第一篇：柘城縣建立四項工作制度 抓好領導班子及領導干部日常考核

柘城縣建立四項工作制度 抓好領導班子及領導干部日常考核

為進一步加強領導班子及領導干部日常管理，柘城縣在系統總結年度考核工作的基礎上，探索實行月報告、季督查、半年評議、年終排名四項工作制度，有效激發了全縣各級干部干事創業、創先爭優的激情與活力。

月份報告，工作成效一看就明。一是圍繞目標任務列清單。縣委組織部要求各鄉鎮、各單位圍繞職能業務目標、縣委政府下達的工作目標和完成上級下達的各項任務等情況列出清單，班子成員則圍繞目標分解任務及承諾為群眾辦實事好事情況列出清單。二是區分不同政績列清單。要求所列清單，既要有政績項目，又要有完成期限和進度，還要有工作成效及個人在工作中所起的作用，并嚴格區分個人政績與集體政績。三是按照要求交清單。縣委組織部要求各單位每月3日前上報工作清單，并以簡報形式通報工作進度，月報告作為年終考評領導班子及領導干部的依據。

季度督查，成績真假一查就清。一是公示清單。結合月報告結果，把領導班子和領導干部的政績清單在縣委公示欄和各單位進行張貼公示，并設立舉報電話和舉報箱，接受群眾監督。二是專門督查。由縣委政府“兩辦”牽頭，抽調縣紀委、縣委組織部、縣人勞社保局等部門專人，成立大督查小組，對照月報告及《督查預案》，采取深入實地查看、調研走訪等形式，對季度工作進行逐一檢驗。三是嚴格處罰。縣委組織部出臺問責制度、連帶制度和告誡制度等“三項制度”，對督查結果與月報告不符的，依據規定，取消了2個單位、9名干部評先評優資格，在全縣上下引起了極大震動。

半年評議，有無水分一測就靈。一是述職評議。召開各單位干部職工大會，班子成員及各股室負責人分別匯報半年來工作任務目標完成情況，并將工作成績清單發給參加大會的干部職工，請他們根據日常掌握信息，對工作清單內容是否屬實進行現場測評。二是民調了解。由縣委組織部負責，隨機抽取100名“兩代表一委員”、民意調查員、基層干部群眾代表，發放《領導班子和領導干部工作成績評議表》，評議服務發展和作風轉變等情況，評議結果作為年終民調的重要依據。三是反向測評。針對日常考核講成績和優點多、談問題和不足少的狀況，實行方向測評，領導班子突出“招商引資、改善民生、安全維穩”等7項硬指標，領導干部突出“政策理論水平、駕馭復雜局面能力、組織協調能力、工作執行能力”等11項與職責要求密切相關的指標，以此印證述職評議和民意調查結果。

年終排名，孰前孰后一比分曉。一是現場觀摩。對招商引資、項目建設、重點城建項目等縣委政府安排的重點工作，采取縣四大班子領導現場觀摩的形式，評價打分。二是通報排名。縣委組織部將各單位領導班子及領導干部一年來工作目標完成情況、服務中心工作及為基層群眾辦實事好事等情況，進行量化打分，在縣電視臺等主要媒體公布，并抄送上級主管領導和相關部門。三是嚴格獎懲。對綜合排位前六名的鄉鎮和縣直單位直接列為實績突出單位，在干部調整交流等方面給予重點傾斜；對綜合排位后三名的鄉鎮及縣直單位，給予通報批評，連續兩年的黃牌警告。對綜合排名前30名的干部，在評先評優、推薦提名等方面優先考慮；對完不成目標任務的，年終考核直接列為“不稱職”等次。去年以來，共提拔重用干部165名，均為考核優秀，樹立了良好的用人導向，激發了干部隊伍的整體活力

第二篇：建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系（推薦）

建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系探討考核是干部管理中的難題。按照科學發展觀的要求，建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系，用科學的方法考察干部，用科學的標準評價干部，用科學的依據識別干部，樹立正確的選人用人導向，是新形勢下干部人事制度改革的一個重大課題和一項長期的任務。

一、我區在領導班子和領導干部綜合考核方面的實踐和探索

近年來，我區認真落實科學發展觀，以建立科學的考核評價體系為目標，從創新機制入手，不斷探索實踐，初步建立起了一套比較完善的領導班子和領導干部考核辦法。

1、完善干部考察考核制度，加強對領導班子和領導干部的全面考核。我區積極改進干部考核方式，將領導班子和領導干部考察考核制度化，每年年底或翌年年初都對區管領導班子和領導干部進行一次全面的考察考核。一是考核目標更加明確。區委把“科學地考察干部，客觀地評價干部，準確地識別干部”作為領導班子和領導干部考察考核工作堅持的基本原則，力求在考察考核中全面了解和掌握領導班子和領導干部思想、學習、能力、作風及工作實績等情況。注重考核結果的運用，近年來依據考核結果，區委提拔和重用了一批政治堅定、實績突出、勤政廉潔、群眾公認的優秀干部，在全區上下樹立起“重實績、重才干、重民意”用人導向。二是考核內容更加具體。通過不斷地實踐，對領導班子注重從思想政治建設、貫徹民主集中制原則、領導能力、工作實績、團結和諧等方面進行考察考核，對領導干部注重從思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面進行考察考核，突出領導干部在項目建設、招商引資等方面實績的考核。對鄉鎮領導班子和領導干部突出在推進本區域經濟社會發展和新農村建設方面的考察，重點考核項目建設、財政收入、農民人均純收入、招商引資、民營經濟、農村勞務輸出、基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、機關作風建設等；對部門領導班子和干部重點考察其發揮職能作用和為經濟建設服務的情況，并分黨群、商貿、政法、農業、財稅、工業、社會事業等各口各有側重。三是考核程序更加規范。嚴格遵循《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》的有關規定，堅持把自上而下的組織考察同自下而上的民主測評相結合，在領導班子和領導干部考察考核中，抓好述職述廉、民主測評、民主推薦、個別談話、綜合分析等關鍵環節，做到環節不少，程序不漏，確保了考察考核的質量，為區委準確使用干部提供了真實可靠的依據。

