第一篇：堅持以人為本實行精細化管理

堅持以人為本 實行精細化管理

——山東省郯城二中管理經驗交流材料

郯城二中校長 王首先

近些年來，我校在教學與管理工作中不斷獲得各項獎勵與榮譽。這說明我校在近年來的學校管理工作中取得了一定的成績，得到了各位領導和專家的關注和認可。同時，作為山東省郯城第二中學的負責人，我也希望能從各位領導、專家及所在的學校學到寶貴的經驗。

一、學校基本情況介紹

山東省郯城第二中學始建于1975年，是一所充滿活力、迅猛發展的學校。學校占地125畝，建筑面積51848萬多平方米。近幾年來，學校堅持以人為本，秉承著“欲先成才，必先成人”的雙成辦學理念，遵循著“知識豐富，人格健全，身心健康，德才兼備”的培養目標。學校布局科學規范，教學區、生活區、運動區分布合理。校園環境優美，建筑格局，人文景點，錯落有致，花草樹木，四季常青，亭臺軒榭，古墻曲徑，充滿著厚重的人文底蘊和濃郁的學術氣氛，為師生提供了一個優雅的工作、學習、生活環境。學校擁有現代化的科技實驗樓和師生共享的校園網，實現了辦公自動化。學校還建成了高標準的圖書樓，館內藏書87000余冊，報刊雜志200余種。標準化操場1個、露天籃球場5個、排球場6個。按照國家一類標準，配備了多功能報告廳、綜合多媒體教室、語音室、計算機教室、實驗室、儀器室、圖書閱覽室、語文實驗室等，教室均配備“四機一幕”，并安裝了電子監控系統，滿足了學校教育教學的需要，極大改善了學校辦學條件。學校共有66 個班級，在校學生4000余人，高級教師 70 人，一級教師158人，是我縣目前唯一的省級規范化高級中學。

近年來，學校教育教學成績突飛猛進，受到上級領導和社會的廣泛贊譽。2006、2007年高考，升學率、學生成才率穩居全縣第一，07年高考重點本科進線人數比06年翻3番，文化課進線人數翻2番，標志著我校的教育教學工作達到新的高度。2005、2006年度有四名教師獲省級課件制作一等獎，兩名教師參加省講課比賽獲一、二等獎，三十四名教師獲省教科研成果獎，17位老師在省市級論文評選中獲獎，５位教師撰寫的論文在國家級刊物發表，7位教師獲奧賽

輔導獎，其中兩名教師輔導的學生獲國家級二等獎。我校的特色教育也有了長足發展，并且取得了可喜的成績：男子排球隊曾獲得了全市第一名的好成績，代表臨沂市參加省排球比賽獲得第四名；我校女子足球隊獲得全省“學生杯”冠軍。

二、堅持以人為本，加強制度建設

堅持以人為本的發展理念，在制度措施的制定和實施方面,我們堅持依法治教、依法治校，以科學的制度鼓舞人，以優化的措施激勵人，充分調動教職工的工作積極性和創造性。通過教代會審議，學校出臺了《教職工工作量化考核方案》、《班主任量化考核方案》、《教師業務量化考核方案》、《坐班考勤獎懲方案》等，形成有規可依，有章可循，照章辦事，違章必究的約束機制。這些制度的出臺和實施，對我校加強教育教學管理，提高教育教學質量具有十分重要的意義。廣大教師表現出空前的工作熱情，全身心地投入到教學教研中，形成了敬業愛崗，愛校如家，關心學生，勤奮工作的良好風氣。

制度面前人人平等。教干是學校管理的“領頭羊”，是學校管理的主要執行者，同時也是遵守學校制度的帶頭人。要求教師做到的，教干首先做到。為此，學校制定了《郯城二中領導工作十戒》“一戒懶、二戒散、三戒亂、四戒浮、五戒驕、六戒滿、七戒平、八戒淺、九戒橫、十戒貪”。讓教干將此壓在自己的辦公桌上，時刻提醒自己，時刻擁有永葆上進、不甘落后的斗志。

為了進一步加強領導班子建設，學校修訂了《關于加強領導子建設的規定》，要求學校領導以身作責、率先垂范。首先要求教干要有專家氣。作為一名教干不僅要有領導才能，而且還要有專家的水平，要博學廣才，充實自己，提高內涵和修養，提高教學管理水平。我校教干每周要參加兩次集體備課，要聽足一定的課程，在辦公會上要做匯報，并且能夠提出精辟的分析和建設性意見，以促進我校科研質量的提高。其次要求教干要勤政，每天早上，天剛蒙蒙亮，值班教干都要首先趕到學校，在教學區門前檢查遲到學生，督促他們抓緊早上寶貴的時光學習知識。晚休時間，值班教干檢查宿舍要先到后走，充分起到模范帶頭作用。

三、堅持以人為本，加強教師隊伍建設

一是加強師德建設。教師是人類靈魂的工程師。除了父母，教師是對學生影響最大的，一個教師的品德修養、為人處事的風格直接或間接地影響著他的學生。為了提高師德修養，學校要求廣大教師不僅要了解《教師職業道德規范》《教育

法》《教師法》《義務教育法》，而且還要以此為標準要求自己，使自己能夠承擔起教書育人的重大責任。在我校教師不是只會傳播知識的傳聲筒，大部分教師都用自己的一片熱心和愛心去感化學生、去引導學生，做學生的良師益友，關心學生的生活、思想和學習，做學生成長的引路人。

二是加快青年教師培養。每年我校都吸納一部分優秀大學畢業生，針對他們缺乏教學經驗的情況，每年都舉行新老教師拜師結隊活動，以老帶新，以新促老，促進他們盡快成長。學校教科室努力創造條件，提供教育前沿信息，幫助他們樹立現代教育觀，構建多元合理的知識結構、創造性的教學藝術和創造性的個性心理品質，增強創新創造能力。在教學教研活動開展方面，定期舉行公開課、觀摩課、匯報課、點評課，督促廣大青年教師提高業務水平和能力。近年來，我校青年教師隊伍茁壯成長起來，一大批青年教師成為教育教學的中堅力量，教育教學成績優秀，教學教研成果在斐然。在全國語文教師讀書競賽活動中，我校有兩位青年教師獲得“高中讀書百杰”榮譽稱號。

三是關心教職工的生活。學校要全面調動教職工的工作積極性，還要體現人文關懷，關心教師的身心健康、生活需求、切身利益。要讓廣大教師感到學校就是自己的家，有一種歸屬感；同時作為學校的一名教職工，就是學校的主人，有一種自豪感。設立校長信箱，答復和采納職工意見和學生的呼聲，發揮廣大教職工的監督權，使他們增強學校主人翁的精神；開展豐富多彩的校園文體活動，豐富校園生活；為未婚青年教師連線搭橋，幫助青年教師建立新家庭；定期為教職工做健康查體，關心他們的起居，并在節日送去慰問品，讓他們感到學校的溫暖。

