第一篇：關于建立干部理論學習激勵約束機制與考核評價標準的思考

關于建立干部理論學習激勵約束機制與考核評價標準的思考

近年來，以江澤民同志為核心的第三代中央領導集體多次號召“全黨要重視學習，善于學習，興起一個學習馬列主義、毛澤東思想，特別是鄧小平理論的新高潮”，要求黨的干部必須“學習、學習、再學習”，“在全黨全國努力造成一種普遍的濃厚的學習風氣”，“建設學習型社會”。在各級黨委的領導與重視下，全國廣大黨的干部在新世紀進入全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化的新的發展階段，為了適應新的形勢和任務的需要，如饑似渴地學習理論，特別是認真學習鄧小平理論和江澤民“三個代表”的重要思想，極大地加強了黨的思想．組織、作風建設，推進了改革開放和現代化建設事業的不斷發展。然而在少數地方和一些干部中，也存在著認為學習是軟任務，經濟建設是硬指標的錯誤觀念?在學習中淺嘗輒止，窮于應付，學風不正，形式主義現象嚴重。我們認為，解決干部理論學習中存在的這—問題，關鍵是建立一種嚴密的激勵約束機制，形成一個科學的考核評價標準體系，通過“機制”來促學，通過“標準”來考學，從而激發廣大干部學習的自覺性。

一、關于建立干部理論學習激勵約束機制問題

何謂“機制”，概而言之，即某一事物、現象及與其相關的基本準則．相應制度及決定其行為的各種內外因素、相互關系的總稱之所謂也。干部理論學習的激勵約束機制，則是一整套激勵、督促、制約、管理、考核干部學習的制度、措施、標準、原則的總稱，是干部理論學習活動必然發生的機能的總和。那么，這一機制主要包括哪些內容呢?縱觀干部理論學習活動，主要有崗位自學、單位集體學習(包括各級黨委黨組中心組學習)、脫產培訓學習(黨干校調訓)三種形式，在實踐中，各地也相應建立了諸如黨委(黨組)中心學習組學習日制度、崗位自學制度、黨校(干校)培訓輪訓制度，對不同對象，不同形式的學習作出了制度性的規定。怎樣保證這些學習制定的落實，則要通過一系列的督查制度、約束措施．考核標準，導向原則，形成相關的機制來啟動、規范、制約干部的理論學習活動。具體說來，主要包括如下四個方面：

1、實行“督學”制度，形成“督學”促“自學”機制。

“督學”，指的是對干部理論學習的督促、檢查與指導，其針對的行為客體是干部的崗位自學、單位集體學習，黨委(組織)中心組學習等活動。“督學”制度的主要內容包括：①健全的組織領導制度。縣以上黨委應成立干部學習教育領導小組，負責干部的學習培訓工作，由黨委分管書記負總責，由組織、人事、宣傳，黨校、講師團等相：關單位負責同志組成。作為辦事機構可設辦公室，與組織人事部門的干部教育培訓工作機構合署辦公。其主要職責是：制定學習培訓規劃；部署學習內容與安排；指導、督查與考核學習情況。②專兼職的“督學”員制度。黨委的干部學習教育領導小組辦公室應設置“督學”職務，并聘請基層黨委的組織、宣傳委員和有關的理論教育工作者為兼職的“督學”，賦予他們通過調研，訪談，督查等形式對基層干部“督學”的職責。

③完善的督查指導制度，必須明令要求各級黨委應建立各種學習制度，諸如黨委(黨組)中心組學習日制度，干部輪訓培訓制度、理論學習考試考核制度、學習情況檢查通報制度等，實行定期與不定期相結合學習檢查制度。定期是指通常在每半年或一年對各基層單位的干部學習情況進行一次全面檢查、考核與通報。同時，根據實行情況與重點內容學習安排對少數單位情況進行或座談、或檢查、或調研形式的督查，抓典型，促全面。

④明確的督查內容范圍規定。“督學”制度，應明確規定督查的內容與范圍，如單位的學習計劃安排，學習制度的執行情況，干部個人的學習考勤與學習效果領導干部的學習筆記等。我們把這種對學習的組織領導制度、督學員制度、督導制度，督查內容范圍的規定，通稱為“督學”制度，使制度這一主體與其相制約的客體行為規范化、準則化甚至是強制化，從而形成“督學”促“自學”的機制。

2、強化“管學”措施，形成“管學”促“調學”機制。這里，“管學”側重指加強對干部脫產培訓的學習管理問題，按照中央的有關規定，各地均建立了領導干部“三年”或“五年”任期內到黨干

校進行一次培訓的制度，后備干部培訓制度，干部晉升崗前培訓制度，以貫徹黨的重要會議、文件精神為主題的研討班、讀書班、專修班的調訓制度。然而，在實際執行中往往出現或調

訓率不高。或調學后，參訓率不高及調主官難等現象。有的通過各種關系請假，有的通過換

人讓工作責任相對較輕的同志去學，造成有的同志成了學習代表，有的調學不離職不放權，辦公會和工作匯報會開到了黨干校。因此，要抓好“調學”，必須切實強化“管學”措施，我們

認為這些措施主要包括：

統籌規劃，合理安排，保證總體培訓規劃與年度調訓計劃的嚴肅性與可行性。包括在時

間安排，調訓對象搭配上，要從實際出發，安排合理可行且科學。

嚴格紀律，領導負責，強調組織部門調訓的權威性。一經確定的調訓名單，非特殊情況

經黨委主要負責同志批準的一律不得請假，落實各單位領導服從訓干安排的責任制。實行領

導干部離職培訓、停職制度。凡領導干部脫產時間較長的如二、三個月培訓，離職即停職，被調單位對其分管工作進行短期調整，學習結束后恢復行使職權。訓干單位采取科學的嚴格的管理與考核辦法，強化管理，以嚴辦學。近年來我省一些黨校采取的學分制管理辦法，實

