第一篇：HR自我營銷悄然提速

HR自我營銷悄然提速

http://.cn 2003/05/22 17:58《人力資本》

如何推銷自己的理念、文化？怎樣讓公司的經(jīng)營方針、發(fā)展方向迅速地傳播？如何正確引導員工的導向？HR部門的工作手段正在日益多樣化。內(nèi)刊、版報等形式已成為企業(yè)中HR部門工作的得力助手文/師至潔

“內(nèi)刊(報紙、雜志)、內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部媒體是快速、深度、直接傳播公司文化、理念的一個重要渠道，通常會成為公司與員工之間溝通交流的橋梁，起到重要的作用，能對HR部門的工作起到很大的幫助”。聯(lián)想集團人力資源部李國剛認為。

企業(yè)《內(nèi)刊》精彩紛呈

聯(lián)想的《內(nèi)刊》已是公司內(nèi)主要的文化傳播途徑之一，每月一期的雜志會側(cè)重公司重大事件、戰(zhàn)略、理念的深度報道；另外，還有每兩周一次的《聯(lián)想人》報紙，則側(cè)重及時性報道、信息匯總；內(nèi)部網(wǎng)及時更新，做最快的信息通報。

以倡導“企業(yè)視角，人文情懷”為理念的萬科內(nèi)刊在人力資源方面每年都會有一些相關的專題，或是一些內(nèi)容上的探討，就連一些欄目上的文章也都是針對人力資源部做出的具體舉措寫出的。

還有的企業(yè)HR部門把自我營銷做得很藝術，請廣告公司來設計電視片、招貼畫等。在摩托羅拉，HR部門會用專業(yè)制作的展板來展示他們最新的制度。海信的HR部門除內(nèi)刊外，請專業(yè)的廣告公司在大廳、走廊和車間里把需要傳播的理念都做成漂亮的噴繪懸掛出來，使員工在單位就會置身濃厚的企業(yè)文化氛圍中，清楚自己的目標是什么，企業(yè)對每個人的要求是什么，每個員工的發(fā)展方向又是什么等，還把企業(yè)的經(jīng)營目標、宣傳口號做成了50×30的漂亮噴繪小掛牌掛在每個辦公室中，讓大家“抬頭低頭都能見”。

大企業(yè)中內(nèi)刊頗具規(guī)模，而中小型企業(yè)中HR的營銷也很有特點：聯(lián)合智業(yè)(集團)的HR部門就把需要傳播的理念、公司文化以宣傳畫的形式掛到了企業(yè)大門口和員工必經(jīng)的走廊中，讓全體員工一進公司就能體驗企業(yè)的文化氛圍。

《內(nèi)刊》對員工能帶來潛移默化的影響

內(nèi)刊、內(nèi)網(wǎng)除用于通信息，做員工滿意度調(diào)查，能起溝通的作用外，還能讓更多的員工理解工薪福利、考核激勵、員工發(fā)展等各種人力資源知識、政策和信息。

海信(北京)電器有限公司人力資源部高經(jīng)理告訴筆者，我們的內(nèi)刊雖然不是人力資源部門親手在做，但HR部門對《內(nèi)刊》會有指導性的要求，比如版塊設置等，我們的內(nèi)刊在企業(yè)內(nèi)部平均兩個人一份，這樣就能保證公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營精神更好地傳達下去。我們?nèi)肆Y源部門在傳達經(jīng)營方針的時候，還會把相關知識匯總印制成手冊，或把宣傳方針寫在宣傳欄上，包括集團每年的工作要點、工作方針、經(jīng)營精神等，無論宣傳欄還是版報都成了我們工作傳達的一個形式。高經(jīng)理表示，因為海信為公司經(jīng)營提出的一些口號既跟經(jīng)營有關，又跟我們?nèi)肆Y源部門的工作有關，要使員工產(chǎn)生更大的效率我們就要做很多工作，所以，無論內(nèi)刊還是噴繪都對我們?nèi)肆Y源部門的工作有很大的幫助。

北京市華兆電器設備有限責任公司人力資源部馮麗軍介紹，我們的內(nèi)刊就是我自己提出來要做的，雖然每個月新增加了不少工作量，但是非常有用，我覺得內(nèi)部宣傳無論采用什么樣的方式，只要能起到設想的效果就是好的。通過半年的實踐，感覺效果還不錯，起到了承上啟下的作用。因為我們是華潤置地的子公司，員工和集團的接觸是個斷層，只有通過這個渠道，通過內(nèi)刊的形式讓大家了解華潤的企業(yè)文化，理念，另外還有公司新的制度、管理上的動態(tài)、意見建議、專業(yè)交流的經(jīng)驗、客服方面的情況等等。所以，內(nèi)刊最能體現(xiàn)出企業(yè)的精神在提倡什么？引導員工要朝什么方向走？可以說它對員工帶來的是一種潛移默化的影響。