四、堅持以人為本，做好學生德育工作

學生是學校工作的出發點。學校所作的一切工作都是為了學生的成長，為了能給國家培養出德才兼備的優秀人才。近年來，我校以“知識豐富，人格健全，身心健康，德才兼備”為目標，思考和分析當前德育工作面臨的新形勢、新挑戰、新任務，研究制定新的措施，不斷加強學生德育工作，體現了德育工作的針對性、實效性，培養學生的創新、創造能力，使學生的道德素質得到了很大提高。一是加強民主法制教育和校規、校紀教育。召開團代會暨學生會換屆選舉大會，請法制專家來校作報告，開展校規校紀知識競賽，讓學生自編《中學生德育報》、《中學生法制報》，培養學生遵紀守法的自覺性，提高學生辨別是非的能力。

二是加強對學生的安全和日常行為養成教育。加強了安全保衛工作，落實了安全責任制和安全檢查、值班制度。開展了“安全周”、普法教育、心理咨詢等活動。聘請了法制副校長和各類安全輔導員，請安全部門的同志作安全報告，進行消防疏散演練活動、講衛生“彎彎腰”活動，進一步加強對學生的安全知識教育和文明習慣養成教育。前不久，我校高一新生千人疊被比賽活動圖片在新華社發表，產生了很好的影響。

三是廣泛開展一系列德育活動：新生軍訓活動、“相信我能成功”演講比賽、請老戰士作革命傳統報告、青年志愿者活動、周一國旗下的宣誓、“拒絕白色污染、保護綠色校園”簽名活動等，大力發揮校園廣播電臺、校刊校報的作用，對學生進行宣傳教育，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀。

五、堅持以人為本，加快校園文化建設

濃郁的文化氛圍、優美的育人環境，體現一所學校的文化積淀和底蘊，它不僅對學生的學習、生活、心理起到良好的調節作用，而且對規范學生的行為習慣，促進學生全面素質的提高起到潛移默化的作用。為了發揮校園文化的重要作用，在校園文化建設中，我們作了這樣的探索。

一是精心營造良好的校園文化氛圍。在進行校園文化環境建設中,我們先后籌措資金100余萬元對校園進行全方位綠化設計，從形式到內容都力求美的體現：布局上錯落有致,疏密合理；色彩搭配高雅和諧,極具整體美；樓梯口、走廊中、草坪里一句句富有人文色彩、充滿睿智哲理的名言、警句和話語；每一條道路都讓師生廣泛參與進行了富有創意的命名。我校的校園文化整體構建起來，包括道路文化、墻壁文化、石頭文化、園林文化等。一個良好的文化氛圍，使學生有意無意地在思想觀念、行為方式、價值取向、心理品質等方面受到“隨風潛入夜，潤物細無聲”的熏陶和影響。

二是大力加強教室文化、宿舍文化、餐廳文化建設。教室、宿舍和餐廳是師生活動最頻繁的場所，加強這里的文化建設很有必要。我們早已擁有省級規范化的餐廳，卻沒有達到省級規范化的管理。為此，我們東北西走，多方取經，最后終成正果。我們的做法是首先創設優雅的餐廳氛圍，布置飲食文化標語，教育學生勤儉節約，熱愛勞動，關注民生；其次是實行“學校管理，承包經營，保本運行，優質服務”的運行模式，男女生分樓層排隊就餐，注意就餐衛生，講究就餐

文明。宿舍是學生的第二個家，這是我們一直奉行的宿管理念。我們要求同學們在住宿緊張的情況下，依然能夠重視宿舍文化建設。每個宿舍的同學們根據自己的個性愛好，精心布置，營造一個溫馨和諧的環境。現在我們走進每一個宿舍都能感受到一種健康向上的文化氛圍。在管理上，我們有教師值班，學生午休、晚休時，我們都安排值班老師為學生服務，督促學生及時休息，保證充足的學習精力。

三是以校園網絡和校刊校報為載體，大力發展校園文化。信息化是當今世界經濟和社會發展的大趨勢。網絡正以其神奇的速度介入世人的生活，也走進了我們的校園，對學生的思想、行為、生活、學習產生了重要的影響。我們創建了郯城二中校園網，充分利用網絡，宣傳校園文化，并通過信息技術課對學生進行上網指導和訓練，為同學撩起網絡這層“神秘的面紗”，讓學生了解更加廣闊的領域和空間，滿足他們對網絡的好奇和對知識的渴求。同時，我們創辦了《旭日》和《郯城二中報》，大力發揮校園文化陣地的作用，弘揚“成人成才，成就師生美好未來；成長成功，開創學生絢麗人生”的辦學理念，為廣大師生提供創作和展示藝術能的平臺，廣大師生積極參與，很好地發揮了校園文化陶冶人、教育人的作用。

幾年來，我校的精細化管理結出累累碩果。學校先后被授予山東省管理規范化學校、山東省教書育人先進單位、山東省教育先進集體、山東省綠色學校、臨沂市文明單位、臨沂市社會治安綜合治理先進單位、臨沂市學校安全先進集體、臨沂市高中教學先進單位、臨沂市現代教育技術示范學校、臨沂市綠色學校等榮譽稱號。郯城二中有輝煌的過去，有奮斗的現在，我們相信在各位領導和同仁的支持下，在郯城二中各位老師的辛勤的努力下，一定會迎來更加燦爛的明天。我的匯報完畢，請各位專家、領導和同仁給予提出寶貴意見和建議。

2007年11月20日

第二篇：堅持以人為本,實行HSE管理

堅持以人為本,實行HSE管理

論文提要

據統計，世界范圍內每年350萬人死于以外事故，人類創造的GNP價值的8%被事故化為烏有；這種如同“無形戰爭”造成的慘痛生命喪失與健康損害以及巨大財產損失，使人們清醒認識到：安全就是生命、安全就是效益、安全就是穩定、安全就是發展，安全關系到每個人的生命、千家萬戶的幸福、全社會的安寧、因此安全工作至關重要。

我通過在學校的 學習HSE以及到了企業在開始進行的培訓以及在日常的工作中發現HSE的重要性，因此本論文論述只有實行人文管理,堅持以人為本,實行HSE管理,才能開辟安全管理新局面，要認識到HSE的重要性。

正文

一、堅持以人為本的方針原因

我們都知道有了人才有人類社會和歷史，人是歷史的主體，歷史是人自己創造的，人類活動的總體運動歷程。

1.人是社會唯一的有機構成的要素

如果將社會看作一個有機體，那么它的產生構成變化等全部內容的有機性，僅僅在于人的有機性，在于它是人存在和發展的形式。人不僅自我創造了社會，而且人也自我創造了自身，所以作為一種有機的要素，人在過去、現在、將來永遠是社會的主體，是社會有機體的唯一根據．