踐表明其對提高學員的授課率、減少請假、改進考核方法，是一種行之有效的辦法。

實行培訓情況通報制度。對調訓的總體情況，單個學員的學習表現，分別采取以黨委文

件形式通報，以學習鑒定形式向各單位反饋通報等。

通過這些有效措施，成為對干部“調學”的一種客觀的外在的共同的規范和約束，從而形

成“管學”促“調學”的機制。

3、制定“考學”標準，形成“考學”促“真學”機制。

干部理論學習活動，近年來呈現出向縱深發展，向自覺行動轉化的好勢頭，鄧小平理論、江澤民“三個代表”思想對全黨的思想指導、意志凝聚和精神推動的偉大力量得到了初步展示。然而，對理論學習取得的成績不能估計過高，在一

些地方、部門和一部分干部中，仍 然存在著輕視理論，鉆研理論自覺性不高，學習風氣不濃的情況。一些黨組織在干部學習是一般號召多，具體指導少，泛泛

而談多，考核檢查少。如何從氛圍上，從外動力上形成一種促使干部自覺學、真

正學的機制，一個很重要的問題就是“考學”，通過把“考核”、“考試”手段

引入干部理論學習，以考試成績量化和檢查干部掌握理論程度，以考核結果評價

和判定干部理論學習的態度和運用理論的能力。對于“考學”，必須認真解決好

如下幾個方面的問題：

一是必須把對干部理論學習考試與考核相結合的“考學”制度，融入對干部的培養、選拔、使用、管理的全過程。“考學”有兩種含義是，一方面，通過考

試考核，形成對干部學習的壓力與動力，去培養和提高干部：另一方面，在選拔

使用干部上，考察干部，必須考“學績”，了解干部的學習情況，干部提拔晉升

必須過“考”關，通過“考學”了解干部理論素養知識水平。

二是必須制定科學的“考學”內容范圍和標準。對于學習的考核，實質也是

對干部綜合素質的一種考察，理應包括“德、能、勤、績”四個方面，德即學風；

能即學習能力，理論水平；勤即學習勤奮程度；績即學習效果，對理論的運用。

三是把“考學”與干部的政績考核包括每年一度的工作考核結合起來。要把

理論學習狀況納入目標管理的范圍，作為干部政績考核的重要內容，理論學習差的干部不能評優，理論學習差的單位不能評為先進單位。

這里，“考學”核心的問題是科學地確定考核內容標準，形成一套合理的考核評價體系。對此，本文后半部分再進一步論述。

4．堅持“用學”原則，形成“用學”促“要學”機制。

“用學”，就是講要把干部的學習培訓與使用結合起來，以解決“學用脫節”及“學與不學

一個樣、學好學差一個樣”，“不是我要學，而是要我學”的問題。要把“用學”作為干部使用

一個重要原則，考察干部，要把考學作為重要內容，考察干部的自覺學習情況和思想理論素

質；提拔使用干部，要把理論學習考試考核的結果作為重要依據之一。要給“學而優則仕”

注入時代的階級的新內容。

要使堅持“用學”這一原則，使之落到實處，必須切實做到：

把好“考學”關。干部競爭上崗、提拔晉級、換屆任命“關”都必須設“考關”，一要考察晉

級前及任期內學習情況，包括是否脫產培訓過：二是要進行理論測試。堅持對沒有離崗培訓，學習反映差，理論測試不合格的干部一個都不提拔，一個都不任命。

建立學習檔案。對干部在理論學習中的考試成績、考察情況，干部在黨干校培訓的鑒定情況，在學習上的獎懲情況都應建立的檔案，有的可直接進入干部個人檔案。應由上級組織部門統一制表，確定內容，明確登記與進檔辦法。

實行干部理論學習證書制度。可借鑒專業技術人員繼續教育證書和普通高校的素質教育

證書制度，干部人手—冊，記載著其本人理論學習的考試情況、脫產培訓情況和其它學習情

況，作為參加各種考試，例如公務員選拔、競爭上崗。公開選拔領導干部等報考的必備證件

之一。

堅持理論學習評優評先的獎懲制度。可以規定，在—定時期內對理論學習開展評先評優

活動，采取評“十佳”，“學習標兵”的形式對學習好的單位和個人給予表彰；對于學習差的單

位和個人或通報批評，或離崗培訓、責令補學甚至與年終考核晉升工資、評定工資直接掛鉤，進行懲處。因為只有堅持“用學”，形成這種內在的動力機制，才能 使干部做到“我要學”。

二、關于干部理論學習考核評價標準問題

“考學”是干部理論學習激勵約束機制中重要一環，它旨在通過建立一種客觀的外在評價

標準，運用考試與考核相結合的辦法，形成對干部理論學習的壓力與動力。從而，對學習活

動這一客觀行為起啟動與導向作用。

首先是要解決“為什么要考的問題，在主觀上，多數同志都能認識到加強理論建設是黨的建設，特別是干部隊伍建設的根本大計。但觀實的情況是，仍然存在著黨的事業急需用科

學的理論武裝全黨與當前理論學習現狀不容樂觀的差異和矛盾：而加強“考學”，完善健全干

部特別是黨員領導干部考試考核制度，從而形成“壓力”與“動力”，發揮“啟動”與“導向”作用，這是干部理論學習面臨突出問題的一把“鑰匙”，也是解決學習制度自身發展的一種內在要

求，以及進一步用創新理論武裝全黨的當務之急。

其次是“考什么”的問題，即如何建立一個合理的科學的考核評價體系，有易于定量定性分析的內容和可操作可把握的標準。目前對干部全面工作的考核，已初步形成了—個包含“德能

