第一篇：淺談現階段建設學習型稅務團隊之我見（最終版）

淺談現階段建設學習型稅務團隊之我見

賀鴻儒

學習是為了更好地工作。

隨著經濟全球化，全球一體化的形成，我國稅制與國際通行稅制相接軌，近幾年，隨著我國稅收信息化建設的不斷發展，稅務干部隊伍素質與稅收事業發展的矛盾日益顯現，如何正確認識和妥善處理稅收工作不斷出現的新情況新問題？毋庸置疑——增強稅務干部的本領。增強本領就要加強學習，既把學到的知識運用于實踐，又在實踐中增長解決問題的新本領。為此，筆者認為，在稅務部門建設學習型團隊是長期而艱巨的工作，尤其是現階段，怎樣才能建設學習型稅務團隊呢？

一、樹立正確的認識，要有本領不夠的危機感。為了實現 “兩個一百年”的奮斗目標，為了中華民族偉大復興的“中國夢”夢想成真，黨的十八大提出了建設學習型、服務型、創新型馬克思主義執政黨的重大任務。把學習型放在第一位，可見其意義非凡。作為稅務部門肩負著為國聚財，為民收稅的光榮職責，要有憂患意識，危機意識，克服自滿情緒，要造就一支成為毛澤東同志倡導的又紅又專的人員隊伍，紅，就是樹立正確的信念，加強職業道德學習，1

要有革命的自覺性，樹立無產階級的世界觀，一心一意干好本職工作，全心全意為人民服務。專，就是要有革命的本領，學有專長，掌握技術，精通業務，不斷提高自己、豐富自己，兢兢業業做好工作，不斷提高工作水平和質量。

二、樹立“學而優則存，學而優則進，學而優則勝”意識。

要想得心應手地干好本職工作，必須加強職業技能知識學習，通過網絡學習總局、省局、市局最新政策法規，做到學以致用，用以促學，學用相長，使學到的知識能為實際工作服務。要讓每個人明白，只有學知識，才能增才干，才能開拓視野，立足現實，放眼世界，才能生存，才能進步，才能打倒前進道路上的一切敵人。

始終堅信“自信者永遠有夢想，懷才者總能找到舞臺”，只有自己豐富才能感知世界的豐富，自己好學才能感知世界的新奇，時刻牢記溫總理的話“一個不讀書的人是沒有前途的，一個不讀書的民族也是沒有前途的”，學習永遠沒有止境，要學習已有的知識，造就有知識的人；學習發現已有知識的工具和本領，造就有本事的人；學習發現未知領域知識的能力，造就成聰明的智者。“一枝獨放不是春，百花齊放春滿園”，只有高水平的學習型團隊才是做好整體工作的關鍵。

三、加強學習，增強本領，增強工作的科學性、預見性、主動性。

先秦時期的唯物主義哲學家荀子的《勸學篇》寫道：“登高而招，臂非加長也，而見者遠；順風而呼，聲非加疾也，而聞者彰。假輿馬者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而絕江河。”這就告訴我們，要提高自己改造客觀世界的本領，就得努力學習，掌握了各種知識，就能夠“登高而招”，“順風而呼”，“假輿馬”，“假舟楫”，充分發揮主觀能動性，更好的改造自然改造社會服務社會。

四、知識就是力量，好學才能上進。

唐代文學家韓愈曾說過這樣的話“業精于勤荒于嬉，行成于思毀于隨”，要搞好本職工作，就要對專業知識做到學深學透學活，精益求精，操作準確，具備了專業知識，我們就會如虎添翼，才能有所發明，有所創造，有所前進，為人民做出更大的貢獻。同時，要把個人的學習與時代賦予的使命結合在一起，與時俱進，拓寬稅務干部的視野，調整知識結構，升級知識版本，儲藏知識能量。

五、在實踐中增長才干。

在實踐中培養大家的獨立工作能力和協作精神。根據各人所長分配合適崗位，使其能夠充分發揮各人的潛能，讓人人有事干，個個能干事，人盡其才，才盡其用，使每個人在工作中能獨當一面，施展才華，挑大梁，擔重任，盡所長，要求對自己的工作盡職盡責，有信息，有調研，有安排，有總結；同時讓能者為師，試行以強帶弱，以老帶新，讓新手入門，生手入行，內行錦上添花，逐步使大家成為工作的多面手。

