第一篇：財務激勵——約束機制形成的理論探討

企業財務激勵——約束機制形成的理論探討

一、企業財務激勵一約束機制形成的理論基礎——現代企業理論

企業財務活動及其管理是在一定的企業制度背景下展開的，對企業財務激勵一約束機制的研究是以現代企業理論作為基礎的。

科斯對傳統企業理論的責難，開創了對于企業基本問題研究的新階段。科斯認為，企業最顯著的特征，就是作為價格機制的替代物，在企業內部組織的交易比通過市場進行同樣的交易費用要低。受到科斯理論的啟發，阿爾欽和德姆塞茨沿著科斯開辟的交易成本的分析方向進行了進一步的探討，認為企業的實質是通過各種要素投入者的合作來組織生產，也就是所謂的“團隊生產”，它產生了一個比所投入的要素分別使用所得到的產出總和更大的產出。“團隊生產”雖然能導致較大的產出效率，但也產生了較大的“道德風險”，為要素投人所有者的偷懶或“搭便車”行為提供了可能，從而形成所謂動力問題或刺激問題。動力問題又可以分解為兩個問題：一是激勵問題，即如何使人采取某種行為的問題；二是約束問題，即如何使人不采取某種行為的問題。因此，阿爾欽和德姆塞茨的“團隊生產”企業理論特別強調進行團隊生產的企業成員的激勵問題，也就有了何種權力安排能更有效地提供激勵，減少偷懶、搭便車行為的選擇。

與阿爾欽和德姆塞茨理論相關或互補的是詹森和麥克林的代理理論觀點。他們認為，企業本質是與員工、供應商、客戶和貸款者的一組契約關系。代理理論強調的是這樣一種契約關系：委托人授予代理人某些決策權，要求代理人提供有利于委托人利益的服務，然后假定雙方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不對稱的條件下，代理人不會總是根據委托人的利益采取行動。這樣，所有這些契約關系都存在代理成本和監督問題，也就出現了對代理人的激勵與約束問題。

綜合上述觀點，我們可以看到，代理理論強調的是契約關系的確立過程，而科斯強調的是契約關系的貫徹過程，將二者結合起來，企業的性質既為一組契約關系的連接點，1 / 4

同時又是作為市場對立面的一個層級組織。而作為現代企業制度典型代表的公司制企業，以剩余索取權相對分散，所有權與經營權相分離的產權結構為特征，形成了股東（股東會）一董事會一經理這樣一種內部層級管理制度。其中，有關財務管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對財務事項的最終決策權，處于第一管理層次；董事會作為出資人的代表及代理人，負責公司重大財務事項的決策和管理，處于第二管理層次；總經理作為受托管理公司的代理人，按照與董事會簽定的合同規定的職責權限，行使經營權，處于第三管理層次；財務經理及其財務管理職能部門作為財務決策的執行者及日常管理者，處于第四層次。因此，建立何種財務激勵約束機制，使各層次代理人有盡責盡力的激勵與行為約束，也就構成了建立現代企業制度的一個重要問題。

二、建立企業財務激勵一約束機制應明確的幾個問題

構建企業財務激勵一約束機制，首先必須界定誰是激勵者及監督者，分清監督主體，這樣才能明確建立財務激勵一約束機制的目標。

1、誰擁有企業。界定企業財務激勵及監督主體的實質就是企業（特別是股份有限公司）屬于誰，應該為誰的利益服務的問題。該問題在過去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，對“公司是由股東所有”的論點開始出現爭議。其背景是隨著對企業社會責任的廣泛關注，企業相關利益者的影響不斷擴大。1989年，美國賓夕法尼亞州的《公司法》的修改引起了關于公司所有權的爭議。美國重要思想家布魯金斯對此進行了大量研究，于1995年出版了《所有權與控制權：重新思考21世紀的公司治理結構》一書，其核心思想是：將股東視為“所有者”是一個錯誤。同時；人們認識到，企業所有權具有狀態依存性，企業在正常經營狀態下，股東對剩余索取權與剩余收益權擁有控制和分享權力，但在企業特殊狀態下（如發生財務危機），剩余索取權與控制權就會轉移給債權人，即在一定條件下企業控制權會在相關利益者之間轉移。另外，將公司簡單地視為股東所有會損害其他投資者，影響他們的投資積極性，因此，相關利益理論的提出對傳統的業主所有觀念提出了挑戰。但這種理論的出現是否就意味著要淡化企業所有

