第一篇：行政,人力提問

績效考核中心思想內(nèi)容：？

1、把管理的焦點從人身上轉(zhuǎn)移到事情上面去；

2、管理的焦點是工作的過程和結(jié)果；

3、用過程答題態(tài)度，用結(jié)果代替能力；

4、產(chǎn)品結(jié)果有標準，作業(yè)過程有規(guī)范，管人有制度——制度要與利益有關

5、以人為焦點的對“能力、態(tài)度”的“考核”其實不是“考核”而是“考評”，叫“考評”

6、對事情的考核——事前有標準，結(jié)果除以標準（事前的目標），這就是績效！

7、事前沒有標準、沒有目標，就不要叫考核，而是叫總結(jié)（事后總結(jié)）

8、人事考評是對人的評價，言旁，憑嘴巴說

9、績效考核是對事的核對，把結(jié)果與目標（標準）的核對、核實

10、人事考評用于換崗、換人、入職之時

11、績效考核天天做——用于改進工作！

人員的流失問題怎樣應對？

當一個企業(yè)出現(xiàn)如此嚴重的人員流失問題，不關是薪酬一個方面，企業(yè)的人文關懷，工作環(huán)境等等都有關聯(lián)。第三步，在企業(yè)領導多活動與員工開開座談會或組織活動，了解員工離職的動機，解決報怨問題第四，增加激勵制度，在物質(zhì)激勵的同時，也可以用一些非物質(zhì)的激勵，比如家庭感謝信，領導灌輸信心，遠景畫餅、工會關懷等手段。

管理者的培訓作為一種福利政策，而并不是真正為了讓企業(yè)獲得多少實效，甚至于是否獲得了實效，獲得了多少實效無從考量，更有甚者，其實公司發(fā)一本不錯的管理類書籍也同樣可以達到某些培訓所達到的效果，那么培訓又如何顯示出其必要性呢？包括某些企業(yè)要消減開支都是從培訓這里下刀，這點您如何看待？

管理者把培訓當做福利政策也是從長遠角度考慮，是目前流行的企業(yè)十大留人法則中的一則，很多企業(yè)把教育培訓費用占到了支出費用的相當部分，這是從戰(zhàn)略角度出發(fā)的，是可持續(xù)性發(fā)展并且有穩(wěn)健投資回報的。你說的不錯，發(fā)一本管理類書籍，或者從網(wǎng)上下載一本電子書，看了以后也都會有幫助，就像一個孩子拿來一本2年紀語文，難道家長不可以教么？難道孩子就可以因此而不去上語文課了么？ 員工和管理者往往缺的不是知識，而是意識，是態(tài)度。如果他們真正端正了意識和態(tài)度，他們就可以自學了，我們只需要給他們指點方向就可以了，就不用給他花大心思培訓了，我們也很高興這樣。就像黃飛鴻在美國開的醫(yī)館，我是開醫(yī)館的，但我不希望你們大家人人都得病啊。

對于一個企業(yè)而言，有關鍵人才，一般人才。怎樣評判？

結(jié)合崗位績效評估來確定。對于很多企業(yè)來說，每年都要對薪酬進行一次普調(diào)，調(diào)整的依據(jù)，就是從動態(tài)評估的數(shù)據(jù)里可作為依據(jù)。

針對企業(yè)經(jīng)營者對待員工應該有怎樣的思維模式？

為了員工幸福的生活而努力奮斗，使企業(yè)成為員工最向往的工作的場所。

當企業(yè)的經(jīng)營者擁有這種思維的時候，并能夠運用，企業(yè)不僅會發(fā)展，而且會發(fā)展得很好。企業(yè)員工中一般都會遇到什么樣的員工？怎樣使用？

有些員工需要靠制度約束，有些員工需要靠理念去引導，有些員工需要靠獎勵去刺激，無論是哪一種都要讓它能能融入到企業(yè)中，有些員工是要重用的，有些員工是要利用的，有些員工是要慎用的，如果靠理念引導的員工，制度對他們來說就自然遵守了。