員工們對內(nèi)刊同樣看好，格林威爾的一位員工表示，與一般媒體不同的是，內(nèi)刊會很靈活地根據(jù)公司的發(fā)展階段和所發(fā)生的活動和策略要求有針對性地宣傳和調(diào)整，我們的內(nèi)刊除管理團隊會經(jīng)常寫些文章，也會向員工約些稿子，或引導員工的同時也會讓外界來了解企業(yè)。記得有一期刊登的都是我們員工的戶外活動，大家都很喜歡看。

無論宣傳欄還是版報都是HR傳達工作的一個陣地

從內(nèi)刊的收效來看，無論宣傳欄目還是內(nèi)刊、版報，都成了HR們傳達公司正確理念、開展工作的好助手，很多內(nèi)刊的行文風格和欄目設置都很象正式的刊物，而且正像HR工具方面靠近。萬科集團人力資源部吳昊告訴筆者，我們做的已經(jīng)不是傳統(tǒng)意義上的內(nèi)刊，還會包括向客戶發(fā)送，不只對HR的工作能起到作用，更大的是從企業(yè)文化和價值觀，也包括員工的行為準則等都在周刊上有很多表現(xiàn)和影響。我覺得它既然是一個文化的窗口，從人的精神上和思維上，也可能從外部能看得見的表象上發(fā)揮作用，也成了一個能發(fā)揮更大作用的陣地，比如設計出一些招聘的版塊就成了一種內(nèi)外招聘的平臺，它在無形中已經(jīng)是一種HR開展工作的輔助工具了。尋求突破也是一些HR希望達到的目標，北京暢捷網(wǎng)絡公司李熠介紹，公司的內(nèi)刊--《暢捷通訊》是進行企業(yè)文化的宣傳陣地，無論是借助培訓項目(內(nèi)訓、外訓以及入職培訓等機會)，還是內(nèi)刊、板報等平臺來推行，都是情理之中的工作，但我們今后會有更多新的想法把內(nèi)刊辦得更好。雖然內(nèi)刊能為HR的工作帶來很有力的幫助，一些問題也開始暴露出來：因為很多HR需要付出的已不僅僅是時間，尋求更有效的手段就成了大家的目標。浙江海通食品集團股份有限公司人力資源部王志芳表示，我很想把HE宣傳這塊兒辦得好一點，不過最近新員工培訓較忙，還沒顧得上，自己的精力畢竟是有限的；無錫新中潤國際集團有限公司人力資源部經(jīng)理笪開源很無奈地表示，自從開始做內(nèi)刊后，我的工作量一下加大了，雖然3、4個人在做一份內(nèi)刊。但是現(xiàn)在感覺是越辦越累，因為有些內(nèi)容并不是有感而發(fā)的，而是要根據(jù)各種活動來寫的，處于非良性循環(huán)的狀態(tài)，如果索性不做就沒事，既然做了就要做好，所以現(xiàn)在也處在很尷尬、“騎虎難下”的境地。他認為，其實，內(nèi)刊也可以采用“聯(lián)合”的形式共同辦，就是數(shù)家

同類企業(yè)、企業(yè)文化相對比較接近的企業(yè)組合起來聯(lián)合做行業(yè)內(nèi)刊，可以采取“輪值”的方法，比如三家企業(yè)可以每季度輪一次，各自企業(yè)的稿件可以自己組織，這樣，無論從人力、物力上都可以交合，內(nèi)容還可以更豐富。

其實有的企業(yè)已為此單獨成立了編輯部，組建班子。但是，無論怎樣，HR們覺得這個陣地應該得到更好的維護和關注、有力的扶持已成了一些HR的呼聲。

第二篇：向CEO營銷HR

對CEO來說，每一個決策都需要使用分析性思維，并量化所有的問題，而這是HR最大的弱項，也是人力資源部一直不受CEO的重視的首要原因。在CEO看來，并不是HR不能提供戰(zhàn)略價值，而是由于HR既不會“吹牛”和自我營銷，也不懂得使用合適的方式與語言，提供自身戰(zhàn)略價值的有力證據(jù)。

從CEO的辦公室出來，溫紅梅滿臉愁容，“這么重要的培訓方案，CEO連聽完的耐心都沒有，就給否了，這可咋向其他部門交代呀？而一起匯報工作的市場部經(jīng)理，還未說完，CEO就簽字批準。”溫紅梅不無情緒地抱怨說，“CEO也太不重視人力資源管理了！經(jīng)常掛在嘴上說HR要成為公司的戰(zhàn)略伙伴，但對HR的工作從來就沒有關注過。”

類似溫紅梅的怨言，不少HR經(jīng)理相信都有所體會。HR高管人員對成為戰(zhàn)略伙伴及“在戰(zhàn)略圓桌上獲得一席之位”有清醒的認識，但卻很少人能夠真正做到。對CEO來說，每一個決策都需要使用分析性思維，并量化所有的問題，而這是HR最大的弱碩，也是人力資源部一直不受CEO的重視的首要原因。在CEO看來，并不是HR不能提供戰(zhàn)略價值，而是由于HR既不會“吹牛”和自我營銷，也不懂得使用合適的方式與語言，提供自身戰(zhàn)略價值的有力證據(jù)。

