第一篇：促進和諧的企業員工關系的重要性

促進和諧的企業員工關系的重要性

企業是創造財富的載體，是社會經濟發展的根本力量，也是廣大員工施展才能和實現價值的重要場所，同時也是員工美好生活的重要物質來源。在當今社會日趨激烈的競爭環境下，構建和諧的企業和員工關系就尤為重要，作為企業的一方，想要構建和諧的企業員工關系，必須要？以下幾方面著力：

一、把員工當成資本，而非成本

對于資本而言，運用得當，是可以產生市場倍增效應的，人力資本是一種很特殊的資本，企業需要為員工創造施展才能，實現抱負的職業機會，讓每個員工都能在企業中找到屬于自己 的舞臺，讓他成為企業的亮點，閃光點，在這種條件下，員工是很愿意推動企業發展的。

二、做好職業發展規劃，提升員工崗位技能

員工進入企業后，不只希望企業提供崗位基本技能培訓，而且還迫切需要知道自己在企業中的發展前途，只有當他們看到了自己的目標和希望后，他們才會奮勇向前，這對當今80后員工占主體的企業尤為重要，企業需要為每個員工建立職業發展卡，并設計出針對性的訓練體系，從而讓員工進得來，留得住，發展得起來。當員工遭遇職業挫折后，必要的職業技能輔導非常重要，它能讓員工感受到企業對他的培育之恩，同時，企業定對員工展開崗位技能匹配度和企業向心力調查了解員工的職業想法，職業危機，緩解職業壓力，從而達到以心為治的管理目標，最大限度發揮員工的價值。

三、積極開展多種文體活動，豐富員工文化生活

80后的員工除了要求職業的成長外，還特別強調生活的享受，對于他們而言，沒

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有生活享受的職業工作，是注定沒有前途的企業，這個時候，優秀的企業文化就特別重要了，企業應在支部和工會的組織下，積極籌劃各種文體活動，組織各種文體協會，例如羽毛球，藍球，乒乓球，書法，美術，繪畫，繡畫，甚至驢友會，讓不同興趣的員工都能在協會中找到自己的舞臺，http://只有讓員工的心感動起來，他們才會用心工作，把工作做好，做優，同時，企業還應積極創造人性化的管理氛圍，及時公布公司重大信息，讓員工知曉公司的發展目標，并讓讓員工參與到管理決策中來，廣開言路，開啟員工民主管理之路，企業在設計制度規范時，既要考慮到企業的整體利益，也要兼顧到員工的價值需求，做到彼此間的共贏成長。

和諧的經營環境單靠企業的的單方面熱情和投入是不夠的，只有把員工也調動起來，積極參與到創建和諧企業環境的構建中，才？有真正的和？。作為員工及其代表工會的一方，需要積極做好以下工作：

1、積極圍繞企業經營目標，努力做好本職工作

企業的發展是由無數個個體所創造的，員工作為企業的個體，只有把自己本職工作干好，干優，不斷提升崗位技能，深化崗位價值，創新崗位新方法，提升生產力和工作效能，這樣能讓企業每個崗位都做強。員工在崗位中要不斷提出合理化建議，降低成本，提升效益，同時，要努力學習新知識，新技能，新方法，作為員工的代言人，支部和工會都要擔當引導員工正面成長的作用，主要動幫助員工分析企業經營形勢，及時幫助員工提升技能，做到讓每個員工都成為崗位標兵，崗位尖兵，同時，積極開展大比武活動，讓員工賽出成績，比出技能，比出方法，從而形成良好的工作環境和氛圍。

2、員工培養起和企業共呼吸，同命運的職業精神

員工要把企業當成自己工作的家，是自己工作的港灣，企業處于市場的競爭中，中旭商城http://shop.zxwh.com

作為員工的一方，也要培養起與企業相同的危機意識，在企業面臨危機時，要懂得理解企業的困難，協助企業渡過難關，當企業向上發展的時候，要學會勇當墊腳石，推動自己更好更快的發展，只有企業成長，自身的價值才會較快的實現，員工只要把企業當成自己的，他就不會在企業中拉幫結派，搞山頭主義，而且還會主動協助解決企業的困難和維護企業穩定，給企業經營創造良好的經營內部環境，同時，在崗位要學會相互幫持，共同進步。

