第一篇：如何成為高效的財務團隊管理者

如何成為高效的財務團隊管理者

錢自嚴說：“作為一個團隊管理者，要起到兩個作用，第一個就是激勵，第二個是支持。”其實錢教授所說的那扇窗我們已經(jīng)打開了，公司為我們搭建了學習和施展才華的平臺，并不斷的引導、激勵我們學習。正是因為領導一直以來的激勵和支持使我有幸走上了主管會計的崗位，但我覺得自己還稱不上管理者，更談不上高效的財務團隊管理者，記得田總說過：改變別人不容易，我們能做的就是以身作則，用自己的行為去感染和帶動團隊中的成員。

聽完這次課，個人有些想法與大家分享一下：

主持人說：種瓜得瓜、種豆得豆，你必須要有一份努力，才可能有未來的機會。這點我非常贊同。

一、做財務，首先要有好的理論基礎與實踐經(jīng)驗，其次是要具備認真負責與熱愛本職工作的態(tài)度，同時還要不斷學習，除了財務經(jīng)驗積累，涉及管理的知識也要去加強，這樣才會與時俱進，不被日益發(fā)展的社會所淘汰。話說，選擇了會計，就選擇了要一輩子學習。

二、目前財務人群過于龐大，90后已經(jīng)走出校園，加入了我們的團隊，我們這一代很可能會被拍在沙攤上。閑暇時我會瀏覽各大招聘網(wǎng)站，只為看清目前就業(yè)形勢，從招聘財務人員的要求就可以看出來，要求越來越高，不努力提高自己，很快就會被淘汰，僧多粥少。我們財務人員的生存環(huán)境，十分嚴峻要有緊迫感和危機感。

三、現(xiàn)在，財務已不是傳統(tǒng)意義上的鐵飯碗，能吃到老。現(xiàn)在很多老會計，充其量就是會記記賬，跑跑稅務，在專業(yè)知識方面，他們甚至還不如剛畢業(yè)的大學生，而且很重要的是現(xiàn)在剛畢業(yè)的大學生就開始考注冊會計師，他們能、也愿意吃苦，這樣，老同志的生存空間自然就會受到打壓，要想不被淘汰，唯一的辦法就是多學習，是真正的學習，不是3天打魚2天曬網(wǎng)的那種，與時俱進。財務、稅收制度年年有變化，比如說今年加收的地方教育費附加，如果我們不隨時關注、學習稅局相關政策就有可能漏繳，會面臨加收滯納金的風險，還有即將出臺的營改稅政策，需要我們盡快了解、熟悉以免增加企業(yè)不必要的稅賦。

其實做哪一行，都是長江后浪推前浪的，所以，年齡危機是固然存在的。但我覺得不管是從事哪一行，只要不斷地學習，全面豐富知識，相信到40歲、甚至60歲也一樣有競爭力，比年輕人有更多的籌碼！

第二篇：如何成為一位高效的管理者演講稿

如何成為一位高效的管理者

Hello everybody, I am zhangjing.I'm from yancheng city, jiangsu province, is famous with milu deer.The milu deer arecommonly known as the

“SiBuXiang”.Yancheng is a very beautiful city

Milu deer nature reserve is the biggest milu deer nature reserve in the world.if you have chance to go to yancheng , you may visit it.You may think it is very meaningful.我非常高興能夠代表我們組進行這次演講。關于如何成為一位高效的管理者，我要發(fā)表以下幾個觀點。

1、管理工作與其他工作的區(qū)別

2、成為一個高效管理者的必要條件

3、在我們LADY—BABY公司領導階級應該如何去做，從而高效的完成公司任務。其一，管理工作與其他工作的區(qū)別

管理者的目的要由別人的守和腦袋來完成，管理者的工作績效是由別人的工作來決定的，因此一個組織的效率不僅取決于管理者有多能干，更加取決于被管理者的工作能力。其實管理工作說到底就是借力，借助于其他工作的力量來完成我們的管理工作。

（一）其二，如何成為一位高效的管理者所必須具備的條件，我這邊總結的幾條，下面我將逐一講解，首先是溝通，溝通是管理者的第一職業(yè)要求，溝通是管理的真諦。一個組織要想充滿生機活力，實現(xiàn)高速運轉，有賴于下情上知，上意下達；有賴于部門之間互通信息、協(xié)同作戰(zhàn)。良好的溝通能讓組織的成員感覺到組織對自己的尊重和信任，從而產(chǎn)生極大的責任感、認同感和歸屬感，從而具有強烈的責任心和奉獻精神。就像心理學家戴維斯（KeithDavis）所認為的：溝通對于組織的重要性，如同血液循環(huán)對于人體。溝通的姆在與認同，無事故的實驗證明了，被管理者一旦認同了管理者的人格和人品，就會很容易的接受管理者的決策，也就是說被管理者會心悅誠服的，不知不覺的接受管理者的意圖和安排。溝通的語言的選擇不能太抽象，你的語言必須由被管理決定。

同上級的溝通:例如需要上級承擔責任的事情應該說我準備這樣做“行不行？”——“我該怎么做？”

在自己職權范圍之內的事情，“我已經(jīng)這樣解決了”

同下級的溝通，使用下述的全身腦子里想著怎么辦？該怎么做？心里明白只能靠你自己了，給下屬壯膽，你能做好，做不好我來承擔責任。

對上級一般報憂不報喜，對下級一般報喜不報憂。

（二）再來就是管理者的口才，在工作中，管理者往往是一個企事業(yè)單位或團體中的核心人物，起特殊的身份和植物決定了必須要具備較高的綜合素質。而在這些綜合素質中，口才是重中之重。為什么呢？管理者的口才能體現(xiàn)出其才干，氣魄和氣度，是管理者展現(xiàn)魅力、樹立形象的最好的舞臺，其次，管理工作的實施，絕大多數(shù)是以語言韋傳播媒介，可以說，管理者口才的優(yōu)劣，直接決定著管理工作的績效。

