第一篇：我國上市公司高層管理者激勵約束機制

我國上市公司高層管理者激勵約束機制

摘要：在現代企業理論中，建立一種有效的激勵約束機制是實現企業長遠發展的重要因素。近來我國上市公司高層管理者激勵與約束現狀存在一些問題，它們在公司的發展道路上產生了影響。本文通過對我國上市公司高層管理者激勵與約束機制問題的現狀進行研究，提出改善我國高層管理者激勵機制和約束機制的幾點建議。

一、我國上市公司的現狀

（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進者也逐漸呈樂觀趨勢。2012年度中國上市公司治理總體平均水平有了進一步的提升。并且呈現了一個可喜的趨勢。本年度評估中，公司治理得分的中位數仍然高于平均分，但是分差比上年度減少，反映出后進者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領先者上市公司進入了持續自我改進過程之后，一些后進上市公司也開始有所行動。

（二）、中國上市公司的結構繼續發生變化：金融上市公司處于領先的趨勢，而國控行業仍舊落后。屬于國家控股行業的公司治理得分仍落后于80家其他行業中的上市公司。

（三）、高層管理者薪酬穩定增長。2012年度的評估數據顯示，中國上市公司的高層管理者薪酬總額增長了8.57%。高層管理者報酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩定增長。

（四）、內部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來，上市公司響應五部委聯合發布的有關上市公司內部控制方面的規范和指引，加大了風控的力度。與此同時，上市公司內部控制體系的三個矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。

二、我國上市公司出現的問題及分析

隨著公司所有權和經營權的分離，公司的所有權人與經營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現了許多對上市公司發展不利的現象。

（一）公司經營者薪酬結構不合理

目前許多上市公司經營者薪酬構成中期權等長期激勵的比例過高，經營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現了經營者在考核期內采取“焚林而田，竭澤而

漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內部消息，抬高上市公司股票市價，完成上市公司設置的目標，而忽視產品研發、核心競爭力培養等戰略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴重損失。

（二）公司經營者報酬與相應的責任不對稱

在中國，由于公司治理的缺陷，出現了經營者自己給自己定薪酬的“天價高薪”，經營者沒有與自己的高薪相匹配的業績，沒有承擔相應的經濟責任，這種與責任對稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經濟形勢發展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經營者的功勞。

（三）激勵結構較單一，激勵方式缺乏多樣化

以“經濟人觀”看待經營者，在這種觀點支持下，我國上市公司往往簡單地以經濟利益作為驅動經營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內部的人際關系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵過度與激勵空缺同時存在目前有的上市公司激勵過度，可是結果并不理想，過了一段時間后，經營者的積極性逐漸減弱，激勵失效，但是如果減少激勵程度，通常都會引起強烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動蕩不止，造成資源浪費；而有的上市公司卻激勵不夠，甚至沒有采取激勵措施，直接導致經營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時

由于上市公司所有權和經營權的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關系，股東傾向于將上市公司與經營者的關系視為契約關系，重視工作，注重經營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機制，而每個人的性格特點不一樣，對于激勵偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經營者不僅得不到激勵，反而衍生出許多新的矛盾，經營者對股東不滿意是在情理之中的。

三、我國高管激勵約束機制的改進建議

（一）引入基于EVA的企業薪酬激勵模式。

即經濟增加值,能夠更加真實地反映上市公司的經營業績,考慮了股東投入的資本成本。學界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權激勵兩種模式。引入EVA對高管業績進行評價能夠客觀,可防止使用報表數據的不真實性,且兩種激勵模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重視非薪酬激勵的約束作用。

非薪酬激勵包括公平機制、控制權機制、聲譽機制、競爭機制、認可機制。競爭機制亦有約束作用,高管人員的優勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價值最大化為目標制定策略。

（三）完善公司治理結構,加強監事會的監管力。

公司治理結構能對上市公司高管進行約束,應當明確各個主體的權、責、利。董事會代表多數大股東的利益對高管人員的行為進行監督,監事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。此外,監事會的成員要嚴格控制,避免關聯關系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（四）完善相關法律法規,規范、約束高管的行為。

高管之所以辭職套現是因為法律未對辭職人員進行相關約束,因此,有學者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權的期限。另外,也有學者建議可修正現行法律規定的高管“離職后半年內不得轉讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經過反復的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產生其他新的問題。

