第一篇：如何建設一支學習型團隊

如何建設一支學習型團隊

學習是一個永恒的主題，人類進步的歷史就是一部不斷學習創新的歷史，是社會進步的動力。時間證明，任何一個人的成長和進步，企業團隊的發展都與學習息息相關，只有重視學習，善于學習，才能不被時代的列車落下，才能在激烈的市場競爭中，立于不敗之地。人的學校生涯有期而人的學習生涯無期。隨著知識經濟時代的發展，終身教育觀念為人們所接受，如何不斷的學習是個人和團隊進步的基石。這也就凸顯了學習能力的作用，它是一種適應一定學習活動的能力，是一種綜合能力。

學習型團隊是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的團隊，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。學習型團隊最初的構想源于美國麻省理工大學佛瑞斯特教授。他開創的系統動力學是提供研究人類動態性復雜的方法。1965年，他發表了一篇題為《企業的新設計》 的論文，運用系統動力學原理，非常具體地構想出未來企業組織的理想形態——層次扁平化、組織信息化、結構開放化，逐漸由從屬關系轉向為工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調整結構關系。這是關于學習型團隊的最初構想。知識經濟迅速崛起，對企業提出了嚴峻挑戰，現代人工作價值取向的轉變，終身教育、可持續發展戰略等當代社會主流理念對組織群體的積極滲透，為組織學習提供理論上支持。結合研究現狀，我們提出學習型團隊的內涵：

(1)學習型團隊基礎——團結、協調及和諧。

團隊學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型團隊的基礎。

(2)學習型團隊核心——在組織內部建立完善的“自學習機

制”。組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

(3)學習型團隊精神——學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

（4）學習型團隊的關鍵特征——系統思考。

只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。

（5）團隊學習的基礎——團隊學習。團隊是現代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。

（6）學習型組織的本質特征——善于不斷學習。

所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：

一是強調“終身學習”。即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

二是強調“全員學習”。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。

三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程之中。約翰.瑞定提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何企業的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習和工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。

四是強調“團隊學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位，團隊本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

五是強調“兼學別樣”。團隊中的成員不僅要掌握本崗位上的工作技能，而且要學習了解其它崗位工作能力。只有這樣，工作才能顧全大局、相互協作、高效，做到組織精簡。

創建學習型團隊常見的五個誤區

誤區之一 ：神秘化思想

創建學習型企業組織理論是由美國麻省理工學院教授首先提出來的,目前國內創建學習型組織理論都借鑒了他的基本理論。許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內容博大精深,我們又不是科研機構,自然掌握不了這么高深的學問,這其實是一種誤解。學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

誤區之二 ：一般化認識

有許多人認為,創建學習型企業就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。我們說培訓是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業創建學習型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創建學習型組織的必經環節,更不是創建學習型組織的本質意義。因此, 創建學習型組織應當是自己親手去做的事情。如果一個組織整天“學習”而不創造,那就不是一個真正意義上的學習型組織,只能算是一個形而上學的組織。學習型組織的學習特別強調把學習轉化為生產力,有“學”有“習”,而且“習”重于“學”。

誤區之三 ：創建學習型企業等同于以往的思想政治工作

現在,創建學習型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標簽換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。創建學習型企業固然可以借鑒思想政治工作中的一些做法,但決不等同于思想政治工作。總體來說,學習型企業所倡導的學習主要有兩方面內容:一是工作學習化,即把工作的過程看成是學習的過程,工作跟學習是同步進行的;二是學習工作化,今天的學習型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產、工作、學習和研究這四件事情有機地聯系起來。由此可見,創建學習型企業與以往的思想政治工作并不是一回事,不能混為一談。

誤區之四 ：“等、靠、要”

有人說,既然上級這么重視學習型企業,我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學習型組織的動力來自于企業發展的內在需求,應當是一項自發、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下文件、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執行

4的“等、靠、要”做法。具體說來,應以提高企業的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創造性的學習。

誤區之五 ：“一陣風”

不能把創建學習型企業當作一項應急活動或短期工作,刮“一陣風”就完事。它應當成為伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恒地延續下去。縱觀國內外成功的學習型企業,他們的創建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創建學習型企業的形式和機制。所以,有學者提出,這種學習的過程應用n來表示,即沒有具體數值。因此,我們必須破除急于求成的思維方式,必須破除“一陣風”式的行為模式。

總之,創建學習型團隊是一個漫長的過程,我們必須理論結合實踐，充分結合招生就業辦的實際情況,不斷探索、不斷總結,以期建立起具有自身鮮明特色的學習型團隊,為學院的長足發展貢獻力量。

第二篇：打造一支學習型團隊

營造快樂的工作氛圍、打造一支高效的學習型團隊

“金字塔的建造者不會是奴隸，應該是一批歡樂的自由人” 400多年前的一個鐘表匠——塔布克提出這一觀點，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百處墓葬的挖掘、考證，金字塔是由當地具有自由身份的農民和手工業者建造的，而非希羅多德在《歷史》中所記載的由三十萬奴隸所建造。