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權了呢？答案是否定的。因為我們知道，所有權的意義在于剩余控制權和索取權，這兩方面的結合，是所有權產生激勵的關鍵。而股份有限公司的主要特征就是其產權結構已不再是單一所有者的業主制，而是一種多元產權結構，從而使得所有權模糊起來。但是，所有權仍然是重要的，根據公司內部產權規范，股東仍是公司權力的最終來源，股東大會作為資本所有權的代表，是公司的最高權力機構，他們控制著董事會，從而間接決定著經理的人選，他們只是把對經營決策的控制權轉化為對經營者的選擇權。因此，作為最終控制者的股東理所當然地被看作是公司的所有者。

2、企業財務激勵——約束機制的目標取向。人們從事任何經濟活動都有其特定的目標，財務活動也是如此。從某種意義上說，財務目標在企業目標體系中居于支配地位，因此，研究財務目標實際上就是探討企業目標的問題。企業經濟活動的多樣性、管理的層次性以及以企業為中心的相關利益主體的多元性，決定了影響企業目標形成因素的復雜性。從企業實體理論出發，作為具有法人地位的企業，具有長遠與現實不同的經營目標，追求永續生存是其長期追求的目標，而技術的進步，產品質量的提高，市場份額的擴大，則是企業現時經營目標。同時，企業的社會責任也是影響企業目標形成的重要因素。另一方面，企業的各種活動是人的意志的體現，企業不同的參與人對企業有不同的期望，在從事企業的活動時必須考慮這些期望。處于企業第一層次地位的股東，其目標是實現資本的最大增值；處于較高層次的企業經理集團及更低層次的員工，從本質上看，都屬于企業的從業人員，他們追求的是個人利益的最大化，而這往往會與股東資本增值的目標相沖突，這也是建立財務激勵一約束機制的動機所在。企業財務激勵——約束機制的目標依存于企業的終極目標。那么，企業的終極目標應該是什么呢？企業的終極目標是能夠支配企業的活動方向并能制約其它具體目標的最高層次目標。從前述分析中我們已經知道，在企業眾多相關利益者中處于支配地位的是企業的出資人即所有者，企業所有者對企業的期望構成了企業的長期發展目標及其實現目標的戰略類型。因此，企業所有者（股東）的目標成為企業的最高目標，其它目標只能在一定范圍和一定領域起作

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用，是實現企業終極目標的制約因素。所以企業財務激勵——約束機制的目標服從于所有者的目標，由此企業財務激勵——約束機制中居主導地位的是企業的所有者。

3、企業財務激勵——約束機制是控制經營者的機制。由于經理人員及員工都屬于企業的從業人員，是企業人力資本的提供者，他們不僅有自己的效用函數，而且要使自己的效用最大化，他們的利益通常與所有者的利益不一致，所有者必須借助于特定的激勵一約束機制督促他們采取有利于所有者的行動。所有者對經理層的激勵與一般員工的激勵的關注程度是不一樣的。就企業一般員工而言，其從事的大多是具體工作，這些工作可分解為若干固定的程序或動作，因此，對其行為結果的計量也較為容易，對其進行激勵與約束的機制也比較簡單明了，且一般情況下，對一般員工的激勵與約束是由企業各層次的管理者完成的。而經理人員在現代企業中的地位要比一般員工重要得多。現代企業為精通業務的支薪經理提供了專門的管理職業，也就不可避免地出現了兩權分離。企業經理在企業財務決策中已處于核心地位，不論是有關企業長期持續發展的固定資產投資、更新改造、企業改組、兼并等財務戰略性決策，還是短期的融資決策、財務計劃等日常財務管理，都與企業經理人員密切相聯，他們的行為直接導致所有者目標的實現程度。而其行為本身并不能用一種程序化的模式予以固定，對其監督的可操作性難度較大。因此，企業財務激勵一約束機制需激勵及制約的主要對象是企業的經理人員，特別是企業高層經營者。

（待 續）

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第二篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質激勵：滿足不斷增長的物質生活需要，提高生活品質，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業薪資水準確定社區全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環境：創造舒適的工作環境，激發工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現職的績優人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現優秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養員工工作能力。