六、建立學習上的“根據地”和“游擊區”。首先確定學習的主攻方向，圍繞主攻目標，制定學習計劃，建立學習上的“根據地”，從工作實際出發，本著學為所用的目的，學好稅收基礎知識與基本技能，在學習方法上采取“循序而漸進，熟讀而精思”；其次在學習上不斷擴大自己的“游擊區”，把稅收英語、國際稅收及相關知識作為外延不斷擴大，把建立鞏固的“根據地”同發展廣大的“游擊區”結合起來，開闊視野，啟迪智慧，培養才能，了解學術界的脈搏和知識發展的動向，打造堅實過硬的國稅學習型團隊。

七、激活內在動力，增強學習自覺性。

諸葛亮在《誡子書》中寫到“夫學須靜也，才須學也。非學無以廣才，非志無以成學”，可見，知識是人生旅途的資糧，好好學習，天天向上。因此，把建設學習型團隊作為促進我們工作的助推器，大力弘揚以“敬業、效率、榮譽”為核心的國稅精神，以全員學習、終身學習為理念，提高全員的認同度和參與度，變“要我學”為“我要學”。積極開展業務大討論，通過

業務討論使大家在互動中提高技能，在激辯中統一思想，在工作中顯示實效。

八、走出去互動，取長補短。

組織稅務干部進企業，傾聽納稅服務訴求；進農村，把黨的溫暖送給大家；與系統內的兄弟單位開展互動，取長補短，比學趕幫超。

第二篇：加強團隊建設之我見

加強團隊建設之我見

思想決定行動，只有員工具有團隊意識，企業才能具有良好的凝聚力和戰斗力，才能更好地發揮整體的力量。

1、每周工作例會，明確工作目標。目標是一面旗幟、一盞指明燈，它可以帶領大家朝著共同的方向去努力、拼搏，直至達到預期的結果。只要制定出了目標，就要讓每位員工牢記在心，讓大家統一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作。通過組織討論、學習，使每一個部門、每一個人都知道本部門或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。因此每周工作例會應該堅持開展下去。

2、充分調動員工的主觀能動性。如果每個員工的長項和優點都能在工作中得到有效地發揮，那么人人都是塊閃光的金子。在相互配合協作方面，要考慮員工的互補性，性子急的可以帶動性子緩的，性格外向的可以影響性格內向的，用最佳的組合方式工作就能很快實現團隊的目標。

3、鼓勵大家發散思維，提倡大膽說真話。新的思維和創意越來越成為企業發展的關鍵和基礎，因此要鼓勵員工發散思維，具有創新精神。

4、開展團隊體育運動。經常開展諸如爬山比賽、球類比賽、野外拓展等運動項目，運動不僅能強身健體，還可以讓大家熟悉其它部門的同事，一起放松，促進公司內部感情，在活動中培養出來團隊精神。團隊運動通常可以帶來企業用其它方式難以獲得的凝聚體驗，更難為可貴的是開展團隊體育運動企業投入成本低。

第三篇：團隊建設之我見

對于一佳一網絡科技有限公司團隊建設的一些看法

一、基于80后心理的團隊建設

A、團隊建設的重要性以及研究現狀

眾所周知，投資者的共識是：“寧可選擇二流的創意和一流的團隊，而絕不選擇一流的創意和二流的團隊。創業者的最大挑戰在于建立一支一流的團隊。”

一佳一搶先注冊了“E+悠學網”（.cn）,并專注于e-learning知識體系的建立，是企業電子化學習資源專家，在電子信息技術日益發達，人力資源自我發展的需求日益膨脹的今天，一佳一彰顯了一流的創意。接下來應該討論的是：一佳一應如何選擇自己的一流團隊。

在牛津大學出版的《高科技中的企業家》一書中，MIT的愛德華·羅伯茲教授提出，有團隊創建的企業的失敗率遠低于有個人創辦的企業。在高速成長的企業中，只有6%是由個人創辦的，54%有兩個創始人，40%與三個或更多的創始人。惠普、蘋果、微軟等都是團隊創業的成功范例。因此，組織結構高效的創業團隊是創業中極為重要的問題之一。目前對高新技術企業創業團隊研究比較有代表性的是:

1、清華大學中國創業研究中心副主任雷家骕教授

雷教授是國內對于高新技術創業團隊建設問題頗有研究的專家，他在《高技術創業管理—創業與企業成長》中關于創業團隊問題的研究如下:”

(1)創業團隊未能產生領袖人物;

(2)團隊搭配不盡合理;

(3)創業之初，團隊成員即缺乏共同的目標、利益、思路、規則等;

(4)團隊磨合中成員之間失去了共同的目標、利益、思路、規則等;

(5)團隊中個別成員出現了畏懼心理。

2、廈門大學管理學院唐炎釗教授

在《我國高科技創業失敗診斷》一文中，唐炎釗教授提出，防止創業失敗的對策首要的是組建一個強有力的管理團隊。

我國高科技創業者大多數是技術的發明者或技術的掌握者。他們往往在協人際關系上具有明顯的缺陷，要么就凡事都要經手，要么對企業管理的混亂視而不見。

3、其他學者

鄭冉冉編著的《成功創業研究》中對創業團隊問題的研究觀點主要有:

(1)團隊中唯一權威主管問題;

(2)團隊成員間的相互信任問題;

(3)妥善處理不同意見和矛盾

(4)合理分配股權問題

(5)妥善處理團隊成員間利益

復旦大學管理學院丁棟虹教授著的《創業管理》中與鄭冉冉在書中提出的問題基本一致，也是涉及到權威、互信、股權及利益問題。他提出:

(1)企業需要有權威的主管;

(2)互信是形成團隊的基礎，但互信往往要經過長期合作刁能形成;

(3)創業團隊成員經常回過于執著創業構想，極力維護自己的主張，但又同時逃避自己的缺點;

(4)創業團隊成員間股權分配是一個敏感、困難，但又十分重要的議題。

基于一佳一的自身特點，建議從以下兩個方面選擇一流團隊：

一、80后團隊的心理特征

80后的一代大部分都屬于知識型員工，這樣的知識型員工不同于企業的外圍員工，他們是企業創新的動力，是企業發展的堅實力量，他們的流失會影響到企業的新生力量。

要留住企業的核心員工，就要從員工的角度出發，實現個人價值觀與企業文化互利共生的和諧融洽的局面。具體表現為：

1、管理模式人性化，增強靈活度

“80 后”知識型員工對工作要求自主性較高、寬松靈活性較強，實行彈性的工作制，一佳一公司員工所從事的工作一般以富有創造性的腦力勞動為主，對工作場所和工作時間不應有太多的限定。包括彈性的工作時間、靈活的工作地點、人性化的工作制度、輕松方便的衣著等。

2、管理者要避免人為性，增加透明度

在執行新制度的時候，管理者要避免一切的人為性，只有公開透明，才會讓敏感的80后員工感到公平公正。

3、加強交流

80后離不開網絡，但是據調查顯示，與QQ、msn相比，大部分80后更喜歡面對面的交流，80后大部分為獨生子女，向往熱鬧開朗的團隊生活，可以安排一些娛樂活動，加強員工之間的交流，如每周五下班后為“k歌日”，以不同部門為單位，公司向每個部門提供每月一次的k歌機會。或者制定“禮物互換日”，不同的部門之間互換禮物，或者同一個部門內部互換禮物。

4、激勵形式的多樣化

有一系列合理高效的績效考核指標是企業生存發展的前提，在有了指標之后，選擇有效的激勵形式就顯得尤為重要，有效的激勵形式會激發員工斗志并為企業帶來巨大的效益，從而實現共贏。激勵的形式有多種，如帶薪休假，團隊一日游，建立“員工心愿貼吧”，企業可以幫助受獎勵的員工實現那些現實可行的心愿，開設一間茶水間，增設一些防輻射的措施作為獎勵。

除了對“80 后”知識型員工實行薪酬福利等方面的激勵外，還可在其薪酬結構中適當引入約束機制，將他們的個人利益和企業的利益捆綁在一起。如在勞動合同中可以這樣規定，如果其違約，不但得不到原有的長期薪酬，還需交納違約賠款等。從而實現對知識型員工的有效約束，使“80 后”知識型員工將企業的發展和自己的前途結合起來，時刻關注企業發展狀況，提高其對企業的忠誠度，降低其離職率。