對于一個管理者來講，想要有很好的口才，需要從以下幾點來做

1、不斷學習，積累素材（讀書）

2、開口之前，先行思考

3、注意身份，不同言辭（上下級之間，不同的場合）

4、言達要點，掌握分寸（不能說半天別人不明白，在此基礎上讓后注意分寸，如上級批評下級）

5、生動幽默，簡明扼要。

說話的藝術——我們常說讓一部分人先富起來==讓一部分人先窮下去，創(chuàng)新==承擔風險，真理往往掌握在少數(shù)人的手中==群眾的意見往往是不對的。

（三）作為一個管理者，某種層面上我覺得，聽比說更重要，所以管理者要懂得傾聽的藝術，許多管理者不遠傾聽，特別是不愿意傾聽下述的意見，實際上管理問題很大程度上就是

溝通問題，百分之八十的管理問題實際上就是因為溝通不暢所造成的。不會傾聽的管理者自然無法與下屬進行通暢地溝通，從而影響管理的效果。

傾聽并不一定代表你對對方談話的認同，它僅僅表示對對方的尊重，每個人都有表達自己想法的權利。每個管理者都希望自己的話能夠被下屬認真的傾聽，同樣每一個下屬也希望自己的聲音能夠被自己的上級傾聽。

一個領導者能耐心地傾聽他的屬下說話，無論這話是對是錯，是不是符合自己的觀念，只要你能耐心地傾聽，這就是一種能力。寓言中有這樣一個故事：說有位科學家利用自己的科學技術，做了一件壞事，讓許多無辜的人們受到了傷害，甚至還為此死了不少人。為了懲罰這位科學家，地獄之神決定提前收取他的靈魂。這位科學家聽說死神正在尋找他，為了逃避死神的尋找，他利用克隆技術很快復制了14個“自己”，由于他技術過人，復制得以假亂真，天衣無縫，讓死神的確很難辨別。后來死神真的來了，面對15個一模一樣的科學家，果真一時分不清真假。這一下可難壞了死神，究竟該收走誰的靈魂呢？就在這時，死神想到了人類的弱點，凡是當了領導的，一般聽不進別人的不同意見。于是，死神就盯著每個科學家的腳說：“先生，你確實是個天才，能夠克隆出如此近乎完美無缺的復制品。但是，遺撼的是，你還是留下了一個小小的破綻，被我發(fā)現(xiàn)了。”話間剛落，所有的復制品都低頭看自己的腳下，只有那個真的科學家暴跳如雷地扯著嗓子大聲辯解道：“不可能，我的技術是完美無缺的，不可能有失誤。”這時，死神騰空而起，抓住那位科學家的頭：“我要找的就是你。”死神哈哈大笑之后，抓住那個說話人的靈魂，將他帶走了。

這個故事告訴我們，當了領導的人光愛聽奉承話，不愛聽與自己意見不同的話，更聽不進批評的話，這便是一個領導者致命的弱點。作為一個管理者，要善于傾聽來自不同地方的不同聲音，這既是體現(xiàn)一個領導者的胸懷，更標志著一個管理者的能力。

傾聽與聽見還不同，傾聽不僅僅是聽見，而且還要用心去聽，用心才是關鍵。

如何做到傾聽呢？理解下屬要說什么（對公司的意見還是對某人的意見啊，下屬的性格怎樣哪里才是他說話的重點）要站在對方的立場上去傾聽，聽完以后在發(fā)表意見，要做記錄，并且兌現(xiàn)承諾。

（四）管理者必須是個真實的人，值得信任的誠信的人。管理者要用心去對待下屬，世界上最無價的東西就是人心，要想贏得別人的心就必須用自己的心去交換。所以管理者必須是個真實的人。管理者首先必須是個好人，信任是有效領導的前提：信任才能獲得敬仰和追隨，誠實是信用的前提，誠實不僅僅是對別人更要對自己，我們要告訴我們的員工，我們不是在賣產(chǎn)品，更是在賣信譽。

信任是一種管理。這種管理可以減少諸多程序，如：報告、申請、審批、監(jiān)督、檢查等。所以，信任你的屬下，實際上是對管理者管理不足時的一種補充。

對下屬的不信任是對企業(yè)最大的殺傷力。

記得廣告創(chuàng)意專家戴維?奧格威早在50多年前就告誡所有的企業(yè)家：“如果我們總是雇傭那些不如我們的雇員，公司將逐漸成為侏儒，只有當雇傭的員工總是超越我們，并讓他們放手施展才華時，公司才會成為巨人。”臺灣知名企業(yè)家、宏基集團董事長施振榮也認為，管理企業(yè)，最重要的一點就是信任下屬、充分授權。再強勢的領導人，總有照顧不到的角落，只有充分授權，把有能力的人充實到各個崗位上，讓他們隨時隨地行使權力，做出符合市場規(guī)律和企業(yè)文化要求的正確決策，企業(yè)才會高效運轉，這樣的企業(yè)才有生命力。

管理者必須是一個做選擇題的高手，決策的高手，做事果斷，企業(yè)就像一個不能停頓的機器-----不選擇的后果（銷售的例子）管理者必須是個果斷做事的人，管理者是個有操作

能力的人

(五)責任心對于管理者的重要性，不負責任的員工是企業(yè)最大的夢魘，責任心是管理出來的。（引入例子，牛奶加工廠的例子，員工的不負責任導致一家建立了八年顧客關系的公司在兩周內就倒閉了）作為一個管理者，員工沒有責任心絕大部分的原因來自于你，員工的責任心不是你用工資就可以換過來的，必須用真心去和你的下屬來交換。我曾經(jīng)看過這樣一篇關于惠普的報道，在惠普幾乎所有的員工都保持著良好的工作心態(tài)，她們對工作滿懷熱情，不僅能夠保質保量的完成自己分內的工作，還能夠協(xié)助公司其他員工來完成對公司發(fā)展具有重要意義的各類工作，在惠普，我們真正看到了自動自發(fā)型的員工。

那么惠普公司是如何贏得員工的責任心的呢？惠普的一位管理者說“要想獲得員工的責任心，就必須創(chuàng)造出一個人人愿意為之承擔責任的公司”，企業(yè)做到以下四點