而要讓高管人員認識到HR工作充分的影響力，HR需要學會營銷，與努力工作所不同的是，有些工作計劃需要引起CEO的注意，才能更好地開展。

CEO關注什么？

HR給CEO留下適合戰(zhàn)略角色的深刻印象并引起CEO的注意并不容易，特別是HR是一個職能部門，經(jīng)常被認為只是一個管理角色。因此，HR第一步是要影響他們、理解他們。把自己想象成一個傳記作者去分析他們、撰寫他們的故事。然后尋找出引起他們重視的要素，特別是讓他們感到興奮或有挫折感的事情。

一般情況下，CEO最關心的是影響評估他們業(yè)績和獎金標準的因素，對凈利潤結(jié)果的評估迫使CEO關注與此相關的要素，而不是HR想當然地認為對公司重要的事情。要了解CEO關注哪些問題其實并不難，比如可以通過閱讀他們的演講稿、報告等，了解預算是在上漲還是下降。一般來說，任何CEO都關注股價(股東價值)、利潤(最低)、銷售增長(最高)、產(chǎn)品/服務優(yōu)勢、產(chǎn)品/服務品牌、客戶滿意度、產(chǎn)品開發(fā)的進度、產(chǎn)品質(zhì)量、公司擴展產(chǎn)品或服務的能力、客戶保持與吸引、供應商與戰(zhàn)略伙伴的滿意度/保持力、能帶來競爭優(yōu)勢的任何建議。

確定CEO最關注的事情后，接下來就需要制定一個影響CEO的計劃。

營銷HR的步驟

營銷HR是從了解“客戶”開始。高管人員和CEO與大多數(shù)人有很大的不同，他們不會集中關注某一項事情，唯一的主要工作方式就是思考。HR要幫助CEO達成目標，首先必須了解CEO的關注點。這里有三個關鍵點：

了解CEO目前關注的幾個問題。

HR可在內(nèi)部網(wǎng)上閱讀CEO的一些演講稿，了解他們的會議日程、直接報告或管理風格，或是通過直接與CEO溝通。

了解CEO關注的關鍵信息。CEO的競爭意識非常強，如果HR知道直接競爭對手怎樣做、做些什么，就會成為CEO的“紅人”。這可通過與前雇員(現(xiàn)在在競爭對手那邊工作)、供應商交流、咨詢，學會與別人“交換”信息。

了解CEO對HR的期望值。最重要的是，必須知道CEO“最希望知道的和最不想聽到的”內(nèi)容。這可從與CEO的溝通過程中開始，了解他們對HR的期望值的優(yōu)先次序。量化CEO對HR的期望值并每隔一個季度更新。如果面對面溝通有困難，可以發(fā)一個清單，上面列出HR理解的CEO的期望值，要求CEO做出回應。

第二，HR要成為卓越績效的中心。人力資源部需要采用合適的方式找出新觀點、最佳實踐和人才開發(fā)。即使身處一個不顯要的部門，但HR同樣可以給CEO留下深刻的印象，成為其他部門的學習對象，成為卓越績效中心包括下述幾個步驟：

成為企業(yè)的“人才發(fā)射臺”。人力資源部要成為最佳員工開始與培養(yǎng)的部門，業(yè)務問題類似于專業(yè)運動，每個人都給教練留下深刻印象才能招聘進來并培養(yǎng)成為高端人才。而HR通過人才構(gòu)建留給CEO深刻印象的方式包括：

雇用最優(yōu)秀的人才。人力資源部要成為最佳人才開始與培養(yǎng)的部門，成為一個突出的招聘者，引起每一個部門的注意，此外，招聘到最優(yōu)秀的人才將使人力資源部的工作做得更好。

成為人才提供商。只要有機會，留住人力資源部的優(yōu)秀人才，并將他們“送”到其他部門。做組織內(nèi)培養(yǎng)人才的“老黃牛”：盡快培養(yǎng)新人，讓他們上手比其他人早。這樣做的目標是讓每個人都知道，HR有能力成為組織內(nèi)最佳的部門。此外，一定要注意，人力資源部切忌成為人才“囤積者”，因為HR需要將自己的人才散布到各個部門、辦公室，通過這些出去的人才的營銷，讓其他部門、辦公室的同事都知道人力資源部在發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才方面的能力。

成為創(chuàng)意部門。人力資源部要做一個新觀點與變革創(chuàng)新的主推手，做新管理流程變革的試紙并給出答案，成為其他部門管理流程與體系的標桿。目的是讓CEO明白，不論什么時候，任何突出的創(chuàng)意或創(chuàng)新的執(zhí)行，最初始的發(fā)動者都是人力資源部！