四、結論

由于上市公司在市場經濟中的重要地位，因此支撐整個企業的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機制日益引起了人們的重視。上市公司的獨特性質決定了經營目標當然就具有不同于一般行業企業的特點，高管的激勵約束機制建設也必然需要不同的設計。上市公司在中國市場經濟中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地 改善高管薪酬激勵與約束機制，促進我國上市公司健康、穩定、高速的發展。

第二篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權投資家往往通過股權和期權的辦法來構筑針對被投資企業管理層的激勵機制。

對管理層的股權和期權安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權投資的企業中，私募股權投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權投資家持有被投資企業的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當一部分股權份額由企業管理層持有。對管理層的這種股權安排一方面是滿足管理層對控制自己創建企業的需求，同時也使管理層的利益和企業的興衰相一致，實現了和私募股權投資家利益的一致性。對管理層的期權安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業價值的增長聯系起來，從而使管理層努力增加被投資企業的價值。因為只有當被投資企業的價值達到最大時，私募股權投資家才能順利出清手中的股份，并實現超額利潤。這時管理層、被投資企業和私募股權投資家各自的利益通過期權安排也達成了一致。期權安排的做法是允許管理層在實現未來經營目標時按照事先約定的較低的價格或無償的增持企業的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業經營管理的監督控制來迫使管理層盡力去增進企業和股東價值，從而使私募股權投資家的期望收益得以實現。在治理結構安排中，私募股權投資家通常運用董事會席位、表決權分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構筑針對被投資企業管理層的約束機制。激勵機制中股權和期權安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權和期權的管理層很有可能偏好從事收益很高但風險也很大的項目或業務。在私募股權投資家看來，這種風險不符合其投資戰略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經營業績差的管理者，以限制管理層偏好風險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權投資家雖然不謀求對被投資企業的控股權，但同樣在被投資企業的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質等方面的專業素養以及有著極為廣泛的外部聯系，私募股權投資家憑著投入到企業的資本和投資后向該企業所提供的服務而在董事會中占據主導地位。由于董事會要對被投資企業的經營業績負責，并有權任命或解聘總經理，指導、監督企業的運營情況，私募股權投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監督。私募股權投資的契約設計加上私募股權投資家在資本運作和企業管理方面的經驗和理念，是產生對被投資企業公司治理結構改善的關鍵因素。

(三)組織模式

私募股權投資的組織模式是私募股權市場中最核心的內容，它是指投資者和中介機構(治理公司)之間就權利義務關系及收益分享、風險分擔方式的安排規則。目前私募股權投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權利和義務雖有契約協議規定，但通常缺乏特定法律來調整，容易產生糾紛和導致契約關系的不穩定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權益的保護。私人股權投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產。

I公司制基金。法人治理結構比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內募足，這對于私募股權基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創業投資企業管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優惠直接而有效）；基金管理人承擔有限責任，不利于建立激勵與獎懲相結合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規范。辦法規定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數不得超過50人，合格的機構投資者數量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經被信托公司隔離。信托計劃及其投資產品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產品的購買人（真正的投資人）行使投資者權利。投資人、管理人和信托方的權利和義務關系由《信托法》調整。在這個模式中，增加了一層法律關系，因此，其穩定性有所提高；缺點是費用也相應的增加，而且信托產品一次性募集，會出現暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務院修訂了《合伙企業登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍為權利和義務的主體，既是合伙企業的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制度的設置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔有限責任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔無限責任，基金管理人具體負責投入資金的運作，并按照合伙協議的約定收取管理費。客觀上，基金管理人承擔無限連帶責任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業不重復征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權投資基金的發展過程中，有限合伙制逐漸占主導地位的組織形式。根據企業產權的組織形式，企業可分為單個業主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍然是權利和義務的主體，既是合伙企業財產的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制的優勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業不繳納企業所得稅，當私募股權投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔相應的所得稅繳納義務，能規避公司制私募股權投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業享有的這種不需要繳納企業所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當于基金在決定投資企業后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現為投資管理團隊的專業知識、技能、經驗和精力。基金管理團隊的私募股權投資家通常具有豐富的產業、金融、財務、法律和管理經驗，并且與商界、官方、各中介機構具有廣泛的聯系，能廣泛的發現投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業提供增值服務，使其早日發展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協議規定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協議一般都規定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權投資運營和受資企業經營等有關信息，從而降低代理人的道德風險；協議通常還規定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業相競爭的業務；有限合伙人可以，但是合伙協議另有約定的除外；

a3普通合伙企業的合伙協議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意；未經其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業中的財產份額出質，但是合伙協議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責

任合伙中的無限責任合伙人的統稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務負無限責任或者連帶責任。在隱名合伙和有限責任合伙中，只有其中的普通合伙人有權管理、決定合伙事務，對合伙債務負無限責任.

