第一篇：人性化管理二辯陳述

主席、評委、對方辯友、各位觀眾：

大家晚上好！我方認為，人性化管理比制度化管理更能促進企業發展。

查字典可得，人性化管理就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分發掘人的潛能為己任的管理模式。

這體現的是什么？就是胡錦濤總書記所說的“以人為本”啊！是我們每天都在學習實踐的科學發展觀的核心啊！同志們！“堅持以人為本”，是我們黨的重大戰略思想，是我們黨的指導思想之一，是我們黨的根本宗旨和執政理念的集中體現，也是歷史唯物主義的一項基本原則。

科學發展觀認為，堅持以人為本，就是堅持人民群眾是歷史創造者的唯物史觀基本原理，堅持全心全意為人民服務的黨的根本宗旨，把依靠人作為發展的根本前提，把提高人作為發展的根本途徑，把尊重人作為發展的根本準則，把為了人作為發展的根本目的，始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

其實，人性化管理也就是以人為本的思想早就存在于中國的古老文化當中了，早在春秋時期的齊國名相管仲就已經明確提出“以人為本”，他說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”意為事業之所以有良好的開端，是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡，企業同理。

中國歷史一直強調人貴于物，所謂“天地萬物，唯人為貴”。唐太宗李世民說：“國以民為本”，“民可以載舟，亦可以覆舟”。論語記載，馬棚失火，孔子問傷人了嗎？不問馬，這說明在孔子看來，人比馬重要。在當今社會，無論是西方還是中國，作為一種發展觀，人性化管理早已成為一種趨勢。

我國是共產黨領導下的社會主義國家，我們發展經濟的目的就是為了不斷滿足人民物質、文化生活的需要，這也體現了以人為本。馬克思曾明確指出，個人的全面發展正是共產主義者所向往的。我們發展的目的是為了促進人的全面發展以人為本，就是指以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務于人。人性化管理也正是為了做到這一點。

改革開放以來，我們黨始終強調把發展生產力作為社會主義社會的根本任務。發展生產力、發展經濟、提高人均GDP，這些歸根到底都是為了滿足廣大人民群眾的物質文化需要，保證人的全面發展。人，就是發展的根本目的。以人為本，就是以人的發展統領經濟、社會發展，使經濟、社會發展的結果與發展的目標相統一。正如胡錦濤同志所說，堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。

人性化管理不是不要制度，而是不能以制度為管理理念的根本出發點。制度只是輔助規范的作用，而真正要調動人的積極性和創造力，還是要靠人性化管理，這是與企業的根本利益和追求目標是一致的。

人性化管理的最終目標，就是追求全方位和諧發展。這和我們黨建設和諧社會的要求是一致的。

因此，我們認為，人性化管理比制度化管理更能促進企業發展。

第二篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康。現代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制。基于此企業管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。

第三篇：二辯

今天對方辯友從一開始就告訴了我方一個很有趣的論證邏輯，因為通過營救式刑求產生了很好的結果，所以它就是可取的。可是真的是這樣嗎，今天我通過考試作弊獲取了一個好成績，對方辯友告訴我因為考試作弊最后取得了好成績，然后保研成功，出任CEO贏取白富美走向人生巔峰，所以考試作弊這一手段就可取了，這樣論證合理嗎？那樣是不是我們每個人都可以選擇考試作弊這一可取的手段來獲取好成績呢？顯然不是嘛。

接著對方辯友告訴我們，今天的營救式刑求有兩個方面的條件，即當情況緊急且是唯一手段的時候，便是營救式刑求，可是事實上呢，對方無法給出我們一個詳細的標準來細化到底什么情況是緊急的什么時候是唯一的，要知道當年牛頓無法用科學解釋宇宙起源，是因為他相信上帝而并不是其他的。是不是說只是有些手段審問者自身想不到而并不是沒有手段呢？