（5）全力協助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環境，樹立正確的工作態度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協助的態度來批評及糾正員工。

（6）根據工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業務進展卓有成效。

（3）節省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發有成效者。

（7）預防災害發生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協助維護社區治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執行工作畏難規避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規定者。

（17）疏于保養辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區聲譽者。

（4）竊盜財產者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規定的，按國家法律或法規規定執行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數的累計按計算。

第三篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權投資家往往通過股權和期權的辦法來構筑針對被投資企業管理層的激勵機制。

對管理層的股權和期權安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權投資的企業中，私募股權投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權投資家持有被投資企業的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當一部分股權份額由企業管理層持有。對管理層的這種股權安排一方面是滿足管理層對控制自己創建企業的需求，同時也使管理層的利益和企業的興衰相一致，實現了和私募股權投資家利益的一致性。對管理層的期權安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業價值的增長聯系起來，從而使管理層努力增加被投資企業的價值。因為只有當被投資企業的價值達到最大時，私募股權投資家才能順利出清手中的股份，并實現超額利潤。這時管理層、被投資企業和私募股權投資家各自的利益通過期權安排也達成了一致。期權安排的做法是允許管理層在實現未來經營目標時按照事先約定的較低的價格或無償的增持企業的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業經營管理的監督控制來迫使管理層盡力去增進企業和股東價值，從而使私募股權投資家的期望收益得以實現。在治理結構安排中，私募股權投資家通常運用董事會席位、表決權分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構筑針對被投資企業管理層的約束機制。激勵機制中股權和期權安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權和期權的管理層很有可能偏好從事收益很高但風險也很大的項目或業務。在私募股權投資家看來，這種風險不符合其投資戰略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經營業績差的管理者，以限制管理層偏好風險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權投資家雖然不謀求對被投資企業的控股權，但同樣在被投資企業的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質等方面的專業素養以及有著極為廣泛的外部聯系，私募股權投資家憑著投入到企業的資本和投資后向該企業所提供的服務而在董事會中占據主導地位。由于董事會要對被投資企業的經營業績負責，并有權任命或解聘總經理，指導、監督企業的運營情況，私募股權投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監督。私募股權投資的契約設計加上私募股權投資家在資本運作和企業管理方面的經驗和理念，是產生對被投資企業公司治理結構改善的關鍵因素。

(三)組織模式

私募股權投資的組織模式是私募股權市場中最核心的內容，它是指投資者和中介機構(治理公司)之間就權利義務關系及收益分享、風險分擔方式的安排規則。目前私募股權投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權利和義務雖有契約協議規定，但通常缺乏特定法律來調整，容易產生糾紛和導致契約關系的不穩定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權益的保護。私人股權投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產。

I公司制基金。法人治理結構比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內募足，這對于私募股權基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創業投資企業管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優惠直接而有效）；基金管理人承擔有限責任，不利于建立激勵與獎懲相結合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規范。辦法規定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數不得超過50人，合格的機構投資者數量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經被信托公司隔離。信托計劃及其投資產品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產品的購買人（真正的投資人）行使投資者權利。投資人、管理人和信托方的權利和義務關系由《信托法》調整。在這個模式中，增加了一層法律關系，因此，其穩定性有所提高；缺點是費用也相應的增加，而且信托產品一次性募集，會出現暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務院修訂了《合伙企業登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍為權利和義務的主體，既是合伙企業的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制度的設置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔有限責任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔無限責任，基金管理人具體負責投入資金的運作，并按照合伙協議的約定收取管理費。客觀上，基金管理人承擔無限連帶責任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業不重復征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權投資基金的發展過程中，有限合伙制逐漸占主導地位的組織形式。根據企業產權的組織形式，企業可分為單個業主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍然是權利和義務的主體，既是合伙企業財產的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制的優勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業不繳納企業所得稅，當私募股權投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔相應的所得稅繳納義務，能規避公司制私募股權投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業享有的這種不需要繳納企業所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當于基金在決定投資企業后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現為投資管理團隊的專業知識、技能、經驗和精力。基金管理團隊的私募股權投資家通常具有豐富的產業、金融、財務、法律和管理經驗，并且與商界、官方、各中介機構具有廣泛的聯系，能廣泛的發現投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業提供增值服務，使其早日發展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協議規定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協議一般都規定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權投資運營和受資企業經營等有關信息，從而降低代理人的道德風險；協議通常還規定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業相競爭的業務；有限合伙人可以，但是合伙協議另有約定的除外；

a3普通合伙企業的合伙協議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意；未經其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業中的財產份額出質，但是合伙協議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責

任合伙中的無限責任合伙人的統稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務負無限責任或者連帶責任。在隱名合伙和有限責任合伙中，只有其中的普通合伙人有權管理、決定合伙事務，對合伙債務負無限責任.

