第一篇：學習人力資源管理的意義

學習管理的意義

就是將人作為企業的資源，如果是將人力資源作為企業的一個部門什么崗位設置來說那就有些狹義了，它是一個管理的方向，將人才作為資源來管理。員工就是企業的資源，如何將這種資源更合理有效的配合、利用，才是人力資源管理的最終目的。企業在發展初期，人力資源顯得不是很重要。因為企業在這個時期是要完成資本積累，在人力儲備上不可能投入大量的人力和物力做準備，一些工作也不能做得細化，通常一個人需要承擔兩個人或者三個人的事務，所以在這個時期，企業一般不會重視人力資源，只能看做是人事管理。也就是在這種情況下只能做到一個維持狀態，當企業完成資本積累時，要進入一個快速發展時期，便顯現出人力資源的匱乏。

一個企業在高速發展時期出現阻力，發展不下去，甚至出現崩潰，去研究制度、機制、發展方向、經營出現了什么問題，卻不知是人力資源的缺乏限制了企業的發展。企業不同時期的發展，需要不同時期、不同類型的人才，隨時期的變化而變化。一個企業發展出現阻力，如果不知問題出在什么地方，不能診斷企業的癥結在哪里，那只能使企業在原地踏步，甚至淘汰出局，這就是市場的殘酷性。知識經濟的興起和信息技術的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。隨著西方先進管理思想的引進，現代人力資源管理對我國現有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理在我國企業的應用剛剛起步，對國外有關理論的認識還停留在“點”的階段，遠未做到系統引進，消化吸收，實現真正意義上的“從勞動人事管理向人” 的功能人力資源性轉變。人力資源管理作為管理學中的一個嶄新和重要的領域，是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的，是一個企業為實現企業目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調活動的全過程。所以我認為作為一個成功的經理人，學習人力資源管理學真的是至關重要的。

第二篇：加強企業人力資源管理的意義

加強企業人力資源管理的意義

[摘要]企業人力資源管理是關乎企業發展的關鍵問題。在市場經濟競爭激烈、人才資源緊缺的背景下，加強企業人力資源管理的現代化，具有重要的意義。本文討論企業人力資源管理的優化問題,通過管理現狀的分析，討論企業人力資源管理優化的意義，并提出實現企業人力資源管理優化的一些具體實施策略。

[關鍵詞]人力資源、加強管理、完善改革

一、人力資源管理的內涵

現代企業管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

二、人力資源管理的重要作用

市場是處于不斷的變化之中,競爭不容企業有絲毫的懈怠,產品成本的降低、質量的提高也不是無限的,競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品,更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力,就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工,因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發,企業核心競爭力便會成為無本之木,無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發,在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時,人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的,為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

三、企業人力資源管理問題的成因

企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置，其內容一般包括招聘錄用、員工培訓、績效考核等。隨著電子計算機技術的普及和信息網絡技術的發展，企業人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內容，如人力資本投資、勞動生產率統計、社會保險匯繳、人力資源預警系統、考核數據測評等。目前，企業人力資源的現代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優化，實現人力資源管理的現代化。這些問題主要表現在：

1.重管理、輕開發的現象普遍存在

人力資源開發包括對人才的引進、培訓、指導、激勵、檢查、整合等。不少企業在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結果是企業總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結恰恰在于忽略了人力資源的開發，只是盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓和繼續教育開發工作做好，結果使許多專業的資源管理工作無法進行，最后導致人才匱乏，企業效益低下。

2.對提高管理者素質重視不夠

我國企業對員工培訓是普遍重視的，但對管理者的素質提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業員工總數的5%～10％，而他們的作用卻遠遠超過過90％的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。

3.人力資源管理與企業發展戰略脫節

直至目前，我國大多企業的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期崗位培訓班，這常見于企業引進先進設備和ISO9OOO系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。

4.人力資本投資嚴重浪費 人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質上具有決定和制約其他生產力的第一位的作用，人力資本的投資是企業最重要的投資，這已成為共識。但不少企業不顧本身實際情況，不遵循教育投入的規律，不惜血本，搞豪華學校、貴族學校、高檔次的培訓機構、高額聘請培訓師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實際上是人力資本投資的嚴重浪費。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細化，管理方法沿用傳統的人事模式，而沒有深刻認識現代人力資源管理的作用和意義。

四、企業人力資源管理優化的作用意義

人力資源管理的優化，是現代企業管理的重要內容，在市場競爭激烈、企業面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業人力資源管理的優化，具有重要的意義。