由于情況是否緊急和手段是否唯一僅有執行刑求的人來判斷，這個時候政府和警察告訴你是唯一手段，而這些東西你如何來證明確實是緊急情況呢？所以這種主觀性主導的營救式刑求便會逐漸被濫用。執法者也是人，人便帶有功利性，他們在用過一次覺得這樣效果快，而且省時間。今后會造成什么影響？就像今天科技的不斷進步，我出門不想走路而是第一時間想到坐車，同樣，一旦營救式刑求像對方辯友那樣說的變成了一種可取的手段，那么這個世界還會有信任和耐心嗎？當警察在辦案的時候遇到一點麻煩的時候，第一時間不是想到去主動努力尋找線索或者解救人質，而是去打人，他們受不了誘惑。當刑警抓到許多暴徒而且問不出東西的時候，第一時間想到不是去感化他們，而是想著是不是算營救式刑求，這樣到底還會有多少能被感化的恐怖分子被傷害人權，下一次的恐怖分子是不是會寧可同歸于盡也不愿意被捕，因為他們知道警察或許沒有耐心去審訊他們，不會用保護人權的手段去審訊他們。請問這樣社會的基本道德底線在哪？人權的體現在哪？人與人基本的尊重和信任又在哪？

（1）好了，請問對方辯友了，請問營救式刑求為什么被可取呢？（2）也就是說，營救式刑求可以得到其他手段得不到的效果嘍。（這明顯是結果論嘛。）好，今天我們假使按照對方辯友的意思來看，在對方的極端完美的例子下，為什么一個結果那么好，又方便又快捷的手段會被放到最后萬不得已才會使用呢？對方辯友在怕什么呢？

（3）不是這樣的，我們都知道，一個手段很方便很好用，但是首先，這僅僅是在一個極端完美的例子下面開始的，不具有公信力，其次，一個手段成效快很方便卻不能率先使用，為什么，因為怕濫用，而對方辯友還在告訴我它是可取的，然后告訴我可以主觀性的來判斷，那么請問對方辯友了，這種人的主觀性的判斷難道真的沒有一點惰性，一點功利性嗎？難道就不會濫用嗎？（4）對方辯友，你方也看到了嘛。這種手段方便快捷。而主觀性的判斷，則會導致緊急情況和唯一手段的判斷方法不明確。

第四篇：二辯稿

二辯稿

謝謝主席。感謝對方辯友精彩的發言。

對方辯友剛剛提到，重金引進外援能提高大眾對國內體育聯賽的關注度，從而提升國內體育聯賽水平。我方想明確，這更多的恐怕是一種想要吸引眼球的商業化行為。原本并不受關注的聯賽，因引進外援而備受矚目，事實上很多人僅僅是抱著跟風看熱鬧的心態，這種泡沫式的虛假繁榮正常嗎？真的對聯賽水平發展有利嗎？

對方辯友還說到，重金引進的大牌球員可以幫助本土球員提高水平。可事實真的是這樣嗎？ 既然花重金引進了外援，那么一定會在賽場上進行充分利用。如CBA山西金隅隊的馬庫斯和查爾斯在場上幾乎包攬了所有的進攻任務，他們的到來明顯會壓縮本土球員的上場時間，對本土球員來說，連上場機會都沒有，談何提高。

另外，外援長期在高水平比賽中參與競技，形成了自己的戰術體系。來到國內后，由于戰術理念不同，與隊友實力水平相差太大，往往打不好配合，對比賽成績反而起不到好的作用。如上海申花千萬歐元高薪聘請阿納爾卡，這位前切爾西主力前鋒，一個賽季出場22次僅進3球。

重金引進外援引導了國內聯賽俱樂部的不良競爭風氣。

中國足球大環境中，“急功近利，向外援要成績”已然成為大多俱樂部的主旋律。球隊為了短時間使成績突變，只有不斷爭相重金引進外援，卻并未考慮外援是否適合球隊。國安本賽季在外援上投入了5475萬元。CBA中除廣東隊外，幾乎所有買外援的俱樂部連年虧損卻不得不強撐門面。另外，重金引進外援消耗大量資金，會壓縮球隊其他方面的經費，比如申花下賽季為引進更高水平的外援，決定更換教練，改為用土帥。