2.人是歷史的有目的的創造者

人類的發展史已證明是人創造了歷史，是人通過實踐活動----勞動，根據自身的需要和主觀條件創造了人類社會的歷史。歷史是人類自己創造的。

3.創造歷史的活動是人的勞動

在生產（勞動）活動中，人們即與自然發生關系，這種物質結晶就是生產力，它是社會發展的決定力量。生產力作為最革命的因素，他的發展構成整個社會矛盾運動的內在動因，而生產力本身的內在動力只能在人的主體中去尋找。

4.人是生產力的決定因素

生產力是人們認識自然改造自然的能力，從生產力的三要素看，人是決定因素。所以可以看出人是社會的主體，一切活動來自于人，一切生產勞動都是為了人，這是堅持“以人為本”的根本原因。

5.生產力的三要素與構成安全事故的三要素本質是一致的人類通過勞動向自然界索取生存物質，但這個過程并不是一帆風順的，要經過許多磨難與犧牲，這樣的風險與犧牲就是安全問題，現代安全管理科學研究認為安全事故的 構成有 三大要素即“人機環”這與生產力的三大要素是怎樣的關系。

／勞動者-----------(都是人)-------------人＼

生產力< 生產工具--------(都是人創造)-----------機>安全事故三大要素＼勞動對象--------(都是人需要)----------環／

從這一本質的聯系可以看出，研究安全事故三大要素就是研究生產力、就是研究人，所以安全管理必須堅持以人為本。同時也可以說“安全也是生產力”,這不但從控制事故減少損失上講，更深刻的原因是生產力的三大要素與安全事故的三要素在本質上是一致的，這為以后研究安全生產管理工作提供了深層次的理論基礎，那就是：誰堅持以人為本、誰重視人的全面發展、誰從人的現代化去思考安全管理工作，誰就會開創安全管理新局面。這一點早已被西方的現代思想家、企業家、管理者所認同，并付諸于安全管理實踐中，形成了現代科學的安全人文科學、世界石油工業通用的HSE管理體系就是充分的體現。

二、堅持以人為本與實行HSE管理的關系

我們堅持“以人為本”就是要從構成社會的有機要素、從生產力的內在因素、從生產的最終目的性，來說明人的重要性，特別是安全管理工作歸根到底是要解決人的問題，就是要實現人的現代化，減少人為事故發生，減少損失和痛苦。而目前所極力提倡和實行的HSE管理體系正是從人自身完善的角度出發，最終也是為了人的安全與發展而建立的整套管理體系，從根本上解決了人的安全意識、職責、行為與后果等問題，從而落實了“以人為本”的原則

1.HSE管理體系的基本原則就是將人的健康放在第一位

我們都知道“HSE”的第一個字母“H”是“Health”的縮寫，就是健康的意思。健康是指人不僅沒有疾病，而且保持身體上、心理上（精神上）和社會上的一種完好狀態，這里主要是指人不僅在從事生產勞動過程中不要發生影響人身體健康的事故，確保人的生命和身體完整無損。從而保證精神上完好。由此可見，HSE最基本的原則是堅持“健康至上、安全第一”的原則，這就是“以人為本”的最根本所在。

2.HSE管理體系的直接目的是確保人的安全

HSE管理的總目標就是要達到無事故、無傷害、無污染、無損失的目標，概括為一句話就是要保證人的生產生活中的健康與安全，就是要做到平安無事。特別是在生產中確保沒有意外事故發生，順利完成預期的生產任務，創造最佳的經濟效益，從而提高生產率，促進經濟繁榮和社會發展。

3.HSE管理體系的重要方法是風險識別

人自從出現以來，就一直為生存與發展而不懈地奮斗著，安全問題也就成為一種特殊事故客觀地表現出來。要確保自身的安全，人類就必須認識造成事故的不安全因素和規律，判斷它們對人類可能造成的安全大小，這就是風險識別。只有將可能發生的特定危害事件搞清、搞全，識別好、確定好，然后針對特定風險，制定一整套的預防措施，并實施有效監控，才能確保萬無一失。正如殼牌石油公司認為：對于一個能正確執行HSE政策的人來說，他不僅懂得實際的危險情況，而如何發展和消除它，還必須具有完成HSE

任務的措施和手段，從而消減風險，保證生產安全。相反做不到這一點，對構成事故的三要素：人、機、環的評價不到位，就會釀成重大安全事故。

4、HSE管理的最終目的是實現人的安全化

HSE管理就是人類健康、生產安全與環境保護三方面的有機結合，通過環境監測、安全生產措施、來保證員工的健康，減少事故、減少損失。就是一個嚴謹的科學的管理體系,是經實踐證明行之有效的方法，但這種管理體系要最終成為員工的自覺意識或必然行為，那么就要在HSE管理上堅持以人為本。

綜上所述：“以人為本”是安全管理最基本的原則和出發點，HSE管理正是從這一根本原則出發的，通過風險識別和措施消減來控制事故。從而保證員工的生命安全與身心健康，從這個意義上講：“以人為本”是現代安全管理思想或方法的總則，HSE管理是遵循“以人為本”的最佳管理體系與方法，只是通過全面的HSE管理。才能真正實現“以人為本”的目的，這也是實行HSE管理的真正內容。所以二者一個是總則，一個是具體內容；一個是出發點；一個是途徑；一個是目的，一個是保證。

三、推進HSE管理體系

1.必須認親建立HSE管理體系的重要性、必要性

企業生產的直接目的就是實現經濟效益，而安全生產是保證企業實現經濟效益和社會效益的必要手段。建國以來我國石油行業的安全管理機制是計劃經濟體制下傳統的、單一的、強制性的管理，更準確的講是以指示代替法制、以檢查代替管理、以活動代替文化的被動的管理，是頭痛醫頭、腳痛醫腳的膚淺的管理方式，沒有形成一定的安全文化，早已不適應現代企業管理體制的要求。特別是石油行業作為一種高風險的行業，應責無旁貸地將健康、安全與環境管理結合起來。這是企業長遠發展并與國際市場接軌的需要，是進入國際市場的通行證、參與國際合作的準入證，也是企業綜合實力的體現。

2.HSE體系與企業發展密切相連

建立現代企業制度，實現企業長足發展，靠的是企業文化。企業生產生活當離開安全后，如果發生事故不僅對企業的形象造成影響還對完成的工程造成不必要的損失增加成本，讓企業得不償失。

四.個人認為推進HSE管理體制的建議

（1）了解解決的問題是從上到下要有一個具體的詳實的推進計劃。從石油安全管理現狀看，實行HSE管理以勢在必行，這不但是企業堅持“以人為本、實現可持續發展”的需要，也是參與國際競爭，提高安全管理水平的需要。為此，從集團公司、油田公司都應有一個具有指導意義的、中長期的推進計劃，從而指導各單位建立、完善和推進HSE管理工作。這個計劃要有具體的內容、步驟和實施方法、具有指導性和可操作性。