1.極大地調動員工積極性

優化的人力資源管理使企業的職能部門數量及級別大大壓縮，組織機構不再是“多級管理”，而是呈現“扁平化”趨勢。以專業技術組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經理權力傾向發生質變，一般只是制訂戰略、培訓及管理人員，員工直接服務對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領導及溝通能力的管理者和各類應用專家，每個人可以根據自身特點選擇自己的發展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個級別較低的PM（項目經理）可以領導一個技術級別等同于比爾·蓋茨的技術專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術

信息技術的巨大飛躍是企業人力資源管理現代化的物質基礎和促進條件。由于數據庫、通信、網絡技術的巨大成就，人們可以快速、方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在企業各個文件柜中的數據，從而在物質上保證了能夠打破勞動分工，創造更高的生產效率。

3.最大值的節約投資

人力資源的管理優化，減少了不必要的經費開支，包括員工培訓、教育投資、招聘開支等等，都能得到節約，壓縮開支的結果，相應地提高了員工的生產產出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業的核心競爭力，促成企業戰略目標的實現。

4.有效提升企業核心競爭力

企業的核心競爭力，關系到企業的發展和生死存亡，是現代企業必須高度重視的問題。企業人力資源管理的優化，能有效配置企業人才結構，提高員工素質和管理效益，這就在總體上促成了企業生產力發展和企業核心競爭力的提升，促成企業的和諧和可持續發展，最終實現企業的發展戰略目標。

五、企業人力資源管理的優化策略 1.更新觀念，突出對人才的人本終極關注

現代企業管理強調更新觀念，以人為本，突出對企業人力資源的人本關懷。“以人為本”是人力資源管理的精髓，它把人看成是企業中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發揮自己的人格三要素（知識、技能、人格動力），調動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養，從而進一步增加自己金三角的面積。管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業，無論其規模大小，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，優化人力資源結構，增強員工的活力等。

2.積累增值，強調人力資本的節約

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業人本化現代管理的趨勢，體現了企業人力資源管理的最終目的，亦即提升企業的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。人力資本理論認為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實現經濟增長的決定因素。新增長理論特別強調，在經濟的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統生產要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓所獲得的專業化的人力資本和特殊的知識是保持經濟長期持續增長的根本動力。依次推論，我們認為，企業的人力資本管理，可以通過投資節約、使用節約和管理節約，促成人力資本的積累和增值，實現企業的可持續發展。所以，企業的人力資源管理，應該提升到人力資本投資經營的高度，加強對投資的有效調控，包括企業員工培訓考核、企業的教育投資、企業的人才流動，都必須注意節約，盡量減少開支，壓縮成本。同時舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結果是留住人才，充分發揮人才的特殊作用。通過資本節約的辦法來實現擴張，才能保證專業人員的價值積累和增值。節約的結果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創新，實現人力資源管理的流程重組

業務流程重組BPR(BusinessProcessReengineering)是上世紀90年代得到迅速發展并被廣泛實施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的MichaelHammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學術界，而后隨著我國ERP應用熱潮的興起而逐漸被國內企業所熟悉。根據哈默的定義，“BPR就是對企業的業務流程（Process）進行根本性（Fundamental）地再思考和徹底性（Radical）地再設計，從而獲得在成本、質量、服務和速度等方面業績的戲劇性地（Dramatic）改善”。顯然，BPR強調以業務流程為改造對象和中心、以關心客戶的需求和滿意度為目標、對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，利用先進的制造技術、信息技術，以及現代化的管理手段、最大限度地實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統的職能型組織結構(Function-Organization)，建立全新的過程型組織結構（Process-OrientedOrganization），從而實現企業經營在成本、質量、服務和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業流程為中心、打破金字塔狀的組織結構、使企業能適應信息社會的高效率和快節奏、適合企業員工參與企業管理、實現企業內部上下左右的有效溝通、具有較強的應變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強調過程，即如何將企業的各部門、各環節通過過程的重建組成一個有機的整體，使之成為一個具有共同目標的系統，實現資源共享，以及各部門之間的高度協調。從定義可以看出，要成功的實施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設計組織結構框架、管理體系、業務流程等硬性因素；另一方面轉變領導行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，既有環節上的承接性，又有活動內容的獨立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內容是完整的，其精華值得保留。按照BRP理論進行優化組合，重組后的企業人力資源管理的流程，管理規劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規劃和企業發展戰略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個環節指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領導、企業和社會滿意上，這就體現了人力資源管理工作的宗旨，實現人力資源管理工作的人本化。流程是詳細的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔（管理和操作）需要嵌入業務過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準備過程和具體審計操作過程也應該是簡潔的，形成的板塊中體現出細節的邏輯聯系和科學規范，落實到具體實踐中，力求實現企業人力資本管理在成本、質量、服務和速度等方面的巨大改善。