總之，和諧的企業和員工關系是企業發展的重要保證，在當前的情況下，中國經濟一枝獨秀，快速成長，這時我們而言，已有天時。地利的優勢，但作為企業而言，還需要人和，因此，和諧的企業員工關系，不但能進企業的穩定成長，同時也為整個社會的和諧發展作出貢獻。

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第二篇：和諧員工關系促進企業成長

和諧員工關系促進企業成長

天元鴻鼎咨詢集團 曹雪

以企為家，以人為本。讓員工把企業當成自己的家，心甘情愿為企業付出，是企業獲得效益的最佳途徑之一。在人才高度競爭的市場背景下，留住優秀人才并使其在企業中發揮最大的效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理師構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的運營氛圍，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會發展人們的人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業在員工關系方面的注重更凸顯現代化企業管理程度的高低。

企業普遍面臨的員工關系問題，如何從企業管理的角度找到癥結所在，解除企業發展憂患，是企業在發展過程中所面臨的挑戰。縱觀各型企業員工關系管理問題大致可總結為六個方面。

首先，是員工關系管理沒有重心，企業缺失對利益共同體價值追求的表述，用管理學的語言講就是缺乏共同愿景。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%，很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

其次，管理者對員工的期望不明確、溝通不通暢、缺少必要的反饋渠道與機制，因而影響員工關系。沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面

1影響。

第三，是企業在價值理念、管理方針上朝令夕改，為了追逐短期收益企業喪失是非標準，造成員工的價值觀混亂，沖淡企業內部員工關系。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。在中國現有的社會環境和市場環境下，很多行業的集中度都不高，企業面臨激烈的競爭，天平往往會向利益傾斜而忽略長遠發展。員工身在企業環境中通過耳濡目染和切身感受，也會逐漸喪失對企業價值觀的信仰，加深員工與企業之間的鴻溝。

第四，內部公平是員工關系管理的重要影響因素。公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。

第五，從企業內部管理職能設置和流程上，管理主體與權責不清晰，造成多頭管理或形成“三不管”地帶。員工關系管理的第一責任人是部門負責人，企業的人力資源部門和各部門負責人是銜接企業與員工的中心環節。人力資源部門作為組織部門，各部門負責人作為首要執行者，相互之間需要更多的支持和配合，才能實現在員工關系管理上的成功。“個人主義”或是“高高掛起”的管理方式都會造成管理成本增加，導致部門間協作不暢，員工關系緊張。

第六，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

不同發展階段、不同規模、不同類型的企業或組織，都有各自的員工管理問題，但是，從整體上看以上幾方面的問題具有共性和常發性。那么，如何建立一個正向、和諧的員工關系。

首先，在企業內部建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷，為此企業必須建立有效的信息渠道，其次，加強開放員工參與企業管理的渠道。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達。優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優化人力資源管理機制。傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。如設立援助基金，體現企業和企業人對每一個成員的關愛。

第六，進行有效的管理。管理者在制定任務目標同時應對員工的優劣勢有充分的了解，在客觀判斷目標的可實現性同時也能夠使員工對完成任務產生成就感，調動員工積極性和創造性，從而改善員工關系。此外，管理者面對沖突要有預警機制和應急措施，要以適時的績效改進輔導替代沖突的產生。在企業內部建立信任機制，倡導正向溝通，合理安排溝通頻次，及時了解員工動態與心理問題。

第七，公平對待和尊重員工。企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。可以通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。

