第一篇：怎樣做好一名人事行政部經理

怎樣做好一名人事行政部經理？

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，肩負整個公司的管理重任，不僅為公司正常的運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。行政工作運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那么我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：

1合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

（3）工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提

高和維持企業經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

（1約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

（3制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。

性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）

是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。

4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求擅長于溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。

統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。

五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業“該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了”的不正?，F象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。

總而言之穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。

第二篇：如何做好一名人事行政部經理2014.2.1

如何做好一名行政人事部經理

人所皆知，現代社會經濟競爭歸根到底是人才的競爭，各企業之間的競爭實際上是人力資源綜合素質的競爭，要實現人力資源綜合素質的不斷提升，就要有卓越的人力資源管理，需要有一名優秀的行政人事部經理來完成這一使命。行政人事部經理要完成的是一項龐大而又復雜的系統工程。要成為一名出類拔萃的行政人事部經理，涉及到方方面面，諸如品德方面、領導力方面、意志力方面、誠信度方面、熱愛心方面、人力資源管理及行政管理各大模塊的技術技能方面。我認為，要做好行政人事部經理，直正的功夫在人力資源之外。下面我從不同的點面表述本人淺薄之見。

一、要有高尚的品德

做事先做人，“為人重于一切”——這是本人一直堅信的理念。做為行政人事部經理首先要做表率、做榜樣，只有以德才能服人。要樹立正確的人生觀、價值觀和利益觀。我認為人生的真正意義在于：在奉獻（服務）社會，奉獻企業，奉獻他人，奉獻親友的過程中提升自己，獲得成就，體現價值，享受快樂。在利益分配上，要公私分明，公平公正，不取不義之財，將更多的“好處”讓給與自己朝夕相處、情同手足、共同奮斗的同事們。用自己的智慧和勤勞為企業持續不斷地創造超預期的價值，從而獲取自己的那份薪酬。同時要有大慈大悲、大仁大愛的胸襟，把企業當做一個大家庭來建設，把同事、股東、員工當做患難與共、團結奮斗的戰友和兄弟，用母愛般的真情關愛員工。

二、要有超強的綜合素質

不論是行政人事部經理還是其他部門的管理者，實際上是考驗一個人駕馭自己駕馭他人駕馭復雜矛盾的一種綜合能力。要用企業家的標準來鍛造和要求自己。一個人沒有濃厚的人文修養是不可能成為優秀的管理者或職業經理人的。一個優秀的職業經理人必須從哲學、人文社會科學和宗教藝術中汲取營養，用哲學的思辨和慈悲之心去感悟社會、關注眾生，服務社會、企業和員工。同時要用史學、經濟學、社會學、文學、音樂、藝術等人文科學知識，以人本主義精神，培養自己的理想和情懷，鍛造一個職業經理人的靈魂。只有全面的多層次的豐富和提升自己，才能在工作壓力中調節情緒，在逆境中鍛煉意志，在困難中摸索前行，在工作中承擔責任，在服務中滲透愛心，在奉獻中創造價值。

三、充分體現行政人事部經理在企業整體戰略中的作用

人力資源部門雖只是企業若干職能部門之一，行政人事部經理也只是一名中層管理人員，但由于所擔負工作的特殊性，其工作范圍、工作影響，都是具有戰略性質的全面性工作。一個稱職的行政人事部經理應該有全局觀，站在企業戰略高度的層面上考慮企業的團隊建設、文化建設、組織結構設計及薪酬設計。人力資源經理要學會站在總經理的高度看事情，人力資源管理部門應從關注日常運作的行政專家團隊提升為企業戰略性的操作平臺，行政人事部經理應把大部分精力花在關注企業的未來，戰略和商業運作上。要知道總經理關注什么，其他業務部門關注什么。在此基礎上，從為企業戰略發展提供解決方案的角度來考慮人力資 1