總之，企業人力資本管理的優化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，通過觀念的更新、服務精神的張揚，讓企業員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業的核心競爭力，保證企業戰略目標的實現。

【參考文獻】: [1]呂政郭朝先:我國民營企業的新發展[J].國家行政學院學報，2002（1），18-20 [2]代沁員、王學慶：現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].商場現代化，2007(14)，115-116 [3]郝敏玲:淺析國企企業家人力資本定價問題[J]，黑龍江科技信息2007(10)，95-96 [4]哈默:錢皮：企業再造[M].上海譯文出版社，1994

第三篇：淺談企業加強人力資源管理的意義--房地產企業

淺談加強企業人力資源管理的意義--房地產企業 二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。在知識經濟中企業的人被定義為“人力資源（HR）”，其管理職能為“人力資源管理（HRM）”，HRM的定義為：“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標。HRM的目的是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。

人力資源開發管理包括兩個部分：一是軟的部分，即價值觀和文化、理念。其中，員工的敬業精神是非常重要的。另一個是硬的部分，即技術部分。企業管理的本質是人力資源管理。任何一個快速發展的企業至少有兩個東西缺乏：一是人才，尤其是作為中間支撐的技術人才和管理人才；二是管理，其疏漏和不規范的地方開始顯現。

人力資源管理機制在本質上就是要揭示人力資源管理系統的各要素，通過什么樣的機理來整合企業的人力資源以及整合后所達到的狀態和效果。HR代表著企業的管理水平，HR的使命是保證公司的人才投資與它自己的戰略性商業目標保持一致。總而言之，HR是為企業的戰略服務的，而人力資源管理是為提升企業核心競爭力，降低企業運營成本，實現企業管理創新，簡化業務與管理流程，開創新的市場領域而服務的。隨著房地產產業化進程的推動，社會資源的公開，硬件的競爭就轉入了“人”上面去了，人才成了競爭的主角。從趨勢看，房地產行業的競爭已經轉入了人才的競爭。行業競爭的加劇，人才競爭已成為房地產企業競爭力的焦點。因此，房地產行業必須強化人力資源管理，在選才、留才、育才、激才、用才等方面尤為重要。

房地產業具有專業性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點。這里特點決定了房地產從業人員必須要有扎實的專業知識，良好的心理素質，長遠的眼光及很強的綜合能力。許多房地產企業近幾年發展困難，原因固然很多，但房地產從業人員專業素質較差，企業領導對人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此，人力資源管理對房地產企業來說是一項十分重要的工作。

一、加強人力資源管理是房地產行業競爭的價值取向

人力資源具有提供未來經濟利益或服務的潛力，并能以貨幣計量，因而具有資產的屬性。人力資源評估的對象是人力資源的價值。由于人力資源與物力資源不同，它是一種以人為載體的特殊資產。具有生物性、能動性（自我強化、選擇職業和積極勞動）、動態性、智力性、再生性和社會性等特點，這就決定了人力資源的價值與物力資源價值不同，人

力資源價值體現在人力資源的創造和貢獻上，因此人力資源評估的依據就是人力資源提供未來經濟利益和服務的潛力。人力資源價值分為社會價值、企業價值和個人價值。從微觀的角度看，人力資源價值分為個體價值（企業家價值）和群體價值。

人力資源是第一資源。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的，自然成了現代管理的核心，不斷提高人力資源開發與管理水平是當前房地產行業提高市場競爭力的需要和一項重要措施。通過合理管理，實現人力資源的高效，取得最大的使用價值，也就是使人的有效技能得到最大限度發揮。

現代人力資源管理應從幾個層面管理，一是高層領導的人力資源管理，企業高層領導才是人力資源管理的關鍵人物，把人力資源管理看作僅僅是人力資源部的事是極其錯誤的觀點。第二是直線經理人的人力資源管理，他們的參與決定著企業人力資源管理的成敗。

企業核心價值是企業文化與經營理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是實現企業經營理念、核心價值及文化的具體“實踐通路”。人力資源管理最主要的使命在于提升企業績效：企業績效的提升并非人力資源管理一個部門可以決定的，但人力資源管理部門應從人力資源管理理念和管理策略著手，進而規范相關制度，規定員工績效策略和相關激勵機制。