2、推行工作考評制度，突出對領導班子和領導干部的實績考核。在干部管理中加大工作實績考核份量，用工作實績評價和使用干部。一是明確目標，落實責任。按照突出重點、以點帶面、便于量化、易于考核的原則，每年年初都將全區重點項目建設、工業經濟發展、新農村建設、城市化建設、招商引資、旅游產業開發、社會事業發展、維護社會穩定和黨的建設等工作目標任務逐項分解細化，自上而下落實到各部門和單位，推行重點工作、重大項目、重點工程目標管理責任制，逐級簽訂目標管理責任書，落實重點項目、先進典型和重點工作包抓領導、承辦部門和具體責任人，做到了責任主體清楚、工作標準和完成時限明確，形成一級抓一級、層層抓落實的工作局面。二是跟蹤督查，動態管理。區上進一步完善跟蹤督查制度，采取集中督查和分工督查、點上督查和面上督查、定期督查與不定期督查相結合的辦法，加強工作督促檢查。每年年初和年中都組織召開全區重點工作現場觀摩會，由區上主要領導或各項重點工作主管領導進行有重點、有針對性地講評，分析原因，提出改進措施，對工作進度快的單位領導班子和領導干部進行表揚鼓勵，單位主要領導介紹經驗；對考核靠后的進行批評，單位主要領導表態發言。各重點工作領導小組和各職能部門加強工作調度和考核評比，對重點建設項目和重點工作進展情況及時進行通報。三是獎優罰劣，獎懲兌現。每年年終，由職能部門牽頭逐單位對照工作目標責任書進行量化考核，對各單位目標完成情況進行綜合評比和排名，對在重點建設項目和招商引資、爭資金、跑項目方面做出成績的單位和個人進行重獎，對成效較差的單位負責人給予處罰。并依據綜合評比結果，確定提拔重用干部的條件和范圍，決定干部的升、降、去、留，從而激勵了干部真抓實干、干事創業的熱情，在全區上下形成了正確的選人用人導向，把廣大干部的精力和心思集中到抓落實、干實事、促發展上來。

3、堅持干部監督管理制度，加強對領導班子和領導干部的日常考核。一是規范程序，重視干部選拔任用中的考察考核。區委在干部選拔任用時，堅持干部選任程序，嚴把“民主推薦、組織考察、討論決定”三個環節，落實干部任用票決制、公示期和使用期制度。在干部任用考察中，把定性考察與定量考察相結合，根據干部德、能、勤、績、廉的綜合表現，對確定的考察對象進行全面了解和公正評價，為區委正確決策提供可靠依據。二是嚴格管理，重視干部勤政廉政方面的考核。堅持干部定期述職述廉制度，各鄉鎮和區直部門、單位黨政負責人每年都要向區委、區政府寫出書面述職述廉報告，并在所在單位的全體干部大會上進行公開述廉述職和民主測評，廣泛接受群眾評議；堅持經濟責任審計制度，一方面對近年來因工作變動、退休或其他原因不再擔任原領導職務的，進行任期經濟責任審計。另一方面重點對同一領導崗位任職時間較長、財務收支數量較大、干部群眾反映意見較多的單位、領導進行了任中審計；堅持誡勉談話制度，對在思想作風、工作作風方面存在突出問題，或者工作考核排位靠后的單位領導班子和領導干部，由區委主要領導、分管領導或區紀委、區委組織部負責人進行誡勉談話，指出存在問題限期改正；堅持干部因公外出打招呼和請銷假制度，領導干部外出學習培訓、考察參觀、出國出境和因事因病請假時，嚴格按照程序必須向區委、政府領導和組織部門打招呼，履行請銷假手續，并將執行情況作為干部考核的重要依據。

二、存在的問題

一是考核評價內容不夠全面。在考核中對考核對象的感性認識多，量化指標較少，尚未真正體現科學發展觀和正確政績觀的要求。

二是考核對象的分類比較粗糙。目前，全區各鄉鎮、各部門之間差異較大，各項事業發展基礎不均衡，完成工作任務難度也不一致，同時在同一個領導班子中，不同的成員也具有不同的分工、不同的職責職權，但這些在考核標準中還沒有區別對待，一定程度上影響了考核結果的準確性和可比性。