塔布克說過這樣一句話“一個鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿的完成制作鐘表的1200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的254個零件，比登天還難……金字塔這么大的工程，建造的卻如此精細，建造者一定是一批懷有虔誠之心的自由人。難以想象，一群有懈怠行為與對抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不進去”

同樣作為一支快樂、高效的學習型團隊的特征包括：

1、有極強的團隊執行力；

2、同事之間互相學習，互相扶持，部門之間互相溝通；

3、共同奉獻；

4、每位員工有超強的責任心。

在公司的日常管理中，同樣需要營造快樂的工作氛圍，這點直接關系到員工工作的積極主動性和工作效率，只有在良好的工作氛圍中員工才能發揮自己最大的潛能，使大腦時刻處于興奮的狀態，保持活躍的思維，才能做好每一份工作，將每一份工作做細，做精。

同時加強員工的日常培訓，增強員工的學習能動性至關重要，不管是工程、前期、銷售及財務與之相關的施工工藝、材料，相關規范及市場信息都是日新月異、不斷更新的，只有加強日常的培訓，才能使每一位員工不斷充實自己，只有掌握最新的一手資料，才能走在社會的前沿，才能加強自身的專業素質和管理水平，才能將項目做好。

營造快樂的工作氛圍，打造一支學習型團隊，不僅僅需要一位好的帶頭人一位有超強感染力及人格魅力的領導，還需要員工之間相互、緊密的配合，在蔚縣項目不分部門，不分你我，我們每個人之間要加強溝通交流，學習了解多方面的知識。

“金無足赤，人無完人”只有看到別人的長處，才能交到朋友，不管在什么部門，身處什么職位，我們有一個共同的目標就是把工作做好，把蔚縣項目做成標桿工程、樣板工程，在我們每個人的心中都有同一個信念“我們是一支無堅不摧的銳旅雄師，出生入死的兄弟姐妹”。

第三篇：打造一支學習型的團隊

打造一支學習型的團隊，成為區域一流的企業

——學習董事長講話心得體會

新年伊始，公司各部門組織認真學習董事長年終大會上的講話。2013年1月31日上午，也是以房產、汽車、農業、服務業為核心集團公司啟動之日；今日，徐引春董事長的講話，振奮人心，總結了公司十多年來發展的成果，更重要的是提出了集團的目標“成為區域內一流的企業”，董事長用行業是朝陽的、管理規范、有能力的、高效的、團結的、善于學習進取的團隊、企業文化是積極的來分析了“何為一流”；并圍繞著“目標”談“管理”；再次，董事長提出：把2013年定為“旭日元年”的“學習年”，分析了“學什么、怎么學”，如何掀起一個學習的高潮，打造一支學習型的團隊、統一思想、適應改革與創新的需要，適應企業為民的需要。

通過此次董事長的講話，我受益匪淺，作為集團下屬公司的一員，特別是我身處主管保安、保潔兩大部門，使我自身認識到肩上的壓力與責任，特別是保潔這塊，人員素質低，業務水平落后，大多數都不識字，怎么學？回想董事長的說話：學習是多元化的，好的學習方法和知識大家共同拿出來交流、探討與分享，可以“請進來，走出去”的方式進行培訓。在此，我一定會謹記董事長所講的話，讓我懂得怎么去學，如何去學到東西，如何把學到的東西分享給大家。

總之，我一定會積極響應董事長的講話“學習年”號召，調整好工作心態，以積極的心態面對“愉快工作，快樂生活”；在學習年里，不僅要貫徹落實好公司每月的培訓計劃，還要做好部門每周的培訓內容，樹立積極務實的職業心態，保持強烈的責任感，勇往直前，不能松懈，發揚敢想敢拼的“學習”精神，以更加昂揚的斗志去迎接新的挑戰。

黃 偉

2013年3月6日

第四篇：建設學習型團隊 - 副本

建設學習型團隊，共創輝煌的明天

一、機動、靈活掌握學習時間，堅持工作學習兩不誤

根據我站工作特點，我特地指定了一套學習計劃，在保證不影響正常工作的情況下，每一位職工都能到場參加學習，在機動靈活的學習時間里，提高思想意識及政治敏感性。

1、利用備班及下夜班交班時間在站內組織集體學習。

我站每天都有6名同志在站內進行近兩個小時的集體學習，我們暢所欲言，對毛澤東主席的《反對自由主義》及孫書記的講話進行了深入的討論，充分意識到中心的發展是與每個人都息息相關的。我們一致認為，集體是構成社會的元素。只有保證集體的穩定發展，整個社會才能形成良好的形勢和局面。這就需要我們每個人，都要對自己身處的集體擔負應盡的職責；時刻與集體、與組織保持高度一致；與同志保持高度團結；時刻保持一心為公的理念；堅持共產主義信念；敢于并且勇于和一切損壞集體利益的思想作斗爭；堅決制止歪風邪氣的滋生和蔓延