源解決方案。行政人事部經理不能只為了“人”而關注“人”，要跳出人的小圈子，站在戰略高度，了解公司的業務現狀、發展方向，將任何關注“人”的舉措和公司的業務發展聯在一起，行政人事部經理應將人力資源管理的專業問題從企業戰略角度進行“包裝”，并用財務的語言表達出來，成為管理層關心的焦點問題，尋找與總經理及其他部門的共同點，這就對行政人事部經理的素質提出了更高的要求，行政人事部經理僅僅具備人力資源及行政管理的專業知識和技能是遠遠不夠的，要廣泛學習財務、生產、市場營銷及商業運作等全面知識，最終為企業戰略發展做出貢獻。

四、要有強烈的團隊意識

一個企業的成功，不是某一個人的成功，是整個企業團隊的成功！更是企業文化理念的成功！切忌個人英雄主義。打造超強的綜合素質，不是為了顯示個人權威，而是為了多出主意，多提建議，多出好主意，多提好建議，供管理團隊共同決策。任何個人的聰明才智和個人能力只有充分融入到團隊的智慧中，才能發揮最大的作用。

五、重視企業文化建設

在高科技知識經濟時代，企業之間的競爭，也是企業文化的競爭。應該把企業的文化建設提升到公司的戰略角度。企業文化是一種軟性管理方式，通過精神上的趨同而導致行為上的一致。企業文化是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。要想在激烈的市場競爭中使企業持續發展壯大，應該樹立“用文化管企業”，“以文化興企業”的理念。至于一個企業需要打造什么特色的企業文化，怎樣去打造這種特色的企業文化，在這里不便一一表述。

在中小企業中，不可能成立專業的企業文化管理團隊，一般由行政人事部主導企業文化建設。因此行政人事部經理要圍繞企業的核心價值觀、企業使命、企業精神、經營理念、管理理念、發展戰略，精心打造能激勵團隊、凝聚人心、具有本企業獨特風格的時尚企業文化。

六，營造一個讓員工全身心投入的企業環境

很多企業當初都是老總帶著一幫“全身心投入”的人打拼出來的，很多知名的大企業，他們不用天才，卻“用平凡的人創造出了不平凡的事業”。因為他們都專注于“人才經營”，并制造出一批批“全身心投入”的人。企業發展需要“全身心投入”的人，人才更需要一個能夠讓其全身心投入的企業環境。作為行政人事部經理，應該不遺余力地為人才創造一個能使其全身心投入的工作環境。這里只粗略表述本人的觀念意識，不便祥述怎樣去營造這樣一個環境。

七、構建一個暢通高效的三層溝通網絡

管理離不開溝通，溝通滲透于企業管理的各個方面。人力資源經理應該善于溝通、勤于溝通、精于溝通。要重點構建三層溝通網絡。

1、構建與上級管理者（領導）的溝通網絡

行政人事部經理應該全面掌握企業經營情況，及時與上級領導溝通，深刻理 會領導層的戰略思路、經營方針和策略，并根據具體情況制定切實可行的具有前瞻性的人力資源解決方案，并把自己的思路和經營理念貫穿其中，全力爭取企業

最高層的認可。

2、構建與部門（直線）經理的溝通網絡

各部門經理其職能的相當一部分就是人力資源工作。企業的招聘培訓、入職 離職、規章制度、績效考評等工作都是通過部門經理得到貫徹執行的。一方面，要從人力資源管理專家的角度對部門經理進行人力資源知識、技能、程序等方面的指導、咨詢。嚴格界定部門經理在其本部門的人力資源管理職責，告知并指導部門經理合理使用本部門之內的人力資源決策權、建議權和操作權。

3、構建與員工的溝通網絡

企業想在激烈的市場競爭中不斷發展，就要不斷變革和創新。而每一次變革和創新都是對企業資源的重新配置和各方面利益的重新分配，難免會有抵觸和不理解，就會產生抱怨情緒。及時溝通可以化解下屬的抱怨情緒，從而避免誤會的發生和矛盾的激化。人力資源管理部門要隨時關注員工的思想動態，及時糾正管理偏差，盡量避免抱怨情緒的產生，防患于未然。