三是考核職能部門之間缺少溝通。各職能部門重視了自身工作的考核，忽視了相互之間的溝通。

四是獎懲措施沒有達到普遍受激勵的目的。由于考核比例的限額，在考核中評為優秀和較差的總是少數的幾個班子和個人，而考核結果只注重對前幾位和后幾位的運用，沒有達到通過激勵先進、鞭策后進、促使整體提高的目的。

三、創新領導班子和領導干部綜合考核體系的對策和建議

領導班子和領導干部考核評價制度直接影響著干部的發展觀和政績觀，直接約束著干部的從政行為。建立科學的考核機制，對樹立正確的用人導向，激發干部隊伍的整體活力，促進各項目標任務的完成，都有著極為重要的意義。

1、合理劃分考核對象，體現綜合考核評價的科學性。對領導班子和領導干部的綜合考核評價就是將領導班子和領導干部的工作實績情況細化、量化為若干具體工作實績考核指標進行考察核實，結合民主測評和民意調查進行實績分析，以此為基礎對照平時掌握和了解的情況，依據有關部門提供的數據、評價意見和個別談話掌握的情況，客觀公正地對領導班子和領導干部做出綜合評價。由于鄉鎮和鄉鎮、部門和部門、鄉鎮和部門之間在工作基礎、外部環境、自然條件等方面都存在較大的差異，用同一套考核指標考核不同的領導班子和領導干部，考核結果必然不切實際。應對鄉鎮和區直部門實行“分類考核”，根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，將考核對象分成鄉鎮、黨群、政府綜合、城建工交商貿、科教文衛旅游和政法等幾個大口，分類制定考核標準，分別進行考核，重點是考核工作實績。領導班子工作實績考核指標內容的確定，要緊密結合各鄉鎮、各部門工作實際，圍繞我區發展大局和中心工作，重點從經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設等方面制定，可進一步從基礎性工作、業務性工作、重點性工作、開拓創新性工作、區委、政府交辦的工作等多個方面細化和量化成若干切實可行的考核指標。對領導干部個人的考核，要按照領導成員分工職責和分管工作，針對不同職務層次和崗位特點，設置不同考核內容和對應的權重。作為黨政“一把手”，除考核上述班子項目外，還要增加科學決策、班子團結、民主集中制執行等內容，班子其他成員主要考核思想政治素質、組織協調能力、工作作風、工作實績及人民群眾滿意程度等內容。

2、采取科學的考核辦法，體現綜合考核評價的客觀性。一是堅持定量與定性考核并重的原則。對領導班子和領導干部的綜合考核應實行定量與定性考核相結合的方式，并以定量考核為主。定量考核可由工作實績和民主測評兩部分構成，每部分按百分制細化和量化為若干考核指標。合理確定工作實績和民主測評在綜合考核得分中的權重比例，保證量化得分客觀準確反映領導班子和領導干部的整體情況。二是堅持結果與過程并重的原則。根據崗位職責和工作分工，對即定實績考核的同時，注意對實績取得過程的考核，尤其是對主觀努力程度、發揮作用等方面情況進行重點考核。三是堅持“顯績”與“潛績”并重的原則。正確處理當前與長遠的關系，既考核顯績，又考核潛績，既要看干部當前做了什么，又要看給后任留下了什么，對長遠發展打下了哪些基礎。四是堅持全局與局部并重的原則。不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。五是堅持實績與成本并重的原則。對政績的評價要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發展的成本高低作為判斷和衡量政績的標準之一，促進干部樹立正確的正績觀。

3、擴大考核評價參與主體，體現綜合考核評價的全面性。要堅持組織認可和群眾公認相結合的原則，多元設置考核評價主體。上級主管領導和相關職能部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，是必不可少的考核評價主體；考核對象的下級與其工作關系比較密切，考核對象實績的主要施行者和落實者，情況最清楚，感受也最深；群眾是被考核對象的服務主體，最能發現問題，評價最為客觀真實，最具發言權。在綜合考核過程中，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價的主體體系中來，克服考核主體單一的弊端，解決部分領導干部只對上負責，不對下負責以及考核片面和失真的問題。

4、執行嚴格的考核程序，維護考核評價工作的嚴肅性。要按照《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》要求，做到考核前準備充分，考核中扎實細致，考核后的分析評價客觀全面，在保證環節不減、程序不漏的基礎上，重點突出領導班子和領導干部的實績考核。在考核前及時下發考核工作通知和預告，要求各鄉(鎮)、區直各部門(單位)根據考核要求進行自查，并在一定范圍內公示；根據考核對象的不同情況，通過適當方式在一定范圍內發布考核工作預告。在實施考核過程中，要通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式對領導班子和成員工作實績指標完成情況進行考核，組織好領導班子和領導干部述職述廉和民主測評活動。在綜合分析評價過程中，要通過對被考核對象綜合考核基礎得分、個別談話及相關部門提供的有關材料等進行比較分析，客觀公正地對領導班子和領導干部作出評價。在反饋考核結果時，以書面形式向各鄉(鎮)、各部門(單位)反饋考核情況，反饋時應客觀肯定成績，分析問題原因，明確提出需要進一步整改提高的意見和建議。