第四篇：激勵約束機制建設方案

激勵約束機制建設方案

激勵約束機制建設方案經濟學家彼得認為。“在競爭性經濟中，經理的素質和他的工作，決定著一個企業的存亡，經理人員的工作和他的工作能力是一個企業惟一起作用的有利因素”，“企業中的秩序、結構、動力和領導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經理人員是企業的基本資源，是最稀有的。”改革開放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。

一、年薪制——短期激勵機制

所謂年薪制就是以為考核周期，把經營者的工資收入與其經營業績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分。基薪的確定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業資產規模等因素，也應該打破經營者報酬不得超過企業平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現對企業經理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業經營者薪金的方式。在發達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。

在我國，市場經濟體制和現代企業制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發達地區的少數企業實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經濟發育還不夠成熟，國有經濟和一些國有企業還處于轉化經營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業管理中的良性作用難以充分發揮出來。

所以筆者認為要想充分發揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關考核指標如：企業的經濟效益、職工收入增長幅度、企業發展后勁等的量化標準。做到在實際執行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規范會計師事務所、審計師事務所等中介機構的審計工作，使年薪的發放建立在企業真實財務狀況的基礎上。同時在年薪的兌現形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應當建立職業經理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。

二、股票期權制度——長期激勵機制

年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一種短期激勵措施，不能促使經理們為公司的長遠利益著想。所以在此基礎上，股票期權制度就孕育而生了。股票期權就是公司給高層管理人員的一種權利，持有人可以在規定的時間內，以約定的價格購買本公司的股票。因為在購買股票之前，持有人沒有任何現金收益，持有人收益的大小取決于期權到期日公司股票的市場價格和期權協議的約定價格之間的溢價。這樣就會促使經理采取決策時能從公司的長遠利益出發，進行開發投資、職工培訓等，以壯大公司的實力。

然而，目前我國經濟環境和現實制度中存在著許多制約股票期權制度實施的因素，大致說來有以下幾點：

1.缺乏法律與政策法規的保障。《公司法》第一百四十九條規定：“公司不得持有本公司的股票，但為了減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司的股票的其他公司合并時除外。公司依照前款規定收購本公司股票后，必須在十日內注銷該股份，依照法律行政法規辦理變更登記并公告。”這就極大地限制了股票期權計劃的股票來源。同時，我國證券市場目前采用完全鎖定經理層所持股份的制度。經理層在任職期間和解除職務的六個月內，其所持股份包括它在公司上市后購人的可流通股份和轉贈及配股部分，不準上市流通。該制度又再一次削弱了股票期權的激勵作用。從稅收角度來看，西方實施股票期權的國家均在稅收方面有相應的優惠政策，如美國的國內稅務法明確規定，公司授予高級管理人員股票期權時，公司和個人都不須付稅，股票期權行權時也不須付稅。但就我國目前情況看，還沒有為股票期權制定專門的稅收制度。因此，在進行股票交易時，除了要征收證券交易印花稅，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅，這些規定都不利于股票期權的有效實施。

2.市場不成熟。股票的獲取與收益兌現都依賴于股票市場，整個股票期權計劃的有效實施也離不開股票市場的監督與激勵。我國的股票市場雖然經歷了十年的發展，也取得了一些令人矚目的成績，但是應該承認它還處于發展階段，無論是在股票的發行還是在股票的交易方面，市場行為都不夠規范，市場缺乏監督，莊家操縱股市，股價動蕩激烈，投機氣氛濃厚，從而使得股票市場上股價的升跌受到多種因素的制約和影響，股價和經營業績并無太大關聯。現實中經營業績好的企業股價下跌，經營業績差的企業其股票上漲的現象并不少見，使得股票價格不能反映公司的真實業績。