第三篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質激勵：滿足不斷增長的物質生活需要，提高生活品質，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業薪資水準確定社區全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環境：創造舒適的工作環境，激發工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現職的績優人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現優秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養員工工作能力。

（5）全力協助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環境，樹立正確的工作態度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協助的態度來批評及糾正員工。

（6）根據工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業務進展卓有成效。

（3）節省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發有成效者。

（7）預防災害發生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協助維護社區治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執行工作畏難規避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規定者。

（17）疏于保養辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區聲譽者。

（4）竊盜財產者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規定的，按國家法律或法規規定執行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數的累計按計算。

第四篇：我國的經營者激勵與約束機制

我國的經營者激勵與約束機制

在所有權和經營權分離的現代公司中，作為委托人的股東擁有公司的最終控制權，作為代理人的經營者擁有公司的經營管理權，因而產生代理問題。由于委托人與代理人之間的利益目標不一致；信息不對稱；責任和風險不對等等原因，使得經營者對于企業的發展和各項決策缺乏足夠的責任心和使命感。為了更好的解決這些問題，讓企業能夠更好的發展，所以我們要對經營者進行激勵和約束。

在我國目前情況下，一些企業對經營者的激勵不足，約束不夠。激勵不足主要表現為：

一、物質激勵不充分，收入偏低。

二、收入結構不合理。

三、職位消費過度，隨意性強。

四、精神激勵失去應有作用。而約束不夠主要表現為：

一、內部約束機制失效。

二、外部約束不健全。

針對目前我國企業經營者激勵不足和約束不夠的情況，可以有效推行的激勵與約束方式主要有：年薪制，期股、期權制，精神激勵機制，法人治理結構約束機制，市場競爭約束機制，法律約束機制，風險抵押制，股票期權制，股份合作制，職工持股制等。對激勵形式的選擇，要根據企業類型、規模大小、經營特點等因地制宜地采用不同的激勵與約束機制。第一，優化企業的股權結構。實踐證明，股權構成過于單一，致使企業人事管理制度難以按現代企業制度要求落實，不利于權利與責任制衡機制的形成。而股權多元化，不僅有利于企業多渠道籌措資金，還有利于公司內部制衡監督機制及激勵制約機制的形成。第二，加強企業經營者行為的內部控制。出資人對代理人的控制是由保證股東所有權的公司治理機構和競爭性資本市場完成的。為使公司治理機構發揮作用，在制度安排上應有一些較具體的規定，如提高監事會的作用，賦予監事更多的權限，使監事具有隨時監督權、股東大會召集權、代表法人的起訴代表權等等；為保證董事在利益上與委托人保持一致，要求董事擁有一定數量的股份，使董事、監事的獎勵在分紅中提取等等；落實股東權力，尤其是小股東的權力。第三，加強民主管理的作用。在我國現行的條件下，黨的領導和職工在企業中的特殊地位，決定民主管理是企業管理中的一個重要內容。第四，加強企業經營者行為的外部控制。外部控制是指企業外部形成的激勵監督約束機制。主要由市場機制、法律制度、政府部門、中介機構、新聞媒體、公眾輿論、社會道德等構成。市場機制是存在于企業外部最主要的激勵監督約束機制，能夠對代理人發揮激勵監督作用的市場，包括股票市場、產品市場、經理市場、產權市場。但是這些市場必須是成熟的、運行規范的、競爭充分的市場。市場經濟是完備的法制經濟，需要完備的法律制度來規范。經營者的行為同樣受到法律的約束，不能為所欲為，任意損害所有者和消費者的利益。