勤績”四方面內容的政績考核評價體系。同樣，理論學習是人們改造世界的實踐活動的重要

組成部分，是一種客觀的實踐準備行為，是參與者眾多的具體的活動。我們認為，其考評體

系也應包括“德能勤績”四個部分：

1．考“德”。即考學風狀況，是否堅持馬克思主義學風，有正確的學習態度，把理論作為“活的行動指南”。其具體內容有：

一一在學習態度上，是經常看書學習，能“擠”善“鉆”，還是窮于應酬．忙于事務；

一一在學習風氣上，是善于思考，能提出較深層次的問題，還是淺嘗輒止，搞“花架子”，學習上的形式主義；

一一在思想作風上，是與時俱進，思想活躍，還是 圃于老祖宗的個別論斷，不講新話；

一一在思想方法上，是重點把握創新理論，還是在學習上眉毛胡子—把抓；

一一在學習目的上，是真正通過學習理論去改造世界觀，還是一邊學理論，一邊搞唯心，甚至信仰宗教，甚至修煉法輪功．

2．考“能”。即考學習能力、理論水平，能否對現實問題進行理論思考，能否比較全面

準確地理解把握基本理論，特別是“鮮活”的創新理論，并運用理論來說明實際問題．具體內

容包括：

一一對馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論的基本問題的掌握情況；

一一對江澤民“三個代表”重要思想把握理解情況；

一一理論研究的功底，能否撰寫有一定質量的理論論文、調研文章，并在一定級別的刊

物上發表；

一一在實際工作中理論分析綜合概括能力，體現在講話、文章、工作報告中能否．上升

到理論高度來說明實際問題。

一一對國內外思想理論界的發展、動態，新的流行 學派主要觀點能否有所了解。

3．考“勤”。即考學習出勤，學習的勤奮程度，包括一定時期(通常為一年)內學習、培訓的基本情況．主要包括：

一一參加本單位組織的集體學習包括黨委(黨組)中心組學習的累計時間及請假缺席情

況；

一一脫產參加黨校干校及其它形式培訓累計的時間、聽課的課時量，以及請假缺席情況；

一一在學習中涉及的理論廣度，讀過的書目及內容；

一一在學習中摘錄的筆記量，撰寫的心得體會文章、理論論文。調研文章的篇數；

一一在學習中包括脫產培訓的獎懲情況．

4．考“績”。即考學習效果，看在實踐中對理論掌握和運用的情況，“考績”主要體現在理論成果和實踐成果兩個方面。

理論成果方面：

一一各種理論測試、考試的成績；

一一理論論文、調研文章在各報刊物的發表及獲獎情況；

理論論文、調研文章運用理論分析說明思考現實問題的社會反響。

實踐成果方面：

一一運用理論指導實踐，指導自己的工作，所承擔的工作得到社會認可及方

方面面的好評；

一一學習理論指導改造主觀世界，在勤政廉政、執政為民方面，口碑好，受

到各種表彰。

最后是“怎樣考”的問題，即采取那些適宜的可行的“考學”形式和方法。

總的原則是：從實際出發，堅持考試和考核結合，考“學績”與考“政績”相結

合，簡便、易行、適宜．多樣，切忌形式主義和過多過繁過難的繁瑣哲學．其基

本形式主要有筆試和考核兩種：

筆試，主要是測試干部對基本理論的掌握程度，可根據不同對象不同要求采

取開卷與閉卷兩種形式．筆試的運用適應于下列情況：大范圍內的干部每年一次

理論學習情況測試；對競爭上崗、提拔晉取、換屆任命的領導干部崗前理論素質

測試；黨干校等脫產培訓班的重要課程學習效果的測試．

考核，廣義的考核即“考學”。當然包括筆試在內，這里講的考核指除筆試

外的包括對單位整體學習情況和干部個人學習情況的綜合考核。考核的具體形式包括：①個人述學，即干部對本人理論學習的自我評價。②面試，運用提問、演講、答辯的形式對干部部進進行測試。③調閱讀書筆記。④統計上報理論論文、調研文章撰寫情況。⑤全面檢查，即派員深入基層進行面對面和背靠背的全面了解學習情況，包括檢查學習記錄，脫產調訓，學習成果等各方面情況。但是，根據簡便適宜易行的原則，在實際考核中，這些形式的運用可區別情況，或單個運用，或綜合運用。例如，對競爭上崗、提拔晉級的干部的“考學”，就可結合干部任用考察進行全面考核；對一個時期重大的理論學習任務，為了加強“督學”，對單位集體也可采取全面檢查的形式：對典型單位學習情況的了解，可采取其中幾種形式的組合；對領導干部某個時期的學習情況，可采取調閱讀書筆記或統計上報理論研究成果的形式，靈活多樣，因人因時制宜。

同時，“考學”要注意量與質的結合，使定量分析與定性分析有機結合起來，科學地發揮“考學”的激勵約束機能，并在實踐中不斷調整充實對干部理論學習的考核評價體, 其日臻完善、切實可行。

（彭松秀 徐行溥 章國忠 徐叔忠

第二篇：試析建立黨政干部激勵與約束機制

試析建立黨政干部激勵與約束機制

摘要：建立一套有效的千部激勵與約束機制，是培養一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政千部隊伍的需要。黨政干部的激勵機制包括利益機制、競爭機制;黨政千部的約束機制包括民主機制、法律機制、目標管理機制、典論機制、監察機制等。

關鍵詞：黨政千部 激勵機制 約束機制 必要性 主要內容

為政之要在于用人，一個高效廉潔的政府主要源于干部的精明強干和積極主動。基于此，如何使黨政干部克己奉公、清正廉潔，一直是黨和政府十分重視的一個大問題。為了實現這一目標，近年來我們在完善干部考核和加強對黨政干部監督方面不斷加大了力度，一定程度上提高了黨政干部辦事效率，促進了廉政建設。但是同時我們也看到，當前黨政干部普遍缺乏敬業精神的現象仍沒有得到根本扭轉，以權謀私的腐敗行為還在蔓延。究其原因就在于我國一直未建立起有效的制約黨政干部的激勵與約束機制，在一定程度上導致了黨政干部私人目標與社會目標的偏離，黨政干部對個人利益的追求干擾了社會公共利益的增進。所以，只有建立起一套有效的激勵與約束機制，才能培養出一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政干部隊伍。本文將對黨政干部激勵與約束機制做幾點探討。