2、利用網絡組織業余學習。

我將學習資料發至每名職工的電子郵箱，要求在家利用網絡進行學習。

3、利用上班時間，在不出診時以小組形式組織學習。

我將中心要求學習的所有文件復印后發放至站點，要求出診小組長在不出診時以小組形式組織學習、討論。

通過機動、靈活的學習，我站每一位職工在學習周期間都能有所斬獲，并以書面形式書寫學習體會，較好的完成了學習周的任務。

二、將反對自由主義進行到底

通過集體學習毛澤東主席在1937年9月發表的《反對自由主義》一文，時隔70余年，現在重新溫讀，仍然具有積極的現實意義。在改革開放，經濟、知識極速發展的今天，我們如何能夠適應新的形勢要求，加快推進制度建設和經濟持續增長，始終保持一種和諧、健康的良性循環局面。《反對自由主義》一文，從思想上給了我們通俗的指導意見，使我們對自由主義的表現以及危害有了更深刻的認識，也深深地觸動著我們的思想，對我們的感悟很大。下面，我結合實際工作，就反對自由主義，加強自身修養，談一下學習的體會和感受。

我們知道，集體是構成社會的元素。只有保證每個集體的穩定發展，整個社會才能形成良好的形勢和局面。這就需要我們每個人，都要對自己身處的集體擔負應盡的職責；時刻與集體、與組織保持高度一致；與同志保持高度團結；時刻保持一心為公的理念；堅持共產主義信念；敢于并且勇于和一切損壞集體利益的思想作斗爭；堅決制止歪風邪氣的滋生和蔓延。

首先作為一名管理者，無論何時何地都要堅持正確的原則和理念。要不時的反對不正確的思想及行為，不斷的引領團隊，加強團隊內部的團結，認真負責的做好自己的本職工作。自己平時要做到多學-多練-多積累。以文為本，以行感人，不斷的提高自己的管理服務質量，任何時候都要有胸懷大局觀念，更要誠心待人。促進以勤為本，甘于奉獻的精神和心態，以一個積極向上的態度圍繞著團隊，不離不棄。

毛澤東同志在《反對自由主義》一文中，列舉了十一種自由主義的具體表現，所有這些表現，我們必須深刻的認識和自我反省，有哪些問題是我們自身存在的；有哪些問題是我們身邊的某些同志存在的；有哪些問題是我們所在的集體急需解決的。我們必須一條一條加以對照，并且采取一系列的手段予以修正。在目前，市場經濟蓬勃發展，大力倡導執行力的時候，自由主義對執行有著巨大的阻力和破壞力。它妨礙了高層決策的有效貫徹，削弱了團隊的凝聚力和向心力，從而根本上影響了中心的核心競爭力。

現在，我們在不斷地進行文化思想的滲透。這，就是抵制自由主義、消除自由注義的有效措施。讓大家圍繞一個核心，在自己的工作崗位上兢兢業業地努力工作，共同關注中心的發展和命運，在為中心樹立全國優秀急救品牌的同時，實現自己的人生價值。從上至下形成一個積極向上，團結奮進的一個良好勢頭，必將使自由主義徹底失去生存的土壤。

同時，自由主義也是素質低下的具體表現。在習近平總書記大力倡導提高全民素質的今天，發對自由主義更加顯得具有現實意義。社會需要高素質的國民，中心需要高素質的員工，只有素質的提高，才能從根本上解決自由主義的泛濫。學習，是提高素質的有效途徑，只有通過健康的培訓和學習，才能逐步提高自己的專業技術水平和社會道德修養。

反對自由主義，就是要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。要有服務社會、服務人民的思想意識，要把自己的得失看得淡一些，要把團隊的目標當成自己的事業來做。消滅自由主義是一個長期堅持、持續艱巨的任務，通過每個人真誠、不懈的努力，自由主義必將萎縮和消沉。但，我們決不能掉以輕心，一絲一毫的松懈，都會使我們前功盡棄。

俗話說：'人非圣賢，孰能無過'。在工作生活學習中，每個人都難免會產生不對的思想苗頭，遇到困難和不正確的傾向及疑慮，這時候就要及時加以改正，開展批評和自我批評，遇事情要多分析，細觀察，必要時事非要分清，統一思想，堅持正確的原則，改正錯誤，只有這樣才能更好的發揮團隊的團結精神和整體的和諧。反對自由主義，有助于增進團隊加強紀律性，有的人在工作中怕得罪人，奉行'多一事不如少一事'的信條，對違紀行為左避右閃，視而不見，有的人奉行好人主義，高無原則的一團和氣，批評同事怕傷和氣，寧可損工作也不愿傷和氣。雖然這類事情發生在個別人身上，但這些行為足以會危害到團隊的穩定性。