（2）推進HSE管理體制的重要手段是加強宣傳教育，因此加強HSE宣傳教育的活動必須要常抓不懈，要制定宣傳計劃,并結合生產實際抓到崗位、抓到個人、抓到位，要成為崗位教育的一部分,成為考核員工素質的一項內容。

（3）推進HSE管理的關鍵是盡早培養建立一支專業隊伍。HSE管理是一個龐大的系

統工程，涉及的內容多、工作比較復雜、難度較大、要真正做好這項工作，必須有一批思想上進、工作認真、責任心強、知識面廣、業務全面、技術水平高的專業隊伍或復合型人才。只有人才到位、人盡其才，才能保證HSE管理工作優質高效的運行，這也是堅持“以人為本”的又一體現。要培養一批高素質的人才隊伍，必須在吸收人才、留住人才的基礎上，加強培訓與訓練，可采取送一批人員到名牌院校進行培訓、到名牌企業或HSE管理好的企業進行觀摩，也可以采取請專家來講課等不同的方式，培養一批專業人員全面掌握安全管理工作的法律法規、安全標準、從而為油田安全生產工作獻計獻策、努力工作。

（4）推進HSE管理工作的重點是搞好生產要害崗位、作業施工現場、基建工程項目等重要生產工藝的風險評價。推進HSE管理工作，不是只建立幾個文本、規范幾項資料、統一制作幾塊標識、搞點宣傳就可以了，重點是要在規范人本的基礎上加強重點項目和要害崗位的風險評價，確定危險源，預見可能發生的事故或隱患，確保安全生產。風險評價關鍵是要結合生產工藝流程和重大項目的特點及具體工作實際，確定各個崗位、各種工作的危險源（點），并按A，B，C類劃分制成表格讓每個人掌握崗位風險及可能發生的事故，做到心中有數、警鐘長鳴。雖然這項各種比較復雜，但意義很大，非常有必要，否則憑經驗或胡干蠻干就會出現問題。

（5）推進HSE管理的主要措施是制定風險消減措施，搞好有效監控和預防。根據崗位風險評價確定的危險源，有針對性地制定每個危險源的消減措施好計劃，并根據消減措施有效的監控每個危險源，保證不出問題。同時對可能發生的問題有足夠的預見好防范，一旦發生問題，崗位員工可以根據風險評價好消減措施，可有針對性地進行整改，以防止事態擴大，從而控制事故、減少損失。如果風險評價到位，采取消減措施，積極預防，就會避免事故。

(6)推進HSE管理體系應該抓典型、樹樣板、搞好試點和典型引路工作。推進HSE管理工作，不是一朝一夕的事，更不是憑空想象的事，要結合實際重點抓好幾個項目、幾個崗位或幾個單位的試點工作，然后對他們的經驗，成功做法進行總結和推廣，逐步在各單位鋪開，這樣可以少走彎路，節省人力，物力和時間，也有實際意義，避免重復和浪費。抓典型、樹樣板可選有代表的部位或基層單位，按照HSE調查、HSE風險評價、制定消減措施、有效監控、采取應急措施等內容制定計劃與實施。實施后認真總結經驗與不足、不斷改進與完善，形成規律性的東西，然后組織安全系統、管理系統進行參觀與學習，取長補短進而以典型引路、以局部帶動整體，推動HSE管理工作有計劃地深入開展

(7)加大HSE管理的資金與科技投入。在實施過程中要保證資金、技術、輔助設施人員等配套到位。巧婦難為無米之炊，相關設施不到位，HSE管理工作就難以進行，必然是講得多、做的少，標準高、實效低。同時按照經濟、實用、創新的原則，開展安全與環境保護技術研究，特別是進行一些重要生產裝置安全性能的論證與改進，已成為國際知名企業進行現代安全管理，謀求發展的重要手段。科技是第一生產力，用科技手段來

解決安全生產與環境保護問題以成為有識之士的共識，因此，要結合生產與安全管理實際加強科學研究，向科研要技術、管理要安全

五、總結

HSE管理體系是實施安全、環境與健康管理的組織機構、職責、做法、程序、過程和資源等而構成的整體。它由許多要素構成，這些要素通過-----先進、科學的運行模式有機地融合在一起，相互關聯相互作用，形成一套結構化動態管理系統。從其功能上講，它是一種事前進行風險分析，確定其自身活動可能發生的危害和后果，從而采取有效的防范手段和控制措施防止其發生，以便減少可能引起的人員傷害、財產損失和環境污染的有效管理模式。它突出強調了事前預防和持續改進，具有高度自我約束、自我完善、自我激勵機制，因此是一種現代化的管理模式，是現代企業制度之一。

實現HSE管理目標的根本途徑是建立HSE企業文化。我們都知道建立現代企業制度，實現企業長足發展，靠的是企業文化。只有按照“以人為本”的思想，把安全管理，特別是HSE管理體系融入到企業文化中，融入到員工的生產生活中，成為我們生產生活不可缺少的內容，才能真正實現安全管理質的飛躍，才能變被動安全管理為主動安全管理，才能變為“要我安全”為“我要安全、我會安全”，才能使安全生產成為員工自覺的行為，從而杜絕各種違章指揮、違章作業。避免事故，最終達到管理科學化、目標化、隊伍專業化、生產安全化，保證企業長期安全生產

參考文獻

①ISO/TC67的SC6分委會發布ISO/CD14690《石油和天然氣工業健康、安全與環境管理體系》

② [美]渥.伊爾馬茲 著 黃緒德 袁明德譯.地震數據處理[M].1993年

③王一新等編著，石油綜合地球物理方法與應用[M], 石油工業出版, 1994年

第三篇：堅持以人為本,實行柔性管理

堅持以人為本,實行柔性管理

堅持以人為本,實行柔性管理

管理，最基本最重要的方面，是對人的管理，人的責任感有強弱之分，貢獻有大小不同，究其原因除了個人思想覺悟、業務能力差異外，領導者如何調動人的積極性，挖掘人的潛在能力，也是很重要的方面，我想，這也正是管理的藝術所在。

幼兒園是女兒國、娘子軍，園長是女的，她的兵也是女的，這就要求園長管理要適應女性的特點，有女性色彩。那么，女性的特點是什么呢？我覺得，在心理上，女性比男性敏感，感情更細膩，有時候顯得比較脆弱，承受能力差，硬性的制度管理難免會傷害女教師的自尊心。另外，女性教師與男教師相比，更重視領導對自己的理解和評價，甚至對同伴的評價和理解也會引起自己心理上的波瀾。從這些角度著想，我認為，幼兒園更適合柔性的管理。

