第一篇：人力資源管理研究目的與意義（定稿）

人力資源管理研究目的與意義

1.理論上

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“性格”，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則的總和。良好的企業(yè)文化對人力資源的開發(fā)會(huì)產(chǎn)生以下面影響：通過企業(yè)文化的滋潤，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過企業(yè)文化的潛移默化作用，規(guī)范每個(gè)員工的行為同時(shí)能激發(fā)員工對社會(huì)的奉獻(xiàn)精神。通過對員工灌輸良好的企業(yè)文化，使員工感到自己不但在為企業(yè)工作，更重要的是在為社會(huì)的進(jìn)步工作，從而產(chǎn)生參與感、自我實(shí)現(xiàn)感、高尚感，調(diào)動(dòng)其工作和積極性。所以研究企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用有很大的必要性。

2.實(shí)踐中，對于企業(yè)文化本身的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。對于企業(yè)文化，不少企業(yè)存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，大致體現(xiàn)在：把企業(yè)文化單純地看成為企業(yè)的管理手段，局限住在企業(yè)的經(jīng)營管理中;或把企業(yè)文化等同于企業(yè)的思想政治工作，而不是落實(shí)在企業(yè)FI常行為中。而事實(shí)上，企業(yè)文化體現(xiàn)為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值指向、高尚道德境界的員工群體，是用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個(gè)強(qiáng)有力的不成為規(guī)則體系。同時(shí)，人力資源管理與企業(yè)文化融合的實(shí)際問題。人力資源管理和企業(yè)文化在企業(yè)界都有著不同程度的發(fā)展。作為人力資源管理者，不能忽略了他們兩者之間的關(guān)系，否則將極大程度上的影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)文化和人力資源管理的融合存在不少問題，主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：人才成為了管理者的附庸、招聘環(huán)節(jié)把握不足、企業(yè)制度管理乏力等。這些現(xiàn)實(shí)問題也說明了課題的必要性。

第二篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請及時(shí)聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時(shí)間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作

人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)

對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

第三篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（

第四篇：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：

飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：

單位：

摘要:人力資源是企業(yè)競爭的根本。飯店行業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中，已越來越清楚認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的重要性。本文通過對飯店人力資源管理存在問題的論述，力求飯店人力資源開發(fā)與創(chuàng)新能夠?yàn)轱埖甑慕?jīng)營需求提供支持。

關(guān)鍵詞:飯店；人力資源；研究

21世紀(jì)，市場競爭日益加劇。競爭要靠企業(yè)高水平的管理所產(chǎn)生的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)離不開高素質(zhì)的員工。飯店行業(yè)的經(jīng)營者也越來越清楚地意識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心。“人高于一切”已經(jīng)從經(jīng)營管理的先進(jìn)理念變?yōu)榭梢姷默F(xiàn)實(shí)，人力資源已成為實(shí)現(xiàn)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)力量。人力資源管理，應(yīng)圍繞飯店每一時(shí)期的經(jīng)營管理目標(biāo)，調(diào)整工作重心，并對人力資源的開發(fā)進(jìn)行全方位的謀略。

一、飯店人力資源管理開發(fā)存在的問題

人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行有效的利用開發(fā)，以提高人員的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)化的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高飯店的勞動(dòng)效率。由于我國飯店業(yè)經(jīng)營管理觀念比較落后，飯店業(yè)人力資源開發(fā)利用上還存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在：一是人才培訓(xùn)問題。一些飯店人才的培養(yǎng)延續(xù)了舊式的企業(yè)內(nèi)部的在崗學(xué)徒實(shí)干成才（傳、幫、帶）為主的方法。二是員工選用途徑問題。目前一些飯店在用人時(shí)來人能用即滿足，致使從業(yè)人員的文化水平不高，平均素質(zhì)差，嚴(yán)重影響了飯店整體經(jīng)營水平的提高。三是飯店規(guī)章制度問題。很多飯店的規(guī)章制度更多的是為自身的便利與管理需要而存在，而不是為了消費(fèi)者的方便而設(shè)立，那么員工因墨守成規(guī)而犯錯(cuò)誤的可能性就增大

了。四是員工職業(yè)敏感程度問題。目前大部分飯店員工職業(yè)敏感程度不高，敬業(yè)心不強(qiáng)。五是裙帶關(guān)系問題。企業(yè)日常管理中，家長作風(fēng)嚴(yán)重，形成了微妙復(fù)雜的裙帶關(guān)系，員工把對領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人忠誠等同與對飯店的整體忠誠。