成為信息資源中心。掌握CEO需要了解但卻難以獲得的信息。關注主要的競爭對手的做事方式，并總結(jié)這方面的所有信息。在以后的工作中，讓組織內(nèi)的每個人都會很自然地想到找人力資源部了解“怎樣做是最合適的”。在CEO需要了解一些相關信息之前，主動發(fā)送給CEO。此外，HR還需要預測和制定預設方案，確保提前解決未來的管理問題，并預先制定需要的管理流程。不論什么時候，一個新問題的產(chǎn)生對多數(shù)人而言都是意外與驚奇的，在其他部門剛剛反應、認識到問題的時候，人力資源部卻準備有解決預案。

了解客戶。CEO有一個潛規(guī)則，就是“愛”上了客戶，因為CEO最明白，沒有客戶，公司是無法實現(xiàn)利潤的。對HR來說，最重要的一個工作是與客戶走得很近，并成為組織內(nèi)部“客戶代言人”。這時候，需要用到HR廣泛的業(yè)務、客戶服務和產(chǎn)品開發(fā)等方面的知識。

給CEO提出預警。CEO非常忙碌，而且非常討厭做決策時缺乏信息。HR需要讓CEO始終處于信息充足的狀態(tài)，給他們提出預警可能將要發(fā)生的事情，這樣，HR會贏得CEO的尊重并認為HR是他們的“煙火報警器”。確保在組織內(nèi)人力資源總是“最先知道”并找出怎樣解決問題的方式。

了解技術。很多情況下，CEO總是面臨“技術挑戰(zhàn)”，HR要成為一個最新技術的專家，并給CEO提供非正式指導，讓CEO始終掌握最新的技術發(fā)展趨勢。

了解競爭對手。CEO對競爭對手的做法始終都是狂熱的，特別是標桿公司的做。收集一些標桿公司正在做或計劃做什么的信息，使CEO始終獲得即時的信息。

第三，成為CEO的“王牌滅火隊”。

每個人都喜歡那些能將火雞變成鷹的員工。坐在CEO位置上的人在危機時期都會尋求幫助。HR可以確認未來的問題，并做好準備，在問題成為熱點時提供解決方案。讓HR成為CEO手里的一張王牌“滅火隊”。

要完成這一任務，HR需要能夠預測并確定企業(yè)的劣勢，并做好準備進入并解決這些問題。成為危機時期CEO第一個想到要派出去的團隊。在CEO提出問題之前預測問題并制定解決方案。同時也要學會做一個風險承擔者，這種做法比較大膽，但CEO一般都很欣賞風險承擔者。

第四，建立聲望并避免錯誤。提高部門工作效率的同時要注意避免失誤，才能建立一個部門工作高效率的聲譽。任何CEO都非常喜歡成功而討厭工作失誤，這樣才能做到在HR提出建議之前，就獲得CEO用“青睞”的眼神評估HR的創(chuàng)意與建議。

營銷HR并塑造HR品牌

一直以來，人力資源部都是以弱勢的職能部門存在的，機械地執(zhí)行高管層的政策。這樣，自己制定的方案往往會引來高管層懷疑的眼光。要改變這種形象，HR需要借用營銷的關鍵方式來確保HR做的工作能夠得到關注，包括：

管理HR的內(nèi)部形象。有時候，CEO并不會尊重你，因為他們認為HR的工作是很“容易”的。要合理管理他們的期望值，CEO才會看到諸如招到一個合適的才、控制人力成本等都要求相當高超的管理技能。讓CEO明白，與員工保持一定的距離需要相當?shù)撵`活性與及時性，證明怎樣管理和激勵普通員工是非常困難但卻是必需的，證明人力資源部正在做的也是艱難的賺取利潤的工作。

在重要會議之前，主動提交清晰的數(shù)據(jù)結(jié)果給主要的管理人員，同時提交一些試驗性的建議，讓HR的經(jīng)濟結(jié)果整合進所有企業(yè)層次的財務報告中，讓每個人都能夠看到HR的工作成果及其對業(yè)務的影響。

在與CEO溝通過程中，運用金錢、數(shù)字與數(shù)據(jù)，始終以量化的形式說明人力資源部過去、現(xiàn)在和未來的工作成績、競爭優(yōu)勢、ROI。注意采用樂觀的語調(diào)而不是一味抱怨，避免使用“不”和“我不能”之類的詞語，多用“非常合適”、“我會找到一個方法”等字句。

第二，建立人力資源部的“外部品牌”。無論什么時候，只要有可能，在公司廣告、出版物和技術刊物上最好能夠看到人力資源部的名字。在外部論壇或刊物上，就公司的人力資源管理寫文章或發(fā)表演講(要注意提到CEO的名字，指出是在CEO的驅(qū)動下完成)。

此外，在給CEO提出任何建議的過程中，如果CEO的名字出現(xiàn)在方案中，會有更好的效果。這不僅更易于得到CEO的支持，員工也會更為積極參與。原因很簡單，任何工作有了CEO的簽名，都會得到更為認真的對待。