一、幼兒園柔性管理的內涵、實施途徑和方法。

柔性管理，顧名思義可以理解為重視柔性因素的管理。管理有七個基本要素，即：戰略、結構、制度、技術、班子、作風和價值觀念。前三個要素稱為硬要素，是傳統管理所特別重視的因素。西方管理比較重視制度、條例，但東方管理由于受儒家文化的影響，更重視人的內在因素，與西方防范性管理的特點不同，東方特征的柔性管理具有引導性、教育性的特點，這一特點無疑非常適合教師隊伍的管理，而對于教師幼兒園這樣一個由女性組成的特殊群體，柔性管理的意義更是不同尋常的。

在我看來，幼兒園的柔性管理的內容主要有三方面，一是教師職業價值觀的分析。二是幼兒園文化的建設，三是教師隊伍人才培養系統的建立。我園采取的對應的管理方法主要有：

1、引導教師認同職業價值，品味職業之美。

無論一個人從事怎樣的職業，只有學會欣賞自己的職業價值，才能更快樂、更努力、更有效地工作。

在許多“業外人”眼里，幼兒園教師是最快樂的、最年輕、最幸

福的，因為可以天天與活潑可愛的孩子們一起開心地游戲，愉快地探索，快樂地交談。細細想來，幼兒教師的職業有何嘗不是有許許多多美得因子組合而成天底下最美的職業呢？教育對象是美的——一群充滿生命靈性、天真可愛的孩子們；教育過程是美的——與孩子們互動式的教育中聆聽生命之音；教育結果是美的——三年的呵護和教育，稚嫩的幼兒逐步走上美好的未來之旅。

我當了二十三年的幼兒教師，我由衷的喜歡孩子，我覺得我是幸福的，我希望我們幼兒園的所有老師也都成為幸福的幼兒教師，這是我的心愿，為此，我曾經寫過一篇《做幸福的幼兒教師》，與教師共勉；我也經常和老師們工作在一起談及工作細節中的點滴收獲和快樂；在學期結束會上，我安排足夠的時間鼓勵教師在一起分享工作的感受，教師們每每談到孩子的進步，家長的肯定，同伴的幫助，動情之處淚花閃閃；每屆大班畢業上，我們都安排一名家長代表和一名幼兒代表發言，家長真誠的感謝，孩子小小的祝福，還有一曲《畢業歌》中“老師老師你真好，辛勤培養好苗苗，等我戴上紅領巾，再來向你問聲好”讓老師們淚流滿面。我欣喜的看到，我們的老師越來越善于發現和品味每天工作辛苦中的樂趣，她們每天忙碌的身影是如此美麗，綻放的笑容寫滿了來自心底的自豪和幸福。

2、注重校園文化的傳承光大，樹立園所新形象。

每一所有歷史的學校都有在長期發展中形成的獨特的校園文化，優秀的校園文化孕育著團隊精神，它能凝聚人心，形成合力，引領著師生意氣風發地前進。而任何優秀的校園文化的傳承無論是精神層面的還是制度層面的，都不是依靠領導組織幾次集體學習或通過文本來傳承的，而是要通過日常工作和生活潛移默化的，我想，也正因為如此，學校的文化建設更適合柔性管理。

我園建園歷史有三十年，我們十分注重將幼兒園發展過程中積淀起來的優秀文化內涵，通過各種途徑與方式積極地培繼承、發揚、光大。如營造充滿人文關懷、為人與善、寬容有愛、合作尊重、的校園精神環境；倡導“敬業、樂業、專業——為孩子的生存與發展而奠基”的師德追求；鍛造勤奮、奉獻、求實、創新的優良園風，等等，使教師們受教育，受熏陶，受浸染。通過實踐，我發現，在幼兒園工作時間久的一些優秀教師由于長期浸潤在幼兒園文化里，已經形成了與幼兒園文化相一致的價值觀，言行中會自然地滲透這些文化因子，她們會自然地起著傳承園文化的作用，其引領的效果遠比組織的學習教育要好的多。作為園長，在教師當中樹立她們的形象，會使她們自覺地成為年輕教師的榜樣，處處起表率帶動作用；而年輕教師身負發揚光大校園文化的使命，她們的朝氣、活力、熱情和積極向上給幼兒園文化注入了新鮮的文化因子，對于她們，園長要充分運用柔性管理的引導性、教育性方法，教會她們學習、工作、處事的能力，對她們提出明確的要求，比如：提高素養，要有一顆摯愛之心、求知之心、合作之心、勵能之心、創新之心等。對她們的每一點進步給予鼓勵，做出的每一份貢獻給予表揚，讓她們迅速成長，逐漸成為幼兒園文化的一道道靚麗風景。

3、以人為本，加強人才的培養和使用

——賞識每位教師，信任每位教師

每個教師都是幼兒園人才寶庫中的珍貴資源，作為園長，我對團隊中的每個教師予以分析，從不同角度審視，我覺得每個教師都是人才，因此，我對老師們提出要求，希望她們每一個都要成為一名有特色的品牌教師，并相信她們一定能行！幼兒園將以每一個優秀的教師為榮！我感到，通過賞識和信任給教師壓擔子，讓她們得到“我認為你很能干”的心理滿足，能非常有效地挖掘教師的潛在能力，激發教師的進取心，教師工作起來會更有干勁。比如，今年幼兒園舉行三十年園慶，我幫助大一班韓老師選定了一個舞蹈，并將編排的任務交給了她一人，韓老師沒排過節目，擔心自己排不好，在編排期間，我經常稱贊她排得好，幼兒表演到位，因為得到鼓勵，這個節目編排得很成功，被選為園慶匯演的開場節目。這次挑戰，韓老師得到大家的夸獎，覺得自己再辛苦也值得。

——合理定位與編排，力戒“內耗”現象

著名管理學家彼得 杜拉克說過：用人不在于減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。發揮教師的各自所長，將每個人的長處融合在一起形成合力，會取得事半功倍的效果。

幼兒園各年級、各班級保教人員的獨立性和協作性同時存在，作

為園長，在考慮各年級組、各班級人員搭配時，要力求1+12,避免1+1=0.要注意各班人員的知識互補，能力互補，性格互補，通過合理調配組合，迸發出更大的集體能量。我的體會是：兩個性子急的不能安排在一個班，年齡相仿的不能安排一個班，因此，我們遵循“以老帶新”、“以強帶弱”的原則，一方面讓老教師充分發揮已有經驗，帶領好新教師，感受到園領導對自己的信任，激勵她們用無聲的行動感染新教師，另一方面，引導新教師虛心向老教師學習，積極施展自己的才能，與老教師做到優勢互補，取長補短。