怎么樣讓人才留下來？讓人才感到有前途？怎么提供員工的職業發展、提供培訓和工作發展的機會才是管理中的增值。

房地產企業，不僅需要專業型人才，更需要全能型人才。全能型的人才還體現在具有開放的心態，開闊的視野和遠大的目光，對一個期望長線發展的企業來說必須要有更多的戰略發展規劃和戰略管理。人才不僅需要培養，更需要企業規劃。現在的房地產企業普遍缺乏對企業員工職業生涯的規劃，一個人從進入一個公司開始，到最后因種種原因離去，企業似乎并不是很在乎，越來越多的員工也把“跳槽”看成普遍尋常的事，然而，這對企業來說一般是一種損失。

首先，任何一個企業都是由企業人來構成的，人的成長即意味著企業的成長，房地產公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業，員工就不會積極主動地為企業的發展壯大而努力，這對企業的成長是極其不利的。

其次，員工應當有跟隨企業一同成長的土壤和愿望。企業總是希望員工要忠誠于所服務的公司，但企業如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠？而這種歸屬感體現在企業的認可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現行的人事制度和激勵機制是否合理。

第三，企業不僅要對企業自身的發展有明確的規劃，同時也要對部門進行規劃、崗位進行設定、人員工作業績進行有效評估，為員工在企業中的成長、發揮特長和自我價值肯定拓展空間。另外，企業要留得住優秀的人才，優秀的人才不僅自己對工作富有激情、思維開闊、勤奮努力，而且還能帶動其他員工的共同成長。如果企業失去優秀員工將失去企業的核心力量，用韋爾奇的話說“這對企業是一種罪過”，同時企業對失去優秀員工的檢討和分析是十分必要的。

房地產企業的經營活動大部分是第三產業的經濟活動。許多房地產企業并不具備生產施工隊伍，職工隊伍主要由管理人員、工程技術人員和業務人員構成。因此，房地產企業人力資源管理職能主要體現在員工的招聘、錄用和培訓、選拔、考核與升遷、勞動報酬和勞動激勵上。因此，加強房地產企業人力資源管理是提高競爭力非常重要的價值取向及方法。

二、加強房地產企業人力資源管理的途徑

首先，應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。通過在職培訓、脫產進修等各種形式，學習各種所需的專業知識。同時，讓他們加強實際鍛煉，不斷總結經驗。使之對事物的觀察、思維、判斷、決策等務實能力逐漸提高，才干逐漸增長，從而逐步成長為知識型人才。也可以招聘引進知識型領導。為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干，把企業搞的有聲有色。

其次，房地產企業應對決策層人員實行目標責任制。規定或項目利潤指標，完成指標，有獎；反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力，可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

第三，加強房地產企業內部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關因素的基礎，甚至是決定性因素。沒有暢通的信息溝通渠道和有效的溝通方式，不可能形成穩定、持久、完善的合作與工作群體。

第四，加強房地產企業管理中的民主氣氛，建立民主監督和決策制度。實現“以理服人”和“以情感人”相結合的領導方式，提倡事實求事、照章行事的工作作風，尊重員工的地位、價值和尊嚴，加大對人力資本的投入，高度重視人力資源的開發和利用。提高對員工的“人本管理”，以形成高素質的積極性和決策機制。

第五，加強房地產企業管理人員政策和理論上的學習，提高其業務素質，減少工作中的盲目性和決策失誤。在選拔和培養人才時應切實依據房地產企業的特點，既要注意對年輕干部的選拔和培養，又要適時、適度的掌握培養和選拔的范圍，除基礎的理論學習，還要輔以向有經驗的同事學習。在人力資源配置過程中，既要與社會經濟狀況和現實的生產力水平相適應，又要與企業發展實際相一致。

第六，豐富現有的激勵手段，建立一個多維交叉的人員激勵體系，使物質激勵與精神激勵實現有機整合。即既要用工資、獎金、津貼及福利等物質激勵手段，又要建立明確的組織目標，通過給予富有挑戰性的工作、鼓勵職工參與等精神激勵手段來激發員工的工作熱情和創造力。第七，加強企業文化建設，培育共同的價值觀，特別是職業道德和敬業精神的培育。誠信和敬業精神是員工將來達到成功的關鍵因素。房地產企業要在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產業還剛剛起步，歷史較短，有許多問題急待解決，人力資源管理工作還沒有受到應有的重視。許多房地產企業缺乏充分開發培養人才、合理使用人才、有效激勵人才的觀念。住宅質量不佳，消費者投訴上升，企業效益下滑甚至虧損。因此，房地產企業要生存、搞活和發展，首先必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業興旺發達。