為此,必須加快法制建設,把規范代理行為,規范企業資產經營管理,規范股票、產權、人才市場交易行為等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相關政府部門，會計、審計、認證、評估等中介組織，報刊、電視、廣播等新聞媒體都對代理人具有一定的激勵監督約束作用。

第五篇：關于重構企業高層經理激勵約束機制的思考

關于重構企業高層經理激勵約束機制的思考

2000-06-28

江潔

如何有效地進行國有企業改革是我國當前經濟工作的中心。國有企業在經歷了大范圍的現代企業制度改造之后，其經營效益和競爭實力并沒有較大的改觀．與預期效果相差甚遠。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企業高層經理激勵約束機制是一個很重要的因素。一個企業的生死存亡是由企業自身改革與發展中的主觀能動性是否發揮決定的．而企業的主觀能動性發揮得如何在相當程度上又主要取決于企業高層經理的主觀能動性發揮得如何，而高層經理的主觀能動性又往往依賴于企業高層經理的激勵與約束機制。

一、目前企業高層經理激勵約束機制低效的原因分析

從我國當前的情況來分析，企業高層經理激勵約束機制的低效率是與以下幾方面原因密切相關的：

(1)企業高層經理的薪金水平整體偏低，達不到激勵效果，導致“道德風險”普遍存在。目前國家在年薪制試行辦法中明確規定高層經理年薪收入為職工平均工資的3—5倍，據調查結果顯示，已實行年薪制的企業高層經理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企業高層經理年薪收入水平還不如承包制收人水平。這種低水平顯然對從事復雜腦力勞動且承擔風險的高層經理缺乏激勵力度，其結果勢必有兩種：一是熱衷于各種“灰色收入”和“費用偏好”。二是可能導致高層經理人員消極怠工，追求個人閑暇，僅從事低風險的經營，而根本不注重技術更新和尋找新的利潤增長點，從而限制企業未來的長期發展。

(2)現有的激勵方式都傾向于“即時性”、“一次性”．長期激勵效果微弱。目前的基本激勵方式就是獎金刺激，即根據當年企業的經營利潤決定獎金的發放量，這往往會導致企業高層經理在短期內挖盡企業潛力來“裝潢”當年盈利，減少對關系企業長期發展的項目的投資，技術改造和新產品開發投入嚴重不足等短期行為，這對企業的生存和發展可謂是致命的。

(3)企業高層經理離崗后缺乏社會保障和制度化報酬，從而使其更偏愛“轉移資源”和“59歲現象”，激勵效果無法發揮。這種情況主要體現在兩方面：一是高層經理退休后沒有額外的醫療、人壽保險和養老金，與普通工人一樣，這使高層經理們在經濟上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產生了壓力，對退休心存余悸，“59歲現象”就是典型的后果。二是高層經理不再擔任經理時，即使他在職時工作非常出色，獲得了各種獎勵，一旦離任，這種激勵也就中斷了。這種狀況極易造成獎勵與貢獻的脫節。

(4)沒有形成經理人員市場。目前企業高層經理過重的“行政色彩”和缺乏競爭性是激勵機制效果差的一個很重要的因素。我國企業雖然經過了公司制改制，但在高層經理任命上仍保持原有的行政安排，并沒有通過人才市場的競爭使有能力的經理人才擔任企業的領導，從而導致一方面．行政任命的經理缺乏主動性、創造性，未能增強企業活力和實力；另一方面企業職工對行政性經理懷有一種觀念上的障礙，即使這位經理確有才干，職工也可能對其獲得高報酬表示出不滿，影響到企業工作的開展和協調。

(5)我國企業特定的所有權安排是激勵功能弱化的體制原因。國有企業和大部分上市公司的所有權都集中在國家，由于行使國家股東權利的并不是真正的股權所有者，他們并不對自己的決策承擔任何責任，因而導致高層經理人的選擇和業績的評價并非遵循市場原則，監督虛空，公司治理績效低，形成了高層經理的職位安排、獎勵報酬與企業經營業績幾乎沒有任何關系的畸形狀況，這反過來又進一步降低了高層經理有效經營企業的長期激勵。

由此可見，為實現國有企業高效改革，我國必須重構以延時性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵機制，必須要注意聯系產權改革再造的實際，借鑒有益經驗，圍繞降低委托一代理關系成本，精心設計長期激勵方式。