一、黨政干部激勵與約束機制建立的必要性

1.黨政干部“經濟人”的社會角色。一段時期，我們對黨政干部社會角色的制度規定暗含了“道德人”的假設，即認為他們在公務活動中會無條件地全心全意為人民服務，認真遵循人民整體利益原則，而不帶有個人私利。在這一前提之下，道德規范和思想教育就成為個人行為動力的惟一機制。事實上，如果人人都是大公無私，也就不存在激勵與約束的問題了，現實中一些黨政干部的謀私行為和腐敗現象也就無法得到合理的解釋了。西方經濟學中的公共選擇理論從個人主義方法論出發，用“經濟人”的行為模式分析政府的政治行為給了我們以啟示。該理論認為政府官員也是以理性經濟人的身份出現，他們也是以自身效用最大化作為自身行為的原則。這一假設更符合現實，即現實生活中，黨政干部的目標函數不是社會公共利益最大化，至少不是單純的社會公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、職務晉升、更多的閑暇等經濟利益和自利性動機。在無約束的情況下黨政干部可能會把個人利益列人公務行為中加以考慮。基于黨政干部“經濟人”角色，對于黨政干部行為存在的問題，就不應單純地從官員的個人品質上去找原因，而是應該轉向激勵與約束的制度安排，轉向能否提供一種良性的壓力，引導個人的理性行為做出有利于社會的選擇，并有效地發揮黨政干部主觀能動性。

2.委托代理制與“內部人控制”間題。在現代企業理論中，所謂的“內部人控制”問題就是指由于締約各方的目標不一致，代理人有可能利用其控制權來謀取個人利益，損害所有者利益。在政府中也存在著類似的“內部人控制問題”。在現代社會，人民把權力委托給國家行使，國家又把權力層層委托給各級黨政干部執行。這樣就在廣大民眾和各級黨政干部之間形成了多層委托代理鏈，使廣大民眾與政府之間的委托代理關系復雜化了。如果信息是完全的、對稱的，那么無論在民眾與官員之間的代理鏈有多長，他們雙方對各自的行為特征及其公共權力執行結果都完全了解，也就不會產生“內部人控制問題”了。但是，實際上，政府一旦取得民眾授權代理行使公共權力后，便會由于其行政上的權威性而處于一種獨立、超然的地位，民眾作為委托者必然在信息掌握上處于不利位置，不論在公共權力委托代理的隱含契約形成前還是以后信息都是不完備的。由此在民眾與官員之間的公共權力多層委托代理關系中，委托人對執行者的選拔任命很難在充分了解黨政干部全面情況的基礎上做出，導致公共權力代理人作為內部人為追求私人目標對公共權力委托人目標的偏離，主要就是權力尋

租、濫用權力和效率低下等問題。要克服這些問題，關鍵在于形成有效的委托人對代理人的激勵與約束機制，整合黨政干部個人利益目標與公共利益目標，從而使個人利益的追求在一定的約束條件下做出有利于社會公共利益的選擇。

二、黨政干部激勵與約束機制的主要內容

所謂黨政干部的激勵機制，是指激勵主體(民眾)通過激勵因素與激勵客體(黨政干部)相互作用的形式;黨政干部的約束機制則是約束主體(民眾)通過約束因素與約束客體(黨政干部)相互作用的形式。在黨政機關中，這些相互作用的形式即表現為一系列相互配合的激勵和約束黨政干部行為的制度的集合，又表現為對黨政干部有激勵和制約作用的價值觀念、文化傳統、道德標準和行為準則以及激勵或約束黨政干部行為的目標、誘導或約束黨政干部行為的因素及這些因素作用的時間、條件和程度等，這就構成了一套黨政干部激勵約束的完整機制。根據管理學的激勵約束理論，以及我國的現實狀況，我們認為應該從如下幾個方面建立激勵和約束機制:

1.黨政干部激勵機制的建立

(1)利益機制。首先，要適當提高公務人員工資收人，實現“以薪養廉”。我國公務人員大都是通過嚴格的選拔程序才得以進人工作崗位的，受教育程度和基本素質都較高，所以，他們的工資收人應當與這些因素成正比。只有充分滿足公務人員的基本需要，充分認可和尊重公務人員的社會地位，公務人員才能夠集中精力進行公務活動。基于公平理論，公務人員報酬數量絕對值高低對其積極性的影響并不大，其報酬的社會比較或歷史比較的相對值往往與其滿意程度和積極性更為相關，即公務人員的滿意程度和積極性主要取決于他們的報酬與社會同等學歷、能力人群的報酬相比或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。同時，在確定公務人員的報酬水平時，還要充分考慮各種工作的責任輕重、難易程度、勞動強度、工作環境及所要求的知識技能和經驗水平等因素，要適當拉開距離。其次，要優化報酬結構，充分實現工資的激勵約束功能。“高薪”是建立一個高素質政府的前提，但僅僅實行“高薪”卻只能是形成一個養懶人的政府，因為工資的高低并不是決定個人的工作積極性和效率的主要因素。赫茲伯格的“雙因素”理論認為基本的工資報酬只是屬于保健因素，不會引發被激勵者內心的積極性。這意味著領取報酬者為了這份在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，不得不約束自己的機會主義行為，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工資報酬只能算是一種約束因素，約束公務人員工作中不出現會導致結束其職業生涯的讀職行為和失誤。而如果報酬的結構是多元化的，即除了包括固定報酬還包括風險收入，那么激勵作用就會隨著風險收人的增多而逐漸增加，直至報酬全部變為風險收入，激勵作用也就達到最大化。

(2)競爭機制。可在黨政干部的錄用、晉升與降職、職務任免以及辭退等方面全面引人競爭機制。現階段完善我國黨政干部競爭機制，要把握三個方向:首先，競爭范圍要拓展。競爭范圍也就是競爭機制適用的領域，以及在這一領域中得以應用的廣度。目前我國黨政干部競爭的適用范圍有一定限制，無法推行競爭機制。只有擺脫舊體制的歷史慣性，消除競爭運行中的形式化，確保競爭到位，實現范圍上的拓展，才能使競爭深入到黨政干部隊伍管理的每個角落。其次，競爭形式要創新。競爭就是要實現黨政干部職業的市場化，加大職業的挑戰性。我國目前的公務員任用實行考試、委任、聘任等形式，公務員使用實行職務常任，這些制度有一定的合理性，但相應地也存在一些弊端。目前巫待解決的問題是用競爭精神改革常任制，實現一定的形式創新。最后，競爭環境要完善。我國目前巫須發展市場經濟，提高經濟領域的競爭實力，從而培育黨政干部競爭機制作用發揮的良好外部環境。要求加強行政立法工作，在法律規則的制定上確保競爭意識的充分體現，形成有效競爭的機制。同時要求黨政干部更新觀念，只有實現了新的競爭觀念在公務員系統中的主導地位，才能以觀念為指導，規范公務員的行為，使他們自覺接受競爭，積極地面對競爭。