第八，建立員工幫助計劃。就是企業為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。

人力資源管理的核心是人，如果企業完善制度、加強溝通、注重管理、強調公平、重視人才、以人為本的話，那么建立一個良好員工關系就是企業向成功邁向的第一步。

第三篇：構建和諧企業促進企業員工雙贏

文章標題：構建和諧企業促進企業員工雙贏

基層工會如何開展工作，才能既促進企業發展，同時又維護員工的合法權益，達到員工與企業的雙贏局面？這是新時期基層工會共同面對的問題，同時也是破解基層工會工作難題的基本方法。外資企業諾維信公司工會以實際行動生動地解讀了這個問題。

以鐵律維護員工的合法利益

諾維信工會

深深認識到，只有和諧才能實現企業和員工利益的最大化。為了避免員工與企業出現不和諧現象，工會把以維護員工的合法權益作為自己的第一職責。在辭退員工方面，工會與公司有一個鐵打不動的規定：如果公司要辭退員工，工會必須介入，只有工會簽字蓋章同意，公司才能辭退員工。另外，工會要求公司在辭退員工之前，必須做一系列工作：口頭警告、書面警告；拿出有針對性的整改方案、整改期限、整改效果。如果員工通過整改達到了公司的要求，員工應該繼續被聘用；如果員工暫時沒有達到公司的要求，公司要提出新的整改方案；如果員工因為自身原因實在不能達到公司的要求，工會才會同意辭退這名員工；如果沒有具體原因或者因為員工與領導關系不和而被辭退，工會是不會同意的。

維修部一名員工突發腦溢血，治療一年多，雖然生活能夠自理，但已經不能正常工作。這名員工患病期間，在醫療期過后還不能上班的情況下，在公司行政和工會的關懷照顧下，公司沒有馬上與他終止合同，而是在這名員工的合同到期以后，公司鑒于他的具體情況，沒有續聘，按照相關法規規定，公司只需付給這名員工5000元醫療費即可。為了給這名員工爭取最大的利益，工會與公司展開協商，建議公司考慮員工愛人下崗孩子上學的實際處境，希望公司為這名員工提供自謀生計的創業資金。公司聽取了工會的意見，在給予這名員工5000元醫療費的基礎上，又增加了幾倍的經濟資助。同時工會和部門還為這名員工組織了3次捐款。

以溝通增強管理層與員工的了解

諾維信公司管理層與員工的溝通有兩個渠道：一個是每兩年進行一次的工作環境調查。具體做法是員工給管理人員打分。內容涉及管理層面、工作層面、文化層面。工作環境指實際工作環境和人文工作環境，實際工作環境包括噪音、污染、休息條件、辦公條件等；人文工作環境包括經理對員工的成長、生活是否關懷，對企業文化是否認同等；例如在辦公條件方面，有的員工認為奔騰3電腦運行速度太慢，顯示屏存在輻射。公司立即將主機全部更換為奔騰4，顯示屏換成液晶的。有的員工提出對公司遠景目標不清楚，公司就定期召開會員大會，總經理或中國區總裁為員工講公司現狀、發展規劃以及戰略方針。員工都非常關心自身的發展問題，為此，公司針對每個成員的具體情況，鼓勵各部門制定幾年的員工個人發展計劃。

這項工作一般在網絡中進行，人事部利用電腦軟件對員工的問答進行歸納、分析，找出每個部門存在的問題和值得發揚的優點。然后召開部門員工會議，共同協商，制定整改方案。然后，對整改結果進行定期回顧檢查，并由全體員工監督。

另一個溝通渠道是丹麥總部的督導，即集團總部派高層來與員工一對一對話和交流。通過督導活動，公司了解員工的真實想法以及公司的真實情況，發現問題及時解決。談話對象包括操作工和管理干部等，幾乎覆蓋公司所有部門。為了能聽到員工和管理干部的真話，外國管理者通常從社會上聘請翻譯，而不用公司的翻譯。通過溝通，實現了員工與公司的和諧。

讓員工充分享受應得的福利待遇

諾維信工會非常重視員工的福利待遇問題，凡是國家和開發區規定的福利，公司員工都有，而且很多方面要超過這些標準。如員工每年享受15個工作日的帶薪休假，員工每工作滿五年就增加1天；除了所有的法定假日外，員工假日還要多3天：春節多2天，圣誕節多1天。