1、擁有明確的目標或夢想

2、崇尚一人為本，關愛員工

3、員工能夠得到充分的價值體現(xiàn)

4、擁有迎合人性需求的經(jīng)營價值觀

管理者在對企業(yè)的發(fā)展和前途負責，在面對員工責任心缺失的時候，只有一個選擇：培養(yǎng)員工責任心，因為沒有員工責任心，就不會有企業(yè)的發(fā)展。那么對于一個管理者來講，改變管理方式和思路，打造一個人人愿意為之承擔責任的公司或許是唯一的選擇。因此我覺得責任心不是天生的而是管出來的。

其三，在我們LADY—BABY公司領導階級應該如何去做，從而高效的完成公司任務。管理者出了做到以上闡述的那些成為一個高效的管理者需要做的事情之外，就我們公司的現(xiàn)狀而言，我有以下幾點需要補充的。

第一，我們采取“日事日畢，日清日高”的管理模式，其含義就是全方位地對每個人、每一天所做的每件事進行控制和清理，做到“日清日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作的質量都有一點兒（1%）的提高。（日事日畢，解決基礎管理問題；日清日高，解決速度問題）為了能夠保證這樣的工作狀況，我們每天早上上班時間提前十分鐘到公司開個例會，每天晚上各部門在下班前十五分鐘停止工作，進行當天的工作總結，由此來提高工作效率。

第二，在我們這個母嬰行業(yè)當中，應該建立以客戶為中心支撐戰(zhàn)略的組織設計，講究高效任何組織都不應該閉門造車，都應該根據(jù)企業(yè)所做的事情來組建，我們知道利潤是企業(yè)的生命線，而生命線的保障是我們的客戶，所以企業(yè)建立組織必須以“對客戶的需求能夠快速反應”為基本指導思想，以客戶為中心，建立起組織的內部協(xié)調機制，更好更快應對客戶的現(xiàn)有和潛在需求。顧客的難題，就是我們開發(fā)的課題。

第三，在我們公司內部所有的管理人員都必須有的善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，作為一個成功的管理者光有兩只眼睛是不行的，必須要有第三只眼睛。要用一只眼睛盯住公司內部管理，最大限度的調動員工的積極性；另一只眼睛盯住市場變化，策劃創(chuàng)新行為；第三只眼睛盯住國家宏觀調控政策，以便抓住機遇，超前發(fā)展。在未來的時間里，我們要管理好LADY—BABY，我們會盡量培養(yǎng)哥哥層級的管理者在這方面的能力。

第四，我們要調動內部工作人員的競爭力，大家一定都知道“鯰魚效應”吧。挪威民間傳說：漁民捕沙丁魚很難活著返港。偶爾一次發(fā)現(xiàn)有一艘船的沙丁魚全部活著回來。秘密就是里面有一條鯰魚，它的存在使沙丁魚們驚恐萬狀，左沖右突，結果反而都保全了性命。我們公司要通過內部競爭機制，把每個人的活力激活起來。

最后，我以海爾CEO張瑞敏的一句話結束我的演講-----要么不干，要干就要爭第一。謝謝大家！！

第三篇：如何成為一個優(yōu)秀的團隊管理者

如何成為優(yōu)秀的中層管理者（必備素質篇）

很多時候我們的管理者時常在感嘆：工作的艱辛和不如意，他們的感嘆大多有以下幾個方面：一是與上司沒有搞好關系，導致上司不但不賞識自己的工作，而且還經(jīng)常地給小鞋讓我們穿，二就是與相關部門的同事搞不好關系，同事不支持不配合工作，導致部門工作績效一直無法提升，三就是下屬員工不服從管理或是工作能力太差，導致我們中層管理者騎虎難下，困惑、迷茫。

當我們得不到上司的賞識和信任時，我們很多工作做了不管有沒有成績，上司就是不肯定，反而因為一點點工作紕漏還在指責我們的不是，因此我們每天除了小心翼翼的應付工作就根本不敢指望得到上司的提拔與肯定，久而久之我們將會面臨被上司淘汰的結局。

當我們得不到同事的支持和配合時，我們仍然需要小心翼翼的應付工作，因為在日常工作中我們的很多工作都需要相關部門的支持和配合，如果同事不支持不配合我們的工作，我們除了每天請求上司出面協(xié)調解決工作外，基本上很難做成工作成績，更別說提升部門整體績效，長持以往我們不是被上司炒掉就是被同事所淘汰。

當我們得不到下屬的支持和推崇時，當我們的下屬都不服從工作安排時，我們更不要談工作成績，每天除了應付下屬就沒有時間處理真正該我們處理的問題，同樣我們將會被下屬所淘汰。

說實在的其實我也是這管理者中的一員，我深知其中的困惑與迷茫。縱觀分析管理者跳槽的原因，十之八九是因為在企業(yè)中人際關系處理不當，導致無法開展工作而無奈的選擇跳槽，而并非管理者能力缺陷才選擇跳槽，那么我們到底有沒有解決的方法，我們如何才能成為上司賞識的好下屬，同事支持和贊賞的好幫手，同時還是下屬推崇和認同的好上司，這里有沒有方法和技巧，前幾天在通過一次學習讓我對此有撥開雨霧見青天的認知，同時也是把以往自己的一點經(jīng)驗和看法拿出來和大家分享，希望對大家的工作能有幫助。

課前術語解釋：企業(yè)的三個階層：決策層、管理層和執(zhí)行層。

中層的定義：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經(jīng)理已經(jīng)無法親力親為的把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及遠景，告知每一個員工并監(jiān)督其實施，因此董事長或總經(jīng)理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項工作，而這個層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。