5、正確運用考核結果，充分發揮考核評價的導向性。一是把考核結果作為干部精神鼓勵與物質獎勵的主要依據。堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合的方法，擴大精神獎懲的范圍，拉大物質獎懲的差距，進一步調動領導干部的積極性、主動性、創造性，激發領導干部的工作熱情。二是把考核結果作為干部任用的重要依據。堅持“優者上、平者讓、庸者下”的原則，對考核優秀的優先予以提拔任用和轉任重要領導崗位，對不是黨政領導班子正職后備干部的副職領導干部，及時充實到正職后備干部隊伍中去；對考核比較差的班子及時進行調整；對考核不稱職的個人，嚴格按照《關于不勝任現職干部處理辦法》規定予以交流、降職、辭職和免職等處理。三是把考核結果作為加強干部教育培訓工作的重要依據。分析干部考核結果，找出干部知識、經驗、能力、修養等方面存在的共性問題，有針對性地組織開展干部教育培訓活動。

6、大膽改革創新，確保綜合考核評價的長效性。一是要加強領導。可成立由區委辦、政府辦、組織部、紀委、宣傳部、政法委、發改局、農辦、督查辦等部門組成的綜合考核評價工作委員會，負責全區各鄉(鎮)、各部門(單位)的綜合考核評價工作的總體組織領導和協調工作。綜合考核評價工作委員會下設辦公室，負責各鄉(鎮)，各部門(單位)的綜合考核評價工作的日常聯絡、協調、指導和管理工作。根據工作需要，組建各大口考核組，負責相關單位的工作實績考核指標管理和考核評價工作的具體聯絡、協調、組織實施。通過多方聯動，使考核工作經常化和制度化。二是要勇于改革，大膽創新。作為一項開拓性的工作，不論是考核目標體系，考核評價辦法，還是考核的組織與管理，都需要在實踐中不斷改進，逐步完善，一些內在規律還需要在實踐中把握和探索。三是要引入現代化的管理手段。現代化的管理手段是提高考核工作效率和準確性的技術保障，也是考核制度得以長期堅持下去的一個重要條件。考核評價工作涉及到社會的方方面面，工作量大、任務繁重，必須要采取計算機管理等現代科技手段，這樣，才能使考核工作不斷適應經濟社會快速發展的要求，更快邁上一個新臺階。

建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：“四好”領導班子及領導干部考核

簽發：

關于召開2011“四好”領導班子及領導干部考核

民主測評會的通知

能化公司各單位、各黨支部、機關各科室：

按照集團電傳?2012?89號《關于2011“四好”領導班子及領導干部考核的通知》要求，集團公司擬于近日對能化公司領導班子及成員進行2011年考核，一并開展干部選拔任用“一報告兩評議”等工作。現將有關事宜通知如下：

一、發放有關材料，填寫測評表格

根據集團公司《“四好”領導班子和領導干部考核辦法》規定，在參加民主測評的范圍內發放能化公司領導班子工作總結及班子成員的述職述德述廉報告。（領導班子工作總結及領導干部述職述德述廉報告5月18日前，通過郵箱發送各單位）。請各單位組織參加測評人員認真閱讀，按照要求實事求是地填寫測評表、評議表（測評表、評議表另行書面發放）。其中，根據集團公司《關于2011“四好”領導班子及領導干部考核的通知》要求，總體評價為“優秀”等次的領導干部人數，不超過被考核領導干部總人數（共 15名）的30%，請按規定的比例予以等次評價。”（能化公司領導干部總體評價“優秀”等次的為5名。）

二、召開民主測評會

定于2012年5月21日（周一）上午8:00，在辦公樓五樓會議室召開民主測評會。能化公司黨委主要領導代表領導班子作述職報告。與會人員填寫有關測評表、評議表投入票箱，黨委組織人員匯總測評和評議結果。

參加民主測評人員范圍：

（1）能化公司副處級以上領導干部；

（2）中層管理人員全體（科級、副科級管理人員）；

（3）部分職工代表。參加測評的職工代表比例不低于參加測評總人數的10%。（工會另行通知）

三、幾點要求：

（一）加強組織領導。各單位對測評工作要高度重視，統籌安排，精心組織本單位人員按時參加民主測評，原則上不得請假。（下井帶班不能參加測評會的中層管理人員除外）。因故不能參加會議的，他人不得代替。

（二）嚴格標準程序。各單位要嚴格按照規定的標準和程序，實事求是，客觀公正，嚴肅認真地進行測評和評議。

（三）嚴肅工作紀律。要嚴格執行有關工作紀律，堅持公開、公平、公正的原則，自覺接受職工群眾廣泛監督，確保測評工作順利完成。

第四篇：創新領導班子和領導干部考核機制

創新領導班子和領導干部考核機制

田國華

（中共重慶市黔江區委組織部 重慶 黔江 409000）

摘 要：重慶市黔江區探索創新領導班子和領導干部考核工作經歷了從“定性評價”到“定性評價與定量考核”并重、從“順向了解”到“順向了解與逆向評價”并重、從“單純的班子和干部考核”或“單純的目標考核”向兩者并重、從“統一考核標準”到“共性考核與崗位職能考核”并重轉變的歷史進程，通過創新考核步驟和方式，提高了干部考核評價工作質量，促進了領導班子和干部隊伍建設，提升了群眾的滿意度和認可度。今后，還應從完善考核指標、改進考核方式、加強考核認證、強化結果運用等四個方面進一步加強和改進領導班子和領導干部考核工作。