2.黨政干部約束機制的建立

(1)民主機制。實現民主機制的途徑包括:第一，實現黨內民主。如果黨內民主嚴重不足，全民民主也就無法實現。發揚黨內民主，應該使黨章明文規定的各項權利和民主措施真正貫徹實行;要特別重視發揚廣大黨員的積極性、自覺性和創造性，要特別重視發揮黨代會作為黨的最高權力機關的作用，使黨代會和黨員大會成為黨的權力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委會成為名副其實的國家權力機關，成為人民監督系統的真正中樞;要落實人民代表大會的權力和責任，使其具備應有的權力和責任。

(2)法律機制。主要是進一步完善行政法、行政訴訟法、行政程序法等法律。當前，我國行政法方面要解決的問題主要有:第一，明確國家權力界限，轉換政府職能，完善行政立法。在我國，行政立法常被拿來為部門利益、地方利益服務。要真正根除這種現象，惟有從明確國家權力界限，轉換政府職能開始，明確哪些領域應由國家直接宏觀調控，哪些領域應通過間接調控管理，哪些間題應由市場和個人決定，哪些問題應由私法規則解決。在此基礎上，形成一種國家與社會分離，政治與經濟二元化，小政府、大社會的良性社會結構。第二，制定行政程序法，保證公眾的了解權和參與權。行政程序法之于現代社會的重要性，在于行政機關集行政與立法職能于一身之事實無可避免，而人大和法院對于行政立法的監督受到相當的限制，無法完全保證行政立法充分反映社會的公共利益。在此情況下，只能通過加強行政機關的程序要求來保證結果的公正性。第三，必須保證司法獨立。沒有司法的獨立，無論多么完善的行政法也都只是一紙空文。

(3)目標管理機制。目標管理是保證行政效率的基本措施。目標管理在我國的具體形式是目標責任制。目標責任制實施的關鍵在于考核機制的完善。目前，我國黨政干部考核機制存在的主要功能障礙，一是考核結果的誤差問題，二是考核方法的問題。這就要求:第一，選擇高素質的考核人員從事考核工作;對考核者進行必要的工作作風和考核方法、考核技術訓練;明確考核標準，選擇好考核要素。第二，黨政干部的考核應建立在對考核對象量的分析與質的確定上，并把二者有機地結合起來。第三，具體考核方法可采取先分項評分，再綜合評語，然后評等的方式進行。分項評分可以提高考核結果的準確性，綜合評語可以體現黨政干部考核的綜合性與考核對象的個性特點，評等則可使考核結果簡潔明了，可感性強，從而增強黨政干部考核制度的激勵功能。

(4)輿論機制。輿論監督是社會的預警系統。它在整個監督體系中具有獨特的優勢，可以在權力的運行過程中保持探照燈式的監督，對用權者形成強大的輿論壓力，對腐敗分子產生震懾。輿論對于完善監督制度和執行監督程序，有著強大的影響力，因而能起到專門監督機構所起不到的作用。現階段，我國應出臺《新聞法》等專門法規，充分發揮輿論監督的作用，用以彌補法制和道德規范方面的缺失。

(5)監察機制。這是一種事后監督補救的機制，是通過紀檢、監察、審計等部門的工作實現對黨政干部不良或違法行為的監督。當前，我國的監察系統由于受黨政部門的干擾，往往不能很好地發揮監督作用。當前需要解決的問題是:第一，提高監察部門的政治地位，防止行政權對監察權的干涉，保證監察部門能獨立行使權力。這也正是監察機制有效運作的基本條件。第二，國家在制定反腐反貪等法規時，要充分考慮到它們的實際操作性和威懾性。在這方面，香港的反腐倡廉法規是借鑒。在香港政府制定的《舞弊及非法行為條件》、《防止賄賂要例》等法律中，對所涉及的法律用語均有準確無誤的界定，對其要打擊的各種違法行為均有詳細的列舉，對規定的罰則均確切肯定。同時，香港的法律還賦予執法者特別調查、額外搜查、檢取和扣留旅行證件等權力。監察人員甚至還可以根據一個公務員的財產狀況，即可判定其是否犯有貪污受賄罪。

第三篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發農村干部整體活力 ——麻家塢鎮關于農村村干部管理情況的調查與思考

為了建設一支高素質干部隊伍，激發農村班子內在活力，鞏固農村執政基礎，幾年來，麻家塢鎮先后推行了村級班子“雙向承諾制”，對農村工作實行“千分考核”，對農村干部實行“聯績計酬”，提高離任干部待遇等一系列制度，采取“雙述職、雙評議”立體考核、鎮村干部聯查工作、無職黨員設崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農村干部激勵、保障、約束機制，充分調動了農村干部干事創業的積極性，在探索新形勢下農村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養，強化村級班子建設

一是創新載體爭“雙強”。在全鎮開展了爭當“創業帶富標兵”和設崗定責活動，全鎮60歲以下的有勞動能力的黨員、干部全部參加，根據各村實際情況和黨員具體情況科學設崗、黨員認崗、支部定崗、群眾評崗等措施，全鎮680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。為廣儲“雙強”后備，實施了“三個培養”（把優秀致富能手培養成黨員，把黨員培養成致富能手，把黨員致富能手培養成村干部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農民黨員，還注意從退伍人員、優秀民營企業家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創業意識、有致富本領的“雙強”型人才擔任-1-

“兩委”干部。對村內有合適人選，條件成熟的村，采取“兩推一選”等方式選人。2006年，通過“兩推一選”產生“雙強”支部書記8名，涌現出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處于癱瘓狀態。黨委任命農村工作能力強的2名機關干部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調整產業結構，把群眾的精力集中到發展經濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發展肉雞養殖，修路、加強基礎建設等，使這兩個村很快扭轉了落后被動的工作局面。