如果靠制度約束的員工，文化就影響他的行為。

員工也分很多種的。有只想在企業(yè)領份工資給多少錢干多少事情的員工，有自己非常有想法但是和企業(yè)的戰(zhàn)略部符合的員工，有剛好和崗位匹配，但是能力無法得到大幅度提升的員工，也有能力非常強，但是不好管的員工

我們公司的用人理念是智者破格重用，賢者培養(yǎng)使用，能者合理錄用，庸者堅決不用。

把人才當成一個產(chǎn)品來經(jīng)營。

就像一個產(chǎn)品而言，有定位，有定價，定策略

首先根據(jù)企業(yè)的特點，把企業(yè)的員工進行定位，可以根據(jù)崗位重要性先進行一次靜態(tài)的定位，再通過員工的工作表現(xiàn)進行動態(tài)的調(diào)整。

怎樣看待企業(yè)管理制度與企業(yè)文化的關系？

因此只有執(zhí)行不到位的員工，沒有無法執(zhí)行的制度。這樣說也是不全面的制度制定出來首先自身要評判其合理性和可行性。問問：能不能推動業(yè)務的進程，能不能有利于員工提高，能不能有利于效益的發(fā)揮，如果一個企業(yè)光有制度，沒有文化，要么執(zhí)行軟弱無力，要么自然推動，一個企業(yè)光有文化，沒有制度，要么執(zhí)行崩盤，要么執(zhí)行有力。基本贊同！

目前管理界都很重視執(zhí)行，您覺得一家企業(yè)的執(zhí)行力如何培養(yǎng)

1、讓執(zhí)行者在操作過程中更加容易

2、讓執(zhí)行者在執(zhí)行的過程中受益

怎樣看待目前一些先進的管理工具和管理體系？

世界上沒有什么東西是可以照搬照用的，SONY公司就因為強行引入績效管理而幾乎瀕臨危難，不同的企業(yè)不同的行業(yè)有不同狀況，中國又有自己的國情，所以我們制定的東西一定要適應自己。目前市面上盛行的管理工具和管理體系多是日本公司，歐美公司，臺灣公司的，可以做參考，我們在學習各家各派的時候可以取其精髓，拿來練做內(nèi)功，至于最終練出何派武功還要靠自己修為，不能一味的迷信培訓。

中國式HR如何突破人情關？

胳膊拗不過大腿，做HR的抵不過老板以及老板的“老板”，既然要被強奸只好學會享受??把關系戶們放在可以產(chǎn)生效益的崗位上，如果這個人能力還可以，自己也愿意做事，很多時候可以事半功倍；如果他真的就靠關系戶這三個字，那么就愉快的把他當做走關系的成本吧??只要不壞事就行

HR的近幾年有何新思維：

管理營銷化的時代已經(jīng)來臨，職業(yè)經(jīng)營化的時代已經(jīng)來臨，你是否還在固步自封，抱怨企業(yè)家對你職業(yè)的不滿，你還在郁悶自己不得重視嗎？

我們?nèi)绾巫约旱穆殬I(yè)做強、做精、做久、做大，21世紀社會發(fā)展、企業(yè)推進，需要我們反思的戰(zhàn)略主題。

長久以來，我們關注專業(yè)技術層面的研究和實施，把我們自己關在一個黑屋子里，我們通過引進西方的管理模式試圖來改變企業(yè)管理的現(xiàn)狀，推動企業(yè)高盈利，三十年的引進，似乎并沒有讓我們感到驚喜，而是反思。