在上保險方面，除了社保規定的必上以外，公司還給員工上額外5~10的補充養老保險以及90的門診保險。這樣，員工在門診看病后，除了到社保報銷醫療費，自負部分還可以得到90的補償。

女職工福利方面，女職工可以享受4個月的帶薪產假。開發區的政策是開發區財政給女工補助一定的生活費，公司可以不再給錢，而諾維信則在開發區財政補助的基礎上再補齊原工資。使女工在產假期間的待遇與上班時一樣。

男員工有5天的陪護產假。每個員工每年還可以享受20天的病假。兩天以上的要求開具病假條，一天病假，只須電話告知公司即可。員工還可以分配到公司的股票期權，期權的多少因職務、工作年限的不同而不同。

另外，工會工作還包括“三八”婦女節組織參加活動和贈送禮物，夏季發放防暑降溫飲料，慰問困難職工，直系親屬去世補助等，會員結婚、生小孩，工會還贈送價值600元的祝賀禮物。

通過開展文體活動放松員工身心

諾維信工會非常重視在員工中開展文體活動，通過活動放松員工的身心，為企業發展養精蓄銳，同時培養企業文化。工會

與公司達成協議，由工會與公司共同出資建設文體設施。公司出大頭，工會出小頭。文體設施建成以后，由工會負責管理。小設備的維修由工會出資，大設備維修由公司出資。公司現已有鋪設草皮的足球場、標準籃球場等體育設施。公司每周末都在市區、塘沽區、開發區包場地讓員工開展健身運動。

為了培養員工同甘共苦、共創輝煌的團隊精神，工會每年都聘請

一些培訓公司，帶領員工在野外做拓展訓練。

讓每個員工都成為工會會員

組織的力量是無窮的。諾維信工會認為，要全面維護員工的合法權益，就要讓員工全部加入工會。公司為每個員工配備了內部網絡專用郵箱。對于新到公司的員工，工會都不定期給他們發去邀請他們加入工會的郵件，同時將開發區保稅區工會聯合會的網站鏈接給他們，讓他們隨時了解工會聯合會的相關信息。如果區內或者公司內部舉辦一些文體活動、大齡青年聯誼會、征文比賽等活動，工會就會通過郵箱立即告訴員工，培養員工的會員意識和參與意識，提高他們的基本素質。

諾維信公司1998年成立工會，工會干部全部兼職。多年來，工會工作圍繞著促進和諧這個中心，在和諧中求得企業發展，在和諧中讓員工獲得更多的實惠，員工為能夠在這樣的企業工作而自豪。諾維信公司在和諧中實現了效益最大化。2004年，諾維信公司獲得了“中國十佳雇主”稱號。

《構建和諧企業促進企業員工雙贏》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀構建和諧企業促進企業員工雙贏。

第四篇：創建和諧勞動關系 促進企業健康發展

創建和諧勞動關系

促進企業健康發展

----湖北興和電力新材料股份有限公司工會

湖北興和電力新材料股份有限公司是專業從事電力新型節能導電材料的研發、制造及安裝服務的民營高科技企業，現有員工402人(含控股子公司)，總資產2.5億元；具有年產導電材料1萬噸、年經營收入過2億元、稅收過2000萬元的經營規模，是湖北省高新技術企業和國家火炬計劃重點高新技術企業，也是湖北省政府重點培育的上市后備企業。

多年來，公司始終不渝地堅持和發展和諧勞動關系，秉承以人為本的經營理念，促進了企業與職工的互利雙贏，保證了企業的快速、健康發展。多次被評為黃岡“市直工業經濟質效先進單位”、全省“百佳誠信納稅人”，還獲得了 “湖北省優秀企業”、“湖北省重合同守信用企業”、“ 湖北省最具投資潛力的科技型中小企業”、“湖北省勞動保障最佳誠信單位”、“ 湖北省勞動關系和諧企業”和“中國最具自主創新能力企業”等榮譽稱號，受到社會各界的充分肯定和表彰。