（二）狠抓農村干部管理，建立干部激勵保障約束機制

1、“千分考核、聯績計酬”。從2001年開始，麻家塢鎮即對農村工作和村干部工資的發放實行“千分考核、聯績計酬”，把各項農村工作分類量化，村干部工資由固定工資和績效獎金兩部分構成，固定工資保證村干部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考核、聯績計酬”。在具體操作上，一是量化考核目標。黨委、政府每年將農村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內。二是認真考核。對農村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考核得分。三是獎優罰懶。各村干部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考核為優秀的村，績效獎金100%發放；考核為一般的村，績效獎金80%發放；不合格的不予發放，并給與一定的經濟和組織處理。2007年全鎮24個村中6個村被評為優秀，17個村被評為一般，1個村被評為不合格，村干部工資中，工資

最高與最低相差2000余元，極大的調動了村干部的干事創業積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮黨委和黨員會述職，由全鎮領導干部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮黨委認真組織，做到“兩把關、三審核”。“兩把關”即由包片領導和包村干部把關，把好年初承諾目標制定關，把好考核得分關。“三審核”即全年工作目標完成情況和下承諾目標要經包村干部和包片領導審核簽字，鎮黨委審核后，才能進行公開述職評議。為使活動不搞形式不走過場，鎮黨委組成督導組對各村述職評議全程進行督導檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行匯總。評議結果公示半月，作為“千分考核、聯績計酬”的主要依據，實現工作成效與經濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、群眾滿意率低的村干部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調整。2005年來，鎮黨委指派專人對評議結果較差的5名村干部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行后進支部整頓。

3、發揮離任干部作用。從2000年開始，每逢換屆、工程建設、調研、重大節日等工作前，鎮黨委都會派出專門的工作人員，到離任干部家中走訪慰問，征求意見。同時，在每個村聘請1名離任干部做民情調查員，充分發揮他們的作用。今年，麻家塢鎮抽調人員組成調查組，深入到全鎮24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調查，通過查閱資料、走訪老黨員、與群眾座談等形式，對全鎮的離任老干部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮離任干部的底數。這些措施的實施，使在職干部看到了希望，免除了后顧之憂。

（三）狠抓創業承諾，強力推進村級組織規范化建設

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農村黨支部、村委會結合新農村建設規劃，對工作目標進行具體量化，公開承諾。二是干部個人承諾。120名“兩委”干部結合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設崗定責的基礎上，結合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責范圍內為群眾做1-2件實事。其次抓好五個環節。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審核備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮黨委督導，其它的踐諾情況由鎮黨委和村黨支部共同督導。鎮黨委每季度督導一次，開展鎮村干部聯查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和群眾滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或群眾滿意度測評結果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作為評優評先和村干部獎金確定、發放的主要依據。

二、存在的問題

一是村干部工資整體水平低。由于鎮財政收支矛盾較大，對村干部工資補助的資金仍然有限，短期內難以提高村干部工資的整體水平。

二是村干部專職人員較少。由于專職人員少，各項繁雜的工作任務要靠主要干部去執行，他們大部分時間忙于村中事務，農事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的干部覺得劃不來，難免產生主動辭職的想法和行動。

三是農村干部整體素質偏低。農村干部80%為初中及以下文體程度，文化素質較低；部分村干部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領群眾致富的本領，持不求無功、但求無過的看攤守業思想。

三、建議和對策

一是強力發展經濟。增強經濟實力，為建設社會主義新農村奠定物質基礎，化解村級債務負擔，增加農村干部的辦公經費，提高工資整體水平。

二是減少農村干部職數。嚴格控制干部職數，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的干事創業竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業務培訓，解決村干部“不想干”、“不會干”的問題。通過培訓逐步規范農村干部行為，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農村干部養老保險機制，為農村優秀干部繳納養老保險金，為離任干部發放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無后顧之憂。

2008年12月20日

第四篇：關于國有企業激勵與約束機制的建立

關于國有企業激勵與約束機制的建立

來源：中國論文下載中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟慶彬編輯：studa090420

論文摘要：國有企業改革中一個難題在于如何建立有效的激勵與約束機制，充分調動經營者的積極性，實現經營者的人力資本價值。文章分析了有關理論和實踐問題，并提出解決的建議和對策。

論文關鍵詞：國有企業；激勵約束機制；經營者；問題；對策

我國已正式加入世界貿易組織，這使我國企業完全置身于全球經濟一體化的國際大環境之中。如何推進國有企業改革，實現經濟的持續、穩定增長，是關系國計民生的大問題。長期以來，困擾我國國有企業改革的難題是如何建立有效的激勵與約束機制，筆者擬從企業理論出發，試圖探討國有企業激勵與約束機制存在的問題，分析我國實行經營者股票期權的理論與實踐問題，并提出相應的對策和建議。

一、經營者激勵與約束機制建立的理論基礎

1、委托代理理論。委托代理理論認為，在企業的所有權和經營權兩權分離的情況下，企業的所有者通過與經營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經營者代表其從事經營活動的某些權利。這樣，在企業的所有者和經營者之間就形成了一種委托代理關系。在這種委托代理關系中，企業的所有者和經營者所獲取的有關企業經營情況的信息是不對稱的，因為所有者沒有直接參與企業的經營管理，不可能像經營者自身一樣了解企業的經營狀況。由于信息不對稱，所有者和經營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因為契約無法規定未來所有情況下經營者應采取的行為。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風險在很大程度上依賴于經營者的“道德自律”。然而作為理性經濟人的經營者往往做出有利于自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風險”。這種道德風險主要表現為：(1)偷懶行為。在經營者不擁有企業股權的情況下，經營者具有強烈的偷懶動機。(2)短期行為。經營者僅僅關注企業短期財務指標的變化，而不關注企業的長遠發展。(3)控制行為。經營者通過掌握的一部分控制權，將生產性資源轉化為非生產性資源進行“在職消費”。(4)保守行為。經營者往往具有更高的風險規避偏好，更加傾向于相對安全的經營計劃。

2、產權理論。企業產權理論認為，企業的所有者擁有“剩余索取權”，即對企業貨幣收入支付的各項成本、費用之后的剩余索取權。與剩余索取權相對應的企業控制權包括兩個部分：一部分是在企業契約中明確規定的權利，稱為特指控制權；另一部分是在企業契約中沒有明確規定的權利，稱為剩余控制權。特指控制權通過契約委托給經營者行使；剩余控制權則由企業所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業所有權和經營權兩權分離的情況下，所有者和經營者都有自己的目標效用函數．并追求各自效用的最大化。