中層管理者的定義:由于董事長或總經(jīng)理沒有精力或不合適直接從事或管理某項具體工作，于是委托授權給中層管理者代其管理，為此中層管理必須對直接上司負責。

中層管理者的對象：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。

一、優(yōu)秀中層管理者必備的三個條件：

1)受到上級的信任和賞識。

2)贏得同事的支持和贊賞。

3)得到下屬的支持和推崇。

二、優(yōu)秀中層管理者的必備的三鐘境界：

1)愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。

2)精誠團結，以主動服務的意識支持同事，讓同事贊賞。

3)培養(yǎng)下屬，以老師教學生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。

三、優(yōu)秀中層管理者的三大職責：

1)承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現(xiàn)公司遠景目標為止。

2)承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了給接任者一個好工作基礎，不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后無罵名。

3)承點啟面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同、讓上司賞識。

四、優(yōu)秀中層管理者的三大缺點：

1)心態(tài)浮躁，借口太多，抱怨，埋怨大于實際工作熱情。

2)沒有主人翁意識，不能與企業(yè)同命運共患難。

3)不求上進，沒有危機感，自我學習提升意思極差。

五、優(yōu)秀中層管理者的四種角色認知錯誤：

1)平庸型的管理者：傳話筒

沒有把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現(xiàn)公司遠景目標為止，而只是簡單的充當傳話筒的角色。

2)無知型的管理者：群眾的領袖，民意的代表

不知道自己是干什么的，不知道自己的上級是誰，更不知道自己的工作到底是為誰負責的，員工推崇我是老大，員工有問題我就要直接找上級解決，根本不知道在份內工作中處理問題。

3)功臣型的管理者：好大喜功，拉幫結派

自認為自己的功勞比誰都高，功高蓋主，想怎么樣就怎么樣，一手遮天，還拉幫結派，搞的企業(yè)烏煙瘴氣，企業(yè)不成企業(yè)，家不成家的。

4)感恩型的管理者：不懂得授權，凡是親力親為

不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領導下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結果是最后什么工作都做不好！

六、與上司相處的七個原則：

1、上司永遠是對的：因為上司是中層管理者職業(yè)生涯中最大的客戶，“上司永遠是對的，如果上司有錯，那是因為我看錯了，如果上司有錯，那是因為我讓上司錯了“。那么在上司犯錯誤時我們怎么堅持這一原則呢？

1)無論在什么場合都要給上司足夠的面子。

2)合理的解釋和堅持，圓滑的溝通和處理。

3)不給上司道歉的機會，如果遇到上司給你道歉，請注意這說明你將來的工作將不可能得到上司的信任。

2、不議論上司的是非：不管上司有什么缺點，他既然是你的上司就一定有他的過人之處，如果他沒有什么過人之處，也許你就是他的上司。

1)長幼有序、尊卑有別：他是上司你就要尊敬他，這是千古不變的定律。

2)人非圣賢，孰能無過：上司也是凡人，他也有犯錯誤的時候，不要把上司想的很完美，不要把上司要求的很嚴格。

3)靜坐常思己過，閑談莫論人非：議論人非不僅不能體現(xiàn)個人的素養(yǎng)，而且還有損自己形象。

3、把功勞讓給上司：工作的一切成績都是在上級指導下完成的，作為中層管理者要低調做人，高效做事，主動把功勞讓給上司，讓上司信任你。

1)不出現(xiàn)不該出現(xiàn)的場合，在表彰、獎勵的大會上上司沒有講話，你不要先講，如果你實在要講必須要說是在上司的正確領導才取今天的成績。

2)不比上司更聰明。

3)一切成績都是在上司的指導下取得的。

4、勇于承擔份內的一切責任：是自己的責任要主動承擔，不要推諉扯皮。

1)同一錯誤不犯兩次。

2)自己份內的工作，自己要承擔責任。

3)在不影響自己工作前途的前提下，可以適當?shù)臑樯纤颈潮澈阱仭?/p>

5、換位思考，站在上司的立場處理問題：如果你是上司，你會怎么處理問題？

1)努力理解上司的意圖，讓上司放心。

2)用適當?shù)姆绞椒从彻ぷ骼щy。

3)不講上司不愛聽的話，讓上司高興的同時附帶解決問題。

6、及時匯報工作進展，份內工作能處理的不隨便請示，要請示時一定要有備用的答案：及時匯報工作進展，讓上司放心，知道你在干什么。

1)做好部門工作計劃及時報備上司知曉。

2)及時反饋工作進展，適時提出問題和困難。

3)不隨便請示自己份內能處理的問題，請示時要用書面形式體現(xiàn)，并有別用答案。

7、讓上司做好人，自己做壞人，扮黑臉：遵守公司規(guī)章制度，對于員工的違紀處罰要嚴格執(zhí)行并主動充當黑臉角色。

1)遵守公司的規(guī)章并安格執(zhí)行。

2)好事讓上司來做。

七、與同事相處的六個原則：

1、主動支援，合作雙贏：

在企業(yè)管理工作中，誰也離不開誰，中層管理者在日常工作中必定要與同事合作，不合作你的任何工作都無法開展，不合作你部門的工作績效將無法提升，因此主動支援是建立良好同事關系的關鍵點。

2、站在對方的立場處理問題：

換位思考，如果我是他，我會怎么處理，如果我需要他支持時，他會不會同樣支持我。

3、堅守承諾、勇于負責：在力所能及的范圍內幫助同事，答應同事的事情要堅守承諾，言出必行，不要失信于人，出了問題要主動承擔責任，讓同事滿意，讓同事放心。

4、高效做事，低調做人：對工作要盡心盡責，追求完美，把功勞讓給同事，給足同事面子。

5、尊重同事，與大多數(shù)同事合群：很多中層管理者不懂得尊重同事，總以為自己怎么、怎么樣，自己的功勞有多大，自己的能力有多強，看不起同事，不尊重同事，不與大多數(shù)同事合群，要另辟蹊徑，自己要另搞一套，其實我們在日常工作中不要脫離工作實際，不要在違背大多數(shù)意愿下工作，否則你開展的工作是不可能取得很好效果的。

6、不拉幫結派，不搞政治斗爭：你是來工廠工作的不是來工廠拉黑社會隊伍的，不要以為自己很聰明，處處設計政治陰謀，時時搞政治斗爭，設計陰謀詭計來對付同事，對人對己沒有任何好處，只會增加自己的負面影響。

