第一篇：建設高效的學習型團隊

建設高效的學習型團隊

團隊管理是企業管理的一個重要領域，對于當下快速發展的外資和民營企業來說，團隊管理又多了一些特殊的含義。從企業的角度來說，快速發展和擴張帶來的是人才的巨大需求，如果沒有相應的管理配套機制，隨之而來的往往是人員效率的低下和人才流失的加劇，給企業效益和形象都會造成重大損失。從員工個人角度而言，現在80員工已經逐漸成為主力軍，90后員工也開始邁入職場，與之前的員工相比，他們創造性更強，更有激情，對個人的感受和個人價值的體現更為看重，反過來也更浮躁，這些都給企業的團隊管理帶來了新的挑戰。

蘇州維信電子CFO錢自嚴破解這個難題的辦法是“打造學習型的團隊文化”。企業在發展，員工也需要發展，所以我們也要用發展的眼光來看待團隊的管理和成長。發展離不開學習。企業的新業務、新市場要學習，新的政策和管理模式需要學習，技術的更新換代需要學習，這些都是企業發展過程中不可避免的，而且會越來越多，而年輕一代的優勢就在于學習能力強，容易接受新事物，如果能將它們與個人的成長和進階結合起來，不失為現階段企業團隊管理提升的一個方向。

那么學習型的團隊組織有何特征，我們的企業又通過什么方法去建立呢？

打開一扇窗

對于一個團隊來說，很多問題都是來源于兩點：一是團隊內部的信息和資源共享不充分，溝通不暢，這直接影響了團隊執行的效率和效果；二是能夠得到提拔重用的只可能是一部分人，更多員工的工作在一段時間內不會有大的變化，這些人會對現有工作產生倦怠感，對未來發展產生迷茫，這會影響個人的工作情緒并進而影響到團隊的穩定。作為財務團隊，由于財務工作重復性、規范性的特征，多數財務人員又是從基礎業務做起，所以很多時候這種表現更為明顯。對此，錢自嚴說：“我們作為一個團隊管理者，我們要起到兩個作用，第一個就是激勵，第二個是支持。用形象的話說激勵就是開一扇窗戶，不是說郁悶的時候讓他跳出去，是說你要讓他看到前景，要看到窗外的風景?！?/p>

怎樣“打開這扇窗”，錢自嚴舉了一個具體的實例。工作能力可以分為兩大類，專業技能和通用技能，通用技能分為執行、組織、交流等能力，可以給出不同能力在職業發展不同階段的體現，讓員工進行自我的評估，從而對現階段的改進和未來的奮斗目標有一個明確的期望。而這項工作的重點是在專業技能上。

AP是財務領域最普通不過的工作了，每個企業都會有，多數人都做過，就是這樣一個普通崗位，在錢自嚴介紹的進階體系里，卻展示出了清晰的工作要求和可行的進階道路。對這個崗位來說，初級的是“掌握”階段，是指對相關會計準則和操作規范有所了解，熟悉采購、核銷、驗收等業務環節并能熟練完成系統處理。這是這一崗位的基本要求，相信一般財務人員經過實踐都能達到這個水平，但是有些人也就止步于這個水平。

更高一級的階段是 “提煉”階段。能夠持續進階的人一定是喜歡主動思考的人，他能夠對工作中一些規律性的東西做出歸納總結，將一些工作通過流程加以固化從而保證執行的效果，同時對工作提出自己的意見和建議，也能夠參與一些US GAAP復雜話題的討論。同樣是AP工作，此時的內涵和外延已經發生了改變，這種改變對于一個財務人來說至關重要，有可能成為他職業生涯的一次跨越，而團隊管理者有義務去幫助員工實現這種跨越。

最高一級是“分享”階段，就是說對AP工作本身及相關領域已經通曉，能能夠指導別人和進行知識傳播的專家階段。也許不是所有人都會完成這三個階段，但是透過這個進階體系，每個在崗的人能夠清楚的認識到自己專業上的不足和努力的方向，更重要的是激發各人體內的主動性，這種主動的學習、思考、適應的能力積聚，其力量將會在企業的發展中逐步顯現，團隊的穩定性也會得到改善。

搭起一個臺

僅僅讓團隊成員從窗口看到遠方的美景是不夠的，如果沒有具體的制度保障，美景很可能就淪為水中花、鏡中月，用錢自嚴的話說，“就像把一個人拋起來，還要把他接住”，那么用什么來承接員工的成長期望呢？