外援的目的不純。許多來華外援都臨近退休，不遠萬里來到中國，抱著一顆淘金的心參與各種商業代言活動。（德羅巴代言九城系列游戲）心思并不在比賽上。

我方認為，扎扎實實狠抓青少年訓練，提升國內球員整體水平，完善聯賽制度才是提升國內體育聯賽水平的關鍵。

第五篇：人性化管理班級

人性化管理班級，培養學生良好個性

班級管理是班主任按照一定的原則和要求，采取適當的方法，為實現班集體的共同目標,不斷進行調整和協調的綜合性活動；是對學生的思想、品德、學習、勞動、課外活動等各項工作的管理教育的活動。要管理好班級,形成良好的班風，培養學生的良好個性，除了要發揮班主任的教育主體的主導作用，用正確的輿論引導學生外，還要充分利用學生主體的能動作用，培養學生的榮譽感、責任感，使班級有內在的凝聚力和親和力，確立班級和個人的奮斗目標，使集體和個人能健康、向上、和諧地發展。

要實現這一目標，我認為人性化管理班級才是出路。人性化管理就是以人為本的管理，確立人在管理中的主導地位，從而調動人的主動性、積極性、創造性，以實現組織目標和促進人的全面發展的一切管理活動。

培養學生良好個性，最主要的一方面就是培養學生的創造性品質，它主要是指具有創造的意向、創造的情感、創造的意志和創造的性格等獨特的心理品質，包括自信、勇敢、獨立性強、有恒心、一絲不茍等良好的人格特征。那么

在班級管理中，如何運用人性化的管理模式來培養學生良好的個性品質呢？結合自己的教育教學，有了如下幾點體會。

一、創設寬松的班級氛圍，用愛感染學生

首先需要創設一個寬松、和諧的班級氛圍，培養學生積極、樂觀、健康向上的心理。和諧的環境，包括具有人性化的學習環境，比如不同季節教室布置上的色彩和諧搭配，黑板功能分區的合理化，桌椅的整齊排列，板報排版的藝術性，教室鼓勵性標語的個性化等等，這些似乎無關緊要，與教育無關，但我認為這其中蘊含著對學生生活的一種美育教育。心理學研究表明：良好的心境、情緒、積極的情感對學生的發展有積極的作用。創設出良好的學習環境，更有利于學生良好心境的形成，學生們在這種環境下就能自然而然地把最佳的形態發揮出來。

其次，和諧寬松的學習氛圍也包括建立平等、民主、寬松、和諧的師生關系。班主任要真正地尊重、理解、關心、支持、賞識每一個學生。生活中不能沒有愛教育更不能沒有愛，所以教師必須給予學生們父母、朋友般的愛。愛要不寵，愛也不能失衡。對學生的愛，是指關心學生的思想、學習、生活和身體

狀況等，而不是無紀律、無原則的溺愛和縱容。教師也是人，難免會對優生產生偏愛，但是我們必須盡最大努力克服這一點，做到公正、不偏心，重視、關心、平等對待差生。通過不斷的師生交流，可以使老師提升在學生心目中的地位和尊嚴，既有利于學生身心健康的發展，又有利于師生之間的信任與交流，形成凝聚力。“社會不是孤立存在的，每個人都要生存在一個群體當中，并需要相互交往。只有在共同協作的基礎上，善于創新，才能創造出優秀的業績來。”班級和學生也是這樣。未來的世紀，是一個需要相互合作的世紀，每個人的深造和發展都離不開別人的協作，沒有協作就沒有個人的發展。班集體中，學生的意見、思想相對統一。但每個人的個性、價值取向等等又是不同的。班主任在班級管理中的民主、平等、誠信管理風格是建立和諧的師生關系的重要基礎。老師和學生之間只有建立在互相溝通互相交流的基礎上，才能夠形成一種和諧的關系，使班級健康穩步發展。