八、與下屬相處的五個原則：

1、分工合理，明確權責：不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責任、權利、義務要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。

2、關心下屬、幫助下屬：下屬在工作上有困難，工作上需要幫助時，要及時的給予幫助不要視若無聞，更不要打擊批評下屬。

3、培養(yǎng)下屬，指導下屬：適當?shù)慕o下屬一些培訓機會，讓下屬得到一定的工作提升，指導下屬的工作，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。

4、及時的肯定員工成績，實施公平的獎懲制度：員工的工作需要你的肯定，員工最大的心愿莫過于被上級肯定，因為每個人都有自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)、部門無規(guī)矩不成方圓，任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴格處理，不要特殊對待，要一視同仁，這點要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。

5、勇于承擔責任，不推諉扯皮：部門工作績效不佳，上司責備不要推諉扯皮，不要把責任推到下屬身上，要勇于承擔責任。

九、成為優(yōu)秀中層管理者必備的綜合素質：

1、一種理念：我是一切都根源，停止埋怨，立即改善！（主要塑造管理人員的工作責任心，和對自己工作的要求）

從我們管理者的思想上解決這一根源問題，人都有推諉扯皮，找借口的毛病，但是做為中層管理者來說，你切不可如此行事，因為你上要對上司負責，下你要給員工樹立榜樣形象，中間你要讓同事贊同和支持你的工作，如果你事事推諉，事事找借口，只會影響你的工作技能，這絕對不是一個合格管理者應具備的工作能力，因此我們必須把這條問責制度當成我們的工作理念來牢記。

2、二個原則：以身作則，先鋒模范！(要求管理人員嚴于律己，帶頭遵守公司規(guī)章制度，如果企業(yè)沒有歧視，沒有特殊，試想管理人員都以身作則還有什么工作做不好呢？）

管理人員是員工的榜樣，管理人員是企業(yè)的先鋒隊，一身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，我們的制度為什么時常執(zhí)行不下，為什么我們的員工時常拿管理人員來攀比，就是因為我們管理人員沒有做到表率作用，導致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因為他的生存大權掌握在你的手里，你有權利有資格肯定他的工作，因此我們時常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”就是從這里來的。

3、三個目標：

練內功、強素質、樹形象！

責任強、行動快、成效高！

善管理、能教導、做朋友！

（要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗，高效做事，低調做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用）

3、1練內功：不是真的要求我們中層管理者去學武術或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強調我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因為你現(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨善其身、小民意識都必需要改正。3、2強素質：人才是企業(yè)競爭發(fā)展的第一資源，管理人員素質的高低在某種意義上講決定著企業(yè)的發(fā)展速度，我們說兵雄雄一個，將孬孬一窩，試想一個中層管理者的素質都極其低下，那么他的公司會好的那里去，對于我們個人而言，中國什么都不多就人多，什么都不少就錢，既然在怎么一個競爭激烈的環(huán)境里，你不努力提升自己就意味著要被社會淘汰，難道你還愿意去從事面朝黃土背朝天的工作嗎？ 3、3樹形象：員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個讓下屬學習的榜樣是一個優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。3、4責任強：我們已經(jīng)強調了很多責任的問題，可見我們對工作負責，對企業(yè)負責，對職業(yè)負責，對于一個中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后絕對不會有罵名。3、5行動快：上司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任務給你完成，才會讓你挑起更重的擔子，不要推延，因為拖延既不能完成工作又不能體現(xiàn)你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現(xiàn)在每一件事情上，行動快要讓大家都知道。3、6成效高：行動快對于中層管理者來說是體現(xiàn)其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個管理者都能做到成效高，成效高是行動快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質量的好還的依據(jù)，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。3、7善管理：作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。3、8能教導：培養(yǎng)下屬、指導下屬，給下屬學習的機會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。3、9做朋友：和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時間是上下級關系，是同事關系，下班了就是朋友關系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫Γ焉习鄷r間不好講的話都可以在下班時間后和這個朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

4、四種能力：

A、組織管理能力！B、以變應變能力！

C、宣傳策劃能力！D、協(xié)調溝通能力！

（要求管理人員組織領導能力強，處理事情應變能力強，以及對內對外協(xié)調溝通能力強，對上我們是下屬，我們要及時把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實準確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運共患難!)

5、五種精神：

A、愛崗敬業(yè)的精神

B、吃苦耐勞的精神

C、求真務實的精神

D、持之以恒的精神

E、無私奉獻的精神！

（要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質，哪個老板不希望自己的下屬為自己兢兢業(yè)業(yè)工作，）

第四篇：如何成為卓越的管理者

如何成為卓越的管理者

在這個世界上，一個人的時間與精力都是有限的，因此做任何事，要么不做，要做就要爭取做到最好，充分發(fā)揮自身的一切動能。作為一名企業(yè)中的管理人員，無論職位高低，都應以成為一名卓越的管理者作為自己的目標。

如何才能成為一名卓越的管理者呢？結合筆者多年的管理實戰(zhàn)經(jīng)歷與管理培訓經(jīng)驗，總結有以下六個方面。管理者經(jīng)過以下六項的學習，將可達到做事成事，帶人成人，成人達己的卓越管理境界!