關鍵詞：領導班子 領導干部 考核指標 考核創新

考核是“風向標”和“指揮棒”，上面怎么考，下面就怎么干。近年來，重慶市黔江區不斷創新考核方式，完善考核內容，健全考核機制，對各級領導班子和領導干部起到了良好的導向和激勵作用。

一、關于黔江區探索領導班子和領導干部考核工作的歷史進程

（一）從“定性評價”到“定性評價與定量考核”并重的轉變

黔江改革創新領導班子和領導干部考核方式起源于原開發區時期，1998年原開發區黨工委組織部將領導班子和領導干部民主測評“劃票打勾”轉化為定量分值，將定性評價轉換成定量考核。2000年新區成立后，區委再次進行了大規模的調查研究，進一步調整考核辦法，研究制定了《黔江區黨政領導班子和領導干部考核工作實施細則》，對領導班子和領導干部的考核內容、標準、程序、分值計算、結果運用等作出了詳細規定，這對于區縣歸并、鄉鎮機構改革以后，加快領導班子和領導干部之間的磨合，推動黔江經濟社會發展發揮了積極作用。

（二）從“順向了解”到“順向了解與逆向評價”并重的轉變

到2004年底，由于機構改革頻繁，人員積壓嚴重，干部的職級待遇難以解決，不少單位出現人浮于事，工作積極性下降，“黔江精神”嚴重滑坡的現象，為了掌握各級領導班子和領導干部的真實情況，區委在保留考核等次評價和順向了解的基礎上，增加了“逆向測評”，即對領導班子運行情況作七個方面的了解：團結協作不好、選人用人不公、工作作風不實、依法行政較差、決策不夠民主、廉潔自律不好、開拓創新較差；對領導班子成員的表現情況作六個方面的了解：政策理論水平低、民主意識不強、協作不好、工作作風不實、創新能力弱、廉潔自律較差。同時，為了加強對領導干部的了解，還增加了提拔、繼任、改非、降職四個方面使用意向的測評。這一考核辦法，對于區委了解領導班子和領導干部的真實情況，收集到了“順向了解”難以掌握的情況，從而為區委決策提供可靠參考。

（三）從“單純的班子、干部考核”或“單純的目標考核”向兩者并重的轉變

為發揮考核的指揮棒作用，2005年區委研究制定了領導班子和領導干部綜合考核辦法，將領導班子和領導干部考核與區委對各部門各單位的綜合目標考核有機結合起來，把目標考核成績、民主測評分值按一定比例計算其綜合成績，結合考核小組座談走訪的情況，提出領導班子和領導干部考核評價等次建議，其結果由區委常委會集體審定。同時，把領導班子和領導干部的評價結果，反饋到各單位主要領導手中，并作為領導班子和領導干部民主生活會的整改內容，有效防止了班子、干部考核與目標考核“兩張皮”的問題。

（四）從“統一考核標準”到“共性考核與崗位職能考核”并重的轉變

傳統的考核，大多是用一套相同的指標考核所有班子和干部，考核的針對性、科學性不強。我們正在完善從統一標準到分類考核，從年底考核到把平時考核納入考核，從統一測評到分層次測評，從職務調整到把政治手段與經濟手段相結合的考核模式，這一模式的最大特點就是把領導班子和領導干部的工作引向其應該履行的職能職責上去，使不同職位干部在各自的崗位上努力工作，奮發創新，最大限度地調動每位同志的積極性。

二、黔江區開展領導班子和領導干部考核工作的方法步驟

（一）整合考核，同步進行，減輕基層負擔

堅持系統思考，整體謀劃，統籌推進考核工作。一是整合考核項目。過去，對領導班子和領導干部的考核主要有區委組織部對領導班子和領導干部的組織考察、區紀委組織的述廉考廉、政府有關部門對各鎮鄉（街道）和區直部門的目標考核以及對機關的民主評議。這些考核分頭進行，自成體系，互有矛盾，影響效率。針對這種情況，整合分散在各部門的考核項目，對全區考核工作實行一個龍頭考核，一套標準評價，一個機構評定。二是整合考核組織。考核工作由區委、區政府統一組織，成立了考核工作領導小組和辦公室（區目標辦），堅持日常督促檢查和半年、年終考評相結合，區目標辦每季度組織開展督查，半年開展檢查初評；年終在各目標責任單位自查的基礎上，組織相關職能部門統一進行考評，考評結束后，由各考核牽頭單位將考核結果和記扣分依據交區目標考核領導小組審定后送區目標辦匯總。三是統籌考核時間。將領導班子和領導干部的考核與區委對各部門各單位的工作目標考核同步進行，以縮短時間，減少成本，提高效率。