人，是生活在各種社會關系中的。形象地看，人仿佛生活在各式各樣的“圈子”當中。老鄉、同學、戰友… 在生活中，我們總會與某些人合得來，走得近，甚至是很要好的同事和朋友，這很正常。即使如此，也要交友謹慎。交良朋益友，對自己更是一種幫助。如果將公共資源與“圈子”發生某種不正當的聯系，那么，“圈子”便有可能異化為“小圈子”，進而危害到公權力的正常運行。

關于小圈子的危害，鄧小平同志曾有過一段深刻的闡述：“小圈子那個東西害死人吶！很多失誤就從這里出來，錯誤就從這里犯起?！彼€強調，“黨內無論如何不能形成小派、小圈子，我們這個黨，嚴格地說來沒有形成過這一派或那一派?！?/p>

“小圈子”一旦形成，首先破壞的是我們黨的民主集中制原則。重大問題不是真正實行民主決策，而是在“小圈子”中先形成共識，少數人說了算，開會只是走過場，圈外人敢怒而不敢言，給國家和社會公共利益造成巨大損失。

破除“小圈子”，在強調“自律”的同時，更多的還要靠“他律”，靠制度嚴格管理干部，通過嚴格執行黨內民主制度，加大干部交流力度，加強干部監督，讓干部不能搞、不敢搞“小圈子”；靠監督隨時了解干部，不僅要監督八小時內，還要監督八小時外；不僅要監督工作，還要監督生活，特別是要把監督的觸角伸向干部的交際圈，從中了解干部的思想動態、廉潔自律情況。切實保障人民群眾的知情權、參與權、監督權、表達權，嚴肅查處侵犯權利、壓制民主的行為，為講真話、講實話的同志提供強有力的支持和保護。尤其在政策出臺等關鍵環節上，更要加大民主決策的力度，確保公開公正，從制度上打破“一言堂”、“一支筆”、“一句話”，使“小圈子”失去存在的空間。

反對自由主義這篇文章中的是一種表現，在我們大家身上或多或少都有一些，若不及時自我批評學習，對工作會產生消極松懈的影響。我作為一名管理與服務為一體的工作人員，今后要時時刻刻用這篇文章來鼓勵自己，不斷的學習，總結經驗，在以后的工作實踐中要做到：1.做事情要講大局，真心做事，牢記四勤，責任心在先，不信背后的謠言及惡語。2.在工作中講技巧，平時多和職工溝通，了解并掌握職工的第一手資料，實實在在的為患者及職工服務。3.對待任何人任何事要和氣，保持一名管理者的形象，說話言行不能盛氣凌人,誠待人，真心做事，踏踏實實的做好自己的工作.我無法改變環境，但可以改變自已。我不能控制他人，但可以掌握自已。我的路還很長，怎樣走才是正確的，在十字的交叉路口，走錯一個方向，可能會悔恨終身。因此我改變不了事實，但我可以改變態度，改變對生活、工作及人生的態度.以后時刻都以團隊的整體和諧為己任，不推事不扯皮，堅持以樂觀的言行帶動人，以勤辦實事的行為感動人，以優良過硬的管理水平把我們的工作做好，讓領導放心，患者滿意，社會信任的急救團隊。

保持清醒的頭腦，保持足夠的警覺，保持團結的信念，保持信任的交流，保持謙遜的態度，保持批評的勇氣，保持正義的立場，保持奮斗的精神，保持犧牲的信念，將反對自由主義進行到底！

三、深入學習兩個著力，認真貫徹講話精神 當前，我市各地都在開展著力改善發展環境生態環境大發動活動。加速轉型升級、搶占發展先機，競爭日趨激烈，哪里的體制活、環境好、開放度高，生產要素就會向哪里聚集。因此，要深刻認識著力改善發展環境、著力改善生態環境的重大現實意義和深遠歷史意義，增強責任意識和憂患意識。兩個著力的提出，充分表明河北省委省政府及石家莊市委市政府對環境這一關鍵要素的重視，進一步彰顯了“環境就是吸引力、環境就是創造力、環境就是競爭力、環境就是生產力”的理念。我們認為，應該從生態環境、政治環境、經濟環境、人文環境四個層面進一步闡釋環境的內涵，凸顯其重要性。以下是我的學習體會：

1、提高思想認識

省委書記張慶黎曾強調“環境就是吸引力，環境就是創造力，環境就是競爭力，環境就是生產力。孫瑞斌書記在講話中指出“要切實增強改善兩個環境的緊迫感”。抓環境就是抓科學發展觀的貫徹落實，就是抓社會主義物質文明、政治文明、精神文明、生態文明建設，就是抓經濟強省、和諧建設。”由此可以看出，著力改善兩個環境不僅是一項環境任務、經濟任務，更是一項政治任務。我一定要從全局和戰略的高度，深刻認識改善發展環境和生態環境的極端重要性，充分認識到這是推動中心更好更快更大發展的迫切需要，是搶占區域發展先機的戰略之舉，是順應人民群眾新期待的必然要求。