第二篇：行政司機面試提問2014.5.21

司機面試提問——

1.做簡單的自我介紹，喝酒、抽煙的嗜好，教育，駕照等級，家庭住址，家庭情況，停車是否安全； ——注意口吃伶俐，言談舉止，穿著整潔

2.重點敘述工作經(jīng)歷，工作具體內(nèi)容

——給總經(jīng)理開車經(jīng)驗，辦公室電腦，電路，辦公設備維修

3.之前工作單位的領導，同事，如何評價你？

——人品，辦事靈活，為人處世，誠信，別糊弄領導

4.你喜歡和那種領導，同事相處，簡單與人相處的心得。

——

5.如何與領導及領導家人打交道？領導安排處理的私事，應該做到什么？

——安全，態(tài)度，嘴嚴，辦事效率

6.如何服從行政部門的工作安排？

——部門不需要抱怨，分不清輕重緩急，不服從安排，懶惰的人

7.如和領導開車出去，開車途中有同事緊急電話來電該怎么做? ——如果有電話來了，等有空了再回。如果電話非常急，請請示領導找安全地方停車再接電話。更何況你沒接電話之前怎么知道電話是否緊急呢？如果實在緊急電話非常多，請配備藍牙耳機。建議你把停車接電話作為首選，要讓領導知道你把他的安全永遠擺在第一位。

8.和領導出去，如遇長時間等待的情況，如何處理？

——如收拾整理車內(nèi)車外。

9.和領導出去，如遇喝酒的場合，怎么處理？

—一般是能和不去喝，關鍵時候領導喝多了還要頂上去

10.對西安的路況熟悉情況？如西高新、大雁塔、曲江附近，及吃飯娛樂場所

——

11.是否熟悉對車輛安全駕駛，維護保養(yǎng)，年審，保險，簡單維修，違章處理，車輛調(diào)配 ——

12.客戶接待，需要注意哪些事宜

——自身的穿著，精神面貌，個人素質(zhì)修養(yǎng)，客戶的喜好，公司的費用承擔，合理節(jié)約服務好

行政司機主要工作：給總經(jīng)理開車并處理相關事宜，車輛的維修保養(yǎng)，年審，保險，違章處理，車輛管理等；辦公室配合行政，客戶接待，財務辦款，銷售出差，庫房驗貨發(fā)貨，辦公設備維修，電路維修，網(wǎng)絡計算機的問題處理。

第三篇：行政人力資源管理期末試卷

行政人力資源管理期末試卷

一、名詞解釋 人力資源：人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源管理：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

公共部門：是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。政府是公共經(jīng)濟部門的最主要成員。

工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。

職位評價：就是根據(jù)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序?qū)M織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異，它是薪酬級別設計的基礎。

結(jié)構(gòu)式面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

非結(jié)構(gòu)式面試：即不是非常規(guī)范的面試，與用人單位的意向有一定的關系。無領導小組討論：無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。

績效：從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

績效考核：績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

薪酬管理：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

培訓：培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。

培訓評估：培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的價值和質(zhì)量的過程。建立培訓評估體系的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。

二、問答題

1、人力資源的特點？

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨立性等特點。

2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別？ 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 1.在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

2.在管理形式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說,當一名員工進入一個單位,經(jīng)過人事部門必要的培訓后,安排到一個崗位,完全由員工被動性地工作,自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設計,不斷培訓,不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。

3.在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚,少批評,多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。

4.在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術性管理;現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5.在管理技術上,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷采用新的技術和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

6.在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型,按部就班,強調(diào)按領導意圖辦事;現(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

7.在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行,很難保證及時、準確,并浪費人力、物力和財力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。

3、公共部門人力資源管理制度的地位和作用？

①、公共部門人力資源管理制度的確立，是國家政治制度與政治體制的重要組成部分。這是因為：任何一個國家爭取的建立和維護都必須獲得和擁有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各種形態(tài)的政治組織爭相施加影響的領域；國家的政治體制改革必然會連帶地改革傳統(tǒng)的政府人事管理制度，使國家的人事制度與創(chuàng)新的政治體制相適應。

②、公共部門人力資源管理制度的確立是影響政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事權(quán)的劃分與配置，而人事權(quán)的分配又集中體現(xiàn)在國家的用人制度上，包括政府人才的獲取來源、人才任用的標準和方式，人才成長發(fā)展的途徑和機會等。歸根到底就是，政府人事管理制度確定了什么人可以進入政府，以及怎樣進入政府。因此政府人事管理制度是行政機關能否合理使用人才，促進人才發(fā)展的關鍵。合理的人事權(quán)劃分，公平的管理環(huán)境和有效的管理機制，能促進政府公職人員隊伍整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。相反會降低政府的行政管理能力。