很顯然，兩者的利益很難趨卜一致。由于在經營者目標效用函數的諸變量中，企業剩余索取權的分配形式是一個極其重要的變量，企業的分配體制直接影響著經營者的決策行為。因此企業的分配體制是否合理，能否起到有效的激勵作用，關鍵是企業是否建立了有效的剩余索取權與控制權的配置機制。作為代理人的經營者擁有部分控制權(特指控制權)，就理應擁有部分剩余索取權，否則企業的經營者就會利用掌握的特指控制權來侵蝕企業的剩余。

3、激勵機制。企業法人內部治理實質上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結構，著重予監督與制衡．忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風險問題僅儀依靠監督與制衡不可能解決，關鍵是設計一套有效的激勵機制經營者激勵機制是解決委托人和代理人之間關系的動力問題，即委托人如何通過一套激勵機制促使代理人采取適當的行為，最

大限度的增加委托人的效用。因此，激勵機制是關于所有者和經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益一致起來．使前者能夠努力實現企業所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經營人才且最大程度的調動他們的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險。

二、國有企業激勵與約束機制存在的問題

首先，由于制度上的原因，國有企業經營者的收入分配制度不甚合理。中國企業家調查系統日前公布的對31個省、市、自治區和直轄市萬名企業家的調查結果顯示，在企業平均收入上，私營企業經營者最高，年平均收人11．16萬元；國有企業經營者平均收人最低。只有2．63萬元。在住房的比較上，80．3％的私營企業老板有完全屬于自己的住房，而國有企業經營者有住房的比例僅為32．6％。從以上比較可以看出，同樣付出了企業帶頭人的心血，國企經營者和私企經營者的收入卻相差甚大。與內部職工相比，企業經營者的名義收人并不高，政府有關部門也作了不少規定，最為典型的一種就是規定企業經營者的收入不能高于一般職工平均收入的若干倍。但企業經營者擁有特殊的人力資本——經營才能和管理才能，其工作的重要性不是一般職工所能比的。并且其工作的艱辛程度也非一般職工所能及，尤其是工作崗位所決定的責任更不能與一般的職工相提并論。在當前社會主義初級階段，物質利益的刺激還是居于激勵手段的首位當一個企業的經營者與其在工作中所付出的勞動相比較。其合理的收入預期與實際收入產生較大差距時，他在企業發展中的主觀能動性就很難有效發揮，內心便會充滿不平衡感，甚至會采取·些不利于企業的行為來謀求自身利益，如過分的“在職消費”和“59歲現象”等等。很多國企的經營者在離職之前，利用手中的權利為自己牟取私利。其原因是多方面的，但一個深層次的原因是經營者的激勵不足而且缺乏長期性的激勵，經營者的地位、作用、榮譽和企業的長期經營效益沒有緊密的聯系在一起，或者因為有過分的權利而沒有長期的物質利益的保障。

其次，國有企業除了不能保障經營者的物質利益外，對經營者的選擇仍舊是行政配置下的組織人事部門委任制。許多國企實行股份制改造后，在法人治理結構上有董事會，但在企業經營者的選擇聘用上沒有太多的權利。行政配置經營者的選擇機制與現代企業制度的要求是不一致的。現代企業制度要求政企分開．企業能夠經營自主，但是行政配置經營者的選擇機制使得政企分而不開，要么行政干預過多，企業沒有足夠的經營自主權；要么企業出現事實上的“內部人控制”現象，做出損害所有者利益的行為。

三、國有企業經營者激勵與約束機制建立的對策

l、物質激勵。有效激勵的核心是將經營者對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化的追求，因此可以確定一個最優報酬計劃來實現對經營者的激勵與約束。傳統的經營者薪酬制度是指經營者所得工資和獎金，這種工資加獎金的結構已不能完全適應現代企業的經營機制，因為企業經營者的基本工資與企業的經營業績之間一般呈弱相關性，基本工資的提高對經理人員的激勵效果并不顯著；按照經營業績確定的獎金雖然在一定程度上能克服經營者的偷懶行為，但更容易導致短期行為。同時，經營者不擁有剩余索取權，不能參與剩余的分配，卻有通過控制權侵蝕企業剩余的動機，因此不能規避道德風險。

筆者認為，國有企業經營者的貨幣收人=固定工資+獎金+股票期權+高額退休金+職位消費。

(1)固定工資可采用月薪制或西方國家普遍采用的年薪制，設置在本行業或本企業平均工資的水平上，不能上浮太高，僅是維持生活的最基本的條件，占經營者貨幣收人的很小一部分。

(2)獎金和股票期權是經營者的風險收人，也是主要收人，取決于企業經營業績。獎金是獎勵經營者的短期成果，占風險收人的比重不大，這是為了避免經營者的短期行為。(3)經營

者股票期權(ExecutiveStockOption，ESO)是把衍生金融工具中的股票期權概念運用于企業薪酬制度的一種激勵措施。其基本內容是賦予企業以首席執行官(CEO)為首的經營者在未來某特定的時間按某一確定的執行價格購買本企業一定數量普通股的權利。其激勵邏輯是：企業授予經營者股票期權——經營者努力工作——企業經營業績提高——企業股票價格上升——經營者執行期權獲得收益。這種方式的優點在于：第一，由于股票價格是企業價值的外在表現，在有效率的資本市場上，股票價格不僅反映了企業當期的經營業績，還反映了投資者對企業未來長期經營業績的預期，股票持有人獲得的收人更加依賴于企業的長期發展狀況。ESO將經營者的薪酬和企業的長期利益緊密結合在一起，鼓勵經營者更加關注企業的長遠發展，克服短期行為。第二，ESO賦予企業經營者部分剩余索取權，允許他們參與企業剩余的分配，把對經營者的外部激勵與約束變成了經營者的自我激勵和自我約束，可以減弱經營者的偷懶動機，降低過分的在職消費。第三．由于經營者的積極性和創造性被激發出來，股東無需密切注視經營者是否努力工作，是否將企業資金投人到有效益的項目上，以及是否存在其他損害股東利益的行為，從而有效地降低企業的代理成本。(4)高額退休金的建立能保證優秀的經營者退休以后繼續保持較高的生活水平，免除后顧之憂，并有效防止“59歲現象”，還可以鼓勵經營者長期從事企業經營工作，與企業建立起休戚與共的關系。(5)職位消費實際上給予經營者的特權，例如在企業內部為經營者提供舒適的工作環境，并為經營者工作提供良好的服務等。