二、飯店人力資源管理開發(fā)對策

（一）積極建立人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前飯店的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與消費(fèi)者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費(fèi)者需求和市場的變化。

（二）建立飯店行業(yè)人才信息庫，對全行業(yè)的人才實(shí)行動(dòng)態(tài)預(yù)測、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，提供人才信息服務(wù)

人才的流動(dòng)，是開發(fā)人力資源的社會(huì)行為，社會(huì)化大生產(chǎn)要求在全社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使人流、物流、資金流、信息流能夠自由暢通，自由組合，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的流動(dòng)是自然的事，人不僅去適應(yīng)環(huán)境，還可以通過流動(dòng)來改變環(huán)境，并且，通過人力資源的流動(dòng)可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（三）完善用人機(jī)制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強(qiáng)度，確保人才培養(yǎng)工作順利進(jìn)行

21世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，飯店應(yīng)樹立“員工第一”的經(jīng)營理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、較多的晉升機(jī)會(huì)和較高的福利待遇。因?yàn)橘Y源激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效管理方式。通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮能力的20% —30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮到80% —90%。可見，激勵(lì)對開發(fā)人力資源有著驚人的原動(dòng)力。

（四）在學(xué)習(xí)中不斷開發(fā)飯店的人力資源

要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向上的局面，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。在學(xué)習(xí)的同時(shí)，飯店必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。

（五）加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)

飯店文化理論是順應(yīng)“以人為中心”的現(xiàn)代管理發(fā)展的重要趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。飯店文化建設(shè)要形成自己的特色，首先要密切聯(lián)系本飯店的實(shí)際；其次是要突出重點(diǎn)，特別是在精神層的。

三、飯店人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）理念創(chuàng)新

人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新首要的是理念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新是核心。主要要樹立以下新理念：人才是資源，是資本，是飯店競爭優(yōu)勢之源；建立人本飯店，人本飯店是能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)的企業(yè)，人是知識(shí)的開發(fā)者、利用者和傳播者；總經(jīng)理是總訓(xùn)導(dǎo)師，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理是執(zhí)行訓(xùn)導(dǎo)師，各部門經(jīng)理是訓(xùn)導(dǎo)師；人才培養(yǎng)是飯店可持續(xù)個(gè)發(fā)展的動(dòng)力，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量；員工的失誤是管理者的責(zé)任，員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；員工是產(chǎn)品，是消費(fèi)者，人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；雙贏，即企業(yè)對員工越關(guān)心、越善待，員工就越愛企業(yè)，愿意為飯店付出更多。

（二）組織創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新可采用以下幾種方式：一是建立學(xué)習(xí)型組織。走學(xué)習(xí)型企業(yè)之路是飯店組織創(chuàng)新的一大特點(diǎn)。二是倒金字塔管理，即員工在上面，管理者在下面，員工是上帝，管理者為員工服務(wù)；業(yè)務(wù)部門在上面，職能部門在下面，職能部門為業(yè)務(wù)部門服務(wù)。三是組織結(jié)構(gòu)扁平化，即減少管理層次，如考慮如何減少中間管理層次。

（三）制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新有以下方式：首先，分配制度的創(chuàng)新。主要形式有對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行年薪制，對高級雇員實(shí)行長期激勵(lì)的薪酬，如建立員工持股計(jì)劃等，使員工更加關(guān)心飯店的發(fā)展問題。其次，用人制度的創(chuàng)新。一是動(dòng)態(tài)管理，對各類員工每年進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行不同的工資、福利待遇。二是末位淘汰制，對考核后在末尾的員工按一定的比例進(jìn)行淘汰，以達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)。三是培養(yǎng)復(fù)合型員工，節(jié)省人工成本。四是多種用工形式并存，用人渠道社會(huì)化。第三，考核制度的創(chuàng)新。考核評價(jià)不僅要來自上級、下級，還要來自同事、客戶；要德能勤績?nèi)轿豢己耍患纫己藛T工，更要考核管理者。第四，人才選拔制度的創(chuàng)新。從內(nèi)部確定到公開選拔，面向飯店內(nèi)部和外部選拔所需人才，拓寬人才選拔的渠道。第五，激勵(lì)制度的創(chuàng)新。實(shí)行員工持股計(jì)劃、職位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、員工參與決策、授權(quán)等方式。