③、公共部門人力資源管理制度的確立，關系到社會的穩(wěn)定和國家政權(quán)的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機會進入政府，擔任公職，是否體現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導致政府用人上的嚴重腐敗，造成任人唯親、裙帶關系、結(jié)黨營私、山頭主義、以權(quán)謀私、賣官鬻爵等現(xiàn)象橫行于世；優(yōu)秀人才受到壓制。當問題積累到一定的程度時，政府就會失去人民的支持，失去其合法性，國家政權(quán)就會處于不穩(wěn)定中。

4、國家公務員制度的原則？

一、競爭原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。所有考試、考核、錄用等程 序都是公開進行的，并且所有參加報考的人員不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通過競爭進入到公務員隊伍中來。

二、功績原則：功績是國家公務員在貫徹執(zhí)行黨的基本路線中的工作實績。公務員的職 務升降、考核、任免、獎勵等，都以其在工作中的功績?yōu)橹饕罁?jù)。

三、法制原則：法制原則就是制定法律規(guī)范依照法規(guī)對國家公務員進行管理，國家公務 員依照法律、法規(guī)行政，并受法律保護。有關國家公務員考試、錄用、任免、升降等都必須 按照國家公務員法律規(guī)定。

四、黨管干部原則：黨管干部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家 公務員制度不是削弱黨對干部的領導，而是加強和完善黨對政府機關工作人員管理工作的領 導。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉(zhuǎn)化為行政機關人事管理的法規(guī)，依此對 政府機關工作人員進行管理。

5、我國建立公務員制度的意義？

1、建立國家公務員制度,有利于實現(xiàn)分類管理.國家公務員制度改掉了傳統(tǒng)的人事管理制度的管理模式單一,缺少法制,缺少競爭機制等弊端,有利于調(diào)整人員結(jié)構(gòu),提高政治,業(yè)務素質(zhì),保證機關工作人員隊伍的優(yōu)化,從而提高國家行政機關卓有成效地擔負起組織經(jīng)濟建設和管理國家行政事務的職能部門,以適應社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和改革開放,發(fā)展社會生產(chǎn)力的需要。

2、建立國家公務員制度,有利于加強廉政建設.廉政建設的關鍵是提高隊伍素質(zhì)和加強制度約束,國家公務員制度正是為廉政建設提供了保障機制.通過考試,考核,培訓,交流來提高素質(zhì);通過義務,紀律,回避,申訴,控告促進廉潔奉公;通過法制化的管理,防止人治現(xiàn)象。

3、建立國家公務員制度,有利于增強政府機關的生機和活力.建立國家公務員正常的退休制,實行部分職務聘任制,規(guī)定不同職務的最高任職年齡,采取辭職辭退等辦法,增強了機關的生機和活力。

4、建立國家公務員制度,有利于促進政府機關人事管理的科學化,法制化.我國公務員制度包括總法規(guī)《國家公務員暫行條例》,即將于2006年1月1日實行的《國家公務員法》和單項法規(guī),構(gòu)成了完整的國家公務員法規(guī)體系.為我國的人事管理逐步走上科學化,法制化的軌道奠定了堅實的基礎。

6、公共部門人員分類的作用？ 1）、系統(tǒng)、規(guī)范，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標準，奠定了科學的基礎。

2）、有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用，用 非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定編定員，完善機構(gòu)建設。4）、責、權(quán)、利相統(tǒng)一，促進了同工同酬和能上能下 機構(gòu)建設。5）、有利于人力資源管理的在職培訓和開發(fā)。

7、職位分類與品位分類的區(qū)別？ 品位分類：以職務或等級高低為依據(jù)的人 員分類管理制度。職位分類：是一種以職位為主要依據(jù)的分 類制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整個人力資源開發(fā) 與管理科學化的基礎，組織現(xiàn)代化管理的客觀需要，有助于實行量化管理，是管理者決策的基礎。工作分析是當前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段，是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要，對于人力資源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步驟？

