第一篇：運輸隊激勵約束機制管理制度辦法及考核

運輸隊激勵約束機制管理制度

為抓好運輸隊安全生產管理，確保安全生產，實現預定安全目標，特制定本制度。

一、為實現運輸隊安全生產總體目標，由隊長及各分管副隊長作出實現該目標的安全工作計劃，并組織實施。

二、為加強對安全生產目標管理的組織領導，管理人員實行分管責任制。

1、隊長是本單位安全生產第一責任人，負責本單位安全生產、職工教育及工作總體目標統一安排。

2、副隊長協助隊長抓好安全生產管理工作，負責本管轄范圍內設備的安全運行，巡回檢查，隱患排查、處理。負責本單位內設備檢修、工程進度等任務執行情況及監督，并達到質量標準化要求。杜絕“三違”現象發生，抓好本單位分管范圍內的硐室、機電設備安全質量標準化的基礎工作，認真落實齊抓共管責任制和斜巷運輸安全管理規定。

3、技術員協助隊長抓好安全生產管理工作，對管轄范圍內的現場安全技術工作負直接責任。積極開展職工技能培訓工作，負責管轄范圍內工人的技術培訓和持證上崗的落實，負責檢修、安裝安全技術措施的貫徹落實，負責落實本單位機電設備各類保護的檢查試驗工作，杜絕“三違”現象發生。抓好本單位分管范圍內的硐室、機電設備安全質量標準化的基礎工作，認真落實齊抓共

管責任制和斜巷運輸安全管理規定。

三、各分管負責人必須認真抓好職工的思想教育，確保全員對安全目標管理的統一認識。

四、每一位員工必須支持、積極參與安全生產目標管理，實現安全生產。

五、各分管負責人扎實做好各項安全管理基礎工作，嚴格實行各項安全管理制度。

六、為加大安全目標管理力度，隊分管負責人進行劃分責任區、明確責任人、層層把關，確保安全生產。

七、區隊組織定期或不定期安全檢查，對于查出的安全隱患，必須落實措施，及時進行整改。

運輸隊激勵約束機制班組管理制度

一、按時參加隊每周二 周四學習例會，積極開展思想教育和班組文化活動。支持員工參加各類學習培訓、崗位練兵、技能競賽以及各種宣傳教育活動，提高班組員工的整體思想業務素質。