八、其他方面

學會到員工身邊開展人力資源工作

要深刻把握企業對人力資源的需求，有效運用人力資源方案，主動幫助企業高層和部門經理用好人。要達成這一目標，必須走到人力資源價值實現的廣大空間之中，走到高層關心的地方，走到經營一線、走到部門經理身邊，走到所有車間和廣大員工之中，多聽多看多問，發現員工需求，把握管理要點。

要懂得和運用重點管理原則

靈活運用20%和80%法則，對日常事務能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通和制定計劃、采取行之有效的措施解決企業人力資源的根本問題和核心問題上來。

搞好本部門內部分工協調工作

強化職責，做到事事有人管，人人有專責。落實目標考核責任制，全方位發揮下屬個人專長，挖掘每個人的工作潛能，建立協調的工作程序和機制，形成團結一致，高效運作的氛圍。把人力資源管理部門打造成服務型的精干集體。

要勤學習、多思考、善總結

要讀好兩本書，一是讀好有字之書，深學業務知識，掌握最先進最前沿的人力資源資訊、動態和管理方法。勤學修身知識，讓自己的思想境界跟上時代超越時代。二是要讀好無字之書，向社會學習、向領導向同事向員工甚至向競爭對手學習，學習他們的理論觀點，工作方法、為人處事??

企業管理最關鍵的要素就是人，怎樣為企業選人、用人、育人、留人，是一項持續性的系統工程，需要用心靈去建造。要求人力資源經理是集人力資源專家和企業管理專家于一身的人，在其職責范圍內，運用現代企業人力資源管理理論、方法和手段，貫徹企業文化，在工作中融入個人風格并起到特殊作用，通過管理實踐，不斷完善和超越自我！不僅如此，還要具備高度的整合能力，良好的策劃能力，創新意識和創新能力。同時，還要具備良好的關系平衡意識和能力，能成為企業各方利益主體關系的平衡器和穩定器。要懂得怎樣平衡員工和企業的利益，怎樣平衡內部與外部、局部與全局、決策與執行、管理與服務、公平與競爭等等復雜鏈條關系。還要有較高的悟性，有對人性的正確全面的了解，了解不同人的性格、思維方式、行為特點。

綜上所述，行政人事部經理是一個對企業發展起關鍵作用的職位，事情很雜很廣，要求很高很嚴。正所謂：任人難任之勞，承人難承之重，挑人難挑之擔。難怪業內人士都感嘆：做人力資源經理真難真累！可是我要說：做行政人事部經理真好真快樂！因為我熱愛這個職業，因為這個職業是在經營人才，每時每刻都在與寶貴的人打交道，工作中我會發現很多金子般純凈閃光的心靈，能讓我感受到人性的光芒、友愛和溫暖！

柯希江

2014年2月1日

第三篇：怎樣做好一名行政人事部經理

怎樣做好一名行政人事部經理

企業開展員工滿意度調查的重要性

思科公司（Cisco）總裁錢伯斯指出：使公司陷入困境主要原因有二，一是遠離客戶，二是遠離員工。據美國零售業巨頭西爾斯研究證實：員工滿意度提高5％，會連帶提升1.3％的顧客滿意度，實現公司業績增長0.5％。員工滿意度是企業'民心’和'水情’，只有抓住這個重中之重，企業才能獲得最終成功”。寶潔員工滿意度研究表明：員工滿意度每提高5%，利潤增長2.5%，銷售增長10～60%。