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第三篇：HR之道：如何提升自我

HR之道：如何提升自我現(xiàn)在，人力資源部門的工作對企業(yè)來說日漸重要，并且得到管理者的重視。人力資源管理者在一個企業(yè)里，扮演著重要的角色，身為HR，該如何提升自身素質(zhì)，為企業(yè)做出更大貢獻呢？CubicHR專家有以下觀點：

了解企業(yè)

作為HR必須了解企業(yè)的業(yè)務知識。因為只有了解了企業(yè)的業(yè)務流程，你才能更好的做工作分析、招聘、考核等工作，為這些日常的工作提供科學依據(jù)。不充分了解自己企業(yè)在財務、營銷、企業(yè)所處行業(yè)的一般運營流程與特點，則設計業(yè)績考核指標必然脫離實際。同時，要了解企業(yè)所處大氣候，主要包括國際經(jīng)濟和社會的大環(huán)境，了解企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段，了解企業(yè)在市場和行業(yè)內(nèi)的競爭地位。

學會站在企業(yè)CEO的角度看問題

要跳出“人”的這一小圈子，了解CEO在企業(yè)發(fā)展不同階段、不同時期所關注的最主要問題，在此基礎上來考慮如何設計人力資源個方面的具體方案。這樣才可能實現(xiàn)HR的戰(zhàn)略伙伴角色，避免HR部門邊緣化。在此過程中，HR會發(fā)現(xiàn)自身的能力、素質(zhì)、境界也達到了另外的變化。

多渠道學習并運用于實際

多看看管理類書籍、參加各種培訓、與人力資源管理同行交流溝通等等，加強HR專業(yè)技術的學習，了解自己欠缺的方面，對癥下藥，不斷完善，鞏固自己的專業(yè)知識。同時將理論運用于實際工作中，在時間中不斷學習。因為掌握了再多的基礎知識、技巧，終歸是事務性的工作，而掌握方法和模式的時候，就會更進一步。

提升溝通協(xié)調(diào)能力、團隊協(xié)作能力

人力資源管理是與人打交道的技術活，溝通很重要，要在溝通的基礎上進行協(xié)調(diào)。

第四篇：HR之自我修煉

HR之自我修煉：親和力

一個很帥的小伙，站在非誠勿擾的舞臺上，非常誠懇地彎著頭，向樂嘉請教：樂老師，我很容易生氣，可每次生完氣后，我都非常非常的后悔，我該怎么辦呢？但見樂師傅站了起來，瞇著眼睛，一字一頓地說：憤怒不見人；見人不說話；說話不議論；議論不決定；決定不行動。

事實上，樂師傅很清楚這小伙子情緒穩(wěn)定性很差。所以，甩手間就開出一副“五不中藥”，逐步控制，盡量避免生氣后帶來的不良后果。

而這小伙除了情緒穩(wěn)定性差的毛病外，還有一個很大的病，樂嘉沒發(fā)現(xiàn)：那就是親和動機過強，非常在意別人的感受，生氣后傷害了別人，他就會非常非常的后悔，非常的后悔帶來非常的痛苦和糾結(jié)。

在這個世界上，像這個帥小伙一樣的HR，也有很多。他們在日常的工作和生活當中，心里總是保持著下面這些欲望：

①、希望別人喜歡自己，對他人的感受比較敏感；

②、很在意對方對自己的看法，想維持與別人保持融洽的關系；③、為了保持良好的關系會經(jīng)常妥協(xié)，很少引起沖突。

這些欲望叫做親和動機，其內(nèi)在的邏輯關系就是：

希望別人喜歡自己→在意別人對自己的看法→與別人保持良好的關系。有這種動機的HR，會習慣性內(nèi)省，所以內(nèi)心也會經(jīng)常痛苦。痛苦的根源在哪里呢：從“希望、在意別人喜歡自己”，到實現(xiàn)“與別人建立良好關系”的事實，這中間缺乏有效的過渡，沒有有效的措施保證該邏輯關系順理成章，逐步到位。

也就是說，很多HR天生就有親和的欲望，但苦于沒有親和的方法，這就痛苦了；即使沒有天生親和的欲望，但出于做好人事工作的需要，也必須掌握親和的方法，要知道：人際關系也是第一生產(chǎn)力啊。

所以今天我們探討一下如何增加HR自身的親和力量的問題，簡稱親和力。親和力是指使他人愿意親近、愿意接近的力量，這種東西是后天養(yǎng)成的，與相貌無關、與個性無關，它取決于一些方法與技巧。

很多HR認為親和力與相貌有關，甚至在面試他人的評價語中都會提到：五官端正，極具親和力。

我曾經(jīng)面試且錄用過很多美女、帥哥，他們的長相令人心曠神怡，可跟他們稍微一交談，發(fā)現(xiàn)很難理喻、自以為是、說話帶刺，當然不排除我自己的親和力不強，但至少這段經(jīng)歷告訴我：親和力與相貌無關。

我也交往過很多不同性格的人：有大大咧咧、不拘小節(jié)的人；有吹毛求疵、斤斤計較的人；有死板固執(zhí)、不懂變通之人；有隨波逐流、毫無立場之人；有行事緩慢，小心謹慎之人??但不管哪一種個性的人，里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人，原因在于這些不同性格的人，都掌握并且一直在運用正確的親和方法。

那么正確的親和方法到底是什么：微笑？贊美？傾聽？??

