第一篇：中國餐飲業高速發展 專業廚師人才非常緊缺

中國餐飲業高速發展 專業廚師人才非常緊缺

餐飲業作為我國第三產業中一個傳統服務性行業，經過十幾年連續兩位數的增長，現代的餐飲業已經成為拉動內需和擴大消費的中堅力量。不僅各種超大規模企業的不斷涌現，其整體的銷售額也在飛速的增長，因此廚師便成為一種高薪職業的象征。

學生作品中國人口基數大，需求旺盛，餐飲市場發展目前還不能滿足市場需要，而今天，餐飲市場異常繁榮，廚師作為餐飲業發展的重要支柱，其重要性顯而易見，但目前廚師人才依舊十分緊缺，因此往往一些大酒店高薪求聘廚師卻很少有人敢于應試。新東方烹飪教育隸屬于國內最大的職業教育機構新華教育集團，其24年的辦學經驗，讓新東方烹飪教育成為國內廚師培訓的旗艦品牌。作為新東方烹飪教育在浙江杭州的重要分校，江西新東方烹飪學校院一直堅持以“匯集天下名菜，培養廚師精英”為辦學宗旨。意在為全國各地輸送大批廚師精英人才。

學院擁有強大的師資人才，專業的教學設備，憑借人性化和軍事化的管理模式，以及全套完善的硬件設施獲得了大批學生的青睞和信任。專業方面，學校開設大廚精英專業，西點面點專業，烹飪特色等王牌專業，囊括各大菜系，更有特色精品專業期待您的加入。江西新東方烹飪學院在全國各大城市均設有就業辦事處，與40000多家大型賓館、酒店建立了用人關系并簽訂了長期用人協議，學生畢業無需擔心就業問題，據統計辦學24年以來，學院綜合就業率一直保持在100%以上。

江西新東方烹飪學院以“匯集天下名菜培養廚師精英”為辦學宗旨，始終堅持“愛與責任”的辦學理念，為致力于打造一流的品牌院校，為社會培養一大批廚師人才，服務江西烹飪行業，服務社會而不懈努力奮斗！其培養的廚師學子技藝精湛，擁有良好的職業素養，得到了各大用人單位的好評與認可，更得到了社會各界人士的贊譽。其百分百的高就業率開創了江西乃至整個中國就業市場上的先河。廚師，熱門行業、高薪職業、永不失業！學廚師，贏未來！

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第二篇：中國餐飲業發展迅速 專業人才仍然緊缺

中國餐飲業發展迅速 專業人才仍然緊缺

餐飲業作為我國第三產業中一個傳統服務性行業，經過十幾年連續兩位數的增長，現代的餐飲業已經成為拉動內需和擴大消費的中堅力量。不僅各種超大規模企業的不斷涌現，其整體的銷售額也在飛速的增長，因此廚師便成為一種高薪職業的象征。

中國人口基數大，需求旺盛，餐飲市場發展目前還不能滿足市場需要，而今天，餐飲市場異常繁榮，廚師作為餐飲業發展的重要支柱，其重要性顯而易見，但目前廚師人才依舊十分緊缺，因此往往一些大酒店高薪求聘廚師卻很少有人敢于應試。

新東方烹飪教育隸屬于國內最大的職業教育機構新華教育集團，其24年的辦學經驗，讓新東方烹飪教育成為國內廚師培訓的旗艦品牌。作為新東方烹飪教育在浙江杭州的重要分校，杭州新東方烹飪學校一直堅持以“匯集天下名菜，培養廚師精英”為辦學宗旨。意在為全國各地輸送大批廚師精英人才。

學校擁有強大的師資人才，專業的教學設備，憑借人性化和軍事化的管理模式，以及全套完善的硬件設施獲得了大批學生的青睞和信任。專業方面，學校開設大廚精英專業，西點面點專業，烹飪特色等王牌專業，囊括各大菜系，更有特色精品專業期待您的加入。杭州新東方烹飪學校在全國各大城市均設有就業辦事處，與10000多家大型賓館、酒店建立了用人關系并簽訂了長期用人協議，學生畢業無需擔心就業問題，據統計多年來，學校綜合就業率一直保持在98%以上。