（二）著眼發展，構建體系，科學評估實績

堅持以實績考核為主，民主測評、群眾公認為輔，科學制訂《綜合目標考核評價辦法》。一是建立分組考核體系。根據單位性質、工作內容和街道鎮鄉工作條件、經濟社會發展狀況的不同，將86個區級部門和30個街道鎮鄉分成6個小組（即，部門3個組：綜合、黨群部門組，政府部門組，中央、市在黔單位；街道鎮鄉3個組：一組為3個街道和正陽鎮、舟白鎮，二組為除黎水以外的12個鎮，三組為黎水鎮和12個鄉）進行考核，使各組之間工作性質、工作內容、工作條件等比較接近，提高了考核的針對性和可比性。二是建立考核內容體系。對領導班子和領導干部的考核，分為綜合目標考核和群眾公認度考核兩個部分，前者為定量考核，后者為定性考核。按照科學發展觀的要求，綜合目標考核的內容為：區直部門考核內容主要包括重點工作、黨風廉政建設、組織建設、精神文明建設、調研工作、服務發展、信訪工作、幫鄉扶貧；街道鎮鄉考核內容主要包括重點工作、黨建工作和綜治、信訪、計生、安全工作；駐外機構考核內容為招商引資、聯系協調、經營效益和信息報送工作；金融單位考核內容包括重點工作、調研工作、服務發展、信訪工作和幫鄉扶貧工作。群眾公認度考核內容為：領導班子側重考核思想政治建設、工作實績、執政能力建設、團結協作、廉潔勤政等方面的情況，領導班子成員側重考核思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律、團結協作、人品道德等方面的情況。三是建立分值計算體系。領導班子和領導干部考核實行百分制。綜合目標考核，由各職能部門根據區委年初出臺的綜合目標考核辦法打分。群眾公認度測評成績由區委考核小組召開民主測評大會，將領導班子和領導干部得票數折合成分值。民主測評90分（含90）以上的為“好”或“優秀”，80－89分為“較好”或“稱職”，60－79分為“一般”或“基本稱職”，60分（不含60）以下的為 “差”或“不稱職”，班子和個人各項得票分值之和為民主測評得分。領導班子和單位黨政主要負責人考核綜合得分的計分權重為：單位綜合目標考核分占60%，群眾公認度測評占40%。除單位黨政主要負責人以外的其他班子成員的計分權重為：單位綜合目標考核分占40%，群眾公認度測評占60%。兩項分之和為領導班子和領導干部的考核綜合得分。四是建立定性評價體系。考核結束后，各考核小組根據測評和座談、走訪情況，撰寫考核情況匯報材料（領導班子的材料包括：思想政治建設、工作實績、執政能力建設、團結協作、廉潔勤政、考核等次建議，存在的問題、原因及解決方案。領導班子成員的考核材料包括：思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律、團結協作、人品道德、考核等次、個人存在的問題、原因及使用建議等）。由區委召開常委專題會議，審定領導班子和領導干部考核評語，對每個領導班子和領導干部的優缺點和存在的問題進行定性分析，并反饋給各領導班子，在一定范圍內進行公示，接受群眾的監督。

（三）同臺PK，差額票決，選出標桿

為了破解一度時期各類考核中出現的“轟轟烈烈搞考核”、“真真假假搞評議”、“認認真真走過場”的突出問題，我們注重群眾公認，創新考核方式，確保了考核結果客觀、真實、公正。一是創新、劃細考核等次。一般領導班子工作目標考核，都只有“優秀”、“達標”、“基本達標”和“不達標”四個等次。將領導班子考核分為“特優”、優秀”、“達標”、“基本達標”和“不達標”五個等次，增加了一個“特優”等次。綜治、計生、安全等三個單項工作任意一項被“一票否決”的，或綜合目標考核得分在80分以下(不含80分)的，為“不達標”單位；得分在80分至90分(不含90分)的為“基本達標”單位；得分在90分以上的為“達標”單位。“特優”單位在“達標”單位中票決產生。二是同臺PK。“達標”單位中區級部門考核得分前18名、街道鎮鄉前8名為 “特優”候選單位。由區委、區政府召集各級各部門主要負責人和部分人大代表、政協委員，以及群眾代表，召開工作經驗交流暨考核評定大會，由候選單位主要負責人進行述職演講。三是差額票決。候選單位述職演講后，參會人員現場票決、工作人員現場統計、票決結果現場公布，以得票多少為序，按2：1的比例確定“特優”單位，進入候選的其它單位為優秀單位。

（四）獎罰并用，考用結合，考出導向

區委充分運用考核結果，著力在解決“干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的不合理現象上下功夫。一是把考核結果作為干部提拔任用、班子調整和后備干部選拔培養的直接依據。對組織領導和綜合協調能力不強、工作思路不清、決策水平低、目標完成差或工作出現嚴重失誤的，視其情況給予轉崗、改非處理；對未完成目標任務，區直部門（不包括中央、市在黔單位）連續兩年列后兩名的主要領導，街道鎮鄉連續兩年列后兩名的黨政主要領導，或連續兩年被評為基本稱職的領導干部，給予職務調整；根據考核情況，有針對性地對班子成員年齡、知識、專業、氣質、性格等不合理的班子進行調整，力爭使班子運行達到最佳狀態；同時把優秀的正職調整到重要崗位，將優秀的副職提拔到正職崗位或納入正職人選進行培養，將考核中發現的優秀年輕干部及時納入后備干部庫進行管理。二是把考核結果作為領導班子和領導干部經濟獎懲的直接依據。對獲“達標”等次以上的單位，按單位編內在職職工人數和考核得分計發綜合目標考核獎（獎金總額＝人均每分獎勵標準×單位綜合目標考核得分×編內在職職工人數）；對“基本達標”單位按人均每分獎勵標準的80%計算獎金；對“不達標”單位，不給予獎勵；對獲得“優秀”或“特優”單位的，由區財政在達標獎的基礎上，再一次性給予3－4萬元的獎勵。三是把考核結果作為干部開展教育和加強管理的重要參考。在評選市級綜合先進時，把評定為“好”的班子和“優秀”等次的領導干部優先作為評選對象；在組織參加上一級培訓中，一般優先在優秀等次的領導干部中推薦。在考核反饋的基礎上，班子集體和干部個人都要對反饋問題進行認真分析，落實相應整改措施，正視自身不足，明確今后努力方向；對被評為“基本稱職”和“不稱職”的領導干部，要結合領導干部的教育培訓計劃，按照“缺什么補什么”原則，強化教育培訓和崗位鍛煉。