這些都是基礎的與人交往的方法技巧，而不是建立親和的關鍵。原因在于與人交往時我不可能一直微笑，一直微笑我就成了神經(jīng)病；我也不可能一直贊美他

人，一直贊美我就會被認為好假；我更不可能一直傾聽，否則別人會以為我是啞巴。

正確的親和方法，就如同控制生氣一樣，無法進行正向的闡述；但可以逆向地分層逐步控制，盡量避免人際交往的不良后果。

第一種不良人際溝通后果：無休止的爭論

兩個HR在探討公司招聘體系建設時應該包含哪些關鍵的內(nèi)容。B說一個完整的招聘體系應該包括：

①、招聘需求收集與分析

②、招聘計劃的制定與執(zhí)行

③、招聘渠道的開拓與優(yōu)化

④、招聘費用的預算和實施

⑤、面試流程的制定與執(zhí)行

D聽完，覺得B純粹是為了做招聘而做招聘，沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需要，他認為一個完整的招聘體系應該包括：

①、公司中長期的人力需求規(guī)劃

②、核心人才的戰(zhàn)略性招聘

③、公司人才梯隊建設所需要的外部人力配置

④、招聘計劃的制定與執(zhí)行

⑤、評價中心的建立與實施

??

B聽完后立即反駁：D說的不是招聘體系的內(nèi)容，是公司人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容??

D聽完后亦駁斥：人力資源管理戰(zhàn)略有招聘戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略、績效薪酬戰(zhàn)略等等，一個完整的招聘體系就應該包含公司的招聘戰(zhàn)略??

就這樣，兩個HR陷入了無休止的爭論。之所以會出現(xiàn)這種不良的人際交往溝通的惡果。關鍵原因在于兩個HR都不能解釋清楚事情的根本，看不到?jīng)Q定招聘體系背后的出發(fā)點——公司領導層對人才招聘的定位。舍本逐末后，自然只會把關注的焦點放在招聘體系構(gòu)成的若干細節(jié)上。

本次溝通的關鍵在于：一個HR理解的招聘體系是需求導向型，另外一個HR理解的招聘體系是戰(zhàn)略導向型，爭論的雙方都沒有把握公司領導層對人才招聘的定位。

第二種不良人際溝通后果：相互較勁，互不服氣

HR先生花了很長時間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案,然后用QQ興高采烈地發(fā)給了自己兩個HR好朋友——B和D,滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見，好讓他把這個方案做得更完美，更獲得公司領導的認可。結(jié)果B在QQ上直接拒絕接受這個文件，并且回復HR先生說：

①、你的方案不是寫給我看的，是寫給你的內(nèi)部客戶：同級、上級以及老板看的，所以你要征求的是這些內(nèi)部客戶的意見，而不是我的意見；

②、做這個方案的目的不是為了寫這個方案，而是為了解決人力資源管理問題、執(zhí)行人力資源管理活動，所以你應該和你的內(nèi)部團隊以及相關執(zhí)行成員討論這個方案的可操作性。

HR先生一看好友B這態(tài)度，就開始失望，繼而也回復B:

①、我肯定知道方案不是寫給你看的，我也知道寫這個方案的目的是為了執(zhí)行，請不要低估我的智商；

②、我是請你站在我內(nèi)部客戶與HR內(nèi)部團隊成員的角度來看看這個方案有哪些不足？

看看，本來是一件好事情，可溝通后的結(jié)果卻變成了相互較勁、互不服氣了，當初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

再看看D是怎么處理這件事情的？

D通過QQ接收了這個文件，過了十幾分鐘后，回復道：

方案寫的很好、很細致、很全面，請再多聽聽大家的意見就是更好，包括團隊成員、上級領導、相關的同級。

HR先生收到后，非常開心，然后就著手下一步的與公司內(nèi)部的團隊成員、上級領導、同級等相關人員的溝通計劃。

B和D表達的意思完全相同，可事情進行的結(jié)果卻是反差很大。

原因在于BD處理事情的方法不同，一種是親和之法：D發(fā)現(xiàn)HR先生是興高采烈的發(fā)自己的成果過來，氣勢很高興、蓬勃，所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢，先稱贊，再順勢激勵去詢問其他人的意見以實現(xiàn)方案的更完美；而B則不看HR先生的心情和氣勢，直接抓住HR先生溝通中的失誤點迎頭就是一盆冷水，直接破壞了HR先生的心情，所以HR先生自然也就和他較起勁來，互不服氣了。本次溝通的關鍵點在于凡事要順勢而為，親和力的構(gòu)建必須采用疏水的方式，而不是堵水、斷水的方式，如果堵水、斷水，則就會變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