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第三篇：廚師人才緊缺 烹飪教育如何跟上？

廚師人才緊缺 烹飪教育如何跟上？

近年來，我國連鎖餐飲業一直在保持著高速發展的良好勢頭。不過，日前一項調查顯示，我國連鎖餐飲企業的發展正面臨著挑戰，其中人才資源匱乏是大多數餐飲企業所不得不面對的困難。據了解，目前我國餐飲企業中，人力資本匱乏主要體現在：

一、餐飲企業服務員由于待遇相對較低，在大城市只能招聘外地員工，穩定性差，居高的流動性易增加培訓成本；

二、優秀的廚師在餐飲業供不應求，如何留住自己辛苦培養出來的廚師也不是一件容易的事情；

三、連鎖餐飲企業規模擴大對管理人員的素質提出更高要求，高素質的連鎖管理人才“奇貨可居”。據有關資料顯示：未來5年內，中國廚師需求總量達1000多萬人，特別是受過專業技能培訓的廚師更是成為各大餐飲企業“招賢納士”的首要人選。面對著巨大的廚師人才缺口，烹飪教育如何跟上？

新東方烹飪教育在24年的探索與發現中不斷創新、不斷超越，在課程專業設置上與經濟社會發展需求相適應；注重學生實際操作能力的教學和訓練；加強院校實習培訓設施和教師隊伍建設；獨創的互動式“模擬餐廳”教學，采用先進的“二元”管理模式培養更多的應用型、技能型人才，實現與企業的零距離對接。

山西新東方烹飪學校以“匯集天下名菜，培養廚師精英”為使命，在辦學道路上一直在努力，從未停止過。學校先后花巨資引進國外先進的教學設備，廣邀國家級烹飪大師任教授課，不斷改建實習環境，國際化實訓基地相繼建成啟用。目前山西新東方烹飪學校擁有全新不銹鋼油氣灶100多臺；建有切配、熱菜、冷拼、雕刻、面點等各類實習大廳和標本展示廳40多間。更與國內著名餐飲企業合作開設校企定向班，不僅實現企業訂單式培養人才的愿望，更使新東方學子不出校門就順利就業。辦校以來，山西新東方烹飪學校為社會輸送了無數的廚師人才，但此時優秀的成績并沒有阻止山西新東方前進的腳步，它依舊在努力。

第四篇：HR緊缺專業技術人才和高端人才

HR緊缺專業技術人才和高端人才

小敏，工作三年后，想轉行進入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脫產進行HR相關認證的學習和考試，小敏希望以此作為進入HR領域的敲門磚。

同一城市，從獵頭轉行進入HR的繆斯已經成為某中型公司HRM，工作多年后談及個人的未來發展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人并不多。比如說：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭。”以上是兩個真實的例子，HR領域也是圍城，有很多人想要加入進來，同時也有很多已經加入的HR想要沖出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業失望的。

相關調查顯示，47.7%的HR從業者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員。59.1%的從業者有跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。來自前程無憂薪酬調查報告的數據顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。

人力資源這個看似很美好而新鮮的領域，其真實的人才現狀及人才需求是怎樣的呢？

HR從業者現狀：機會與挑戰并存

在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內人力資源管理人員本身不夠專業的問題，受到業界的關注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業人員，但是真正學過人力資源專業的數量還是非常少，大概只有20%。”周小紅的觀點得到了業界其他專家的認同。中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：目前國內的HR半路出家的占了很大一部分，這也是為何人力資源相關培訓認證持續走熱的原因之一。

新創意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內，低端的HR事務性工作會被外包出去，大型企業內愿意留用的是HR領域內的中高端管理人才，這些人才將參與企業戰略發展的規劃，他們的工作職責將會與企業未來二三年的遠期發展緊密掛鉤。”

“初級人員想進入大型公司去發展的機會越來越少，更多的機會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業的訓練。”俞茵女士認為。