（一）個體激勵與團隊激勵

組織的扁平化、環境的多變性以及企業工作的復雜性使得人們開始以團隊形式來共同完成組織中的任務。對于組織中的成員采用個體激勵還是團隊激勵才能更好的發揮其作用。個體激勵與團隊激勵這兩種不同的激勵方式互為補充，不能簡單地用個體激勵代替團隊激勵或者用團隊激勵代替個體激勵，應該視具體情況而定。

個體激勵帶來的競爭與團隊激勵帶來的合作是企業發展的基石。把握好團隊激勵與個人激勵的平衡，既讓優秀人才能脫穎而出，又能帶來全體員工工作熱忱的普遍高漲。

（二）依據職位實施不同的激勵

美國通用汽車公司實施群體報酬激勵方法主要通過如下幾個步驟進行：①根據科研、生產、銷售的不同工作性質而制定各自具體的工作標準，把科研部門以科研課題組為群體單位，根據課題組的科研成果水平及對公司的貢獻來獎勵他們；②生產部門以生產班組為群體單位，根據生產完成情況來獎勵他們；③銷售部門以銷售小分隊為群體單位，根據他們推銷產品成績來獎勵他們。

（三）依據職位的不同確定不同的考核周期

以美國通用公司為例，科研部門以科研課題完成為一個周期來考核獎勵，生產部門以一周為考核周期，銷售部門以一年為考核周期。考核周期的確定要具體職位具體分析，如果考核周期不合理，將給以后的考核工作帶來難度，甚至使績效考核工作不能實施，績效管理就形同虛設了。對于考核周期的確定，可以同被考核部門進行商討，最終達成一致意見。

（四）對于核心人員的激勵

隨著經濟全球化和知識經濟的到來，知識與技術的更新步伐正在大大加快，科技成果正在以巨大的規模和速度轉化為現實的生產力，企業對于技術實力和研發人員的重視得到了進一步的提高。

國外有學者研究了影響員工生產率的80項激勵方式，發現薪酬激勵使生產率水平提高的程度最大，達到30%，其它多數激勵方式僅能提高8%-16%，有的甚至不到1%。研發團隊成員的個性特點主要表現在以下三個方面：一是有較強的自主性。由于團隊成員擁有企業生產意義上的知識，具有某種特殊技能，他們往往更傾向于一個自主的工作環境，更強調工作中的自我引導。二是受教育水平比較高，追求自我價值的實現。所以研發團隊更在意自身價值的實現，他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報酬，而是有著發揮自己的專長、成就事業的追求，并期望自身價值得到社會的認可。三是流動意愿強。研發團隊成員的這個特點是以知識性為基礎的，由于他們的學歷高，掌握高技術專業性知識，更強調自主性、追求自我價值的實現，對自身的成長、發展和回報具有很高的期望值。他們在為企業創造效益的同時，也要求企業給予他們展現自我的空間和他們認為合理的報酬，否則，他們會選擇離開。因此，研發團隊可能對組織的忠誠度較低，而更多地忠誠于他們的專業，出于對自己職業的感覺和發展前景的強烈追求，導致這一類型員工在企業間的流動頻繁。

所以，對于這些研發人員除了金錢激勵，更要注重情感激勵，了解員工的職業生涯規劃，清楚員工的實際需求，尊重員工的興趣愛好，并提供明確的晉升機會。

二、基于E一leaming(電子化學習)的行業特點

隨著互聯網技術的飛速發展，E一leaming(電子化學習)成為21世紀企業人才培養的一個重要方式。E一Leaming實現了學習方式的革命，使企業員工的培訓可以超越時間和空間的限制，隨時隨地的開展。同時，E一learning培訓大大降低了企業培訓成本，且可跟蹤量化員工的學習情況。通過文獻分析發現，現今企業E一learning處于快速發展的時期，但是 目前國內大多研究集中在E-learning學習的平臺的構建、E-learning學習策略和學習方式的轉變、E-learning課程體系的設計開發等方面。而研究E-learning在企業領域中的推廣實施問題卻很少，尤其是在中小企業中的推廣應用，更是少之又少。E-learning作為種全新的學習方式和學習理念，能夠在中小企業中得到充分的推廣與應用，是中小企業保持發展和持續競爭力的重要保障。因此，向中小企業推廣與實施E-learning是一個艱巨的意義重大的任務。也是擴