第三種不良人際溝通后果：得理不饒人，使對方產(chǎn)生怨氣

HR先生新入職一家集團民企，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬管理非常的混亂：新招崗位定級定薪?jīng)]有審批的流程和對應的標準、在職員工的調(diào)級調(diào)薪同樣也沒有審批流程與對應的標準。HR先生想著，這還得了，于是三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權(quán)限，找了老板簽字后就公布并執(zhí)行了。

一個月后，HR先生在檢查下屬事業(yè)部的薪酬管理情況發(fā)現(xiàn)：下屬事業(yè)部人力經(jīng)理W不僅不按照集團的政策來管理整個事業(yè)部的薪酬政策，而且還自己給自己加了100塊錢。

這還得了，于是先是扣回了W多發(fā)的薪水，然后又是通報批評、最后降級使用。

W在HR先生還沒有做完這一系列的動作后，就負氣自離了。HR先生突然醒悟道：對方雖然做錯了事情，但既然自己仍然想用他，就不應該通報批評而使W無地自容，最后迫使他充滿怨氣的離開了。

第四種不良人際溝通后果：以為對方不可理喻，心亂且脾氣開始上來HR先生最近接到老板的命令，要求重新梳理公司的績效管理體系。所以他一直在苦苦思考公司的戰(zhàn)略、部門的經(jīng)營規(guī)劃、部門的組織分工、部門的業(yè)務流程、部門和崗位的績效之間的關系。突然，他靈光一閃，發(fā)現(xiàn)：

公司戰(zhàn)略決定各部門的經(jīng)營規(guī)劃；各部門的經(jīng)營規(guī)劃決定了部門的組織架構(gòu)與崗位編制設置；部門的組織分工決定了部門業(yè)務流程；部門的業(yè)務流程決定崗位的業(yè)務流程；部門的業(yè)務流程決定了部門的績效管理的重點及相關的指標；部門的績效決定了崗位的績效。

于是，他不假思索地、興匆匆地對下屬說。下屬耐心地聽完，冷不丁地反問：您想說什么？

HR先生愉悅的心情馬上就消失了，隨之而來的是散亂的心緒：這家伙真是不可理喻！

第五種不良人際溝通后果：利用別人的過失逼其走投無路，導致信口胡說HR先生團隊中有個培訓專員B，B的工作表現(xiàn)一直沒有達到HR先生要求，于是HR先生準備辭退B。還沒等HR先生動手，B就跑到老總那里說：HR先生要非禮我，我沒答應啊，可現(xiàn)在HR先生要辭退我了??

狗急了還都跳墻呢，所以：抓住了別人的過失后，點到為止，不要逼得別人走投無路。

第六種不良人際溝通后果：指責對方不理解自己或者常識，等于激怒對方會議室里，氣氛有點緊張。B君剛發(fā)完言，低著頭正在迎接HR先生的批判。HR先生雙手抱臂，懶洋洋地對B說：你根本就沒有理解我的意思，我的意思是，招人之前必須提報崗位具體的工作職責，為什么要提報崗位具體的工作職責？是因為我們招聘的原則是因事選人、因事用人，你懂不懂啊？

B君仍是一言不發(fā)，不過頭低的更低了。

HR先生以為B知錯了，繼續(xù)數(shù)落道：你知道為什么要明確崗位的工作職責嗎？如果沒有崗位職責的話，那么根本就沒有辦法推導出職責履行所需要的崗位任職資格；沒有崗位任職資格，我們就做不了崗位的價值評價，沒有崗位價值評價我們就沒辦法得出內(nèi)部相對公平的薪酬體系。你看你，連這些基本的專業(yè)知識都不懂，你還怎么做HR？??

HR先生話還沒說完，B君桌子上的茶杯居然憑空飛了起來，直接奔向HR先生的腦門。

最后，總結(jié)一下，要想讓自己有親和力，就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產(chǎn)生：

1、避免無休止的爭論；

2、避免與別人較勁、意氣用事；

3、避免得理不饒人，產(chǎn)生怨氣；

4、不要認為對方不可理喻，我們自己需要重新準備準備；

5、不要抓住對方的錯誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；

6、不要直接指責對方不能理解，否則就是直接激怒對方。

第五篇：CRM營銷理念悄然出現(xiàn)論文

CRM，中文譯為客戶瓜葛管理。自去年下半年以來，CRM以愈來愈高的頻率開始見諸于國內(nèi)各媒體。來自國外統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在ERP市場逐步萎縮的同時，CRM正成為1個新興的客戶服務市場——CRM營銷理念悄然呈現(xiàn)。

市場經(jīng)濟的本色是競爭，作為新經(jīng)濟代表的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，實際上以及傳統(tǒng)經(jīng)濟1樣，歸根結(jié)柢是服務的競爭，企業(yè)要想在瞬息萬變的市場環(huán)境中立于不敗之地必需依靠現(xiàn)代化的管理思想以及管理手腕，有效地對于企業(yè)的內(nèi)部資源以及外部資源進行整合，如今，先進的電腦網(wǎng)絡以及管理軟件在企業(yè)的內(nèi)部資源整合以及外部資源的整合中都已經(jīng)經(jīng)能大顯身手，它們不但扭轉(zhuǎn)了企業(yè)的管理以及運營模式，也直接地影響到了企業(yè)競爭能力。