三、創新領導班子和領導干部考核工作取得的初步成效

（一）提高了干部考核評價工作質量

近兩年的考核，不僅注重改進和提高民主測評、個別談話等傳統方法，同時也注意運用民意調查、實績分析等新的方式，形成多種考核評價方法相互印證、互為補充的工作格局。特別是增加了“述職演講”環節，有利于更加全面、客觀、準確地考核評價領導班子和領導干部。通過實行“分類量化，綜合定性”，做到了既重數據分析、又重群眾評價；既重發展成績的評價，又重發展代價的分析；既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件；既重縱向比較，又適當進行橫向比較，切實增強了考核評價結果的準確性和說服力，有效提高了干部考核評價工作的質量。

（二）促進了領導班子和干部隊伍建設

通過科學設置考核指標、改進考核方式、完善考核機制，各級領導班子和領導干部的執政能力明顯增強。原開發區工作的同志由宏觀管理轉向面對基層的微觀服務，從領導人員轉為辦事人員，縣上的同志由微觀服務轉向宏觀決策，由戰斗員變為指揮官，各級領導班子和廣大干部想民所想，知民所憂，察民所慮，積極為群眾辦實事、做好事、解難事，改變了干部作風，密切了黨群干群關系，激發了廣大干部干事創業的激情，全區上下呈現出心齊、氣順、風正、勁足的可喜局面和專心致志搞建設、集中精力抓工作的濃厚氛圍，從而樹立起了良好的工作導向和用人導向。

（三）提升了群眾的滿意度和認可度

新的考核評價辦法，更加注重了改善民生和強化社會建設，與人民群眾密切相關的一大批熱點難點問題得到有效解決，群眾對領導班子和領導干部的信任度和支持率在逐步提高。2001年考核時，領導班子民主測評得“好”等次為滿票的不到20%；領導干部民主測評“優秀”等次為滿票的不到10%；2007年，30個街道鎮鄉領導班子民主測評“好”等次為滿票的達到了88.2%，區直部門達到了61.2%，領導干部民主測評“優秀”等次為滿票的達到了41.3%。由此可以看出，無論是領導班子，還是領導干部，群眾的滿意度和認可度都在逐年上升，各級領導班子在廣大干部群眾中的凝聚力和號召力也在逐步增強。

四、關于進一步加強和改進領導班子和領導干部考核工作的幾點思考

由于中央和重慶市《領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》出臺時間不長，加之考核工作本身的復雜性、艱巨性、時效性，目前這項工作各地都還在進一步研究和探索之中。從各地的實踐來看，也還存在一些亟待解決的問題：一是考核程序繁瑣的問題。原來的考核往往 “重結果、輕過程”，而現在往往“重過程、輕結果”，剛好倒過來！只注重機械地走程序，卻忽視了對結果的綜合分析。二是考核結果失真失實的問題。主要表現在一些單位對平時考核工作不夠重視，不認真聽取群眾意見，不完全以工作實際為依據來評定，存在著一定的隨意性，“轟轟烈烈搞考核”、“真真假假搞評議”、“認認真真走過場”的現象還一定程度存在，致使考核走形式，結果失真失實。三是考核內容不夠科學的問題。近兩年來，盡管采取了分組、分類、分項考核等措施，但仍有個別地方（單位）考核的內容仍比較籠統，用同一標準考核不同類型的干部，用同一標準考核不同層次的干部，用同一標準應付不同的考核目的，指標設置的差異性仍不夠，實績考核吃“大鍋飯”的問題仍未得到有效解決。四是考核結果的運用還不夠理想的問題。目前，雖也注重了考核結果的運用，但也只是開始，還缺乏剛性運用的具體措施。通過考核，也對一些問題比較嚴重的干部進行了談話、警示，但是力度還不夠大，尤其是缺乏對表現優秀、政績突出的正面典型進行宣傳，缺乏對問題嚴重、影響較壞的反面典型進行剖析，還沒有完全、直接地把考核結果與干部的獎懲、提拔、降免真正掛起鉤來，等等。針對各地普遍在在的這些問題，進一步加強和改進領導班子和領導干部考核工作要在以下四個方面下功夫：