二、經常開展談心活動，及時把握班組成員的思想脈搏，分析思想動向，釋疑解惑，營造團結向上的工作氛圍。

三、扎實開展導師帶徒活動，強化對新員工、轉（復）崗員工的上崗教育。

四、加強班組民主管理，推行班務公開，認真開展評議班組長活動，按期召開班組民主生活會，不斷擴大民主參與的內容和范圍，增強員工的主人翁責任感，激發工作積極性。

五、廣泛開展提合理化建議和各類勞動競賽活動，推進班組全面建設。

六、維護員工合法權益，加強勞動安全監督，發現問題，及時向上級工會和有關部門反映。

七、上崗前，由區隊領導、值班干部組織全體班組員工召開班前會。認真執行以思想問詢、安全點評、任務部署、安全宣誓等為主要內容的班前禮儀，更衣后由班組長帶隊集體上崗。

八、班組員工不得無故缺席班前會，無故缺席者不得上崗。確因工作需要上崗者，由班組長負責傳達班前會內容。

九、班組長要帶領班組成員按時到達工作現場，實行現場交接班，接班人不來，交班人不走。

十、交接班時，接班人員要認真聽取交班人員現場情況，并由交班人陪同，對工作現場進行檢查。

十一、對工作現場存在的安全隱患，原則上由交班人處理。若上一班未處理完畢，須報隊協調處理。

十二、班組長因故缺勤時，由副班組長負責主持班組工作。

十三、實行安全生產目標管理，班組長要科學合理安排本班各崗位工作量，及時調配人員，保證安全工作的正常進行。

十四、嚴格勞動紀律，規范操作程序，上標準崗，干標準活，做到文明上崗，文明操作。

十五、下井前，班組長負責對員工思想情緒是否穩定、身體狀況好壞及操作規程熟知情況進行確認，達不到上崗要求，不得上崗。

十六、在工作現場崗位存在安全隱患，應立即停止作業，處理隱患，待隱患處理完畢后，方可繼續作業。

十七、班組長發現有關人員的不安全行為，應立即制止，對不服從的可以令其停止工作。

十八、班組成員有權拒絕違章指揮，并向上級部門進行舉報。

運輸隊激勵約束機制考核辦法

為增強班組工作能力，充實闡揚班組長的帶頭作用，提高班組長的工作能力，調動班組的積極性，使班組工作再上新臺階，抓好班組基本工作，明晰班組長的職、責、權，落實好崗位責任制，提高設備檢修質量，確保設備及配件實時供給，完成上級領導交給的各項工作任務，特擬定班組考核辦法如下：

一、班組長要抓好設備正常運轉及檢修工作，帶頭遵紀守規，堅持正規操作，按章作業，杜絕本班組“三違”現象的發生。

二、班組長要抓好每天的出勤工作，出勤率在80%以上，達不到對班組長罰款50元。

三、班組長嚴格履行職責，以身作責，帶頭抓好本班組安全，抓好工程質量，抓好工時操作率，按時完成當天的工作任務，及時進行匯報。否則對班組長按責任不落實進行罰款50元。

四、班組長是工程質量驗收的第一責任者，必需對當天責任區的設備進行全面檢查，發現隱患及時進行處理及匯報，并記清隱患處理內容和狀況，造假瞞報發現一次對班組長罰款200-1000元。

五、班組長負責當天工作工序的正常運行，影響當班工作正常運轉，對班組長罰款200元。

六、班組長嚴格執行對本班組材料使用情況進行節制，堅持修舊利廢，節約挖潛，投入的材料必須使用好，發現浪費現象對本班組按浪費價值進行翻倍處罰。

七、班組長是工作現場安全生產的第一責任者，對本班組轄區內的設備要全面檢查并要求職工按章操作，確保安全無隱患，發現違章作業或設備帶病運轉，對本班組進行處罰并追究相關責任人。

八、嚴格執行班前會及交接班制度，發現班中早退、竄崗、玩崗、干私活者，對責任者罰款100元，對班組長聯責50元。

第二篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權投資家往往通過股權和期權的辦法來構筑針對被投資企業管理層的激勵機制。

對管理層的股權和期權安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權投資的企業中，私募股權投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權投資家持有被投資企業的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當一部分股權份額由企業管理層持有。對管理層的這種股權安排一方面是滿足管理層對控制自己創建企業的需求，同時也使管理層的利益和企業的興衰相一致，實現了和私募股權投資家利益的一致性。對管理層的期權安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業價值的增長聯系起來，從而使管理層努力增加被投資企業的價值。因為只有當被投資企業的價值達到最大時，私募股權投資家才能順利出清手中的股份，并實現超額利潤。這時管理層、被投資企業和私募股權投資家各自的利益通過期權安排也達成了一致。期權安排的做法是允許管理層在實現未來經營目標時按照事先約定的較低的價格或無償的增持企業的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業經營管理的監督控制來迫使管理層盡力去增進企業和股東價值，從而使私募股權投資家的期望收益得以實現。在治理結構安排中，私募股權投資家通常運用董事會席位、表決權分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構筑針對被投資企業管理層的約束機制。激勵機制中股權和期權安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權和期權的管理層很有可能偏好從事收益很高但風險也很大的項目或業務。在私募股權投資家看來，這種風險不符合其投資戰略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經營業績差的管理者，以限制管理層偏好風險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權投資家雖然不謀求對被投資企業的控股權，但同樣在被投資企業的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質等方面的專業素養以及有著極為廣泛的外部聯系，私募股權投資家憑著投入到企業的資本和投資后向該企業所提供的服務而在董事會中占據主導地位。由于董事會要對被投資企業的經營業績負責，并有權任命或解聘總經理，指導、監督企業的運營情況，私募股權投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監督。私募股權投資的契約設計加上私募股權投資家在資本運作和企業管理方面的經驗和理念，是產生對被投資企業公司治理結構改善的關鍵因素。