3.企業自身條件的限制。股票期權并非適合所有企業，它首先要求企業是股份上市公司，如果是近期內有足夠把握上市的公司，也可以用未來股票作為股權來激勵經營者。即便是上市公司，股票期權也僅對上市公司中科技含量高、風險大、成長性好，具有發展潛力的企業具有顯著激勵作用。而對一些經營業績比較穩定，股價波動不大的上市公司，實施股票期權的效果就不明顯。再次，企業規模也是影響股票期權激勵效果的一個因素，企業規模越大，業績增長幅度在某種程度上可能會減緩，這樣就會弱化股票期權的激勵作用。

鑒于上面這些方方面面的障礙與限制，筆者認為要在我國真正實施股票期權計劃，就必須要關注以下幾方面：

（1）要有科學完善的現代企業制度，企業嚴格按公司法建立，并建立規范的運作機制，有與之相配套的考核體系。

（2）建立“套現”平臺，從長遠看，建立起完善的股票市場（股票可全流通），這就要考慮使經營者行權的套取現金的機制，如按事先約定凈資產面值贖回股份。

（3）要有公平、公開、競爭的公司經理錄用機制及有效的經理勞動力市場

（4）建立起科學的公司經營實績考核體系，使對管理人員的激勵有更科學、更合理的依據。

三、外部競爭機制的引入——職業經理人市場的建立

建立職業經理人市場的目的就是引人競爭選聘制度，競爭選聘的目的在于將經理的職位交給有能力和積極性高的經理候選人，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長期工作業績的職業聲譽。企業經理市場的“供方”為經理候選人，“需方”是作為獨立市場經濟主體的“虛位以待”的企業，在“供需雙方”中間存在大量提供企業信息、評估經理候選人能力和業績的市場中介機構。如果把經理的報酬作為經理市場上經理的“價格”信號的話，那么經理的聲譽則是經理市場上經理的“質量”信號，市場如戰場，經理市場配置制度以它特有的機制，強有力地約束每一個經理的行為，并激勵他們馬不停蹄地奮發向上。如果一個經理不能使企業贏利，甚至將企業搞得一塌糊涂，債務累累，那么他的人力資本價值就會在經理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險。故從動態的而不是從靜態的觀點來看，即使不考慮直接報酬對經理的激勵作用和其他監督的約束作用，經理也會從長遠利益考慮為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。

要真正建立職業經理人市場，就必須改革現行的不符合市場經濟要求的企業領導班子管理制度。具體地講，要將企業經理委任或任命制轉變為由市場競爭定奪；在選拔范圍上，應不受身份、職業、地域、所有制性質等的限制，廣開才路。當前我國還沒有建立起有效的經理市場，企業經理的職業化進程十分緩慢，沒有形成一套市場價格機制，來保證具有良好聲譽的“高質量”的企業經理能夠具有高“身價”。因此，在建立和規范經理市場的過程中，要十分重視聲譽機制的建立，這就是要求對進人經理市場中的每一位經理人員要建立全面的、真實的、連續的、公開的業績檔案記錄、信用記錄。

第五篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發農村干部整體活力 ——麻家塢鎮關于農村村干部管理情況的調查與思考

為了建設一支高素質干部隊伍，激發農村班子內在活力，鞏固農村執政基礎，幾年來，麻家塢鎮先后推行了村級班子“雙向承諾制”，對農村工作實行“千分考核”，對農村干部實行“聯績計酬”，提高離任干部待遇等一系列制度，采取“雙述職、雙評議”立體考核、鎮村干部聯查工作、無職黨員設崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農村干部激勵、保障、約束機制，充分調動了農村干部干事創業的積極性，在探索新形勢下農村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養，強化村級班子建設

一是創新載體爭“雙強”。在全鎮開展了爭當“創業帶富標兵”和設崗定責活動，全鎮60歲以下的有勞動能力的黨員、干部全部參加，根據各村實際情況和黨員具體情況科學設崗、黨員認崗、支部定崗、群眾評崗等措施，全鎮680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。為廣儲“雙強”后備，實施了“三個培養”（把優秀致富能手培養成黨員，把黨員培養成致富能手，把黨員致富能手培養成村干部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農民黨員，還注意從退伍人員、優秀民營企業家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創業意識、有致富本領的“雙強”型人才擔任-1-