（一）在更加注重考核指標設置的科學性上下功夫

在干部實績考核指標設置上，要充分體現科學發展觀的要求，做到“科學、合理、具體和可操作”。要克服以往那種“重結果，輕過程”、“重眼前，輕長遠”、“重顯績，輕潛績、隱績”等偏向，克服內容籠統、抽象，“千人一面”、“千篇一律”的刻板模式。要根據不同職務、不同層次、不同崗位的工作特點、性質和要求，進一步細化、量化考核內容和標準，將“德、能、勤、績、廉、學”特別是工作實績進一步細化為若干個具體的子項目，采取評分制與等級制的方式進行細化、量化考核。

（二）在更加注重考核方法的創新性上下功夫

目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進行個別座談以及研究數據報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內就可以了解掌握干部的主要表現和工作業績，但對干部思想深處和一些深層次的東西卻難以了解和考核準確。因此，要進一步優化考核手段，探索建立通過新聞傳媒等途徑向社會公布工作實績的制度，讓廣大干部群眾對考核工作擁有更多的知情渠道和參與機會；要建立健全干部考察數據庫，把干部任職考察、換屆考察和屆中考察等信息記錄在案，既了解考核對象的現實表現，又了解其全部歷史和全部工作。要延伸考察視角，通過現場察看、走訪以及有重點地選擇一些反映干部工作業績的地方或項目、工程等有針對性地進行實地考察或微服私訪。如深入到考察對象幫扶的貧困村、聯系的企業和牽頭主抓的項目、工程以及服務對象和普通群眾中了解考察、聽取意見，等等。

（三）在更加注重考核認證的公認性上下功夫

要加大群眾“評績”的力度。除了進行書面測評外，還可就重要干部或有爭議的干部，組織知情群眾進行公開評議，看群眾對干部所創造的“政績”“贊不贊成、滿不滿意”。要組織考核組成員集中“議績”。在以往的干部考核中，常常是考核組成員集中考核，然后分頭指定考核人員撰寫考核材料。這樣往往不可能很客觀、很準確地把握干部的政績。因此，要探索建立考核組成員集中“議績”的制度，認真分析考核對象在集體決策中所起的作用，既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

（四）在更加注重考核結果運用的導向性上下功夫

考核結果的有效運用，對領導干部樹立正確政績觀有著直接的導向作用。要將考核結果與干部選拔任用、升降去留、監督管理、獎懲褒貶直接聯系起來，推行三個“掛鉤”：即各單位工作目標考核與單位領導班子考核評定結果掛鉤，領導干部目標考核與所在班子的考核評定結果掛鉤，領導干部目標考核與干部自身的考核評定結果掛鉤。要進一步提高考核結果的透明度，強化考核結果的剛性運用，旗幟鮮明地鼓勵開拓，支持實干；對政績方面存在嚴重問題，或給單位和群眾造成重大損失的干部，要進行嚴肅處理，真正做到賞罰分明，發揮好考核的“風向標”和“導向儀”作用。

第五篇：2007局屬單位領導班子和領導干部考核

2007局屬單位領導班子和領導干部考核

內業資料檢查內容

一、創建“四好”班子活動

1、創建活動工作意見

2、創建計劃

3、創建活動情況記錄

二、班子、領導干部政治理論學習情況

1、中心組學習制度

2、中心組學習計劃

3、中心組學習記錄檔案（考勤、記錄、心得體會、筆記）

4、領導干部調研報告

5、領導干部“在線學習”情況

三、先進性長效機制建設和執行情況

1、《黨員經常性教育》、《黨建工作責任制》、《黨員聯系服務群眾》等長效機制的制度

2、黨員經常性教育活動記錄

3、黨員聯系服務群眾活動記錄

4、黨支部“三會一課”記錄（支部工作手冊）

5、黨員領導干部上黨課記錄

6、黨員領導干部雙重組織生活記錄

7、黨支部“雙結對”及幫扶活動記錄

8、積極分子培養教育及發展黨員材料（入黨積極分子登記表、公示制、票決制執行情況）

四、民主集中制建設和“三重一大”制度執行情況

1、民主生活會材料（計劃、查找問題匯總、會議情況報告、整改措施、會議原始記錄）

2、“三重一大”制度建設及議事決策有關記錄

3、黨委（總支）議事決策制度建設及有關記錄（黨委會議記錄）

4、行政議事決策制度建設及有關記錄（行政辦公會議記錄）

五、干部人事管理

1、干部選拔任用有關程序材料

2、領導干部重大事項申報材料

3、領導干部收入申報材料

4、干部教育、職工培訓計劃及落實情況記錄

5、人事工作基礎臺帳（干部信息庫、黨員信息庫、人事檔案等）

六、黨風廉政建設

1、黨風廉政建設工作計劃、責任分解

2、黨風廉政建設專題會議記錄

3、領導干部述職述廉材料

4、領導干部戒勉談話記錄

5、領導干部廉潔勤政談話記錄

6、領導干部上交禮品、禮金等登記材料

7、來信來訪登記、辦理材料

七、精神文明創建

1、精神文明創建工作領導小組

2、精神文明創建計劃

3、有關創建活動記錄

八、辦公室辦文、保密工作、檔案管理

1、文件辦理制度

2、保密工作領導小組和工作制度

3、檔案管理制度

4、信息簡報

九、工會工作

1、職工代表大會制度

2、職代會執行情況（會議記錄材料）

3、廠（事）務公開領導小組和工作制度

4、廠（事）務公開制度執行情況（記錄資料）

十、財務制度建設及落實情況