2、深化載體措施

著力改善兩個環境不是空洞的口號，是要融入到日常實實在在的工作之中，采取切實可行的工作方法；是要以具體而詳實的載體為依托，在活動開展中將各項要求落到實處。繼續深入推進思想作風建設年活動開展，從根本上保障兩個環境的改善。想要集中力量辦大事，中心上下的統一思想是前提，領導班子的品德能力是關鍵，機關干部的嚴格執行是保障，干部職工的廣泛支持是根基。加強政德政風教育，努力使廣大職工成為思想純潔、品行端正的示范者，愛崗敬業、敢于負責的力行者，明禮誠信、遵紀守法的先行者，生活正派、情趣健康的引領者;加強職工“講黨性、守紀律、重品行、作表率”教育，努力創建學習型、創新型、服務型、效能型、廉潔型單位，打造黨性更強、紀律更嚴、業務更精、作風更實、業績更優、形象更好的職工隊伍。

3、發揮帶頭作用

古語云：“勿以善小而不為，勿以惡小而為之。”要從自己做起，從現在做起，從一點一滴做起。從愛護環境、不亂扔雜物、力行勤儉節約做起，從笑臉相迎前來辦事的群眾、平易近人的對待下屬、團結互助的對待同事做起。長此以往地堅持下去，從而帶動周圍的同事和下屬進一步提升覺悟，為改善兩個環境而努力。在領導者角度來講，需要時常進行換位思考。無論在何時何地，無論與誰溝通，也無論采取何種方式溝通，要取得成功，唯一的訣竅就是能夠站在對方的立場去思考問題。如對他人的評價前，可以設問自己：如果別人這樣評價我，我是否能接受？這樣的評價對方會感到真誠嗎？這種先站在對方的立場思考問題的方式，可以滲透到我們生活的角角落落。

四、勤思考，多交流，鑄造溝通的橋梁

溝通中“溝”是手段，“通”是目的。怎樣才是真正“通”了呢？“通”就是對方被你影響了，甚至按你的意思做事情了，就是“通”了。如果溝通以后，對方沒有“通”，那就只被你“溝”了一下而已，沒有達成溝通目的。溝通是一門藝術 ,它是自然科學和社會科學的混合體;溝通是現代管理的一種有效工具 ,用好了使你水到渠成 ,揮灑自如 ,但是用不好或是不會用 ,則會使你處處受制 ,窘困不堪;溝通更是一種技能 ,是一個“情商”高低的具體體現 ,不論管理者還是普通員工 ,這種“情商”是比某些知識能力更為重要的能力。溝通對任何一個企業來說都是至關重要的，它能把所有成員聯系起以實現共同的目標。有了溝通就有了相互了解，會增進彼此之間的協調。有效溝通能使上下齊心協力、同舟共濟為中心的發展作出孜孜不息的努力。

那么作為一個管理人員，該如何與員工進行溝通呢？

第一、在溝通過程中，要做到換位思考，必須問自己這樣三個問題：

1、大眾需要什么？

2、我能給大眾什么？

3、如何把大眾需要的和我能提供的進行有機聯結？顯然，在溝通過程中能夠站在對方立場思考問題，能夠從對方需要什么作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能更好地建立并強化良好的人際關系，達到有效溝通的目標。

第二、善于傾聽。曾看到一本書介紹《圣經》時寫道：上帝賜給我們兩只耳朵，一個嘴巴，就是要我們少說多聽。在現代社會里，許多人認為聽是一種被動的行為，事實上善于傾聽并不是消極的行為，而是積極的行為，傾聽有以下益處：（1）、可以使職工感覺到被尊重和被欣賞。職工會覺得倍受重視，精神動力轉化為對工作的熱情，會更加勤奮的工作，管理人員與員工之間的關系，也將變得更加和諧；（2）、能真實的了解職工，增加溝通效力。傾聽能使管理人員了解職工對工作的真實想法和意見，并可能提出更加切實可行的建議；（3）、是解決沖突、矛盾、抱怨的最好方法。當一個職工有不滿情緒時，其工作情緒也是不佳的，工作效率會大幅下降。作為一名管理人員，此時應耐心地聽聽其不滿的原因。然后對癥下藥，解決好問題，一旦問題解決后，就會相安無事。第三、常與職進行交流，增進彼此之間的了解。經常性的交流和溝通能調動職工的積極性，使他們始終圍遶組織目標，并保持激情。還可以增進你與員工之間的彼此了解，消除隔閡和誤會，解決矛盾和糾紛，從而幫助你建立和維護良好的人際關系。