大市場占有率，開辟新航線的啟航點。

中小企業選擇E-learning來豐富、完善企業的人力資源培訓是明智的選擇。

一個企業經營的好壞要靠領導及各部門的有效管理，而管理的基礎是要有素質過硬的員工。員工業務素質的提高除了自身不斷學習外，很大一部分要依靠公司的培訓和再學習，通過各種培訓來提高員工的業務素質和職業技能，以提升企業的整體競爭力。而傳統的面對面培訓需要公司投入大量的時間和資金，并且要確保每個員工都能參與培訓。公司需要為每個員工安排培訓內容和培訓時間，這會占用很多正常的工作時間，對于大部分中小企業來說，領導都不會犧牲太多的時間和利益來加大傳統的培訓費用。E-learning具備投入成本低、培訓內容豐富、培訓實踐和地點可隨時調整等優勢，恰好為中小企業解決培訓難的問題提供有效的途徑。

但是，讓企業認可和采納E-learning，不是單靠E-learning的自身優勢就能說服企業領導及員工的，需要的是實實在在的成功案例。一個成功的案例勝過100次的推銷。一佳一公司完全可以身先士卒，用自己的E-learning 對自己的員工進行培訓，然后制作成一個模范案例，以身說法。

第四篇：團隊建設之我見

團隊建設之我見

所謂團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

而團隊建設是企業在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。企業擁有優秀的團隊將能充分展現集體精神，使管理層有時間進行戰略性思考，達到提高決策速度，促進員工隊伍多元化的發展，從而整體提高企業績效，因此，團隊建設代表著企業真正的核心競爭力。

從團隊的定義可知，團隊是基于一個群體形成的，但它又區別于一般的群體。主要體現在目標、協同配合、責任、溝通等方面。團隊的效率也同樣體現在這些方面。

首先我們來觀察幾個案例：

1、螃蟹群體：這一群體的特征最為松散，沒有共同的目標，只是各自尋找自己的洞穴和食物；沒有協同配合，難以形成溝通；責任方面更是無法談及，每個個體只對自己負責，毫不關心其他成員和整個群體。因此，這只是一個群體并不能稱之為團隊。

2、野牛群體：這一群體的特征已初現有組織的狀態，它們擁有了遷徙的目標，但在這一過程中僅依賴個體的能力，并無協同配合，溝通能力較差，同樣體現不出責任。因此，雖然他們在朝著一個共同的目標前行，但也只是形成了一個效率低下的團隊。

3、大雁群體：這一群體已明顯具備團隊特征，它們擁有著共同的目標，并且在實現這一目標過程中采取了交替領飛、因風變陣等有效的協同配合，這些配合說明他們溝通良好，并且各盡其責。因此，它們不僅是一個團隊，更是一只效率較高的團隊。

根據上面的例子我們不難看出，團隊的建設需要遵循以下幾個原則：

1、樹立共同的目標：共同目標為團隊成員指引方向和提供動力，目標會使個體提高績效水平，也使團隊充滿活力。

2、加強協同配合，明確領導與結構：在團隊中，為達到團隊目標，對于誰做什么和保證所有的成員承擔工作任務，并使工作任務適應成員個人的技能水平，需要取得一致意見，這就需要團隊的領導和團隊結構發揮作用。

3、建立績效評估與激勵體系：對于表現出色的團隊除了根據個體的貢獻進行評估和激勵之外，組織和管理者還應考慮以群體為基礎進行績效評估、團隊激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神。

4、培養相互信任精神：完善溝通模式，通過高度的信任水平降低各環節的執行成本。

5、控制團隊的規模：好的工作團隊規模一般較小，應根據實際情況控制在一個合理的滿園內，如果團隊成員過多，會防礙交流與討論，難以形成凝聚力、忠誠和信賴感。

6、完善成員技能：團隊成員的多元化應該得到保證，高效團隊需要不同技能類型的成員，如具有技術專長的成員、具有發現、解決問題和決策技能的人，具有較強人際關系的人等。美國鋼鐵大王卡內基說過：“你可拿走我的廠房、設備、資金，只要把人留下，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司前任董事長Richard·Deupree也說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切”。可見強大的團隊才是企業的核心競爭力，團隊的建設是達到成功的不二法門。