2、精神激勵。精神激勵也是激勵機制的重要一面，要在注重物質激勵的同時，更注重精神激勵。傳統的精神激勵主要授予某種榮譽或稱號，新的機制下精神激勵更注重提升企業經營者的社會地位，使他們在得到社會尊重的基礎上，以多種方式提高他們的業務技能和管理水平，使他們更好地貢獻他們的才智，同時解除他們的后顧之憂，使他們全身心的投人工作。企業的高層經營者，一般非常注重自己職業生涯的聲譽，良好的職業生涯聲譽一方面是榮譽或榮譽激勵，使他們產生成就感和心理滿足，另一方面，也意味著未來的貨幣收人，經營者追求貨幣收人最大化是長期行為，現期貨幣收人和聲譽之間有一定的替代關系。

四、實行以上激勵與約束機制存在的問題及解決建議

1、改善經營者股票期權制的實施環境。ESO實施中股票來源、股票變現及稅收處理在我國都存在一定問題。實行ESO的企業必須儲備一定數量的股票，以備期權持有者行權時使用。然而，我國目前的新股發行政策還沒有關于準許從上市公司在首次公開發行中預留股份以實施ESO；同時，我國《公司法>第149條規定“公司不得收購本公司股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司的其他公司合并時除外”。由于這些體制和政策的制約，我國股票的來源問題成為推行ESO的最大障礙。其次，《公司法》和《股票發行與交易管理暫行條例>都規定經營者持有的企業股票不能在任期內轉讓，這樣就使得ESO的收益長期停留在帳上而不能變現，使其激勵作用大打折扣。最后，我國現行《稅法》并沒有對期權持有人行權時的差價收益到底是在成本中列支還是在稅后利潤中直接扣除做出規定。針對以上問題，筆者認為首先應建立ESO法律體系。ESO是一種有效的激勵與約束機制，為發揮其作用，可以適當修改《公司法》中不允許公司回購自身股票和限制經營者所持股份流通地規定，允許上市公司持有不超過一定比例的本公司股票專門用于實施對經營者和技術中堅力量的股權激勵。其次對因ESO產生的稅收問題實施特別處理，這可以充分提高經營者的參與熱情，增強ESO的激勵作用。最后，要建立健全有效的證券市場。ESO激勵作用的發揮依賴于一個高度有效、結構合理的證券市場。事實上，我國的證券市場是一個弱式有效市場，遠未達到強式或半強式的水平，企業的股票市場價格和企業實際經營業績相關性極低，為此，要進一步培育證券市場，加強市場監管，倡導理性投資理念，審慎調節市場供求，使之向高效、穩定方向發展，促進ESO的激勵作用的發揮和企業的發展。

2、建立和完善市場環境。完善的市場包括經營者市場、產品市場和物質資本市場，是激勵經營者人力資本的關鍵因素。從西方市場經濟國家的實踐來看，一個有效激勵經營者人力資本和約束代理成本的市場環境包括三個方面：一是充分競爭的經營者市場和經營者職業利益風險機制。經營者市場的競爭越充分，經營者人力資本越商品化，越可以動態評價經營者的經營決策能力，并確定績效補償額度。同時，還應建立經營者職業利益風險機制，將企業家的經濟收人、社會聲望、發展前途、職業生涯和企業的發展緊密地聯系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。二是競爭、有序的產品市場。在產品市場上，經營者的表現和業績會通過其產品的市場占有率和產品利潤的變化直接表現出來，產品市場的激烈競爭及帶來的破產威脅會使經營者盡力發揮其人力資本，提高企業經營效率。三是發達、完善的物質資本市場。在資本市場上，經營者的表現和業績會通過公司股票的升值表現出來，因此資本市場的競爭可以對經營者人力資本的開發和利用形成強有力的激勵和約束。

3、健全法律制度和相關政策。傳統的法律制度建立在物權的基礎上，強調的是對物質資本的保護，對人的保護也僅限于對基本人權的保護，未能對人的人力資本做出法律上的界定和保護。人力資本是經營者最重要的資本和企業寶貴的資源，因此要建立新型的法律制度，不僅要保護物質資本，而且要保護人力資本，要賦予經營者法律地位，切實保護經營者利益不受侵犯。

同時，要從法律上約束企業家行為，將其納人法制化軌道。我國長期以來將經營者納人國家行政干部行列，用官位的升遷激勵經營者，近年來又強調對國企經營者的管理，將經營者人力資本緊緊納人到行政配置之中，使經營者人力資本市場化配置難以實施。因此在政策上應取消經營者的行政級別和退休年齡的限制，使經營者職業化，從職業角度約束與管理經營者。

第五篇：加強績效考核管理 建立激勵約束機制

如何加強企業績效考核管理

□馬根厚

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，也是一項重要內容。績效考核是用一定方法對員工績效進行客觀的描述，根據描述來確定績效高低。然而，由于受過去計劃經濟的影響，許多國有企業的績效考核中還存在與市場經濟要求相悖的弊端。

問題與弊端

績效考核的定位存在偏差。考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

績效考核的指標缺乏科學性。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何將考核的指標具有可操作性，許多企業則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效；一部分為工作過程中的一些表現，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等指標來評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。

績效考核的周期設置不合理。考核的周期是指多長時間進行一次考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。

績效考核的方法過于單一。各層領導由于所站的角度不同，考評評語可能會產生意見分歧。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認識績效考核意義。從更深遠的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業目標的實現。

選擇績效考核方法。績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法。但是，在一個剛開始介入績效管理體系的企業，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈

游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產生矛盾，影響員工的工作熱情。

確定績效考核內容。確定考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，又在反對什么，給員工以正確的指引。

做好績效考核溝通。績效評估需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。