一、要角色管理而非本色管理

什么叫角色管理與本色管理呢？舉個例子，在電視劇“士兵突擊”中演許三多的王寶強就是個本色演員，至少目前他還沒有那么善變，以至于可以象陳寶國、陳道明等角色演員一樣演什么象什么。因此本色管理就是按自己的本身所具有的個性特點與待人處事的方式去實施管理，“我就是這個樣兒”。而角色管理則是根據(jù)企業(yè)組織中具體管理角色的需要去實施相應的管理。

因此，一個卓越的管理者需要實施角色管理而非本色管理。為此，必須徹底弄清楚管理以及管理者是個什么概念，充分認識到角色的內涵，掌握職責、授權等概念與相應技能，并形成自己的想法與做法。比如有人說管理就是管人理事，這恐怕只說對了一半。因為沒有人希望被別人管，絕大多數(shù)的人總希望按照自己的想法行事。因此一個卓越的管理者要能在實際工作中考慮到這一點，并盡可能地放權下去，讓下屬創(chuàng)造性地開展工作。

作為企業(yè)組織的管理者，還需要擁有使組織效能最大化的技能，同時需要對組織的紀律性有相當?shù)恼J知。如此形成管理者應有的態(tài)度或意識。

二、管理技術：掌握業(yè)務管理技能

業(yè)務管理的任務就是通過管理使相關業(yè)務按計劃達成預定目標，這是管理者能站穩(wěn)腳跟的基礎。

1、計劃與指示

俗話說，萬事開頭難，計劃工作恰恰是業(yè)務管理的開頭工作。俗話又有，良好的開端是成功的一半，如果計劃工作做好了，業(yè)務管理工作則成功了一半。

當公司或者上司給我們下達了某項任務，我們得善于將它進行量化并分解，同時善于擬定完備且便于執(zhí)行的行動方案。有些管理者喜歡獨自一個人制定計劃，另外也有些管理者喜歡與下屬一起將計劃搞定，這兩種情形沒有對錯，只有適當或不適當，然而，如果某個管理者一直或很長時間僅僅拘泥于其中一種形式，那就成問題了。

計劃制定之中，有一項很重要的任務就是如何進行工作分配。一項需要90分能力的工作，既可以交給擁有95分工作能力的人去辦，也可以交給只擁有70工作能力的人去辦，關鍵是要看為什么這么做，即管理者的真正想法是什么。

計劃完畢，還需要將相關的計劃內容與下屬進行良好的溝通，特別是誰負責什么要對相應的人員講清楚，這涉及到一項重要技能，即如何提高指示的有效性。很多良好的計劃沒能得到良好的結果，就是因為這一環(huán)節(jié)沒有把握好。

2、執(zhí)行與控制

熟能生巧，同樣的工作多做幾次，工作水平與工作成果的質量一般都會得到提高。戴明環(huán)即PDCA和(Plan計劃，Do實施，Check檢查，Action改善或處理)的管理循環(huán)頗能說明其中原因。

談到執(zhí)行，當然包括管理者自身本職的執(zhí)行工作。在此更多強調的是如何幫助下屬去不斷提高執(zhí)行工作水平。管理者除了與下屬分享PDCA的理念之外，更應懂得適時使用SDCA(Standard標準，Do實施，Check檢查，Action改善或處理)的管理工具，不斷提升業(yè)務管理的水平，如此便能事半功倍。控制的本質是糾正偏差，其本身只是一種工具或稱之為途徑，并不是目的本身，因此不能為了控制而控制。如果下屬各項工作都能按計劃順利推進，那就不需要什么管理者實施什么控制了。此外，控制的方式與具體方法有哪些，以及如何做到控制適度以防控制過度或者控制不足產(chǎn)生的偏差，什么樣的控制才是最好的控制？這些問題都需要管理者有個清楚的認識。

3、(跨部門)協(xié)調

事實上，部門內部也有需要協(xié)調的工作，比如你將工作A分配給了張三，結果張三在工作期間內忽患疾病，無法順利完成工作，那么你就要將A工作轉授于其他員工，這就需要協(xié)調。然而與跨部門協(xié)調相比，部門內的協(xié)調要容易得多。

為了順利推進部門內的各項工作，必須搞好與相關部門的協(xié)調。如生產(chǎn)部門必須與上游的采購部門、下游的倉庫及銷售部門搞好協(xié)調。一個目光僅僅限于本部工作的管理者，不可能成為卓越的管理者。那么在跨部門協(xié)調工作中，如何進行適當?shù)亩ㄎ唬枰邆淠男┚唧w的協(xié)調意識，在協(xié)調溝通過程中遵循哪些流程會比較妥當，這些都是必須掌握的硬通貨。

三、領導藝術：從管理走向領導

管理與領導不是一個概念。簡單講，管理的出發(fā)點是工作任務，而領導的出發(fā)點是人。一個管理者，在管理理念的主導下，當官的味道就濃，動不動就象對待“機器”一樣地進行控制，與此相應的是下屬的“工具感”會很強，做事的主動性與積極性欠佳。而在領導理念的主導下，管理者則會更多地把下屬當個獨立的人的個體來對待，他會更多地進行同理性思考，如果我是部下那會怎么樣？管理者主要強調自我修養(yǎng)與領導對象的自我管理與自我啟發(fā)。

一句話，管理關注并修正行為，而領導則影響并引導人生。活都是人做的，要想把活干得好，必須把人的工作做好，而人的工作恰好是領導的范籌。一個要想達成卓越的管理者，必須實現(xiàn)從管理走向領

導的兌變。

1、培養(yǎng)與授權

當下的金錢收入固然十分重要，而通過在工作過程中獲利培養(yǎng)鍛煉，從而得到能力上的提升，更是每一位下屬的內在需要，特別是對于那些年輕的下屬而言，情況更是如此。

如何培養(yǎng)下屬，培養(yǎng)下屬都有些什么內容，培養(yǎng)下屬有哪些原則，會了徒弟餓死師傅怎么辦？這些都是困惑管理者的問題。海民老師的觀點是，培養(yǎng)下屬絕對是件雙贏的事情，一方面下屬得到培養(yǎng)，工作能力獲得提升，能夠承擔更多更重的責任，另一方面管理者可以將更多的工作進行下放也不會誤事，從而可以更輕松地從事更重要的事情。

在培養(yǎng)下屬過程中，有一個理念極其重要，即工作本身就是最好的導師。在培養(yǎng)下屬中，管理者不必事事親身傳授，大膽地將工作任務交給下屬，讓下屬在工作過程中自我獲得提升，是非常有效的辦法。在此過程中，管理者所需要做的是隨時關注下屬的工作進程，適時進行適當?shù)奶釂柼嵝眩源酥С窒聦俚墓ぷ鳌６粋€自我啟發(fā)度高的下屬會在這一過程中獲得可貴的提高。