1、確定工作分析信息的用途,直接決定了需要搜集何種類型的 信息及及其使用何種技術去搜集。

2、搜集與工作有關的背景信息。

3、選擇有代表性的工作進行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息

6、編寫工作說明書和工作規(guī)范。

10、工作分析的方法？

有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關鍵事件法等等。職位評價的方法

11、職位評價的方法？

有崗位參照法，分類法，崗位排序法，評分法，因素比較法，海氏評分法等等。

12、管理者的素質(zhì)模型？ 完成任務的能力，人際交往的能力，個人素質(zhì)能力，管理行為能力，領導藝術能力等等。

13、公務員考試錄用的原則？

1、錄用公務員，必須貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)錄取的原則，按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩捎每荚嚺c考核相結(jié)合的方法進行。

2、《公務員法》第24條規(guī)定，下列人員不得錄用為公務員：①曾因犯罪受過刑事處罰的；②曾被開除公職的；③有法律規(guī)定不得錄用為公務員的其他情形的。

14、公務員考試錄用的程序？

包括錄用考試的準備，筆試面試的操作，筆試面試的評判等。

三、論述題

1、試比較結(jié)構(gòu)化面試與無領導小組討論，你認為哪種方法用于公務員面試更合適，請說出你的理由。

答：結(jié)構(gòu)化面試是通過事前全過程精心設計，以交流與觀察為主要手段，來規(guī)范的測查考生的綜合素質(zhì)與相關信息的能力型面試方法。它具有科學規(guī)范性、公平公正性、弱主觀性、測評內(nèi)容廣泛性、備考的有效性五大特點。

無領導小組討論是面試中經(jīng)常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領導小組討論的過程一般分為四個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點，一般為5分鐘左右；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見；第四階段；最終歸納得出小組的一致意見。這種面試形式具有很強的人際互動性和更直接的競爭性，對考生的能力考察的非常全面。我覺得無領導小組討論的方式更適合用于公務員面試。公務員是為人民辦實事的執(zhí)行者，需要很高的應對突發(fā)事件的能力，對于臨時給予試題構(gòu)思后給出自己的見解，有利于考察他們的分析能力和思維能力。

2、作為HR 管理者，您如何看待求職面試？

答：首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什么的信息、收集有關求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。

其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經(jīng)驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。

再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據(jù)應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力。

3、影響績效的因素？

答：

1、工作環(huán)境。員工如果有一個舒適、健康、富有人性的工作環(huán)境，那么他的工作效率就會提高。

2、個人興趣。興趣是做工作的動力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍；相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。

3、員工與崗位的適應性。每個人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，4、公司的激勵。這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。

5、考核體系的影響。大多數(shù)公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應有的效果。

4、試分析績效管理的目的？ 答：

1、提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標,中層基層班組自然茫然,當然中層有也可實施，只是功效減半；

2、改善（明晰）管理層次的邏輯關系，從而減少單位摩擦，提高組織運行效率，事事明晰責任單位責任人，時限目標和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權(quán)奪利了；

3、讓所有員工肩上都有擔子，適時有事做，事事有目標，績效管理是一個系統(tǒng)工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關鍵績效考核指標（KPI）分解是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標就是各個層次員工的具體工作；

4、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。

5、績效考核與績效管理的關系？ 答：1.績效考核 績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運 用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人 員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

2.績效管理 所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

3.績效考核與績效管理的關系 績效考核與績效管理關系密切,績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組 成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強針對性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完整系 統(tǒng)的一部分;二是,績效考核注重結(jié)果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側(cè)重于 回顧,而績效管理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能 力的培養(yǎng)。

6、關健績效指標設計原則和方法？

答：原則：

1、關鍵績效指標必須是具體的，以保證其明確的牽引性;

2、關鍵績效指標必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標。

3、關鍵績效指標必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應具挑戰(zhàn)性;

4、關鍵績效指標必須是相關的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務及職位職責相聯(lián)系。

5、關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時間要求。

方法：

1、確定部門或個人業(yè)務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;

2、確定每一職位的業(yè)務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業(yè)務重點所需要的策略手段;