我們的具體做法是：

一、提高思想認識，從組織領導上構建和諧勞動關系

統一思想認識，是確保和諧勞動關系深入開展的前提。對創建和諧企業，公司領導層開始也有不同的看法，有的老總認為“創建活動是國有企業的事，民營企業經營工作壓力大，哪有時間搞這些‘務虛’的東西”。為此，我們分別向領導作匯報，在公司高層會議上耐心細致的宣傳和諧企業創建活動的目的和意義，及時通報了省內外優秀民營企業和諧企業創建的經驗和成效，逐步統一了對和諧企業創建的認識。公司董事長周錦平同志對創建和諧企業提出了明確的要求：一是明確了由工會牽頭，黨、政通力配合的和諧企業創建機制；二是明確了和諧企業創建的目的，就是以構建和諧的勞資關系為重點，以營造先進的企業文化為目標，促進企業持續、快速、健康發展。

二、完善企業規章，從制度保證上構建和諧勞動關系

完善企業規章制度，是建立和發展和諧勞動關系的重要保障。

一是健全和完善勞動合同和集體合同制度。在新的《勞動合同法》頒布以后，公司及時組織管理層、職工進行了認真的學習，建立了集體合同制度，由公司工會代表員工與公司經營管理層就工資、福利、社會保險、女職工保護、安全防護等內容進行平等協商，以《集體合同》的形式進行約定；重新修訂了公司《勞動合同管理辦法》，根據《勞動合同法》的要求，從新起草并與職工簽訂了《勞動合同》，報送市勞動管理部門審定、備案，進一步明確了勞資雙方的權利和義務，保證了公司員工勞動合同簽訂率達到100%。有效地維護了員工的合法權益。

二是健全和完善了職工收入分配制度。通過多年的探索，公司建立了比較科學的“工效掛鉤” 績效考核制度，將員工的勞動成果與工資收入進行了有效銜接，同時也嚴格執行黃岡市城鎮職工最低工資標準。自2008年底的全球金融危機以來，公司響應省總號召開展了“共同約定行動”，不僅履行了的“不裁員、不降薪、不欠薪”的莊嚴承諾，還新增員工60多人，使員工平均工資達到2萬多元，繼續保持10%以上的增長。

三是健全和完善了企業安全生產制度。針對公司機械加工設備較多、容易發生機械、電氣安全事故的特點，公司制定了相應的《安全技術操作規程》，并加大了對《規程》的學習和培訓力度，通過“三級安全教育”，有效提高了員工的安全生產技能；通過加大安全生產和勞動保護投入，進一步完善了企業安全防護設施；在夏季防暑、冬季防凍、女工防護、職業病防治等方面均制定了相應的制度和措施；同時明確了工會在公司安全生產管理中的監督、檢查作用，嚴格按照《勞動安全衛生專項合同》執行，有效地防止了企業安全事故的發生。

三、嚴格依法經營，從勞動保障上構建和諧勞動關系

社會保障法律、法規的執行，是構建和諧勞動關系的關鍵。根據國家社會保障政策要求，公司不僅為員工繳納了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和女工生育保險，還自2006年起為員工繳存了住房公積金，是黃岡市少有的為員工繳納“五險一金”的民營企業，成為公司吸引人才的一張靚麗明片，我們在招工時，很多人就明確地告訴我們“興和公司待遇高、福利好，社會保險全覆蓋，有很強的吸引力”，也有力地增加了員工在興和工作的榮譽感。

四、堅持民主管理，從經營管理上構建和諧勞動關系 加強民主制度建設，是促進和發展和諧勞動關系的重要環節。

一是堅持職工代表大會制度，堅持每年召開一次職工代表大會，討論審議通過公司重大決策、涉及職工切身利益的重大問題。

二是堅持廠務公開制度。堅持重大事項通過職工代表大會公開；熱點、焦點事項通過會議、文件、公開欄等形式公開；公司人力資源部堅持為員工提供薪酬情況、福利費用、社會保險金繳納等查詢服務，保障了職工依法享有的知情權、參與權、表達權和監督權。