——重視教師個人與集體的共同發展

在“以人為本”的柔性管理理念之下，我園更重視個人與集體的共同發展。為了達到這個目標，第一，園長不能脫離教育第一線，因為只要在教育第一線，在教師身邊，才能及時了解教育教學改革情況，體驗教師的工作狀態和當前需求，及時幫助支持她們。第二，多開展集體性的教研活動，分層培養，快速成長。在我園，教師主要分為兩個層次：骨干教師、新教師。充分發揮每一類教師的工作特長，讓她們在相互學習，相互交流，相互碰撞中共同發展，是我們工作的重點之一。骨干教師是我園的中流砥柱，他們在各個方面都起到模范帶頭作用，無論是創設主題式環境、組織新異有趣的教學活動，還是開展教育科研、課改實踐，都讓其他老師所折服，我們重點安排她們多外出學習，充電，然后給年輕老師上示范課，指導青年教師上展示課，讓骨干教師實現自身價值，獲得同行認可和贊賞，在自身專業化成長道路上走得更快，更扎實。日趨增多的新教師是我園的又一主力軍，由于工作時間短暫，因此他們在各方面還處于基礎階段，為了讓他們在短時間內快速成長，我們經常開展教學活動的展示、觀摩等活動，讓新教師在上課、聽課、評課的過程中，學習多樣的教學方法，感受優秀的教學模式。我們還開展了拜師活動，讓新教師與骨干教師結成師徒對子，以促使相互間的共同發展。

集體活動營造的良好的學習和教研氛圍，促進了每一個教師的專業成長，而每一個教師個體的成長使我們的教師隊伍呈現出新的風貌，積蓄了更為強大的力量。

三、實行柔性管理應當注意的幾點：

1、柔性管理中的園長角色定位。

——面對教師，園長是領導，也是是姐妹。

在工作上，園長是業務上的領跑者，在專業上引導教師、幫助教師，與教師攜手共同成長。針對女教師自尊心、好勝心強的特點，園長的工作要有人情味兒，要傾聽教師的心聲，做一個善解人意的領導，運用簡單的線條理順復雜的人際關系，“用責人之心責己，用恕人之心恕人”，讓教師獲得精神上的尊重和滿足，覺得幼兒園有溫暖，工作有樂趣。

在生活當中，園長則是教師的好姐妹，與教師平等相處，坦誠相見，讓人感到可親可敬。女教師不僅在工作崗位上對社會負起責任，在家里還有繁重的家務勞動，作為一支娘子軍的“頭”，要體諒教師的困難，幫助教師解決后顧之憂，只有關心愛護每一個教師，每一個教師才會有歸屬感，才會愛護幼兒園，幼兒園才會有強大的凝聚力。

——面對幼兒，園長是伙伴，也是媽媽

“蹲下來說話，抱起來交流，牽著手教育”是幼兒教育的法寶。園長雖然處于幼兒園管理層，但也不能高高在上，脫離幼兒。雖為園長，我更喜歡孩子叫我一聲老師，更喜歡走近孩子，聽他們說童言稚語，帶她們游戲。我覺得，讓孩子喜歡幼兒園，不僅要讓孩子熱愛自己的老師，還要讓她們喜歡園長媽媽。

2、正確處理柔性管理和制度管理的關系。

實行柔性管理是不是就不要執行制度了呢？是不是一切管理都是和風細雨呢？答案顯然是否定的。制度管理能讓每個人明確自己的職責，能讓每一項工作有章可循，能讓各部門的步調協調一致，對培養教師良好的工作習慣，形成幼兒園良好的工作秩序，保證各項保教任務的完成無疑有極大的促進作用。

在幼兒園，如何做到“以人為本”的制度管理，我想，園長不妨將柔性管理作為制度管理的潤滑劑，讓制度管理變得不那么冷酷、生硬，而讓教師在遵守制度的同時能感到一絲溫暖，一絲體貼。比如：每一個幼兒園都會建立一些教職工考勤制度、工作規程等來規范教職工的實際工作，但是在實際中，由于自身的健康狀況、家庭成員的特殊需要，教師們常常免不了要“違反”某些制度，作為園長我既出于全局考慮，根據制度辦事，該怎么樣就怎樣，但是休息之余，我會關心地詢問教師的困難，同時在合情合理合法的條件下，也會為教職工工作提供一定的自由度，讓制度略顯人性化。

四、實踐感悟

辦好幼兒園的關鍵在園長，成為合格園長的關鍵在管理，作為管理者和被管理者，只有彼此走進“心門”，朝著思想統一，管理認同，情感融洽，行動默契，團結高效的科學管理方向而努力，幼兒園才會有更加燦爛的明天。

第四篇：淺談以人為本的精細化管理

淺談以人為本的精細化管理

摘要：以人為本的精細化管理模式，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施，是建設和諧企業、向具有國際化水平和核心競爭力的大企業集團邁進的有力保證，具有非常重要的現實意義。

關鍵詞：以人為本精細化管理模式考評以人為本的精細化管理的基本內容

通常來說，以人為本的精細化管理體系即以企業員工SC行為規范為基準，以4E標準體系為支撐和手段，達到標準管理模式要求。SC行為規范即：①標準化(standardization)：a嚴格遵守規章制度和工作標準。b實現工作過程和結果的標準化。c提高工作質量。②安全(safety)：a不發生違規工作。b不發生人身和機械事故。c不遺留事故隱患。③準時(shar)：a不遲到、早退。b不脫崗、串崗。c不從事與本職工作無關的事。④清潔(sanitary)：a清理工作區衛生，保持整潔干凈。b整理工作物品，正確歸位，擺放有序。c保養硬軟件工作設備、工具，保持完好。⑤素養(shltsuke)：a增強專業知識和業務技能，提高基本功。b協作配合，遵守職業道德規范。c愛護公共設施，不損害公共財物。d言行文明，注重儀表和禮儀。e執行準軍事化管理條例。⑥目標(cause)：a杜絕失職、失誤行為。b完成下達的工作任務。c降低成本，提高工效，實現效益最大化。4E標準體系：每人(Everyone)、每事(Everything)、每天(Everyday)、每處(Everywhere)，都要完成PDCA循環。P為計劃（PLAN），D為實施（DO），C為檢查（CHECK），A為總結（ACTION）。如何建立以人為本的精細化管理

人是具備主觀能動性和創造性的，而不是簡單的勞動工具，所以作為企業，應該深刻認識人在社會活動和經濟運作中的重要作用，把管理過程中的其它因素作為人本的附屬，突出人在管理經營活動中的作用，具體來說，主要包括以下幾點：

2.1 依靠人

依靠人是一種全新的管理理念。有些企業熱衷于片面追求利益最大化，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。記得一位著名企業家曾經說過：“把我的企業毀掉，只要部拿走我現有的人力資源，三年之后，我仍然能達到現有的規模。”這充分說明了，在企業經營中，企業能否發展，發展快慢，主要取決于人的能力和創新，而不是任何一樣昂貴的機器設備。人作為經濟活動的主體，是第一資源，員工沒有了積極性和創造性，也就是企業大廈將傾的時候，因此必須依靠人，依靠員工，依靠每一個看起來再細微再不重要的崗位，每個崗位都是一個機器運轉所需的必要零部件，只有大家一起運轉，企業才能一直向前。