3、確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。

4、關鍵績效指標的分解與落實。

7、我國公務員績效考核的內(nèi)容？

答：工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及 正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核； 勤奮考核：工作努力程度； 品德考核：包括職業(yè)道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容； 廉潔考核：是否有貪污腐敗行為； 績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

8、公共部門薪酬制度的特點？

答：

1、具有穩(wěn)定性。工資是固定的，不會受其他方面的影響。

2、具有低工資，高福利的特點。公務員的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工資、獎金、津貼、補貼、紅利、福利等組成。

9、請闡述你對高薪養(yǎng)廉的看法。答：我不贊成高新養(yǎng)廉的做法。

1、于理無據(jù)。腐敗，無論是貪污還是受賄，與殺人、放火、強奸一樣，都是犯罪行為，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》對此是有明文規(guī)定的。

2、欲壑難填。這些年來腐敗分子可謂“英勇不屈，前腐后繼”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。看來貪官的貪欲是個永遠也填不滿的無底洞。幻想靠滿足貪官的貪欲來解決腐敗問題，以為貪官多拿了錢就不腐敗了，這無異于緣木求魚，就像以為扯著自己的頭發(fā)能離開地球那樣荒唐！

3、引發(fā)攀比。按“高薪養(yǎng)廉說”，我們給官員高薪是這樣就可以讓他們不腐敗。這個先例一開，后患無窮。

4、自毀形象。

5、引發(fā)社會矛盾、10、如何進行培訓評估？

答：

1、制定培訓評估規(guī)劃。培訓評估的第一個環(huán)節(jié)就是制定培 訓評估規(guī)劃，一個完整的評估規(guī)劃包括以下幾個方面。一是選 擇培訓評估的方法，企業(yè)可根據(jù)各種培訓的不同特點選擇不同的方法，例如問卷調(diào)查，或者現(xiàn)場考試等方法，并且可以采用一種或者多種，也可以交叉反復使用。二是選擇培訓評估的方案，包括培訓評估的對象、實施者和地點，要明確在培訓不同階段 的評估對象及實施者，落實責任，要保證獲得所需要的信息是 充分的，又要盡量避免對培訓本身造成干擾。三是確定培訓評 估的時間和進度，要制定出一份詳細的培訓評估時間進度表，并 根據(jù)培訓課程的進度來安排培訓評估的時間。

2、確定培訓評估的時間。培訓評估需要安排合理的時間，也不是培訓的每一階段都需要詳細的評估，培訓評估時間可以圍繞上述反應、學習、行為、結(jié)果四個層面來分別進行。第一，觀 檢查學員的學習察學員反應的評估在培訓過程中進行。第二，結(jié)果的評估應在培訓中及培訓結(jié)束后進行。第三，衡量學員行 為的改變的評估通常在培訓后三個月進行。第四，衡量公司經(jīng) 營業(yè)績變化結(jié)果的評估應在培訓后半年或一年進行。

3、培訓評估的主要方法。培訓評估的方法很多，大致上分為以下幾種。問卷調(diào)查法、現(xiàn)場考試法、觀察法、面談法、考核法等。

第四篇：人力行政部工作報告

人力行政部工作匯報

在即將過去的2011年里，人力行政部在公司領導的正確指導下、在公司各部門的大力支持配合下，人力資源行政部以認真的態(tài)度、嚴謹?shù)淖黠L、科學的管理等為工作重點，注重發(fā)揮人力資源行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成2011各項目標任務作出了積極貢獻。現(xiàn)將行政部2011年的工作情況匯報如下：

一、2011完成工作任務情況

（一）人力資源工作

人力資源管理工作是公司人力行政管理工作中的重要項目，企業(yè)的核心在于員工，如何能夠更好地培養(yǎng)員工隊伍，如何能夠吸引高素質(zhì)的人才加盟公司，如何能夠做到人盡其用，如何能夠正確合理地分配人力資源等，這些都是我們今后探求的問題，在2011年里，我們做了以下工作。

1、人員招聘

確保了公司各項工作的正常運行。2011年上半年我們采取到人才市場現(xiàn)場招、利用報紙媒體聘、人才網(wǎng)站上找等方法，共收到簡歷300余份，組織面試100多次，招聘新員工60余人，為公司的發(fā)展注入了新鮮的血液和活力。