第四、創造良好的溝通氛圍。在與職工溝通時，要特別注意與職工之間事實上的差異。如果處理不好，這種差異會成為一種溝通障礙，從而使你難以獲得職工的真心話，那么職工在溝通時就可能對你有所保留，或者干脆說慌，使溝通的效果大大折扣。因此，你應該給職工創造一種輕松和諧的氣氛，使他們釋放心中的壓力，以便他們充分發表自己的意見。在溝通過程中，你應該盡量給職創造展示自己的機會，使他們積極性和創造性得以充分的發揮。

第五、善于運用微笑和幽默。在現實生活中，作為一名管理人員，微笑是建立良好的人際關系，調節各種矛盾的潤滑劑。微笑如同陽光，能給職帶來溫暖，使他們對你產生寬厚、謙和、平易近人的良好印象，它能縮短工你與職彼此之間的距離，產生心理上的兼容性。

幽默是一門社會交往的藝術，是人與人之間相處的絕竅。作為一名管理人員，能巧妙地運用幽默，消除彼此之間隔閡，擺脫尷尬場面，它將使你的人際關系更和諧、融洽，也將營造一個良好的工作氛圍。

總之，為使下行溝通發揮效果，領導者必須了解下屬的工作情況，個體興趣和要求，以便決定溝通的內容，方式和時機；更重要的，領導者要有主動溝通的態度，經常與下屬接觸，增強下屬對領導的信任感，使其容易接受意見。在下行溝通的同時，要聽取下屬的意見，必要時根據下屬意見做出改正，以增強被領導者的參與感。

五、強化責任意識，提高執行能力

人的能力有大小，水平有高低，但工作能不能干好，很大程度上取決于有沒有責任心。沒有強烈的責任心，就失去了干工作的根本動力，就不會有過硬的工作質量標準，工作就不能很好地得到落實。抓任何工作，都要注重強化責任意識。

強化責任意識就要牢記責任。不管是哪一級干部，都要做到對上負責、對下負責、對己負責。對上負責沒有強烈的責任心，就失去了干工作的根本動力，就不會有過硬的工作質量標準，工作就不能很好地得到落實。抓任何工作，都要注重強化責任意識，就是要牢記組織為什么任命自己在這個崗位上工作，多思考怎樣才能不愧對組織和領導的教育培養和信任；對下負責，就是要牢記自己的職責使命，多思考如何才能出色地帶好部隊、完成任務；對己負責，就是要牢記親人朋友對自己的囑托和期望，牢記組織紀律對自己的規范要求，多考慮如何才能更好地提高本領、發展進步，實現自己的價值和理想。這三個負責是個統一體，丟了哪一個也不行，偏了哪一個也不妥?，F在要特別防止和克服貌似“對上負責”的形式主義作風：對付上面檢查很用心計，把各種登記記錄抄寫得很規整，把本級的工作匯報得很全面，但許多經常性、基礎性工作并沒有落實，經不住問、經不住查、經不住考。這就把勁使偏了，并不是真正地對上負責，這樣得來的榮譽也是虛假的。還要防止和克服貌似“有壓力”的輕飄作風：有的基層干部訴說自己壓力太大，但實際并非如此。比如，有的把其他單位發生的事故當成故事，覺得與己無關便心不在焉；有的對上級檢查指出的問題泰然處之，不急不火、不緊不慢；有的對本單位存在的問題視而不見，盲目樂觀、感覺良好。這些干部就缺乏怕干不好工作挨批評、怕盡不到責任出問題的壓力。有壓力才能有辦法，挑重擔才能走踏實。所以，對“壓力大”不能一概而論，應該具有的工作壓力是必須要有的，也是減不掉的。

強化責任意識就要以事業為重，淡化個人利益，強調敬業奉獻。我們的政治榮譽、事業成功和生活幸福，都是與個人的奮斗和貢獻緊密相連的，沒有付出就沒有收獲。任何人都不要幻想不拼搏、不努力、走捷徑會有好結果，不要奢望不經歷風霜雪雨會長成參天大樹。年輕職工正處在家庭生活的困難時期和個人成長進步的關鍵時期，尤其要處理好工作事業和物質利益的關系，不要私心太重，不要把個人利益看得過重。實際上，僅靠實現個人利益的目的支撐起來的事業心和責任感，是不能長久的，也是不夠堅定的。風物長宜放眼量。青年職工要把自己的人生看成是一個整體，在這個整體的重要階段必須以事業為重，以工作為重，以提高能力素質為重，這樣才能奠定發展進步的堅實基礎，積累真正的財富，以后才不會后悔強化責任意識的主要表現和目標，就是“完成任務、不出問題”。很多同志感到，完成任務沒有問題，不出問題不敢保證。這話有一定的道理。一個人可以保證自己不出問題，但不敢保證集體中的其他人也不出問題。這個“不敢”，本身就是一種責任感，是保持頭腦清醒的表現。我們應始終以如履薄冰、如臨深淵的憂患意識，以時不我待、上緊發條的工作狀態，以以人為本、崇尚榮譽的軍人本色，多做實際工作，多解決實際問題，及時化解矛盾，堅持使實勁用長勁，反復抓抓反復，做到保證自己不出問題，盡最大努力保證我站不出問題，保證各項工作不出問題，推動中心建設的科學發展、安全發展。