企業內的HR將面臨更大的挑戰。經濟變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰，從而造成一些以成本為導向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發企業員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調解主任”這樣的角色。

另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現象時有發生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。

緊缺兩類人才：專業技術人才和高端人才

無憂指數數據顯示，專業服務（咨詢、人力資源）行業的職位需求列位各行業之首，以5月指數為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業需求中，民營企業的需求占了絕大多數，民企的需求量是外資獨資企業需求的二倍左右。

技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺

在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓的專業人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業發布的大量職位無法找到合適的人才。產生如此的矛盾，招聘工作者的專業性受到更大的挑戰。“現在部分負責招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業找到優秀人才的難度。”新創意公司的俞茵女士表示：“負責招聘的HR其實就是企業內部的獵頭，他有責任幫助企業拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作。”俞茵女士介紹說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節。

近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“從企業需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發展，或是公司的聲譽能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理。”新創意公司的俞茵女士向筆者介紹說。

另外，據DDI 2007年發布的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發展類職位需求上升。“公司需要的是既要有上課培訓的能力，又要能夠管理企業內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”俞茵女士進一步補充說。

高端人才鳳毛麟角

高端人才的緊缺成了眾多行業或領域的普遍現象，HR領域也是如此。“人力資源管理日益成為‘戰略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰略高度來分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰略層面的高端人才。很多專業HR工作者，缺乏戰略性和前

瞻性的素質，同時很多HR并不了解企業其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業中的推手作用。”中國人力資源開發研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協會發布的一項針對世界級企業CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業最重要優先的工作之一，HR經理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業長遠發展戰略和規劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規劃和戰略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關戰略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。

“目前國內HR要真正做到是企業的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少。”前程無憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經做到了中國區的HRD，甚至一些精英已經有機會上升到亞太區的HR管理職位。這里的亞太區工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規模本身只有中國這一塊。”

Anna補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規定也有很大的區別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當地HR支持。”

Anna認為：從城市人才分布看，近年來內陸城市對于HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當的需求量。從企業類型看，民營企業對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發展有著密切的關系。目前國內企業真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執行的企業還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經驗的人才身上。

HR晉升貼士：

1.關注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據職場環境調整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人關注，卻是起著重要作用。

2.具備一定行業背景。“雖然說這里的行業背景不如其他部門的職位要求那么高，但作為一名HR不可能脫離行業，脫離公司產品而閉門造車。不懂行業，往小看會影響到你無法完成一些專業的職位招聘，往大處想，會直接導致公司人力資源戰略規劃的失敗。”Anna認為。

3.提高與高層溝通能力。成為CEO伙伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通。“與高層溝通，掌握溝通語言工具很重要。”新創意俞茵表示，“我還是比較建議每位想要晉升成為HR總監類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今后與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業的老板。我接觸的部分HR高層人員經常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具。”

4.增強商業頭腦（Business Sense）。要理解企業的business，需要多與高層溝通。要增強自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業務現場直接體驗。“這樣HR才能在其他部門面臨相關問題時，給出專業化的解決方案。”新創意俞茵如是說。

HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩

前程無憂薪酬部經理Effie女士表示，據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點左右。

前程無憂薪酬部經理Effie認為：“預計2008年整個HR領域的職位薪酬還將平穩增長。”前程無憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領域相當走熱，但薪酬總體增長并不迅速，與一些熱門行業相比，增長勢頭比較平穩。與此同時，Anna也表示，HR領域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴重拉大。

據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業者僅占39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權的HR們，其本身并沒有獲得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業人員薪酬要高于內地幾個城市。經理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多。“低端崗位主要處理事務性工作，專業含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監、副總裁類職位則需要從企業整體戰略出發，一般不僅需要HR的系統理論，還需要更多企業整體管理的實踐經驗。我們發現很多HR高管的工作經驗中往往不僅限于HR領域。”Effie進一步解釋說。