2、考勤管理

2011年上半年，我們依據(jù)《員工考勤管理制度》《過失管理制度》等制度，考勤做到公正公平，不循序私情，為公司發(fā)放員工薪資報酬提供了可靠依據(jù)。

3、勞動合同管理

勞動合同重點工作是根據(jù)公司實際情況和管理模式規(guī)范和修正了勞動合同管理。人力行政部結(jié)合公司實際，與集團公司一同對有針對性的對法律法規(guī)中相關的條款進行了修正，對公司所有員工的勞動合同每月進行了徹底的梳理。對不規(guī)范、不符合要求的勞動合同重新簽定。在此期間，完善了社會保障管理制度。

4、員工績效考核工作

以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，公

司領導通過對部門負責人交流，幫助其理清楚思路，之后部門負責人和員工溝通，聽取其意見，綜合匯總后制定出適合本部門的績效考核方案。績效考核主要從崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領導能力（適用于班長）多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

（二）行政工作

1、進一步建立、完善公司各項規(guī)章制度、工作流程

行政工作是一項細致而繁瑣的工作，在認真、細致的同時，始終要把服務理念貫穿于行政工作，在2011年我們做了以下工作：

行政工作中，制度是根本，為了加強基礎管理、為公司領導和各部門員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，人力行政部結(jié)合公司現(xiàn)狀，對部分原有的制度規(guī)定進行完善修訂，并建立健全新的工作制度流程。隨之制定了新的績效考核制度，并在考核實施過程中進一步的完善了相關內(nèi)容。

新績效考核制度的建立，是商管公司在員工績效考核工作中邁出的重要一步，對于合理評價員工的階段工作業(yè)績及充分調(diào)動員工積極性有著重要的意義。在建立完善員工考核制度的同時，11年人力行政部在公司基礎管理、人事任命、員工活動和福利、人員管理等方面發(fā)文共20余份，并組織各部門制定完善本部門崗位標準化文件25余份。建立健全公司各項制度流程，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。

2、發(fā)揮職能作用，提高服務保障效能

兩次旅行不僅活躍了公司氣氛、愉悅員工身心，同時也豐富了員工業(yè)余生活。

9、11月份分別組織開展乒乓球和羽毛球比賽，員工在參加比賽的同時，增進了同事的了解，促進了團結(jié)。加強了員工之間的溝通，增強員工的團隊精神和集體榮譽感。

5、會議紀要和費用控制管理

組織召開公司的各種會議以及相關費用的結(jié)算工作，做好會議紀要的跟進，以及周、月度、工作總結(jié)的匯總。今年年初公司推行了預算制度，由財務部牽頭進行組織，對公司預算制度的推動作出了基礎管理工作，使各部門對資金管理加深了認識，為明年全面預算作出了很好的引導。

6、文件和檔案管理

檔案管理：完善公司檔案管理工作，建立書面和電子檔案的雙檔案，及時進行資料歸檔，確保了公司檔案管理的完整性。文件管理：人力行政部對各部門、公司、集團的文件和制度統(tǒng)一進行了梳理，從而確保了公司使用文件的有效性、規(guī)范性和統(tǒng)一性。

過去的2011年，在公司各部門的大力協(xié)助下，人力行政部基本完成了各公司交付的各項工作及要求，但仍存在著很多不足之處，在新的一年里，仍需完善工作細節(jié)、提高工作效率，更好地完成公司交給的各項工作任務。2012人力行政部主要有以下幾個方面的工作重點：

1、努力提高人力資源行政部人員的綜合素質(zhì)，加強理論業(yè)務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù)；要擴大招聘渠道，從多方面進行人員的儲備，新員工入職后做好員工入職培訓工作，讓其能夠速度的融入整個團隊。

3、充分考慮員工福利，開展豐富多彩的員工活動，增強企業(yè)凝聚力。

4、嚴格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各項成本開支，最大化地利用現(xiàn)有資源，把有限的資源科學、合理的調(diào)整運用到整個生產(chǎn)經(jīng)營當中。