二、以學生為本，自主管理班級

要具備“以學生為本”的管理意識，尊重學生的個性，進行宏觀管理。現代教育注重學生的個性發展，強調學生在各種活動中的獨立自主，探索創新等

素質，班主任在班級管理過程中，不僅要尊重學生的主體性發展，更重要的是至始至終要相信學生能自主管理。通常，在班主任管理班級一年后，就會對學生情況有了較多的了解。在這種情況下，我們就可以改變以往絕對主導班級管理的模式，不再大量發號施令，而將班級管理的主動權交由學生民主選舉產生的、熱愛班級管理工作且具有一定管理能力的班長和其他班委，鼓勵班干部或學生自主參與班級管理，學生自主意識較強，他們是班級的被管理者，也是管理者，一旦他們真正參與管理，班級管理效率將成倍提高，班級的發展將獲得強大的原動力。讓學生放手大膽的管理，并不等于放任自流，在這一過程中，我們要不斷的實施引導、示范，讓學生先模仿，后自主，學生在工作中必然會表現出他們年齡段所具有的稚嫩的一面，這就需要我們去指導，去組織，同時也要求我們班主任在工作中要不斷創新，不斷完善。事實也證明了這樣的做法使班主任有更多的時間用于學生思想教育工作，了解學生的思想狀況，增進師生情誼，引導學生學習、生活；而班委在得到班主任的信賴和支持后，更加積極、主動的參與班級管理，有了將自己的管理理念運用到實際工作中的機會，必然有效的提高管理效率。這對于培養學生的主人翁精神、培養學生創造性品

質、獨立性以及建立民主的師生關系都有著十分重要的意義。

三、發展學生的興趣，挖掘學生的潛能，尊重學生的個性發展

英國教育家洛克說：“每個人的心靈都像他們的臉一樣各不相同。正是無時無刻不表現自己的個性，才顯示出難以想象的個性、尊嚴和創造力。”現代社會需要一專多能的綜合性人才，學校教育也應該圍繞社會這一需求而展開，我們對學生的評價就不能僅從學習成績方面出發，而是要善待學生的個性，從不同的角度充分挖掘和利用學生的創造力和閃光點，形成競爭激勵機制，讓學生在競爭和合作中展示自己個人的素質和能力。心理學家告訴我們，學生都有表現自我、期望成功的心理特征。可在平常班級管理中，總會有一部分同學很少有表現自己的機會。為了給他們機會，班主任就必須特別注意他們的特長與個性。我們知道，當前素質教育是注重“全面發展”的教育。但并不意味著素質教育忽視學生的個性發展。素質教育強調的“全面發展”，并非諸方面素質的均衡發展，而是在各方面達到或超過基本標準后，再求得某些方面的專門性、特長性發展。在教育活動中，群體培養目標與個體培養目標必須統一起來，重視個性差異和個體發展。“全面發展”是面向有差異的每一個個體提出來的，這就從客觀上決定要因材施教，根據不同學生的不同特點，促進他們的個性發展。真正實施素質教育，必然堅持全面發展與個性發展的統一。

此外，在班級中實施全體學生共同激勵，動員班級所有成員參與各種班級活動，將“他勵”、“自勵”、“互勵”相結合，使每一個學生既是主體，又是客體，充分正確認識自己和別人的價值，這樣也可以發掘自己和他人的閃光點，彌補不足之處，發揮自身資源，產生最大效益效應。我想，只有充分發展學生的興趣，挖掘他們的潛能，才能全方位培養他們的個性。要知道沒有個性發展，就沒有活力；沒有個性發展，就沒有創造；沒有個性發展，就沒有創造型人才成長的條件。

總之，我們在教育教學活動中，只有合理的采取人性化管理方式，樹立以學生發展為中心的意識，注重因材施教，才能培養學生良好的個性，全面提高素質教育的水平，培養真正意義上的全面發展的德智體美勞全面發展的新時代的建設者。