(三)組織模式

私募股權投資的組織模式是私募股權市場中最核心的內容，它是指投資者和中介機構(治理公司)之間就權利義務關系及收益分享、風險分擔方式的安排規則。目前私募股權投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權利和義務雖有契約協議規定，但通常缺乏特定法律來調整，容易產生糾紛和導致契約關系的不穩定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權益的保護。私人股權投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產。

I公司制基金。法人治理結構比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內募足，這對于私募股權基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創業投資企業管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優惠直接而有效）；基金管理人承擔有限責任，不利于建立激勵與獎懲相結合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規范。辦法規定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數不得超過50人，合格的機構投資者數量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經被信托公司隔離。信托計劃及其投資產品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產品的購買人（真正的投資人）行使投資者權利。投資人、管理人和信托方的權利和義務關系由《信托法》調整。在這個模式中，增加了一層法律關系，因此，其穩定性有所提高；缺點是費用也相應的增加，而且信托產品一次性募集，會出現暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務院修訂了《合伙企業登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍為權利和義務的主體，既是合伙企業的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制度的設置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔有限責任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔無限責任，基金管理人具體負責投入資金的運作，并按照合伙協議的約定收取管理費。客觀上，基金管理人承擔無限連帶責任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業不重復征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權投資基金的發展過程中，有限合伙制逐漸占主導地位的組織形式。根據企業產權的組織形式，企業可分為單個業主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍然是權利和義務的主體，既是合伙企業財產的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制的優勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業不繳納企業所得稅，當私募股權投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔相應的所得稅繳納義務，能規避公司制私募股權投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業享有的這種不需要繳納企業所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當于基金在決定投資企業后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現為投資管理團隊的專業知識、技能、經驗和精力。基金管理團隊的私募股權投資家通常具有豐富的產業、金融、財務、法律和管理經驗，并且與商界、官方、各中介機構具有廣泛的聯系，能廣泛的發現投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業提供增值服務，使其早日發展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協議規定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協議一般都規定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權投資運營和受資企業經營等有關信息，從而降低代理人的道德風險；協議通常還規定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業相競爭的業務；有限合伙人可以，但是合伙協議另有約定的除外；

a3普通合伙企業的合伙協議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意；未經其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業中的財產份額出質，但是合伙協議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責

任合伙中的無限責任合伙人的統稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務負無限責任或者連帶責任。在隱名合伙和有限責任合伙中，只有其中的普通合伙人有權管理、決定合伙事務，對合伙債務負無限責任.

第三篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質激勵：滿足不斷增長的物質生活需要，提高生活品質，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業薪資水準確定社區全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環境：創造舒適的工作環境，激發工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現職的績優人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現優秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養員工工作能力。

（5）全力協助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環境，樹立正確的工作態度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協助的態度來批評及糾正員工。

（6）根據工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業務進展卓有成效。

（3）節省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發有成效者。

（7）預防災害發生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協助維護社區治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執行工作畏難規避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規定者。

（17）疏于保養辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區聲譽者。

（4）竊盜財產者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規定的，按國家法律或法規規定執行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數的累計按計算。

第四篇：企業發展動力：激勵約束機制

企業發展動力：激勵約束機制

激勵一般是指激發有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標３個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。

有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。

眾所周知，管理是企業的核心問題，而激勵（包括起反向激勵作用的約束）又是管理的核心問題。組織行為學有一個著名的公式：績效＝Ｆ（能力 激勵）。大意是說，績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決于激勵水平。