三是積極創新民主管理形式。通過工會委員會、職工代表咨詢會、職工民主議事會等形式，討論研究公司建設和發展的重大決策，解決職工群眾關注的焦點、熱點和難點問題；公司每年都要組織職工代表對全公司員工和干部進行一次民主評議，并將評議結果作為干部任用、工資晉升的重要依據，充分發揮職工的民主監督作用；暢通職工合理化建議渠道是職工參與民主管理的重要形式，在職工食堂和辦公樓設置了總經理信箱，廣泛收集職工的各種投訴和建議；僅2009年，公司就收到職工合理化建議34條，內容涉及到干部任用、節能降耗、小改小革、職工生活等問題，其中大部門建議已被公司管理層采納，收到十分顯著的效果；職工關于改善員工伙食的建議引起了公司領導層的高度重視，并多次開會研究和征求職工意見，落實了整改措施，也使員工的伙食標準由原來的每餐3元提高到5元，盡管公司的費用增加了，但飯菜的質量提高了、花樣更豐富了，職工干事的勁頭也更足了。

五、注重和諧文化建設，從企業精神上構建和諧勞動關系 和諧的企業文化，是營造和諧勞動關系氛圍的精神食糧。

一是堅持在企業開展“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動。通過與鄂東職業技術學院、武漢聚成教育集團等單位合作，采取走出去、請進來、現場教學與網絡教學相結合等方式組織員工學習，并將每周六確定為公司集體學習時間，通過“學管理、學業務、學規章”等活動，營造出濃厚的學習氛圍。

二是開展豐富多樣的職工文化生活。公司修建了籃球場，配置了乒乓室和健身房，成立了羽毛球協會，引導職工開展形式多樣的業余體育活動；通過一年一度的“興和杯”職工業余體育運動會和迎春聯歡晚會，將職工的業余文化活動推向高潮，充分展示了興和員工的精神風貌，增強了員工的凝聚力和向心力。

三是開展社會公益活動，樹立良好的企業形象。在抗震救災、抗冰救災等過程中，興和人通過趕造、搶運救災物資，勇躍捐款和繳納特殊黨費等形式，較好地履行了社會責任，受到有關單位的高度評價。在公司員工非工作時間發生意外傷害事故、兄弟企業發生工亡事故、員工家庭出現重大變故等情況下，興和人總是自發地組織捐款，相互提攜，體現了興和大家庭團結友愛、親如一家的深厚感情。在社區扶危幫困、在新農村建設結對幫扶、在大別山旅游節籌備等社會公益活動中，到處都有興和人的身影，展示了興和公司良好的企業形象。

建設和諧社會，構建和諧企業，營造和諧的勞動關系，是現代企業永恒的主題。我們決心在以后的工作中，進一步扎實做好以人為本的各項工作，注重維護好和諧的勞動關系，建立更科學的分配制度，讓全體員工共享公司發展成果，增強企業的凝聚力和發展動力，推動企業又好又快發展。

第五篇：構建和諧勞動關系 促進企業健康發展（推薦）

構建和諧勞動關系

促進企業健康發展

西安市西無二電子信息集團有限公司

（二○一一年五月十六日）

西安市西無二電子信息集團有限公司是生產過電壓保護用氧化鋅壓敏電阻器、PTC熱敏電阻器、高壓陶瓷電容器等電子元器件產品的國有獨資公司，現有職工500余人。在“突破產業發展瓶頸，創新管理激勵機制，提升企業整體實力，構建和諧勞動關系”的實踐中，我們視勞動關系為企業生存發展的生命線，從職工最關心、最實現、最期盼的問題入手，突出抓好、抓實影響企業勞動關系和諧的重點工作，積極協調勞動關系，不斷追求企業與職工互利雙贏、共謀發展、共創美好生活的良好局面，取得了可喜的成績。