2.2 培養人

作為一個企業，培養新員工最主要的管理任務。培訓員工并不是勞民傷財的無意義之舉動，而是企業發展戰略的重要組成部分，每個人都潛藏著巨大的潛能等待去發掘，每個人都是沒有遇到伯樂的千里駒，每個人都需要在所處的環境中汲取知識、自信、成就感，所以企業也可以說是員工的第二學校和第二課堂。有些企業的管理者不肯對員工進行崗前培訓，認為這是無效投資，不會立竿見影；也有一些管理者雖然肯在培訓方面投入資金，但卻因急功近利想讓新員工一投入崗位就給企業創造價值，而不給員工安排充裕的培訓時間，這種情況帶來的不良影響就是又花了錢，又沒有見效。而身為員工，也要深刻認識到崗前培訓對自身素質和業務能力的提升以及創新思維的挖掘都是非常重要的。天生我才必有用，只有最大限度地培育人才，助人才釋放其潛藏的能量，才能讓人才以極大的熱情和創造力投身于事業之中。

2.3 管理人

企業通過什么方式才能綜合地管理和規范員工的行為？首先，應該以“人本觀念”實施科學的績效考評。對于沒能通過考核的員工，要責令限期讓其改正，否則扣除績效分數或者留崗

查看，這樣，就會最直接地給員工以外界的壓力，在我國，就業情況嚴峻，崗位稀缺，為了不失去自己的崗位，職員就會盡職盡責，通過外力使自己端正心態和工作方向，才能更好地激發員工的主觀能動作用。

2.4 激勵人

企業可以把績效考評和員工的薪資待遇、升遷結合起來，有效地激勵員工的創造性和敬業精神，使他們更加兢兢業業，積極進取。企業可以通過績效考評的方式來測試自己的員工在現有的崗位上是否稱職，也就是說評價他們是否適合自己的崗位，能力與創造性是否能充分地展現出來，有用武之地。如果才華和能力得不到施展，工作中就不會有成就感，領導交代一樣事情就做一樣事情，不會了解工作的源頭和始末，只是機械地專注于一個局部而沒有總體觀念和大局意識。久而久之，會對工作的意義產生懷疑，對自己的能力和創造價值也會判斷失誤，從而導致“當一天和尚撞一天鐘”的自我放棄的心理。員工一旦產生這種心理，就無法在工作中發揮主觀能動作用，也就失去了這個崗位的價值。

2.5 篩選人

企業還可以通過對員工素質和業績的考評，進一步增進那些考核優良的員工愛崗敬業的責任心。一旦一個企業能夠給員工空間，使員工覺得自己有用武之地，長處得到了發揮，能力得到了承認，那么他們在潛意識中就會有一種成就感和自豪感，員工有了這樣的感覺，才能在工作中精神振奮，集中注意力去做每一件份內的事情。績效考評給與員工的外在壓力確實存在，但是通過這種方式，很容易轉化為他們內在的工作動力，只有自覺意識蘇醒了，才能認識到自己崗位的價值和自己所做工作的重要性，才能有責任心，承擔起企業興衰，匹夫有責的重任。所以，通過激勵機制，可以篩選出不能勝任自己崗位工作職能的員工，通過觀察和考核，因才利用，根據這個人的自身性格和專業特色進行工作調整，合理配置人才資源，使人才的價值最大限度地在企業中得到發揮。

2.6 團結人

企業應該以“人本原則”培養堅強的團隊協作精神。首先，企業要有發展主題和發展核心，有了發展主題才能有發展方向，有了發展方向才能制定出合理的適合可持續發展的經營理念和經營目標。明確的經營理念和目標是企業最具價值的無形資產，也是企業的核心競爭力。它能夠把人們的思想聚合到一起，形成無堅不摧的團隊整體精神和團體合作意識。如果企業沒有明晰的經營理念和目標，就好像盲人瞎馬，企業文化一紙空談，精神文明置若罔聞，人文精神失去方向，削弱團隊的凝聚力和向心力。所以，為了達到企業利益與個人利益的一致，首先要做到企業目標和個人目標的一致，只有目標一致，才能上下一心，團結協作，達成共識，這樣的企業才能更有感召力和凝聚力。其次，要建立系統科學的管理制度。隨著社會生產力的高速發展，現代企業的管理制度愈發科學化、民主化和系統化，這也是企業生存的根本和基礎。科學、民主的現代化管理取代簡單為經驗主義決策是企業歷史發展的必然。所以建立一整套科學的制度，使管理工作和人們的行為制度化、規范化、程序化，這是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。第三，要樹立全局觀念和整體意識。企業在實現自身經濟效益的時候，會無形中完成最佳整體的聚合力效益。這就需要企業的每一個職工摒棄小我，不計較個人得失，舍小家為大家，把自己的全部融入到企業的總體目標和長遠規劃里。

2.7 尊重人

尊重人應該是一個企業最根本的存在理念和最高的經營宗旨。每一個人都是一個有獨立人格的、有被人尊重需要的個體，無論是領導人，還是普通員工，無論出身高貴還是家世貧寒，無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。而作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

總之，企業只有從現代的管理學思想出發，抓住以人為本的要點，才能實現精細化管理，實現企業的高速的可持續協調發展。

參考文獻：

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錢飛.經營人員基本素質[J].經營理論導刊，2009，（3）．

淺談企業以人為本管理與薪酬激勵

王 敏

（兗州煤業鐵路運輸處，山東 鄒城 273500）

摘 要 隨著對外開放與合作的不斷擴大，我們開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統的人事勞資制度，這對傳統的管理理念和管理方法，人才競爭更加激烈，薪酬激勵在人才管理中的作用越發突出

關鍵詞 以人為本；人本管理；薪酬；激勵

企業要想在激烈的經濟競爭中取勝，必須充分認識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關系，盡快建立起 以人為本 的薪酬激勵機制企業以人為本的人本管理的特點及涵義

（1）以人為中心，把人的因素放在中心地位 人本管理注重對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力 該理論的核心是既然不能把人看作機器，也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對象 人力資源是第一資源，是生產力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術都要靠人，物質資源和資本的擁有量已不再是現代企業生存發展的決定性因素 事實證明，當今國與國之間的實力較量，企業與企業之間的經濟競爭，歸根結底都是人才的競爭

（2）讓制度去適應人 滿足人 人本管理要求尊重人 保護人 激勵人，讓企業制度 環境去適應人，而不是讓人去適應制度和環境 人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個 員工達到自我管理 目前，我國許多企業在制定內部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創造性

（3）讓企業與員工共同發展，實現 雙贏 人本管理認為，企業與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系

為確保企業的持續發展，國外十分重視人才資源的開發與管理，不少公司對員工進行職業生涯設計，鼓勵并幫助員工完善和實現個人發展目標，從而為公司發展獲得永不枯竭的能量 2 人本管理對薪酬激勵的要求