（四）完善培訓(xùn)機(jī)制，提高員工的創(chuàng)新能力

企業(yè)只有不斷地給員工提供獲取新知識(shí)、新技術(shù)的機(jī)會(huì)，并培養(yǎng)其獨(dú)創(chuàng)性，企業(yè)的創(chuàng)新人才才會(huì)源源不斷地涌現(xiàn)。

（五）培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下飯店之間的競爭取決于飯店的整體創(chuàng)新能力，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)造自主的同時(shí)還要知識(shí)和創(chuàng)新共享，知識(shí)和智慧往往深藏于人們的頭腦，這種資源的分享有賴于員工與飯店自愿的合作。因此，必須加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，營造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮得文化氛圍，把飯店成員的思想和行為引導(dǎo)到飯店所確定的發(fā)展目標(biāo)上來。

綜上所述，具有創(chuàng)新能力的人才資源是飯店最寶貴的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下飯店必須實(shí)施以人為本戰(zhàn)略，營造一種科學(xué)的人才管理和運(yùn)行機(jī)制，發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才、愛護(hù)人才，激發(fā)廣大員工的自身巨大潛力，以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們更具時(shí)代化、多元化、個(gè)性化的消費(fèi)服務(wù)要求。

參考文獻(xiàn)：必須寫

第五篇：人力資源管理研究觀后感

《人力資源管理研究》觀后感

曾有一份調(diào)查表明：在國內(nèi)有60%以上的公司人力資源管理工作者至少對績效考核的結(jié)果是持否定態(tài)度的，認(rèn)為如果取消績效考核制度不會(huì)影響工作效率；更有80%以上的公司人力資源管理工作者認(rèn)為自己所在公司的績效考核執(zhí)行流于形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用。相信大多數(shù)人力資源管理工作者對此現(xiàn)象都有深刻感受，它為我們提出了一個(gè)挑戰(zhàn)——如何打造績效管理的執(zhí)行力，使績效管理成為企業(yè)管理者有效的管理工具，成為企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的推動(dòng)力。

我們知道，一件事情的有效實(shí)施都需要四方面的保障——擁有正確的觀念、賦予必要的技能、按照正確的規(guī)范、給于適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，這件事情就可以有效地執(zhí)行。對于績效管理在企業(yè)的實(shí)施，也遵循同樣的道理。

一個(gè)企業(yè)從成立到長大的過程中，他運(yùn)用各種各樣管理工具的最終目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，績效管理作為一種管理工具，他和其它管理工具一樣，其最終目的是為了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工由于所處位置的不同，對發(fā)展的認(rèn)識(shí)也有所區(qū)別。

如果在績效管理實(shí)施中用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，績效管理在現(xiàn)實(shí)中存在的種種誤區(qū)就會(huì)避免。例如，企業(yè)常常在業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定方面犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是所設(shè)指標(biāo)沒有針對性，如果我們用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動(dòng)，我們就會(huì)很自然的建立這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)思路：企業(yè)要發(fā)展——完成設(shè)定的企業(yè)目標(biāo)——要完成企業(yè)目標(biāo)我們應(yīng)該關(guān)注那些領(lǐng)域——這些領(lǐng)域可以用什么指標(biāo)進(jìn)行有效的評估，從而再根據(jù)崗位職責(zé)的界定，清晰各崗位的績效考核指標(biāo)。

根據(jù)績效管理的思想與設(shè)計(jì)理念，我們應(yīng)該明確，要使績效管理能夠有效的實(shí)施下去，應(yīng)該遵循怎樣的流程與步驟？應(yīng)該關(guān)注那些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？應(yīng)該運(yùn)用那些績效評估的工具？應(yīng)該讓那些人參與進(jìn)來？他們在其中扮演什么角色？怎樣才能規(guī)范適合企業(yè)的發(fā)展等等？只有這樣，我們才能制定出適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，界定清晰企業(yè)各崗位在績效管理中的角色及責(zé)任，并能夠按照正確的流程去執(zhí)行。

再適合的制度與流程，也會(huì)在實(shí)施中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，執(zhí)行就會(huì)不可避免的會(huì)走樣、延誤或抵抗，如果缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，就不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、消除誤解與沖突、糾正路線與思想，引導(dǎo)員工沿著正確的方向、按照正確的方式有效地執(zhí)行績效管理。所以在績效管理實(shí)施中，特別是在導(dǎo)入新的績效管理制度時(shí)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控與在此基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲是績效管理有效實(shí)施的保障。

小結(jié)：在打造績效管理執(zhí)行力的過程中，正確的觀念是前提，必要的技能是工具，正確的規(guī)范是基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控是保障。