5、加強員工關系。平時加強與員工的日常溝通和交流，了解員工的思想動態(tài)，提升管理技巧和工作方法；要加強思想教育工作，平時做好員工價值觀的引導，讓員工的思想觀念能按公司的管理思路發(fā)展。要改變自己的觀念和工作方式，能多為員工辦實事，解決員工的困難事情，提升自己的親和力，要起到上情下達和下情上呈，起

到橋梁作用，能夠及時把員工信息收集后給高層管理者作決策。

6、要增強服務意識，提高員工滿意度。人力行政部部的工作性質(zhì)要求就是兩個字---“服務”，只有先做好服務生的角色才能發(fā)揮管理者的功能，在服務的過程中參與公司的管理工作。做好綜合部工作，水平在綜合、靈敏在信息、權(quán)威在督查、形象在接待、瓶頸在運轉(zhuǎn)、評判在領導。因此，為做好2012的各項工作，綜合管理全體員工必須強化七個意識：一是愛崗敬業(yè)意識；二是服務至上意識；三是靈活變通意識；四是自立自強意識；五是分工協(xié)調(diào)意識；六是團結(jié)協(xié)作意識；七是廉潔自律意識。

以上是對2011年工作的一些總結(jié)及2012年工作的計劃，在今后工作中本部門將繼續(xù)鞏固現(xiàn)有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。

第五篇：副總經(jīng)理(人力行政)崗位職責

副總經(jīng)理（人力、行政）崗位職責

目的明確副總經(jīng)理（人力、行政）的崗位職責

范圍

副總經(jīng)理（人力、行政）

責任

副總經(jīng)理（人力、行政）

職責

1、組織編制、審批企業(yè)人力資源、企業(yè)行政管理等各項規(guī)章制度，并貫徹實施企業(yè)各項制度，定期檢查制度的執(zhí)行情況；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的實際情況，不斷完善人力資源和行政管理制度；

2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃；監(jiān)督各項人力資源發(fā)展計劃的實施情況；及時向決策層提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設方面的建議，致力于提高企業(yè)綜合管理水平；

3、建立并完善企業(yè)人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式；

4、監(jiān)督、指導企業(yè)招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等各項管理水平；

5、監(jiān)督、指導企業(yè)勞動保障、勞動管理及其他人事管理工作；

6、提出、審批重大人事決策，并及時處理企業(yè)管理過程中的重大人力資源管理問題；

7、監(jiān)督企業(yè)人才庫建設及人才儲備管理，以保證企業(yè)所需各類人才的及時到位；

8、監(jiān)督、檢查分管各部門的各項工作及計劃的執(zhí)行情況，并負責分管各部門的考核、培訓等工作；

9、組織運用推廣員工職業(yè)生涯設計等先進的人力資源開發(fā)手段，最大限度地調(diào)動廣大員工的積極性；

10、負責保管及使用本部門印章，辦理公司出具的介紹信和證明材料；

11、負責總經(jīng)理辦公會議、生產(chǎn)經(jīng)營工作會議以及總經(jīng)理臨時指定各種會議的召集和籌備工作；

12、組織和推動企業(yè)文化建設、營造良性文化氛圍；

13、監(jiān)督、檢查企業(yè)辦公區(qū)域內(nèi)的清潔衛(wèi)生管理、環(huán)境綠化工作管理、企業(yè)內(nèi)部治安消防管理等相

關工作；

14、組織編制企業(yè)行政性財產(chǎn)、物資的采購計劃及預算，嚴格控制行政辦公經(jīng)費支出；監(jiān)督企業(yè)辦

公用品、辦公固定資產(chǎn)的購買、保存及發(fā)放、維護管理工作；

15、審核、審批企業(yè)辦公用車、基礎建設、固定資產(chǎn)購買等的申請；

16、負責重大活動的組織和接待工作；

17、根據(jù)法律、法規(guī)及公司質(zhì)量、環(huán)境管理體系的要求建立公司人才培養(yǎng)體系；

18、審核人力資源部預算及預算的有效控制。

19、完成總經(jīng)理交辦的其他任務。