“兩委”干部。對村內有合適人選，條件成熟的村，采取“兩推一選”等方式選人。2006年，通過“兩推一選”產生“雙強”支部書記8名，涌現出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處于癱瘓狀態。黨委任命農村工作能力強的2名機關干部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調整產業結構，把群眾的精力集中到發展經濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發展肉雞養殖，修路、加強基礎建設等，使這兩個村很快扭轉了落后被動的工作局面。

（二）狠抓農村干部管理，建立干部激勵保障約束機制

1、“千分考核、聯績計酬”。從2001年開始，麻家塢鎮即對農村工作和村干部工資的發放實行“千分考核、聯績計酬”，把各項農村工作分類量化，村干部工資由固定工資和績效獎金兩部分構成，固定工資保證村干部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考核、聯績計酬”。在具體操作上，一是量化考核目標。黨委、政府每年將農村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內。二是認真考核。對農村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考核得分。三是獎優罰懶。各村干部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考核為優秀的村，績效獎金100%發放；考核為一般的村，績效獎金80%發放；不合格的不予發放，并給與一定的經濟和組織處理。2007年全鎮24個村中6個村被評為優秀，17個村被評為一般，1個村被評為不合格，村干部工資中，工資

最高與最低相差2000余元，極大的調動了村干部的干事創業積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮黨委和黨員會述職，由全鎮領導干部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮黨委認真組織，做到“兩把關、三審核”。“兩把關”即由包片領導和包村干部把關，把好年初承諾目標制定關，把好考核得分關。“三審核”即全年工作目標完成情況和下承諾目標要經包村干部和包片領導審核簽字，鎮黨委審核后，才能進行公開述職評議。為使活動不搞形式不走過場，鎮黨委組成督導組對各村述職評議全程進行督導檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行匯總。評議結果公示半月，作為“千分考核、聯績計酬”的主要依據，實現工作成效與經濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、群眾滿意率低的村干部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調整。2005年來，鎮黨委指派專人對評議結果較差的5名村干部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行后進支部整頓。

3、發揮離任干部作用。從2000年開始，每逢換屆、工程建設、調研、重大節日等工作前，鎮黨委都會派出專門的工作人員，到離任干部家中走訪慰問，征求意見。同時，在每個村聘請1名離任干部做民情調查員，充分發揮他們的作用。今年，麻家塢鎮抽調人員組成調查組，深入到全鎮24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調查，通過查閱資料、走訪老黨員、與群眾座談等形式，對全鎮的離任老干部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮離任干部的底數。這些措施的實施，使在職干部看到了希望，免除了后顧之憂。

（三）狠抓創業承諾，強力推進村級組織規范化建設

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農村黨支部、村委會結合新農村建設規劃，對工作目標進行具體量化，公開承諾。二是干部個人承諾。120名“兩委”干部結合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設崗定責的基礎上，結合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責范圍內為群眾做1-2件實事。其次抓好五個環節。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審核備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮黨委督導，其它的踐諾情況由鎮黨委和村黨支部共同督導。鎮黨委每季度督導一次，開展鎮村干部聯查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和群眾滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或群眾滿意度測評結果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作為評優評先和村干部獎金確定、發放的主要依據。

二、存在的問題

一是村干部工資整體水平低。由于鎮財政收支矛盾較大，對村干部工資補助的資金仍然有限，短期內難以提高村干部工資的整體水平。

二是村干部專職人員較少。由于專職人員少，各項繁雜的工作任務要靠主要干部去執行，他們大部分時間忙于村中事務，農事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的干部覺得劃不來，難免產生主動辭職的想法和行動。

三是農村干部整體素質偏低。農村干部80%為初中及以下文體程度，文化素質較低；部分村干部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領群眾致富的本領，持不求無功、但求無過的看攤守業思想。

三、建議和對策

一是強力發展經濟。增強經濟實力，為建設社會主義新農村奠定物質基礎，化解村級債務負擔，增加農村干部的辦公經費，提高工資整體水平。

二是減少農村干部職數。嚴格控制干部職數，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的干事創業竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業務培訓，解決村干部“不想干”、“不會干”的問題。通過培訓逐步規范農村干部行為，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農村干部養老保險機制，為農村優秀干部繳納養老保險金，為離任干部發放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無后顧之憂。

2008年12月20日