第五篇：淺談研究生學習型團隊建設

淺談研究生學習型團隊建設

學習型組織興起的社會歷史背景

自管理學大師彼得·圣吉博士的被譽為“21世紀管理圣經”的名著《第五項修煉》在世界范圍產生廣泛影響后，學習型組織的概念開始受到廣泛的關注，對學習型組織的研究也逐步深入。學習型組織在世界范圍的興起有其必然的原因，推究起來主要有以下幾個方面。

(一)社會競爭日趨激烈，創新成為組織發展的關鍵

近年來，企業所處的環境日益動蕩和復雜，未來的不可預知性、環境的不確定性、技術的日新月異、競爭的加劇，所有這—切使得企業難以建立固定的目標和計劃、設計固定不變的改革進程。以不變應萬變已不可能。正如VISA國防的創始人狄伊·哈克先生在《渾序》一書中所言：往者日益不可恃，來者日益不可測。在一個處處需要“變革之舞”的時代，組織要想生存，必須具備不斷尋求新的戰略對策以及迅速變革和創新的能力。

(二)人類的價值觀的變化

隨著工業社會的不斷演進，社會物質財富的日益豐富，現代人工作不再僅僅是為了維持生計，正如巴金的名言所指：吃米是為了活著，活著為了吃米。工作更多的是為充分展現自己的個性、體現個人的價值、追求工作本身的意義。從人本主義理論來看，這種從追求物質層 面的價值觀向追求精神層面的價值觀的轉變，使人類工作和學習的融合真正成為可能。

(三)學習化社會與終身教育思想的認識理念

終身學習與學習化社會是未來不可逆轉的趨勢，其理由不言而喻。而越來越多的現代組織領導人，尤其是企業領導開始意識到，為了維系好一個社會組織，工作集體應該成為實現終身教育理念的團體，為員工提供各種學習機會，使他們自始至終地完善自己?？梢哉f，當代終身教育思想為學習型企業的孕育提供了豐富的養分，也是學習型組織的又—理論源頭。

(四)傳統管理理念亟待變革

有資料表明：自20世紀70年代以來，在世界范圍內企業的平均壽命縮短了。在美國，平均有62％的公司存活不到5年，壽命超過20年的公司只占總數的10%只有2％的公司能存活50年；美國的高新技術企業只有10％能活過5年。許多名噪一時的大企業在風光過后紛紛退出歷史舞臺，其中的原因雖然與激烈競爭有關，但更重要的是傳統組織和管理觀念已經不適應新時代的要求。

(五)人力資本概念的提出

1961年諾貝爾經濟學獎獲得者，人力資本理論的提出者舒爾茨指出：人力資本是“體現于勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。他雄辯地論證了投資于人力資本可以取得比投資于物質資本高若干倍的效益和回報?！叭耸瞧髽I最大的資產”的觀念現在正不斷地得到廣泛的認同。在全球經濟一體化的新形勢下，資金、技術、專利、先進設備已能在全球范圍內流轉，唯一不能轉讓的是一個國家的人民尤其是企業員工的文化技術素質。

在學習型組織中，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負”。因此學習型組織正是對以上問題和挑戰的回應。

研究生為什么要建設學習型團隊

通過對學習型組織的理論研究，我們發現研究生培養模式中如果能汲取當代學習型組織的理論，努力建設一種新型的群體型態，對研究生培養模式的創新具有重要意義。因為這種組織形態有別于企業意義上的學習型組織，我們稱之為學習型團隊。具體地說，研究生建設學習型團隊的意義有兩個方面。一是對于本組織的貢獻。對研究生所在的組織單元而言，在文化上促成一種整體文化氛圍，如價值觀、研究方法、習慣及實踐取向等的形成。在組織結構上形成一種內部溝通良好的扁平化結構。在知識管理上實現網絡化，即管理有序的內部與外部知識，組織內成員可以經由這個網絡方便地獲取有關知識。經過長期的積累，最終形成一個獨具特色的學習型組織。二是對個體的意義。對于個體而言，其意義首先在于培養合作的精神及其能力。近年來人們對諾貝爾獲獎者的分析明顯看到這樣一種趨勢是當代的科學研究正從個人研究走向合作性研究。研究生合作精神的培養其意義不言而喻，而通過團隊建設，正是克服研究生“埋頭苦干、單兵作戰”的學習方式和習慣的有效方法。再者，學會向同伴學習。哈佛大學校長陸登庭先生說：哈佛的學生從老師身上學的遠沒有從同學身上學的多。因此學習化團隊拓寬了學習的對象空間，由從書本和導師轉向一個更廣泛的空間。再次，激活和開闊研究視野。小組式的學習與研討通常是富有創造性的，往往能從別人處得到啟發和激活思路。