第五篇：團隊建設之我見

團隊建設之我見

大家不會忘記九八年那場特大洪災吧，這場特殊戰役的勝利，需要全體抗洪官兵、全國各族人民的共同努力，才能最終在我們民族的脊背上筑起一道不倒的抗洪長城；大家更不會忘記汶川的大地震吧，正是那些奮戰在一線的救援隊伍的齊心合作，才會有那么多人能夠幸免于難；孫中山先生也曾經說過“物種以競爭為原則，人類以合作為原則”，這一切的一切都證明了團隊合作的重要意義，眾所周知，沒有唐三藏、齊天大圣等人組成的團隊，西天取經的重任絕對無法順利完成，同樣，沒有一個團結合作、積極進取的團隊，一個企業也將難以成事。

一個真正優秀的團隊表現為團隊成員強烈的歸屬感與一體感，團隊中的每一個成員強烈的感受到自己是團隊中的一員，并且由衷地把自己的前途與團隊的命運緊緊聯系在一起，愿意為團隊的利益而盡心盡力，他們具有強烈的團隊榮譽感，他們會為了團隊的成功而驕傲，為團隊的困境而憂慮；為團隊的目標而奮力前進。

那么，如何建設一個具有強烈凝聚力與高績效的團隊，又是我們為之探討的一個話題了。我認為打造一個高效的團隊應從以下幾方面著手：

確定團隊目標。共同的目標是團隊成員努力的依據，也是對團隊成員的鞭策，心理學家馬斯洛曾說“杰出團隊的顯著特征便是具有共同的愿望與目的。”由于每個人的需不同、動機不同、價值觀不同，所以對企業的目標與期望有著很大的差別，因此，要使團隊能夠高效運轉，就必須有一個共同的目標與期望，企業要學會將目標分解，做到目標明確、分工明確、責任明確，讓團隊成員能夠明白“我們要做什么，我應該做什么”，“眾人拾柴火焰高”，發揮一加一大于二的力量才是團隊建設的目標所在。

建立有效管理制度和激勵機制。健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵守規范。同時根據不同層次、不同類型員工的不同需求設置相應的激勵措施，通過激勵調動團隊成員的工作積極性、創造性、奉獻性，激發他們的內在潛力，為達到所追求的目標而努力。同時企業可以采取淘汰制，以此促使團隊成員不斷進行自我提升，形成良性競爭，不斷優化團隊成員，提升團隊整體素質。

培養良好的團隊氛圍。健康和諧的人際關系能使團隊成員之間從生疏到熟悉、從排斥到接納、從懷疑到信任，可以在長時期內使人們保持親密。團隊關系越和諧，組織內耗越小，團隊效能就越大。信任對于團隊的健康發展和效率提高具有至關重要的作用。要使團隊健康

發展，團隊成員就應該團結一心。于此同時，與團隊成員之間的溝通與交流也是關鍵，要注重、團隊成員的工作滿意度與生活滿意度。團隊是每個成員的舞臺，個體尊重與滿足離不開團隊這一集體，要在團隊內部經常性地倡導感恩和關愛他人的良好團隊氛圍，尊重員工的自我價值，將團隊價值與員工自我價值有機地統一起來，從而提高團隊的工作效率。

注重團隊提升。團隊走到一個程度會有一個懈怠的過程，如同運動員的生涯，有高潮也會低迷。學習就成為一個必要的環節，企業培訓已經成為持續不斷學習和創新的手段和工具，在團隊中，我們需要營造一種積極的培訓氛圍，使團隊成員樂于培訓。同時，企業必須重視并積極為團隊成員創造條件，為他們提供各種進修和學習的機會，提高員工的知識、技能和業務水平，使他們能夠不斷提高自身素質，適應企業發展的需要，營造學習型企業、學習型員工的氛圍；另一方面，就是要學會團隊總結，總結往往使人忽略，它卻是讓人走到更遠更深層次的最有效的辦法，總結使人回首，棄不良習慣，完善優點，確立下一步走的更穩更長遠，總結使人忘浮躁，求踏實，成就一種氣質。

團隊建設說難不難，說易也不易，關鍵在于如何把握與控制，我相信通過有效的團隊建設，定能打造一支優秀的團隊，為企業創造無限價值。