總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法（或因素）的認識和應用概括為以下５個主要的發展階段：

第一階段，著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法；第二階段，著重把“工作設計和參與管理”作為激勵約束方法；第三階段，著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法；第四階段，著重把“組織氣氛和企業文化”作為激勵約束方法；第五階段，進入綜合化、系統化的“現代企業激勵理論”階段。

在現代企業，隨著資本所有權和經營權的分離，所有者和經營者的關系實質上成為委托人和代理人的關系。委托人代理人兩者的效用最大化目標往往是不一致的。因此，委托人必須設計出一個代理人能夠接受的契約，使得代理人在追求自身效用最大化的同時，實現委托人效用的最大化，也就形成了現代企業激勵理論中產權激勵和競爭激勵的兩條主線。

因為解決企業激勵問題的目的在于解決企業績效問題，反過來看，企業績效問題的解決從根本上說是企業激勵問題的解決。

現代企業理論和產業組織理論已經證明，企業的績效由多種因素綜合決定：簡要來說，首先，產權安排決定公司治理結構。其次，公司治理結構影響著企業家的素質（能力）高低和努力程度。其三，企業家的素質（能力）和努力水平決定企業的經營戰略和管理水平，并通過這兩者同時影響企業的營運，進而通過企業的營運決定企業的績效。其四，市場結構對企業績效也有著重要的影響。最終，企業績效由企業營運和市場結構共同決定。

因此，企業績效決定的主要因素、環節及其流程也就是企業激勵（約束）所應切入的主要因素、環節及流程。從這一視角看，現代企業激勵理論自然應是以產權激勵（約束）和（市場）競爭激勵（約束）為基石，包括多種物質激勵（約束）和精神激勵（約束）手段和綜合化、系統化的企業激勵理論。

根據實際情況，參考國內外企業通行有效的激勵約束機制，這 就我國企業如何建立健全激勵約束機制提出以下幾點建議：

實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，建立健全獎酬制度激勵約束機制

崗位工資制實施的一般做法主要是：（１）在企業內按工作性質、責任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位，同一種崗位類型再劃分為不同的崗級，不同的崗位、崗

級設立不同的工資獎金標準。（２）在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例，降低固定部分比例；在工資獎金的發放上，盡量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念。（３）崗位和崗級基本固定，崗位人員流動，誰具有更高的才能和更好的業績，誰就被調整到更高的崗級或崗位上去。

實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，能使不同部門、崗位、從事不同性質工作的員工在設計好的不同的“跑道”上同場競技，各有所求，各得其所，避免了只有一條激勵“跑道”（如把所有不同類型的人才都趕到職務提升這條路上去）的偏差；同時對不同崗位、同一類崗位的不同崗級來說，稱職者上，不稱職者下，崗位、崗級變獎酬亦變，可以對員工起到強大的激勵約束作用。

本著企業需要與個人需要相結合的原則，建立健全工作設計激勵約束機制

為使企業需要與職工個人需要獲得最佳結合，我國企業在進行工作設計時應注意做到以下幾點：（１）要因事設位、以位尋人，而不是因人設事、因人設崗。（２）對職工要盡可能做到量才使用、用人所長。（３）要使工作的要求和目標富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。（４）應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。

充分發揮工會的作用，建立健全參與管理激勵約束機制

一方面，企業各級工會應在企業各級黨組織的領導下，加強自身建設，花大力氣提高工會干部議大事、懂全局、管本行的素質，教育和幫助職工群眾正確地行使民主管理的權利和義務，并把企業民主管理作為自己的工作重點。另一方面，企業應賦予各級工會更多的職權，進一步提高工會的地位，如企業工會應有權代表職工同企業行政簽訂集體合同，落實經濟責任制；有權代表和組織職工叁與企業決策以及企業獎金分配方案、工資調整方案、重要規章制度的制定，并監督這些制度的執行；有權代表和組織職工評議企業各級領導干部，并提出獎懲或任免建議等。