此外，管理者還需要培養(yǎng)部分下屬的管理能力，那么，如何選擇有領導潛質的下屬作為培養(yǎng)對象呢？

2、態(tài)度與激勵

有句話叫“態(tài)度決定一切”，這個一切到底包括哪些，咱們不追究，然而這句話說明了態(tài)度之于工作的極端重要性，卻是信然。

管理重考核，領導重激勵。作為領導者，需要用心去考慮如何激發(fā)下屬良好的工作態(tài)度。我們需要考慮一個人什么情況下才會奮發(fā)？為什么有些激勵措施的效果好，而有些激勵措施的效果不好？激勵的方式到底有哪些？為什么同樣的激勵措施對不同的下屬效果不一樣等等？我們需要徹底領悟激勵的作用機理，我們需要切實掌握下屬的需求，我們需要找出那些影響最終工作成果的有效行為，并著力強化這些有效行為。

3、權變式的領導

從理論上講，有四種不同的領導風格，某個特定的管理者總是或多或少地偏向或習慣于其中的一種。然而，這并不一定是最佳的狀態(tài)。下屬與下屬不同，如有些下屬是成熟的，他們既有相當強的能力，同時也具備強烈的工作意愿，而另外有些下屬不夠成熟，他們要么工作能力欠缺，要么工作意愿較弱。因此，對不同的下屬應該施行不同的領導方式。

為什么要管理者調整自我的領導風格而不是下屬進行改變呢？說到底，管理者不是一個人在戰(zhàn)斗，而是主要靠下屬去達成組織或部門目標。如何對領導風格進行自我診斷，如何彈性運用四種領導風格等，都是必須深入探討的實踐課題。

四、團隊建設：從領導走向團隊

現(xiàn)實工作中，有很多團隊，如項目團隊、職能團隊，企業(yè)本身也是一個大團隊。然而很多團隊的建設都搞得不太好，這與各級管理者有密不可分的關系。

沒有完美的個人，只有完美的團隊。三個諸葛亮在一起工作，或許會出大問題。每一個下屬都很成熟，具備高水平的工作能力與意愿，這不能說明這個團隊是優(yōu)秀的，是有戰(zhàn)斗力的。相反，不一定要最優(yōu)秀的個體，我們也有可能打造出一流的工作、職能團隊來。

如何評估我的團隊建設現(xiàn)狀(評估工具)？團隊建設到底包括哪些核心的實操內容，而不僅僅是理念性的東西？

如上圖所示，沒有遠景的團隊走不長，達不到目標的團隊很快就會破產(chǎn)；隊長缺乏領導力，團隊的執(zhí)行力一定不強，也就無法按計劃達成目標；領導力的核心在掌握沖突，即引領并利用沖突，執(zhí)行力的核心在強化責任，即局部的連帶責任；最為關鍵性的是信任，沒有信任，團隊建設就沒有基石；建設團隊要善于利用承諾，邀請承諾并實踐承諾；同時，團隊要不斷成長與創(chuàng)造價值，就必須學習，高效地學習，通過一個個里程碑式的目標，邁向美好的遠景。

學員現(xiàn)場需要通過培訓，設計出我的團隊建設路線圖，包括如何建立團隊的信任，如何強化自我領導與培養(yǎng)職業(yè)的隊員，如何提升領導力與執(zhí)行力，以及通過學習共建卓越團隊的具體方法等內容。

五、問題解決

卓越的管理者具有強烈的管理者意識和使命感，為創(chuàng)造更好的業(yè)績，積極解決問題。這種管理者，知道自己的存在理由就是為組織創(chuàng)造價值，所以能為更好的業(yè)績而努力。同時，他具有系統(tǒng)性的觀點，在他的眼里，既有人，又有事，他能夠將生存（人事匹配、完成基本任務）與發(fā)展（人才培養(yǎng)與業(yè)績提高）很好地結合起來；在他的眼里，既有例行事務，又有例外事務，他總是能將主要精力與時間放在處理例外事務上，也就是積極地解決問題。所以，在旁人看起來，他似乎常常悠哉游哉，閑適得讓人羨慕，其實，他在關心大局的情況下，精心打理自己的一畝三分地，他的大腦也一直處于臨戰(zhàn)狀態(tài)，隨時準備投入思考與交流。

六、卓越溝通

對于某個特定的個人，其溝通分為兩大部分，一是外接于人即他與外界的人進行接觸時的溝通，二是他對自己的所作所為的反省即自我溝通。一個人如果沒有高品質的自我溝通，很難期待他與別人的溝通能取得良好的效果。

溝通的基本要素有哪些以及其相互的關系如何？通常，有哪些最主要的障礙影響了溝通的效果？我們?yōu)槭裁磿c他人發(fā)生沖突，如何通過卓有成效的溝通去解決沖突？如何提高自己的表達力、傾聽力、以及提問的技巧？與上司、同事及下屬溝通需要注意的地方有哪些？一個人獨處的時候，自我溝通有什么需要注意的地方？以上，在學習的時候，需要做深刻的反省與充分的交流。

第五篇：如何成為卓有成效的管理者

如何成為“卓有成效的管理者”？

讀《卓有成效的管理者》有感

《卓有成效的管理者》一書是當代著名思想家、管理學大師彼得.德魯克的經(jīng)典著作之一。

彼得.德魯克于1909年11月19日生于維也納，1937年移居美國，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)。德魯克先生一生著書39本，在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表文章30余篇，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”。

德魯克先生令人印象深刻的管理理論有兩個：一個是目標管理（Management By Objectives，簡稱MBO）概念，成為了當代管理學的重要組成部分，目標管理的優(yōu)點在于它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。第二個是德魯克先生提出了管理學的真諦 “管理學必須付諸實踐”，而不是僅僅學習的理論，所有的可供學習的理論只是管理人員使用的工具。