對比五大熱門行業（金融、互聯網、咨詢、計算機和房地產），目前房地產行業的HR薪酬水平最高；互聯網行業2008年預計薪酬增幅最大。

與其他行業一樣，總體上，外企HR從業者總體薪酬要高于國企和民企。“但是在高端職位上，比如HR總監類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經與同等職位的外企持平，甚至會略高于外企職位。”前程無憂高級獵頭顧問Anna補充說道。

當細分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業發展情況、職位的具體工作職責、企業本身的規模與發展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到。“某個制造業工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內容完全不同，年薪也會相差很多。”俞茵女士表示。

據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運用程度嚴重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠遠高于外語能力為普通的同行。

加入HR：低門檻，厚積而薄發

中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：“從HR專業的學生到職業HR轉變會遇到的關鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設置了HR專業，每年都有上萬的專業畢業生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰經驗貧乏的利害。”

如何從一名HR學生成長為一名職業HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：

1.走出認識誤區，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區。會覺得HR是一個不需要承擔任何指標考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學生想要加入的理由就是有興趣。“有興趣、喜歡并不是加入一個行業的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你。”前程無憂高級獵頭Anna打趣說，“我還有興趣成為美國總統呢，美國人民會選舉我嗎？”

2.不斷地學習與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學習來完成與不同人溝通的能力。

3.要有主動思考的能力。為什么有些新人很容易脫穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在于，前者會反思，會總結經驗，然后舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這里面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結出與工作相關的經驗。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發的工作。“大學生不要迷信專業，他們太需要工作經驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準備，最好不要進入這個領域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士認為。

5.多關注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業最佳實踐案例，即是那些知名的企業的HRM制度、規范、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學者抽離出來形成現代HR學科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網上里隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業HR的運作，這種案例在學校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關網站的論壇中，會有很多企業的HR人員在論壇里就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇里分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學生們了解企業HR實踐案例的好平臺。

6.多與企業HR交流。與企業HR交流是最直接了解企業HR運作的途徑。最方便當然是網絡，一些專業HR論壇和網站，跟蹤一些優秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業中高級的管理者，要有一定研究型的，經驗豐富的，你看后保證會有啟發。這些信息往往是他們從業幾年甚至十余年的心得體會和經驗總結。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓公司組織的推廣會或聚會也都是學子們接觸企業HR的絕佳機會。

第五篇：中國餐飲業發展研究

中國餐飲業發展研究

摘要：餐飲業作為我國第三產業中一個傳統服務性行業，經歷了改革開放起步、數量型擴張、規模連鎖發展和品牌提升戰略4個階段，取得突飛猛進的發展。我國的餐飲市場經過30多年的改革開放及發展，目前已進入一個餐飲文化全新的階段，市場競爭發生嚴重的變化。如果我們能把握這種變化趨勢，針對餐飲企業本身的情況來制定正確的對策，對一個餐飲企業來說是至關重要的。

關鍵詞：中國餐飲業 發展現狀 趨勢

按歐美《標準行業分類法》的定義，餐飲業是指以商業贏利為目的的餐飲服務機構。在我國，據《國民經濟行業注釋》的定義，餐飲業是指在一定場所，對食物進行現場烹飪、調制，并出售給顧客主要供現場消費的主要活動。

餐飲行業是完全競爭的行業，行業集中度相當高，未來發展的趨勢是行業集中度大幅提高，有待于規模企業的整合。從餐飲企業競爭與發展格局來看，2010年我國餐飲企業競爭將更加激烈，并伴有更多的餐飲企業上市。

現在在全國幾個大的城市,你可能已經注意到中式快餐品牌,真功夫,東方既白等悄悄占領我們的空間和飲食市場.還有進一步發展的趨勢.從真功夫,東方既白的品牌塑造過程來看,也就是最近幾年的過程.風險投資也非常親耐，就類似于真功夫這類企業.將中餐標準化,店面管理成型化,可快速復制,在全國攻城略地.我們可以容易觀察到最近餐飲市場的風云迭起.不論是真功夫的上市,還是小肥羊,小尾羊一類火鍋企業在全國快速擴張。