根據幾年來對眾多企業客戶的實證研究，發現開展員工滿意度調研至少可以起到如下作用：

1、作為預防與監控手段、管理診斷與改進工具，能及時捕捉員工思想動態和心理需求，從而采取針對性應對措施。據了解，東莞多數企業員工流動率在15%。東莞企業是否有做過這樣反思：這些員工為何離開企業？怎么才能避免高員工流動率？企業通過員工滿意度調查，找出員工對企業管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調整管理制度。實踐證明，員工滿意度調查是反映企業管理中各種問題的晴雨表。企業管理科學化、規范化、流程化、職業化水平滯后是現在國內大多數民營企業都面臨的困境。以東莞企業目前發展狀況看，改善管理已成當務之急。以員工滿意度調查作為管理診斷切入點，幫助東莞企業透過員工視野對制約企業發展制度機制進行積極反思，特別針對人資管理滯后狀況，進行循序漸進的改善。通過開展員工滿意度調查，讓70%的員工表達出自己真實思想，幫助東莞企業高層了解員工滿意和不滿之處，從而找出企業管理不足和弊端，并從中得到改進建議。完善人資管理制度，讓員工滿意，不但在一定程度上預防關鍵人才流失，增強企業凝聚力和向心力，建立健全東莞企業健康持久的企業文化。

2、找出員工對企業管理中滿意或不滿意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調整管理制度。員工滿意度調研既可以發現不足之處進行對癥下藥，又可以發現優點、優勢以便繼續保持和發揚。同時，通過員工滿意度調研既可以找出企業現階段出現的主要問題，以便改進，又可以診斷企業的潛在問題，以便及時預防。實踐證明，員工滿意度調查是反映企業管理中各種問題的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調查發現員工對某方面滿意度有下降趨勢，就應及時檢查政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。

3、作為廣泛聽取員工意見和激發員工參與的一種管理方式，豐富管理層與員工溝通的渠道，彌補企業中單向溝通的不足。在人力資源管理中，內在激勵的方式之一，就是讓員工參與管理。在企業開展員工滿意度調查，讓每個員工都有了一次參與管理的機會。尤其是當他們看到調查的結果引起了企業高層的重視，并有相應的改進措施時，可極大程度地激發員工的活力，使員工能積極、主動、創造性地開展工作。員工滿意度調查體現了管理的民主化，調動了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動性和工作效率。由于調查保證了員工匿名權，那么員工就會暢所欲言地反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。

4、體現企業對員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強企業的向心力和凝聚力。員工滿意度調研體現了管理的民主化，調動了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動性和工作效率。作為政績掃描儀，提供企業管理績效的“前瞻性”數據，預測和監控企業管理成效，掌握企業發展動態。調查結果的匯總可以為企業、部門業績提供員工“民意”方面的動態數據。

5、有助于培育“以人為本”的企業文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實表明，當管理者能夠及時發現并采取措施改變員工對工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業獲得收益。德勤會計師事務所首席執行官小詹姆斯?科普蘭在談到員工流動與企業績效時指出：“我不知道過去人們是怎樣評價一個員工的，但是如果能從成本與收益兩個方面去考察一個人，你就會發現：你對員工越好，他留在公司的時間就越長，員工的流動率就越低，因而員工的培訓與發展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場競爭中他們的價值就越大，從而能給我們帶來更多的收益?！逼髽I定期開展員工滿意度調研，可以及時察覺員工對工作的行為態度，并根據調查結果及時采取改進措施，提高員工的滿意度，這樣能夠預防員工由于不滿意而導致的離職、缺勤和大量流動。

6、為企業制定員工滿意度的改善方案提供依據，從而提高顧客的滿意度和忠誠度。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度。前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，顧客滿意度這個流也就無從談起。不關注員工滿意度，只在乎顧客滿意度，無異于舍源求流，緣木求魚。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質量，進而影響企業客戶的滿意度，并最終影響企業形象及企業利潤。由于員工是企業的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經不再代表他們個人，而是整個企業，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進其為顧客服務的態度、情緒以及質量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會讓顧客對企業做出較高的評價，這樣，企業的知名度和美譽度也就相應的得到提升，從而有利于企業實現可持續發展。