以完善競爭上崗、下崗分流制度為重點，建立健全人力資源管理激勵約束機制 我國企業應著眼于形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才為主要內容的人力資源管理激勵約束機制。具體來說，可從以下幾項工作著手：規范、系統的績效考核，把競爭上崗、下崗分流作為公司的一項基礎工作常抓不懈，加快實現人員管理的市場化，主要包括全員勞動合同市場化、人員進出市場化、人員檔案管理市場化和社會保障市場化等；本著有利于吸引外部人才、有利于增強內部員工的凝聚力、有利于員工素質逐步提高的原則，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才為主要內容的新的企業人力資源管理模式。

營造良好的組織氣氛，建設良好的企業文化，建立健全組織氣氛、企業文化激勵約束機制

企業的組織氣氛、企業文化是否有激勵約束作用，主要取決于以下幾個要素的狀況：職工的公平感、企業的領導方式、企業的資訊溝通方式、企業的宗旨等。企業應通過提高員工的公平感，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”，確立鮮明的企業宗旨等方式，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化，建立健全組織氣氛、企業文化激勵約束機制。

全面實行產權、競爭和精神激勵約束措施，建立健全經營者激勵約束機制

這主要包括建立健全以下３個方面的經營者激勵約束機制：（１）經營者物質激勵約束機制，這又主要包括３種主要形式，即：基本工資、福利和職位消費；基于短期超

額業績的獎金或年薪；基于長期超額業績獎勵的經營者持股。（２）經營者精神激勵約束機制，這也主要包括３種主要形式，即：成就激勵、權力激勵和尊重激勵。簡要來說，就是要賦予經營者應有的經營權，同時增強經營者的成就感和歸屬感。（３）市場激勵約束機制，主要包括產品市場激勵約束機制、資本市場激勵約束機制和經營者市場激勵約束機制。

總的來看，以經營者激勵約束為龍頭，以產權和競爭激勵約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設良好企業文化的基礎上，通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業的持續、快速、健康發展。這應是我國企業較為健全有效的激勵約束機制的基本內涵。

第五篇：淺論中小企業激勵約束機制創新

淺論中小企業激勵約束機制創新

發布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：周曙光

論文關鍵字：中小企業 激勵約束機制 創新

論文摘要：近年來，在中小企業不斷發展壯大的過程中，企業經營激勵約束機制功不可抹。但縱觀中小企業已實行的激勵約束機制，還存在一些問題。這些問題需要我們認真加以思考，實現對經營者激勵約束機制的進一步創新。這樣，才能使中小企業更加健康地向前發展。

一、當前中小企業激勵機制存在的缺限

1、激勵機制的制定缺乏科學性和系統性

中小企業在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。當然我們并不是說建立制度必須一成不變，但也不應變化太劇烈、太頻繁，變化應該是個別的變，而不是大方向的變。

2、激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執行。但在民營企業很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業職工并沒發揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激勵約束機制往往成為“特權等級”的工具

激勵機制的內容特權等級嚴重，這是中國社會長期特權等級觀念在意識形態的反映。這種觀念在中小企業打下了落印。如，獎懲不當。即對經理層獎勵過重，對下屬員工獎勵過輕；對經理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個單位里每年評選優秀員工，這個獎項按理說是一個比較高的榮譽，但優秀員工所獲得的物質獎勵是很少的，就連少的獎金，有時也往往評上先進而充當了請客的資金。

約束機制在實施過程中同樣如此。翻開中小企業相關規章制度，我們不難看出，這些規章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權和經理層不具約束力。事實上，在實施中也是如此。在平時工作時，如果有哪位員工遲到或缺席，老板或經理看了必定會問為什么？試想老板和經理是這樣，又有哪個員工敢問一個字？