（1）了解員工的需求，設法予以滿足 人的需求是分層次的 美國心理學家馬斯洛和他的學生把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要 安全需要 社交需要 尊重 需要 自我實現需要 各層次的需要可以相互轉換人的當一種需求得到滿足時，另一種新的需求就會出現，當物質需求滿足時，人們更加注重自尊 自我實現等更高層次的精神追求 好 的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業

如何給予滿足

（2）愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件 人是感情動物，每個人都希望得到別人的關心 愛護和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報企業 只有從關心愛護 尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發員工的工作熱情 事實上，許多企業面臨減員增效的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些非國有企業，員工的基本權益得不到有效保障

（3）激發員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運 高層次需求是指工作 生活等物質需求之外的精神需求，即對尊重 授權 自我實現等方面的需求 人對金錢追求的欲望是一致的，但對有一定文化素養的高層次的人，在物質金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業必須從提高待遇 事業發展 感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優秀 關鍵人才企業人力資源配置普遍存在的問題

（1）個人與崗位不匹配 由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責 任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識 技能 能力 個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配 而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在（2）企業人力資源短缺與人力資源浪費并存 企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺 另外，某些領導者素質不 高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費

（3）企業人才的大材小用 大材小用 的人力資源配置問題在許多企業都存在，它們不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費如何有效合理的配置企業人力資源

（1）做到知人善用，適人適位 如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業成功的關鍵條件 而解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位 現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用

（2）加強用人過程的管理 通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類 然后管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導

（3）注重動態優化與配置 隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求 因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任 崗位要求及現有人員的知識技能 能力等進行重新的定位

（4）把握個人與組織發展相匹配 一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人 與崗位相匹配的人簡單地共同工作，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配 以人為本 的薪酬激勵是所有企業普遍采用的一種激勵方法 一個能將 以人為本 的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業，通過指導員工的理想信念，將企業目標與員工個人理想有機結合起來，必然會激發人的創造力和聰明才智，通過尊重人 關心人 激勵人 改善人際關系等方法，充分提高勞動生產率和管理效率

參考文獻

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[2] 和仁.領導選人用人之道.西北大學出版社，2006.[3] 斯蒂芬 oP羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.[4] 傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社，2000.[5] 陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社，2001.

第五篇：堅持以人為本管理理念

堅持以人為本管理理念白林

摘要：關于以人為本的管理理念很久以前就有人提出，現在我舊事重提，是因為它的重要性。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這一工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。而對于管理工作最好的管理理念就是以人為本。本文主要對管理理念進行分析，讓大家有更深刻的認識。

關鍵詞：以人為本企業管理理念

隨著經濟社會發展的多樣化、復雜化和人們消費結構、消費觀念的轉變，現代企業管理在社會文化層面上的觀念創新，越來越成為一個緊迫的課題，而以人為本的管理理念在現代企業管理中占具越來越重要的地位。要搞好企業管理，提高企業的效益，就必須認真貫徹這一理念。

1人是企業的核心要認真貫徹以人為本

什么是以人為本管理？所謂以人為本的管理是指在企業的生產經營管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開工作，以實現人與企業共同發展為目的的一系列管理活動。企業管理只有堅持以人為本的管理理念，才能建立規范的內部秩序，才能更好地促進企業健康和諧發展。

以人為本的管理必須要始終堅持以人為本為出發點和中心的管理思想。因此，以人為本的管理方法，關鍵在于建

立一整套完善的管理激勵機制和環境，建立起使企業中每一個人都有施展才能機會的激勵機制，創造一個有利于員工的知識、技術、能力以及良好心智模式的培養和提高的環境，以此激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。從而企業員工在潛力釋放和自我價值的實現過程中促進企業的發展，達到個人與企業的高度統一與和諧。

如果企業是“大樹”，那以人為本就是土壤，只有以人為本，才能讓企業有更好的發展。只有這樣才能讓人的積極性、創造性和潛能得到最大限度地發揮。所以要大力推進以人為本的管理理念，為建立社會主義市場經濟體制奠定堅實的微觀基礎。

2企業中的人本理念

現代企業的發展已不僅僅是單純的注重利潤，重點是對企業的管理。前面已經講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結合，要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使自己成為一個高質量的道德共同體。企業把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權利，正確處理員工與企業之間的關系，才能使企業內部團結，才能一直對外搶占市場，同時這樣也能夠充分發揮員工的工作積極性，為企業創造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關系的。

人本理念在現代企業管理中的重要性。企業行為的目標是一個多向交叉的組合系統，滿足人的需要是企業行為的意義和目標。

一方面，企業必須以人為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身的生存和發展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。另一方面，從本質上說，企業存在和發展的根本價值，在于通過取得利潤最大化，對民眾的幸福和社會的發展做貢獻。現代企業要發展自身，離不開企業員工的勞動，離不開廣大客戶的合作和社會各界的大力支持。正是在此意義上，企業應當將利潤視為民眾和社會對企業經營管理成果的肯定。

3構建以人為本的企業管理的有效途徑

正因為以人為本這一理念在企業管理中非常重要，所以就要知道構建以人為本的企業管理的有效途徑。文化會從內部和外部兩個方面影響員工對于職業的看法。首先，在內心深處，每個員工都有自身的文化背景，這會使他們形成一種思維定勢，從而影響他們在工作中希望被上司怎樣對待，以及對于不同的人本主義政策采取怎樣的態度。這必定會影響到管理者對政策的選擇和執行。其次，在外部，文化會影響組織價值觀念的選擇和組織規范的構架，進而影響人本主義管理政策的選擇。而所有這些政策選擇反過來又會強化組織原有的文化。

所以，探索構建以人為本的企業管理的有效途徑和方法，必須以“人”的管理和使用為根本，以打造獨特的企業文化為核心，在增強企業發展的原動力上下工夫；在增強企業核心競爭力上下工夫；在增強企業凝聚力上下工夫。那么吸引人才、留住人才，不斷增強企業發展的原動力才是解決以人為本的根本之道。知識經濟要求人力資源管理必須以人為本。需要員工具有靈活性、創造性、積極性。這就要求企業必須給每位員工創造寬松的工作環境，既要善于吸引優秀人才來企業工作，發揮其聰明才智，又要對在職員工提供學習培訓的機會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現到各項具體工作之中，切實體現出對員工發展的關愛，這種做法久而久之成為企業管理的一種習慣和模式，也就形成了企業的一種文化模式。

4結語

企業管理是否真正做到了以人為本，就是要看企業在運營過程中，是以怎樣的實際行動來回答“辦企業為了誰、依靠誰”這兩個問題。以人為本，是企業管理的內在要求，這是一條客觀規律。改革開放的中國已融入全球經濟，走進新的時代。無論從計劃經濟向市場經濟轉軌，還是在市場經濟中誕生與成長，所有的中國企業都直面國際競爭格局，都必須學習應用以人為本的管理思想，只有這樣才能在激烈的競爭中立于不敗之地。