7、幫助決策管理層全面深入地了解本企業的人力資源現狀。管理學泰斗H.James Harrington指出“量化是管理的第一步，它導致控制，并最終實現改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進它”。通過進行科學的員工滿意度調查，得到員工滿意度量化的數據，為企業構建完整統一的人力資源管理體系及設計合理的薪酬體系和績效管理方案提供科學依據。

在此談員工滿意度，以一小段文字謹以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為員工的內部引起了很大的震動，員工需要以命敬業嗎？難道真的如任正非說的我們不能讓任何一個“雷鋒”吃虧？華為在表面的風光下，是不是也存在潛伏的危機？任正非在考慮他的“華為的冬天”時，是不是也應考慮員工的滿意呢？請關注員工，不要讓第二個胡新宇出現！

五、東莞企業人力資源發展策略

人力資源發展（Human resource development），簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performance oriented）和長期戰略取向（strategy oriented）的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發展。東莞企業在關注員工，實施社會責任標準，提高員工滿意度時，其利益鏈的模式將發展為：員工滿意→客戶滿意→股東滿意→社會滿意→東莞企業競爭力滿意。同時，更要關注企業未來的人力資源發展策略，打造“東莞制造”新的神話。

1、人資投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強。人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。正如現在流行的一句話，培訓很貴，但不培訓更貴。

2、企業終身學習和培訓的確立

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，一個人不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。所以企業在教育與培訓的過程，其目的和形式必須適應企業在不同發展階段上的需求。

3、培訓教育的制度化

在全球范圍興起的“人資投資”和“終身教育”等現代人資開發觀念影響下，培訓教育作為企業發展一個有機組成部分，故企業HR應對培訓進行制度化。

4、學習型組織的建立

傳統上，企業經營者更多地將企業視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習型組織（Learning Organization）。美國《財富雜志》認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司（Knowledge Creating Companies）。東莞市政府正在打造學習型的政府，學習型的企業，建設一座文化新城。

5、培訓形式與方式的多樣化

在培訓方式、方法上，皆本著學用一致，按需施教，講求實效原則，呈多元化發展趨向。培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構培訓、委托培養、自修、職業指導、研究員制度、業余培訓、現場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。

6、人力資源發展培訓的職業化 如今，隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在企業中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。

職務分析是人力資源管理的基礎，是所有人力資源管理的依據和參考，離開了職務分析，一切的管理工作都是感性的行為，毫無科學性可言。而在我國的許多企業中，這項工作卻是個不折不扣的空白。至多有一份粗淺的崗位描述，而且全是程式化的語言，有形式無內容，沒有任何指導意義和可操作性。

可喜的是，現在許多的企業開始認識到了職務分析的重要性，開始研究實施企業的職務分析工作，有的甚至請專業的咨詢機構，請外來的和尚念經。職務分析工作開始在我國的企業中得到逐步的開展。這里，我想談談我對職務分析工作的一點認識。

一、什么是職務分析

職務分析就是對員工的工作崗位進行科學規范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，出具職務說明書，作為其他人力資源管理活動和決策的基礎性依據。

二、職務分析涉及到的人員

由于職務分析是對組織存在的所有崗位進行分析，因此，它涉及到了包括從總經理到普通員工的所有人員，每個人都將在其中扮演一定的角色，各負其責。一般，職務分析包括以下幾個角色：

1.總經理：總經理為職務分析工作提供支持，推動此項工作向前開展并落實。2.人力資源經理：人力資源經理是職務分析工作的專家，負責設計分析方案，設計分析工具和流程，分配分析任務，并組織實施各項工作方案。同時，人力資源經理還應該為其他人員包括總經理提供業務咨詢，幫助員工正確理解職務分析，解答工作過程中的疑問，使職務分析工作順利得到開展。