二、實施“股票期權制”的現有障礙和對策

近幾年，我國在激勵約束方面進行了一些嘗試，從最初的年薪制到目前的股票期權制及職務消費貨幣化等都在激勵效果上前進了很多，都或多或少體現出了延時性、市場性、保障性和制度性等特點。如何客觀地評價和運用這些激勵方式?究競哪種更適合我國企業的實際情況，更能發揮長期激勵效果?我們認為“股票期權制”應當是首選的、切實有效的激勵方式，但由于我國的具體國情和現實的一些政策限制．ESO在實施過程中還存在著障礙和問題，還需要我們認真分析研究，尋找對策和出路。

——股票從何而來問題。在國外，ESO所需股票來源渠道有兩個：一是公司發行新股票；二是通過留存股票帳戶回購服票，即公司購回己發行的部分股份留存股票帳戶，以備期權持有者行權時使用。但是，目前在我國，上市公司增發新股和股份回購受到嚴格的政策限制，《公司法》規定上市公司不得回購本公司的股票，除非對原有股東進行送股。當前，如果我國采用從二級市場回購方式，除政策限制外，成本過高、所購股權有限也是一個很大的問題。若以國有股和法人股轉讓作為股票來源，這部分轉讓的股票卻又天法流通，如何能反映價值、實現利益?

為解決這一問題，建議政府在政策上應提供必要的條件和支持。如給予公司不超過股本總量一定量(比如10％)的股票發行額度，根據期權方案和行權時間表安排新股的發售方案；允許公司回購部分法人股或國家股或轉配股作為庫存股票專門滿足行權所需等。

——經理人沒錢買股的問題。股票期權僅僅是一個購服的權利，高層經理必須有資金去行權，沒錢買股就成了擺在高層經理面前的很嚴肅的問題。其解決的出路可實行除現金購買外，還可以賒帳、貼息、低息借款買股份的方式。買股后獲得分紅權，但股息不能取走，只能用于還款。

——高層經理人選擇問題。這主要表現為當前高層經理職務的行政安排使得股票期權激勵的對象帶有很大的水分，在一定程度上，非但沒有起到激勵作用，反而會助長一些不良現象的發生和社會公眾對股票期權制的誤解，使真正有才能、應受獎的人才“無用武之地”而流失，遺誤我國經濟發展的時機。

因此，建立充分競爭的企業經理人市場就是惟一的出路。發揮市場作用，通過競爭上崗，從中選拔出镕才兼備的優秀經營者，并施以嚴格的考核和監督，這樣才能真正體現評價和激勵的公平性、市場性。

——合計、稅收、法律制度不配套問題。我國現行的會計、稅收、法律等制度與ESO的實施仍有較多的不協調，存在較多的矛盾和漏洞。比如，實施股票期權后，個人所得稅如何交納將無法可依：證券監管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期權方面的規定，甚至存在矛盾。

因此，為保障ESO的規范進行，防范受益者道德風險，應采取下列措施：制定全國性的高層經理期權計劃的規范制度，盡快出臺有關股票期權計劃的具體運作規定，包括激勵對象、授權量、施權價、保留期(率)、利益兌現方式等；由證券監管部門對上市公司高層經理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律師、會計事務所和資產評估機構加強社會監督；完善有關的會計、稅收制度，并切實執行。

——我國目前試點中的股票期權還不能等同于真正意義上的股票期權制度。這一點很值得我們注意。真正的股票期權具有兩個突出特點：一是遠期的，二是一種權利，可以選擇也可以放棄，即公司給予高層經理的僅僅是各種要素都已設定好的未來購股權，如果到期行權時，股票市價高于原來約定的價格，獲得期權獎勵的高層經理可以在這個時候行使權利，其收入就是執行價格與股票售出價之間的差額；反之，期權獲得者只能放棄，對他的期權獎勵也將化為泡影。而我國的做法實際上是將獎勵或獎勵額度直接授給了獲獎的高層經理，期權的執行價格就是其收入。高層經理所要承擔的風險至多只是隨著股票價格浮動的風險，不存在拿不到一分錢的風險，激勵與約束效果顯然大大下降。所以，應該改變原來在設計上的偏差．向規范的ESO制靠攏。

總之，建立有效的股票期權制度已是一個必然的趨勢。