我們回到書中，貫穿《卓有成效的管理者》全文，德魯克先生認為：管理者必須卓有成效，并且卓有成效是可以學會的。

管理者并不是眾多權限的掌控者，他是與其他千千萬萬普通人一樣，都做著自己應該做的工作。世界上精英人才畢竟是少數(shù)，而維持組織運轉的大量工作還是需要普通人去做，如何讓普通人做出不普通的事業(yè)就成為眾多管理者必須思考的問題。同樣的，今天的企業(yè)，需要的是由平凡人來做不平凡的事業(yè)，只要“肯”去做，就一定“能”做到。

德魯克先生從另一個角度還告訴我們，管理不僅僅是管理別人，還要管理自我，也只有讓自己成為卓有成效的管理者，才能管理時間和工作。

那么如何才能成為 “卓有成效的管理者”呢，在書中，德魯克先生闡述了成為“卓有成效的管理者”的五項因素：

一、卓有成效的管理者必須懂得如何有效地利用他們的時間 很多企業(yè)管理者都抱怨時間不夠用，每天忙于這樣那樣的會議和應酬活動，但是德魯克先生告訴我們想成為“卓有成效的管理者”就“必須懂得如何有效的利用他們的時間”。對于任何人，時間是一種稀缺資源，如果不能很好的管理好時間，每天的工作就很難按時完成，工作效率將不能夠保證。

德魯克先生告訴了我們一些時間管理的性質有效的方法和技巧：記錄時間，管理時間和統(tǒng)一安排時間。記錄時間，將自己一天或者是一周所做的工作以及這些工作所需花費的時間進行記錄；管理時間就是將非生產(chǎn)性時間和浪費時間的活動找出來并從時間表上排除出去；統(tǒng)一安排時間，第一步應先估計究竟有多少“自由時間”，然后保留出相當份量的一段連續(xù)性的整塊時間來。

記錄時間，我們每天可以在上班之前將一天需要做的工作進行一個大致的安排，這樣每項工作大概需要占用多少時間就能做到心中有數(shù)了；

管理時間，在做好上邊的安排后就可以按照自己的規(guī)劃集中精力，以最高的效率實施自己的計劃，保證每天的工作能夠按時

完成；

統(tǒng)一安排時間，經(jīng)過一段時間的深入，我們應該能夠對自己的工作進行一下梳理了，一周、一月或者一年大概的工作都能合理的安排。

二、卓有成效的管理者重視對外界的貢獻；

重視目標和績效，只做正確的事情，這也是一位卓有成效管理者的特征之一。

做任何事情都需要目標明確，有效的管理者善于將自己的工作與長遠目標結合起來，常常詢問自己“對于組織，在績效和成果上，我能有什么貢獻？”永遠強調的是責任。

我們重視勤奮，但經(jīng)常忽略結果。對于重視對外界貢獻的人來說，他們能為適應新職位而變，能適應不同的價值觀承諾而變；重視貢獻的人，因為都有把工作干得更好的心理動力，會讓別人充分了解自己，也總想了解別人需要什么，發(fā)現(xiàn)了什么以及理解了什么，因此會重視互相溝通、團隊合作、自我發(fā)展以及培養(yǎng)他人，不為組織的內部所惑，跳出組織之外，視線從“內部事務、內部工作、內部關系”轉移到“外部世界”，從而達到組織的真正目的。

三、卓有成效的管理者善于利用長處，不光善于利用他們自己的長處，而且也知道如何利用上司、同事及下屬的長處；

發(fā)揮人的長處。包括自己的長處，上司的長處，同時的長處，下屬的長處。“見人之所長以及用人之所長”，要善于抓住有利形勢，知己知彼，充分溝通，了解自己，了解他人。善于利用不同人的優(yōu)點，共同完成任務。

“人無完人”，任何一個組織、團隊或者小組都有類似“水桶理論”的缺陷，有效的管理者必須懂得學會發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮每一個成員的長處，如何把平凡的人組織起來，做出不簡單的事情，而平庸的管理者往往只關注別人的短處。

有效的管理者還要學會發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮自己上司的長處。這好像與所有人的經(jīng)驗有些不同，但是上司往往經(jīng)驗都很豐富，多從上司那里取經(jīng)，發(fā)揮上司的長處，根據(jù)上司的優(yōu)勢調整自己的工作方式和方法，以協(xié)助上司上下一致，為整體績效做出貢獻。

四、卓有成效的管理者知道如何將自己的精力集中在一些重要的領域里

在任何人面前，有很多值得去做的工作，但管理的時間卻非常有限，因此要分清“輕重緩急”，就需要決策了。從時間的四維象限劃分來說，重要的緊急的工作永遠要優(yōu)先考慮，重要的不緊急的也要提前考慮，否則隨著時間的推移，必將成為重要的又緊急的工作。

重要緊急的工作一般來說都是當前的工作，管理者都能認識到，相對比較容易區(qū)分；但重要不緊急的工作，雖然重要但一般來說都是以后的工作，管理者不易發(fā)現(xiàn)并提前進行解決。

五、最后，卓有成效的管理者善于做出有效的決策。

有效的決策總是在不同意見討論的基礎上做出的—種判斷，它決不會是“大家意見一致”的產(chǎn)物。他們認為在很短的時間內做出很多的決策，就難免會出現(xiàn)錯誤。

機構真正需要的只是數(shù)量不多的決策，但它們卻是些根本性的決策有效的決策，組織真正需要的是正確的戰(zhàn)略。當然也不是說不管不顧大家的意見，每個人的意見都是個人的感覺，所以真正優(yōu)秀的管理者應該根據(jù)實際情況以及調研結果做出準確的判斷，而不是大家都這樣感覺就確定了。

有效管理者的自我提高，是組織發(fā)展的關鍵所在，也是整個組織的績效水平全面提高，能使組織的標準日高、習慣日善、風氣日良。更能使企業(yè)有凝聚力，戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮每個管理者自己和他人的長處，幫助企業(yè)抓住機會并獲得成功。通過強調貢獻，使自身的價值轉化成組織成果。

每個人都能成為“卓有成效的管理者”，平凡的人也能做出不平凡的事。