我國的餐飲業發展非常迅速，全國餐飲業營業額連續18年實現兩位數高速增長，近幾年餐飲業的增長率都比其它行業高出十個百分點以上，行業發展前景為眾多企業和投資機構看好，可以說我國正迎來一個餐飲業大發展的黃金時期，但市場是復雜多變的，會隨著社會環境的變化而變化。餐飲企業必須根據自身條件和環境條件的要求，看清餐飲行業的發展趨勢，選擇適當的營銷方法，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。以下是中國餐飲業的發展情況：2006年，中國餐飲消費全年零售額首次突破萬億元大關，達到10345.5億元，同比增長16.4%，比上年凈增1458億元，連續16年實現兩位數高速增長，與改革開放初期的1978年相比增長了188倍。

2007年，中國餐飲業發展邁上新臺階，全年零售額達到12352億元，比上年約增加2006.5億元，同比增長19.4%，比上年同期增幅高出3個百分點，占社會消費品零售總額的13.8%，拉動社會消費品零售總額增長2.6個百分點，對社會消費品零售總額的增長貢獻率為15.6%。中國餐飲業的快速持續發展，顯示出了在社會需求和經濟發展的大背景下，行業總體規模日益擴大，在國民經濟中的地位和作用明顯提升和加強。

2008年1-11月份，全國住宿與餐飲業零售額達到13905.1億元，同比增長24.9%，環比基本持平，比上年同期加快6.1個百分點，占同期社會消費品零售總額的比重為14.2%，拉動社會消費品零售總額增長3.5個百分點。其中11月份，全國住宿與餐飲業繼續保持快速增長，零售額實現1376.6億元，同比增長25.1%，比上年同期加快3.5個百分點，但比上月下降6.6%。

2008年下半年起，在擴大內需的大環境下，商務部提出在擴大內需、拉動消費方面，將大力發展餐飲業。以消費促發展，在三方面大力發展餐飲行業。首先，大力發展大眾化餐飲。其次，重點關注和解決餐飲行業的放心消費問題，嚴把食品原料進貨關。第三，積極推進節能環保工作，推動行業節能減排縱深發展。

面對如此的格局,我們在餐飲市場沒有用武之地嘛?我們策略又在何處?

下面是一個有關餐飲的數據:1978年中國餐飲市場總量54億元,然后以年均20.5%的速度增長,到2009年已經達到1.9萬億元左右。未來據有關機構預測2018年市場將達到7萬億左右.中國人歷來重視吃,俗話說得好:吃,穿,住,行少不了.即使是去年世界經濟危機的時候,大家節約了看電影的錢,娛樂的錢,中國過年的吃,還是很熱火。不過我們也看出大家都減少了外出就餐的機會,朋友聚會壓縮,大餐改成簡餐,在家自己做飯吃。麥當勞也推出了麥咖啡子品牌來抵抗目前不景氣的市場。麥咖啡將直接從星巴克的既有的客戶中吸引部分客戶.肯德基中國也積極推出各種各實惠的套餐.危機時刻和用戶溝通度過。

在我國，隨著生活節奏不斷加快、收入水平的不斷提高，人們對快餐的需求量在日趨增大，快餐行業具有十分廣闊的市場空間，對眾多快餐企業而言，是一個非常好的發展機會。快餐可以分成中式快餐,西式快餐。

我們從真功夫案例可以看出餐飲企業定位戰斗又一個成功案例.當時真功夫僅僅是廣東一個鄉鎮企業雙種子快餐,在當地做的小有市場。區域企業想走出去,確實在產品和品牌定位上,需要下一番功夫.雙種子當時面臨的問題是:產品類別多,品牌名字難聽,連鎖化管理問題,快餐的統一化等問題.我們可以看出其核心問題是品牌定位,市場策略的問題.我們的品牌特色,品牌定位是什么?根據產品工藝,后提煉具有廣東特色的”蒸”文化.根據市場策略中的搶先原則,首先喊出”蒸”文化,以區別于競爭對手肯德基,麥當勞等西式快餐。市場策略:搶占用戶心中的第一印象,比你做的最大,最好還要關鍵.現在大家都很忙,誰會有空去分辨誰是這個區域的老大。中小企業應該挖掘屬于自己的山頭,大膽的喊出來,并積極塑造這個觀念.真功夫,以后對我宣傳就積極主打蒸的文化,似乎只有他才是蒸功夫的代表。

