素。隨著時代的發展，企業需要不斷更新，根據企業自身環境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司

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