3.直線部門經理：直線部門理解并幫助本部門員工實施職務分析，使績效管理落到實處。

4.員工：根據經理的安排完成有關分析的任務，積極與經理溝通，使得職務分析工作更加的真實有效。

三、職務分析涉及諸要素

一般，一份有效的分析報告要包括以下幾個有關員工職務的要素： 1.職務的名稱

2.職務的上下級職務； 3.職務的下屬人數；

4.職務包含的工作任務數量及相關內容；

5.每項工作任務的考核標準（一般是量化的）； 6.職務的職責權限；

7.實施該職務的困難之處；

8.職務的工作關系；包括上級、下級、同級同事及內外聯系的部門和人員；

四、職務分析的方法

通常，職務分析有如下幾種方法： 1.問卷調查法

這是職務分析最為常用的一種方法，主要由人力資源部門設計調查的表格，表格分兩種，一種由當值員工自己填寫,一種由該員工的直接上級填寫。

這樣，通過兩張表格基本可以反映出員工的職務內容和任職資格要求。2.座談法

座談法是員工的直接上級召集員工進行座談，通過員工的描述做出職務說明書。這種方法需要經理在座談之前擬訂一份詳細的問話清單，全面列出涉及員工職務的內容及任職要求。在座談的時候，經理應用簡練易懂的語言將職務內容傳達給員工，鼓勵員工盡可能多描述自己的職務。3.觀察法

觀察法即是通過觀察，獲得員工的職務信息的過程。這種方法一般適用于工作周期比較短的員工。在不影響員工正常工作的條件下，通過對被調查員工的觀察，將有關工作的全部信息真實地記錄下來，然后對所收集的信息進行分析、歸納，制定出職務說明書。4.工作日志法

工作日志法是員工直接上級事先設計好詳細工作日志表，讓員工按要求在規定的時間填寫，真實表現該員工的每日的工作情況，從而收集員工的職務信息。

使用這種方法，需要注意，工作日志應該及時填寫，一般半小時到四十五分鐘為一個周期，或者以一個工作認為單位，做什么填什么，及時全面地填寫。使用這種方法時，管理者應該加強監督，督促員工認真及時填寫。

五、職務分析的流程

一般，職務分析有如下五個流程：

一）職務分析的計劃階段

1.明確職務分析的目的。首先要明確職務分析的目的是什么，統一組織的思想。2.獲得企業高層管理者的支持。獲得高層支持是推進職務分析工作的前提。3.建立職務分析小組。建立專門職務分析小組，一般每個部門出兩名，一名部門經理，一名操作人員，小組組長由總經理擔任，人力資源經理一般擔任副組長，這樣便于職務分析工作的推進與組織，也便于人力資源經理與總經理的溝通。

二）職務分析的設計階段

在設計階段主要解決如下幾個問題：

1.劃分職務分析中角色。即總經理、人力資源經理、直線經理、員工等在職務分析中各自扮演的角色，通過角色劃分，明確各自責任，使職務分析落到實處。

2.選擇職務分析的方法。選擇合適的分析方法，使之更加方便有效。3.設計必要的分析工具。工具即是所使用的表格，無論采用什么方法，都離不開表格的使用，因此，人力資源部門應設計相關的工作，并培訓分析小組有關的填寫方法和注意事項，以減少分析工作中不必要的麻煩。當然，人力資源部門還應時刻準備介紹經理和員工的問訊，為其提供咨詢服務。

三）信息的收集和分析階段

這個階段主要包括以下方面： 1.職務名稱； 2.職務的目的； 3.職務的上級；

4.職務的下屬人數； 5.職務的主要職責； 6.職務的權限；

7.職務中各項工作任務的衡量標準； 8.職務的工作環境； 9.職務的難點；

10.職務的工作關系：上級、下級、同級同事及內外聯系的部門和人員； 11.職務的任職資格要求：最低的學歷、知識、經驗要求，年齡要求，各種技能要求及其他必被的要求等。在這里，需要注意的是：所有的要求都是最低的要求，而不是越高越好，要符合合適的人在合適的崗位上的原則。