真功夫案例對我們中小企業尤其是餐飲企業的啟示:1.品牌的定位很重要,不和別人比你的短板,而應該拉長你的優勢;2.做不到行業或領域前三名,就必須開拓一個市場的山頭,自己做老大。就如真功夫提倡的蒸文化;3.搶市場比精耕更重要.市場不去搶,份額都沒了,你要從別人手中搶回肉,談何容易.在中國目前這種市場機會巨大的情況下,我們的市場策略應該是快速搶占市場。

以下是我國餐飲業未來發展趨勢趨勢一：業態多元化、經營特色化

隨著行業的發展，餐飲業態已不再單一，而是朝著多元化的方向發展，刺激餐飲業態多元化發展的原因主要來自于三大方面：

一、外來資本、品牌的進入：中國餐飲市場這個龐大的“蛋糕”在吸引著越來越多的國際資本和實力雄厚的餐飲企業不斷進入，在搶食市場“蛋糕”的同時，這些國際餐飲品牌也帶來了很多先進經營管理理念與餐飲運營方式，豐富了國內市場餐飲經營業態；

二、餐飲競爭升級：本土餐飲企業經過市場競爭的洗禮，也在不斷成長與成熟，這促使國內餐飲市場的競爭層次越來越高，餐飲企業都在想辦法站在更高的層次上來提高自己的競爭力，都在想辦法來如何更好的適應與滿足消費需求的變化，消費需求的升級一定程度上刺激了餐飲業朝多元化、細分化趨勢發展。

三、生活日益多元化：隨著人們生活及餐飲需求的日益多元化，餐飲經營形式也隨之在不斷適應變化，休閑餐飲、旅游餐飲、娛樂餐飲、網絡訂購餐飲等等不同業態的餐飲將會更多地進入現代人的日常生活。

可以預見，未來餐飲業在經營特色化、業態多元化等方面的特點將體現更加明顯。

趨勢二：品牌力成制勝關鍵

品牌對于餐飲企業而言，重要性不言而喻。餐飲市場的競爭最后必將是歸結于品牌之間的競爭，誰的品牌力更強，誰就能擁有更廣闊的市場，品牌力成為餐飲企業逐鹿市場的關鍵。

品牌力也是吸引消費者最為關鍵的因素，隨著人們對就餐環境、體驗、服務等方面的要求越來越高，很多人都喜歡選擇到一些“名氣大”、“品牌響”的餐廳就餐，既能享受良好就餐體驗，又很有面子，同時也吃的放心。

一些比較餐飲企業之所以能夠獲得成功，除了產品力很強以外，品牌力可謂是其中的關鍵。

這些餐飲企業也正是重視并堅持對品牌進行打造，最終形成強勢品牌力和市場影響力，從而實現企業持續、良性的發展。

所以說，品牌是否具有足夠的影響力決定了餐飲企業在市場競爭中是否能夠勝出，沒有品牌力的餐飲企業，最終將很難改變被市場、被消費者所淘汰的命運。趨勢三：快餐空間廣闊

“方便”、“快捷”的快餐業態可以說是人們生活快節奏不斷加快下的產物，麥當勞、肯德基就是在這樣的社會背景下誕生的。

而在我國，隨著生活節奏不斷加快、收入水平的不斷提高，人們對快餐的需求量在日趨增大，快餐行業具有十分廣闊的市場空間，對眾多快餐企業而言，是一個非常好的發展機會。

據相關部門統計，在北京、上海、江蘇、浙江等經濟比較發達的省市，快餐已經占到餐飲市場份額的50％以上。

快餐正成為餐飲行業的一匹“黑馬”，一支蓬勃發展的“生力軍”。

趨勢四：連鎖加盟助推快速擴張

連鎖加盟模式所帶來的利益與強大威力在市場早已被證明（如小天鵝、小肥羊等等品牌就充分驗證了連鎖加盟模式的優勢），餐飲業連鎖加盟模式也正逐步走向成熟。

如今，餐飲行業采用連鎖加盟模式進行市場擴張的企業有很多，特別是一些標準化程度高的餐飲企業更是如此。很多餐飲企業正是通過連鎖加盟模式獲得了快速的擴張，市場效果顯著。