抓兩個合同的簽訂，確保職工勞動權公平合法落實。平等協商集體合同制度是協調勞動關系的主要形式。通過多年的探索實踐，我公司逐步形成了“前期抓協商，保合同文本貼切可行；中期抓落實，保條款落實不打折扣；后期抓考核，保合同執行的嚴肅性”的工作模式，建立了協調勞動關系的長效機制。抓前期協商，就是組織行政、職工雙方協商代表，依據《勞動法》、《集體合同規定》等法律法規，結合企業實際，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項進行反復協商，特別是將女職工特殊權益保護列了專門一章進行約定，最終形成針對性強的合同文本。抓中期落實就是合同一經簽訂生效，領導小組就將集體合同規定的內容分解落實到各個相關的職能部門，并與經濟責任制、崗位責任制相掛鉤。抓后 期考核就是在合同到期后，向職代會做出專題匯報，職工代表逐條審核考評各條款的兌現程度，并視兌現完成情況予以獎罰。針對勞動合同短期化這一現狀，我們嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》的有關規定，與職工簽訂無固定期限或3年以上固定期限勞動合同，并對勞動合同的簽訂、變更、續簽、解除、終止等程序作了約定，使職工有了職業穩定感、安全感和歸屬感，有效地保護了職工的勞動權。勞動合同簽訂率、集體合同履約率達到100%。

抓推行工資集體協商，努力維護和諧勞動關系。在推行工資集體協商制度方面，我們根據企業實際，采取了集體合同與工資集體協商共同簽訂的方式，并提交職工代表大會討論通過。在工資集體協商過程中，工會主要采用非正式的會議和面談與公司管理者溝通、交換意見，力爭達成一致，避免在正式談判時形成僵局；在協商內容上主要考慮下一經營計劃與目標，工資總額及增長（降低）幅度、工資構成設臵、工資支付與考核分配辦法等。通過工資集體協商，去年職工工資人均增長了200元，并形成了“三個機制”。一是工資共決機制。明確了工會代表職工有權參與公司工資制度改革，形成的相關制度應采取通過職工代表大會等民主形式征求職工意見，逐步形成工資共決的意識。二是工資增長機制。明確了公司應根據經營目標任務及實際完成情況，對每年職工工資總額進行適度增減調整。同時，工資總額的增長按照上級主管部門的有關規定測算，各具體情況由雙方協商確定，逐步形成職工收入與企業經濟效益同步可增可減機制。三是工資支付保障機制。明確了公司職工的工資由崗位工資、計件工資、工齡工資、獎金、津貼等部分構成，以及工資發放的時間和 形式，確保了職工工資按時定額發放。

在依法參加各項社會保險方面，我公司于1987年參加基本養老保險，2003年6月參加基本醫療保險；2004年10月參加工傷保險，2006年10月參加生育保險，2009年1月開始繳納住房公積金。多年來，我公司均能按時足額繳納“五險一金”，沒有發生一起欠繳、漏繳事件，保障了職工經濟利益的全面實現，維護了和諧勞動關系。

抓安全生產工作，保障職工生命安全。安全生產是企業發展的永恒主題。我們圍繞公司生產經營，始終把維護職工勞動安全權利擺在突出位臵，以“安康杯”競賽活動為依托，認真貫徹落實《安全生產法》和企業的安全生產制度，充分發揮企業自辦的《青竹報》、公開欄、班組園地等宣傳陣地的作用，努力營造安全生產氛圍。集團公司安委會還建立了安全生產責任制、安全生產培訓教育、隱患排查和整改、應急預案和消防演練等一系列規章制度，集團公司組織相關人員每月進行兩次安全、工藝、紀律、衛生、環境“五合一”檢查和節前的專項檢查，勞動安全衛生條件和勞動保護措施符合國家規定的標準，節能減排和環境保護指標達到國家規定標準。從事特殊工種人員持上崗證，對有毒有害崗位職工定期進行健康檢查，2009年8月通過了IS14001、OHSAS18001《環境&職業健康安全一體化管理體系》，促進了安全生產工作制度化、常態化、有效保障了職工生命的健康與安全。近三年來，我們實現了重傷及以上傷亡事故為零，重大職業危害事故為零，重大火災事故為零，一般傷亡事故為零的目標。職工群眾“高高興興上班來，平平安安回家去”的最大愿望落到實處。2009年、2010年集團公司被西安工業資產經營公司評為安全生產先進單 位。