四）職務分析的結果表達階段

這個階段是將所收集的信息經過多次討論和分析之后，以職務說明書的形式確立下來。主要包括兩部分內容：職務的內容和其任職要求。

五）職務分析的運用階段

這個階段主要關注于職務說明書的運用：用于制定人力資源規劃、員工招聘、職務評價、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業生涯規劃等，以提高人力資源管理的科學性和規范性。

至此，職務分析的流程全部結束，但這不代表職務分析工作就可以一勞永逸了，也不代表職務說明書就可以存檔收藏了。

我們的職務說明書應該作為經理管理的有效工作經常參閱，應該隨著崗位的變化、組織結構的變化等不斷地進行調整，不斷進行完善和提高，使之更加適合具體的情況，更加發揮它的作用。

所以，診斷修改的工作必不可少。這是我們的管理者經常忽略的地方，對此，應該引起特別的注意。

六、職務分析的檢驗與控制 職務分析是否有效，是否正確，可以用下面的6W1H來進行檢驗，即： 1.職務的責任者是誰（WHO）；

2.職務的服務對象是誰（FOR WHOM）； 3.為什么要做該項職務（WHY）； 4.職務的主要工作內容（WHAT）； 5.職務的工作地點（WHERE）； 6.職務的工作時間（WHEN）；

7.完成職務所使用的方法和程序（HOW）；

只有對上述內容做出完整回答，才能對一項職務進行詳細正確描述，缺一不可。所以我們在做完職務后有必要以此為依據對職務分析工作的信度和效度進。

2011.10.6

第四篇：怎樣做好一名行政人事部經理

怎樣做好一名行政人事部經理？ 行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到 整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理（辦公室主任）。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規 章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議 文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及 工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最 終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人 力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員 工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工 作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績 效的一種有效報償。

4、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業 之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業 品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力” 和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲 制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以 促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行 進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理 沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行

。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

五、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，

同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工 作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還 能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企 業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企 業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

七、塑造企業形象

1、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企 業的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環 境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

3、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員 工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一 個整體印象?？偠灾?，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為 企業創造經濟效益。以上所述只是本人理論與實踐相結合的一點體會，因為行政部工作包羅萬象，短短的幾句話 是無法表達完全的，只有在實際工作中去領會和應用，才能使企業行政部真正發揮其應有的作用。

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提 供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公 司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的 工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老 板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量 比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那么我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好 一名行政人事部主管（辦公室主任）。

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務

務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與開發（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。（2）、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最

終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人 力資源計劃，通過這些使企業內部“人事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安 排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。（3）、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成 果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的 一種有效報償。（4）、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個 產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發 計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。（5）、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人 力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行 指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理 沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同 時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生

活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝 集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文 化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的 文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象（1）、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企 業的信任感，自豪感和榮譽感。（2）、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的 特征又是創造良好企業環境的基礎。（3）、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業 文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作 效率等都會給社會公眾一個整體印象。

二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位

1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白 自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既 然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等

問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才 能發揮該部門和人員的作用。

2、服務者和監督者： 因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事 工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

3、自律者和示范者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生 很壞的影響。

4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她 的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖 刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員

第五篇：怎樣做好一名行政人事部經理

怎樣做好一名行政人事部經理

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行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理（辦公室主任）。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論?行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

五、安全保衛加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行

安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

七、塑造企業形象

1、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業環境形象因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基

礎。

3、企業員工形象制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象?？偠灾?，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。以上所述只是本人理論與實踐相結合的一點體會，因為行政部工作包羅萬象，短短的幾句話是無法表達完全的，只有在實際工作中去領會和應用，才能使企業行政部真正發揮其應有的作用。源自網絡