可以預見，連鎖加盟模式將會成為更多企業所應用的經營模式。

對于餐飲企業來說，實行連鎖加盟模式的一大優勢就在于可以有效整合社會資源，而不是單靠企業的一己之力去“單打獨斗”。如果運作得當，通過連鎖加盟可以迅速讓“紅旗”插遍全國，實現區域性品牌到全國性品牌的飛躍，占領全國性市場。

而對于加盟方而言，加盟餐飲品牌最大的好處在于不必自創品牌，一定程度上規避了風險，也降低了創業的成本。

因此，如果對連鎖加盟模式成功運營，對于企業及加盟者雙方來說，將是雙雙得益。

但我們也應該看到，目前國內餐飲連鎖加盟發展還不是十分成熟，經營機制還需要進一步的完善，很多餐飲企業對連鎖加盟模式還缺乏足夠的管理與控制能力，這也讓一些餐飲品牌不敢輕易啟動加盟，而采取自營模式，自營模式便于餐飲品牌的管理與控制。

但從品牌發展的長遠角度來看，自營模式必然受到資金、人力、管理、資源等等條件的限制，品牌要進一步擴大規模，迅速占領市場，連鎖經營模式無疑具備更大的優勢。

趨勢五：功能日趨多元

如今，人們去餐廳就餐不再僅僅局限于吃飯這一單一需求，人們還可以選擇在餐廳進行商務洽談、朋友聚會、家庭聚會等等。在消費需求多元化的推動下，餐飲功能朝著多元化方向發展，如很多餐廳、酒樓不僅提供人們就餐，還提供休閑、娛樂等功能。

這種功能多元正是來自消費者需求的日益多元化和演進。

因此，對于餐飲企業而言，在核心功能保持的情況下，需要進一步提高客戶滿意度，從賣產品擴展到賣服務，從而提高品牌附加值。

趨勢六： 消費時段多變性

一般來說，人們就餐的時間比較固定，基本上都是一日三餐。但隨著生活、工作節奏的加快，“一日三餐”的固有就餐習慣也在發生悄然的變化，人們進餐時段不再那么固定了，呈現出一定的不穩定性，什么時候餓了就什么時候吃，“想吃就吃”的消費需求體現更加明顯。

人們就餐消費時段上的“多變性”、“隨意性”，也讓很多餐飲企業發現了市場機會：24小時營業。很多餐飲店即使是在深夜、凌晨也照樣是顧客盈門，人聲鼎沸，大大提升了門店的經營額。

這種全天侯不間斷供應，充分適應了工業化文明的要求，不分時段的便利與快捷充分滿足了消費需求。

中國餐飲業的規模與發展：目前中國餐企業已經十分注重品牌的塑造和企業規模的擴大。通過連鎖經營和特許經營等多種方式，中國餐飲業正積極進軍海外市場。中國的餐飲市場中，正餐以中式正餐為主，西式正餐逐漸興起，但目前規模尚小；快餐以西式快餐為主，肯德基、麥當勞、必勝客等，是市場中的主力，中式快餐已經蓬勃發展，但當前尚無法與“洋快餐”相抗衡。隨著中國經濟及旅游業的發展，餐飲行業的前景看好，在未來幾年內，中國餐飲業經營模式將多元化發展，國際化進程將加快，而且綠色餐飲必將成為時尚。

在中國經濟持續高速發展，餐飲市場繼續活躍的大背景下，連鎖餐飲企業正不斷根據外界環境及自身條件調整公司發展戰略，以逐步實現最優發展模式。

中國市場不缺少機會,需要的是市場策略清晰,執行力到位的企業去占領市場。期待更多,更豐富的餐飲企業給我們提供服務。