二、建立一個理念和效用相一致的激勵約束機制

1、建立一個比較完善的經營者市場

經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好中小企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立一個有利于選擇經營者優化配置的市場。否則，沒有一個職業企業家的隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境，而對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家，他們對企業經營者的激勵標準，無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之就可能做個一般成員也沒有人要。

其實,任何一個優秀經營者,主觀上都希望實現經營者的自我價值，這就足以說明，盡快培育一個經營者市場，是必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵和與約束機制是很困難的。

2、建立一個直接監督的約束機制

客觀地講，中小企業的運行機制是較大企業靈活的。但實際上，在“靈活”中又顯得有一些“松散”。正因為如此，企業老板要對企業實行有效監督控制，應從三個方面入手：一是必須實現企業信息對稱。減少信息不對稱的最佳辦法，就是實現委托人通過監督代理人獲取更多信息。如公司董事會、監事會、股東大會對經營者行使監督職能，在發現經營者偏離股東目標時，有權決定減少其各種形式的薪酬甚至予以解雇。二是必須建立可控性財務體系。財務體系可控性是指企業財務管理目標必須與企業的財務管理內容具有高度相關關系，企業的理財人員對其能夠控制。從種意義上說，對企業目標管理的控制就是對經營者的經營行為的控制。因此，建立企業經濟責任制，明確企業財務管理目標就是一種責任約束。不過，財務管理目標量化標準要科學。三是必須建立獨立審計制度。在中小民營企業建立獨立審計制度，出于以下三方面理由：會計目標的多元化，提高了審計風險；市場經濟條件下會計信息的經濟后果增加了審計的法律責任；內部審計制度的不完備和它天生具有的“畸形”，使得內部審計成為經營者的附庸。因此，中小企業審計應獨立于董事會之外，直接向老板負責。只有這樣，才能起到直接監督作用。

3、建立一個人性化的代理人薪酬激勵機制

與外部競爭性市場相比，代理人薪酬激勵是一種內部激勵手段。人性化的薪酬激勵機制，就是要以人為本，要把人放在企業核心地位。現代企業公司治理結構下顯性激勵的機制安排主要是在傳統的短期固定工資基礎上，根據經營者的工作業績，以經營者參股、股票期權、效益贈股連動等方法對其進行長期績效獎勵，這就體現了“以人為本”。通過上述激勵制度的安排，可以將代理人的自身利益與公司的整體發展聯系在一起，將代理人短期利益和長期利益結合起來，從而促使代理人和委托人的利益趨于一致，避免代理人出現過分追求自身利益和短期利益而侵蝕委托人利益的現象。這一機制可以引入到中小企業。但是，激勵標準以什么作為參數，到底訂到什么樣的水平為好，也是一個很復雜而敏感的問題。訂低了，起不到有效調動和發揮優秀經營者的作用；訂高了，企業本身難以接受。這就需要企業老板們綜合權衡，主要是考 本企業的發展戰略、經營目標、企業財力和可持續發展的后勁等因素。

4、要建立起科學的公司法人治理結構

要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束問題。這不僅是公司制企業能否正常運轉的核心，也是企業經營者制度創新能否取得應有成效的關鍵所在。因為，一個真正的現代企業，其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作，又能互相制衡的機制。即股東會是企業的最高權力機構，代表所有者對企業重大問題作出決策；由董事會負責實施決策；由優秀的經營者全權負責企業的日常經營。并且，由監事會專門負責監督董事會和經理層的活動，只要發現企業有可能虧損或者有某種違規和違法行為，就隨時提出警告，甚至可以向股東會提出改組董事會，或向董事會提出改聘經營者等建議。也就是說，不僅必須采用制度性的方法來解決老板對經營者必不可少的監督問題，而且可能減少甚至基本上避免因為經營者經營不善和失誤而導致的企業損失。