突出民主管理制度化建設，保障職工民主權利的充分發揮。職工代表大會制度，是企業實行民主管理的基本形式，也是落實職工民主權利的有效手段。多年來，集團公司堅持每年召開一至兩次職代會，定期聽取總經理的工作報告，審議企業的經營方針、長遠和生產經營目標、改革改制、員工培訓、績效考核、職工福利等事關職工切身利益的大事。同時，堅持領導干部在職代會上述職述廉和民主評議領導干部制度。每年年底領導干部在職代會上述職述廉，并在此基礎上，對中層以上干部進行民主評議，對評議結果進行公示，得到廣大職工的一致好評。同時，加大對職工代表的培訓力度，提高職工代表的整體素質，增強職工代表參政議政的能力，確保職代會各項職權的順利落實。

抓職工整體素質的提高，保障職工發展權的有效拓展。維護職工的發展權是對職工最大的維護。實踐中，我們結合企業實際狀況，不斷加大職工培訓力度，增強職工隊伍整體攻堅克難的能力。一是積極開展經濟技術創新工程。鼓勵職工充分發揮自身主觀能動性，勇于開拓思路，大膽創新。去年共有20項科技成果、20項管理成果和121項合理化建設受到表彰獎勵，為推動企業更好更快發展奠定了一定基礎。二是開展“崗位練兵、技術比武”活動。本著“干一行，愛一行、精一行”的要求，鼓勵職工實行同工種、同崗位、同級別競賽，去年有59名職工在層層競賽中脫穎而出，取得了優異成績，集團公司組織上述先進個人去寧夏學習游覽，極大地激發了廣大職工“學技術、強本領、創高效”的積極性，為企業發展增添了活力。三是積極開展 寓教于樂的職工文體活動。先后開展了職工籃球、乒乓球、羽毛球、象棋比賽，“三八“節女職工活動，職工春游踏青活動，豐富多彩的文體活動，鍛煉了職工體魄，陶冶了職工情操，彰顯了企業文化，增強了企業的吸引力、凝聚力。

抓勞動爭議調節，保障職工隊伍穩定。多年來，集團公司高度重視勞動爭議預防調解工作，堅持以人為本，按照“調防結合，以防為主”的原則建立健全勞動爭議調解委員會。完善了各項工作機制，始終不渝地尊重職工主人翁地位，把職工視為企業最寶貴的財富，積極營造和諧穩定的勞動關系，有效維護了職工利益。同時，積極搭建職工參與企業民主管理的平臺，建立職工信息落實與反饋制度，由工會定期或不定期召開職工座談會或發放意見征求表，及時了解職工的思想動態，掌握職工在勞動權益、經濟利益等方面的利益訴求。工會對職工的意見和建議分類匯總，及時向黨政領導匯報，并協助制定解決方案。盡全力把矛盾化解在萌芽狀態，把問題解決在基層。近兩年沒有發生職工上訪事件，也未發生因違反勞動法率、法規引發的重大勞動爭議。

近兩年來，集團公司緊緊依靠全體職工，攻堅克難，銳意進取，搶抓機遇，擴大市場，完成了各項生產經營指標，實現了經濟平穩向好發展。在今后的工作中，我們將繼續探索、實踐促進勞動關系和諧發展的有效途徑，為企業科學發展，社會的文明進步做出應有貢獻。

西安市西無二電子信息集團有限公司

2011年5月16日