建設研究生學習型團隊的條件

要想創建和維系一個學習的組織，一般說來，要由4個要素構成。第一是學習子系統，這個系統是學習型組織的核心，研究生學習型團隊中，其學習子系統主要與學習方式有關。在過去，一個好的學習者—般是一個好的自主學習者(他們能自覺確定學習目標、選擇學習方法、監控學習過程、評價學習結果)，但未必是一個好的協作學習者。實驗心理學家赤瑞特拉(Treicher)通過實驗研究后證實學生會吸收所讀的10％，所聽的20％，所看的30％，看與聽結合的50％，聽與說結合的70％，說與做結合的90％，教別人時的95％。那么在學習者之間建立指導互助的關系，讓他們互相學習，傳遞經驗時學習效果應該是最好的。在美國，協作學習與掌握學習(Mastery Learning)一起，被人們譽為當代最受歡迎的兩種學與教策略。研究生團隊學習的目的之—就是完成學習方式由自主轉向自主+協作的方式。第二是人員系統，毫無疑問，這個人員系統是由導師、伙伴組成的，彼此之間均是互動關系，不用為維持這種關系做出額外的努力。第三是知識管理 系統，一個研究機構內的知識無疑是豐富的，但知識管理更具實質性。這里的管理主要是指對組織自身知識的存儲、獲取、分享、應用、創造等機制方面。第四是技術子系統，它是指為了促進學習而采用的一系列技術。按照美國著名經濟學家加爾布雷思在《新經濟學》中的界定：“技術是指科學的或其它有組織的知識在實際任務中的系統應用?！痹谘芯可鷮W習型團隊子系統中技術則是明確指向了以計算機網絡為中心的知識管理技術和為了促進學生學習而開發的多種學習工具與資源。即技術提供一個良好的學習支撐環境。

通過對要素的分析我們可以看到，研究生學習型團隊的建設并不存在大的軟硬件障礙，實際建設的難度主要在于我們對學習型團隊的認識和態度。

研究生學習型團隊的個案

我國某院教育研究中心是國內較早系統研究學習科學與技術的，在導師桑新民教授(全國首屆高校名師獎獲得者)的指導下，取得了一系列的理論與實踐上的成果。在對學習型組織進行研究中，我們進行丁一系列的學術交流活動，通過對話和探討，我們認為這種新理論完全可以在研究生教育中進行實踐探索。具體說來，我們的團隊建設

做了如下幾點：

一是整個組織的價值觀的樹立。以教育哲學和教育學的研究為依據，桑教授將學習的本質定義為人的自我意識與自我超越。如果用圣吉博士的話語，這是組織的一個“愿景”，他引導組織成員為之努力。其二是團隊的構成，我中心研究生團隊一般由同—方向同——級研究生構成，人數3～5個(這個數量既符合于當前的研究理論同樣也符合現實中各方向研究生的實際人數)，這些人往往面臨共同的任務，在研究的步調上基本一致，且具備較強的互相學習的動機和愿望。再次，個體相互關系上不是一個強競爭環境，協作是可能和可行的。第三是環境的支持，教育技術學科具備充足的軟硬件條件支持團隊學習，但我們更注意的是知識管理，我們創建了專業教學的網站群(網址為http：／／www．ferc．net)管理我們的知識，整合自身資源，如來訪專家講座材料、中心研究論文、中心網志(博客)、導師重點講座資料等。這種網絡化的知識管理使得組織內部的知識處于充分利用和有效管理的狀態。第四是管理導向的問題，重點是導師的管理風格，導師要將注意力放在整體和團隊的提高上，要培育團體意識，不搞重點培養，提倡向伙伴、向導師、向書本、向實踐多維度的學習，突破“師傅帶徒弟”的單向傳播模式。

在此基礎上團隊建設促進了一種個性化的學習與研究生自我管理的提高。其特點歸結為自主+協作、個性化十組織。這種團隊建設在實踐中是很受研究生歡迎的，也符合研究生教育的新形勢的需要。

研究生學習型團隊建設是我們探索研究生培養模式的一種嘗試。它發端于當前興起的學習型組織理論，初步的實踐表明在研究生教育環節是值得進一步研究和發展的。它也有助于解決研究生教育中的一些現實問題，如擴招后的師生比例失調、協作精神與能力缺乏、組織內部知識管理不善、組織缺乏整體價值觀和研究風格等。從系統論的觀點看也是研究生教育培養觀念的一種超越：從個體走向團隊的培養，在組織中成長起來而非單純在導師的指導下成長起來。