第四篇：人力資源管理研究目的與意義（定稿）

人力資源管理研究目的與意義

1.理論上

企業文化是一個企業的“性格”，是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為準則的總和。良好的企業文化對人力資源的開發會產生以下面影響：通過企業文化的滋潤，激發員工的工作熱情，調動員工的積極性。通過企業文化的潛移默化作用，規范每個員工的行為同時能激發員工對社會的奉獻精神。通過對員工灌輸良好的企業文化，使員工感到自己不但在為企業工作，更重要的是在為社會的進步工作，從而產生參與感、自我實現感、高尚感，調動其工作和積極性。所以研究企業文化在人力資源管理中的應用有很大的必要性。

2.實踐中，對于企業文化本身的認識誤區。對于企業文化，不少企業存在一些認識誤區，大致體現在：把企業文化單純地看成為企業的管理手段，局限住在企業的經營管理中;或把企業文化等同于企業的思想政治工作，而不是落實在企業FI常行為中。而事實上，企業文化體現為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的員工群體，是用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的不成為規則體系。同時，人力資源管理與企業文化融合的實際問題。人力資源管理和企業文化在企業界都有著不同程度的發展。作為人力資源管理者，不能忽略了他們兩者之間的關系，否則將極大程度上的影響到企業的生存和發展。現實中，企業文化和人力資源管理的融合存在不少問題，主要體現以下幾點：人才成為了管理者的附庸、招聘環節把握不足、企業制度管理乏力等。這些現實問題也說明了課題的必要性。

第五篇：淺談加強中小企業人力資源管理的意義及戰略

江蘇省農村實驗區考試畢業論文

淺談加強中小企業人力資源管理的意義及戰略

學生姓名：

專業名稱： 企

業

管

理

準考證號：

050108100932

論文成績：

提交日期：2009年12月28日

目 錄

一、摘要…………………………………………………………………3

二、關鍵詞 ………………………………………………………………3

三、前言…………………………………………………………………4

四、人力資源管理的含義及特征………………………………………4

五、人力資源管理的基本任務…………………………………………4

六、加強中小企業人力資源管理的意義………………………………4

七、加強中小企業人力資源管理的戰略………………………………6

八、結束語 ………………………………………………………………8

九、參考文獻……………………………………………………………9

淺談加強中小企業人力資源管理的意義及戰略

摘要：在中國，支持和發展中小企業是一項長期、穩定的基本政策。國家的競爭力不僅體現在大中小企業，同時也體現在中小企業身上，兩者功能互補，缺一不可。中小企業已成為我國多種所有制經濟共同發展的重要載體，加強人力資源的管理,成為中小企業人力資源管理者都非常關注的問題。本文闡明了加強中小企業人力資源管理的戰略意義。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；戰略意義

在知識經濟條件下,人力資源對企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,因而中小企業必須建立以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升中小企業核心能力，才能推動中小企業的發展。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到中小企業的成敗。

1、1.1 人力資源管理是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和；

它是通過不斷獲取人力資源，對其進行整合、調控、開發和利用，并給 予他們報酬，以實現組織的目標。換言之，就是利用現代科學技術和管理理論，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以實現中小企業

1.2人力資源管理的特征；

人力資源管理是企業管理的基本職能。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式上為動態管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。

2、人力資源管理的基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組 織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極 性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率

3、加強中小企業人力資源管理的意義

隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在中小企業管理中的作用也變得日益重要。一個中小企業能否又好又快和諧發展，在很大程度上取決于

3.1人力資源管理是中小企業發展的需要；

人是中小企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實 施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現中小企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為中小企業服務，從而確保中小企業反應的靈敏性和強有

3.2人力資源管理是中小企業核心競爭力的重要要素；

人是企業擁有的重要資源，也是中小企業的核心競爭力所在。隨著中小企業對人力資源的利用和開發，中小企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為中小企業謀求發

3.3人力資源管理對中小企業管理人員的要求；

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于中小企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助中小企業處理和協調各種關系：一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為中小企業努力工作；四是對員工進行充分的 培訓，以

3.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

根據中小企業目標和員工個人狀況，中小企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工 做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將中小企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造，營造 和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動

為主動，自覺維護并完善中小企業的產品和服務，從而提高員工個人和中小企業整體的 業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保中小企業 組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高中小企業工作效率

4、加強中小企業人力資源管理的戰略

4.1搞好企業人力資源的規劃；

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說,5年以上是長期計劃,1-5年是中期計劃,當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有:崗位職務計劃,人力分配計劃,教育培訓計劃,人員補充計劃等等。

4.2建立有效的激勵機制；

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

4.3建立系統性的教育培訓體系；

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質

提高的重要途徑。

4.4建立公平的薪酬福利制度；

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。

4.5建立以人為本的企業文化；

企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

現在的員工一要考慮待遇,二要考慮發展。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。

結束語

人力資源管理在中小企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需 要不斷創新，其核心是在中小企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據中小企業自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制

參考文獻

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