如果說在國內(nèi)方興未艾的ERP軟件匡助企業(yè)理順了內(nèi)部的管理流程，為企業(yè)的發(fā)展打好了基礎，那末CRM（Customer Re一ationship Management）的呈現(xiàn)才真正使企業(yè)可全面察看其外部的客戶資源，使企業(yè)的管理全面走向信息化，CRM可視為ERP發(fā)展的1個延伸，其共性凸起地表現(xiàn)在供應鏈資源的管理上，ERP應用供應商那1真?zhèn)€資源，而CRM所實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變是更重視客戶真?zhèn)€資源。CRM致力于提高客戶滿意空。回頭率以及客戶虔誠，體現(xiàn)對于客戶的關懷。

進行客戶瓜葛管理能充沛應用顧客資源，通過客戶交換。樹立客戶檔案以及與客戶合作等，可以從中取得大量針對于性強、內(nèi)容具體、有價值的市場信息，包含有關產(chǎn)品特性以及機能。銷售渠道、需求變動、潛伏用戶等，可以將其作為企業(yè)各種經(jīng)營決策的首要根據(jù)。從企業(yè)的長遠利益動身，企業(yè)應維持并發(fā)展與客戶的長時間瓜葛。雙方越是互相了解以及信任，交易越是容易實現(xiàn)，并可節(jié)儉交易本錢以及時間，由過去逐次逐項的談判交易發(fā)展成為例行的程序化交易。所有的企業(yè)都需要管理好自己的客戶瓜葛。跟著CRM系統(tǒng)的推出，1種全新的“CRM營銷”理念正逐步構(gòu)成。客戶被作為1種可貴的資源納入到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來了。企業(yè)把任何產(chǎn)品的銷售，都樹立在優(yōu)良的客戶瓜葛基礎之上，客戶瓜葛成為企業(yè)發(fā)展之本色要素。如斯1來，正在流行的良多新營銷概念，如1對于1營銷、數(shù)據(jù)庫營銷等，實際上均可以納入CRM營銷的范疇。

客戶瓜葛管理的內(nèi)容大致包含，為博得顧客的高度滿意，樹立與客戶的長時間優(yōu)良瓜葛，在客戶管理中應展開多方面的工作：

一．顧客分析，該項工作主要分析誰是企業(yè)的顧客，顧客的基本類型，個人購買者、中間商以及制造商客戶的不同需求特征以及購買行動，并在此基礎上分析顧客差異對于企業(yè)利潤的影響等問題。

二．企業(yè)對于顧客的許諾，許諾的目的在于明確企業(yè)提供甚么樣的產(chǎn)品以及服務。

三．客戶信息交換，它是1種雙向的信息交換，其主要功能是實現(xiàn)雙方的相互聯(lián)絡。相互影響。從實質(zhì)上說，客戶管理進程就是與客戶交換信息的進程，實現(xiàn)有效的信息交換是樹立以及維持企業(yè)與客戶優(yōu)良瓜葛的途徑。

四．以優(yōu)良的瓜葛留住客戶，為樹立與維持客戶的長時間不亂瓜葛，首先需要優(yōu)良的基礎，即獲得顧客的信任，同時要區(qū)分不同類型的客戶瓜葛及其特征，還可以通過樹立顧客組織等途徑，維持企業(yè)與客戶的長時間友好瓜葛。

五．客戶反饋管理，客戶反饋對于于衡量企業(yè)許諾目標實現(xiàn)的程度。及時發(fā)現(xiàn)在為顧客服務進程中的問題等方面擁有首要作用。

目前，客戶瓜葛管理這1融會概念，正在變革泛博企業(yè)的營銷觀念，改善企業(yè)與客戶之間的瓜葛。許多企業(yè)已經(jīng)著手開發(fā)推行客戶瓜葛服務系統(tǒng)，以在提高市場反映速度的同時，給客戶更多的選擇。而互聯(lián)網(wǎng)軟件供應商們更是瞄準了這個巨大的市場，他們1般基于web通過文木交換的internet利用服務，使客戶在點擊進入后，即可實現(xiàn)與網(wǎng)絡管理員1對于1的實時文本交換。時下流行的“即時語”就是這樣1種快捷的客戶服務方式。

依據(jù)1份最近的鉆研講演顯示，在受調(diào)查的企業(yè)中有二／三以上指望在未來五年內(nèi)扭轉(zhuǎn)其客戶瓜葛的管理模式，而有三／四以上的企業(yè)規(guī)劃集成”面對于客戶”的信息管理系統(tǒng)及其組織的其它部份。不管如何，CRM正在成為企業(yè)網(wǎng)絡個性化服務新寵。