財務工作的知識性非常強，建立學習型財務團隊必須要從知識的管理入手。

知識的管理有多種方法，比如建立知識手冊。知識手冊的建立不一定非要指定專門的資深人員來編寫，任何一個能夠熟練掌握本崗位工作的員工都可以編寫相關的操作手冊，甚至只是某一個問題的處理辦法，這有利于調動全員，尤其是基層人員的積極性，促使更多人對工作的思考。但是知識手冊的編寫要有統一的結構和質量標準，小到每個案例的要素，大到整個手冊的框架、體系設計，這樣才能確保知識手冊的規范性和易用性。

對錯誤的歸結也是知識管理的重要組成部分。財務由于重復性的工作特征，使得對過去差錯點的總結、分析和記錄顯得非常重要，所以在團隊范圍內開展持續的錯誤歸結工作也顯得尤為必要。錯誤的歸結是有技巧的，重點在于錯誤的歸納總結而非犯錯誤的人，錯誤的歸結越到位，出錯的可能性就越小，力求使得錯誤得到完善、系統的梳理，從而發揮其警示作用。

知識積累的作用之一是將其流程化、固定化，避免人工決策帶來的不穩定性。什么樣的流程是好的流程？“我打一個比方說，我們每個男士都要系領帶，但是你回去寫一寫把系領帶的流程用文字寫下來，然后交給你的女同事，從來沒系過領帶的，讓她來看你寫的東西能不能系出一個領帶來？”錢說。好的流程是讓一個從未接觸過的人按照流程操作能夠確保準確無誤的完成工作，并且這個流程還在不斷的優化過程中。

學習型團隊同樣離不開分享交流。一個人所熟知的范圍是有限的，通過共享能夠讓這個范圍獲得無限的拓展。在錢的團隊里，每周一次的學習會和每季一次的研習會已經成為慣例?！熬拖褴嚺芫昧艘残枰佑?、保養一樣，”錢說，員工工作之余也需要多種形式的交流和充電。研習會的范圍非常廣，每次會議讓不同的員工來宣講，既是知識交流的平臺，也是員工工作和個人展示的契機。

積累造就成長

建設學習型團隊的核心要點之一，就是“積累”，它貫穿了團隊管理的始終。

除了知識的積累，一個財務人的職業判斷力也是日積月累形成的。財務人的職業判斷能力包括對數據的敏感度、抓住問題重點的能力、比較分析能力等都是通過不斷練習、總結形成的。比如對工作中一些被證明好的標準和行為方式，要把它上升為習慣，比如小到PPT的規范、文檔的管理、重要事項的記錄與核查等，這些都將成為個人能力的一部分，這既是個人的工作追求，也是良好職業形象的展現

一個人的能力是許多能力細節和知識碎片的集合，應當努力做這方面的整合并把階段性的結果記錄下來，不斷的自我審視，以此來提醒自己，團隊管理者則應當對此進行引導，為員工的發展盡可能多的創造機會。同時員工的成長是一個螺旋式上升的過程，同一個人在職業生涯的不同階段，其能力特征的傾向或有不同，因此不論是管理者還是員工個人，都不應把員工限定在既有的能力范疇內，而要用發展的眼光看問題，實現企業和個人價值的共贏。

第二篇：建設學習型團隊 - 副本

建設學習型團隊，共創輝煌的明天

一、機動、靈活掌握學習時間，堅持工作學習兩不誤

根據我站工作特點，我特地指定了一套學習計劃，在保證不影響正常工作的情況下，每一位職工都能到場參加學習，在機動靈活的學習時間里，提高思想意識及政治敏感性。

1、利用備班及下夜班交班時間在站內組織集體學習。

我站每天都有6名同志在站內進行近兩個小時的集體學習，我們暢所欲言，對毛澤東主席的《反對自由主義》及孫書記的講話進行了深入的討論，充分意識到中心的發展是與每個人都息息相關的。我們一致認為，集體是構成社會的元素。只有保證集體的穩定發展，整個社會才能形成良好的形勢和局面。這就需要我們每個人，都要對自己身處的集體擔負應盡的職責；時刻與集體、與組織保持高度一致；與同志保持高度團結；時刻保持一心為公的理念；堅持共產主義信念；敢于并且勇于和一切損壞集體利益的思想作斗爭；堅決制止歪風邪氣的滋生和蔓延

2、利用網絡組織業余學習。

我將學習資料發至每名職工的電子郵箱，要求在家利用網絡進行學習。

3、利用上班時間，在不出診時以小組形式組織學習。

我將中心要求學習的所有文件復印后發放至站點，要求出診小組長在不出診時以小組形式組織學習、討論。

通過機動、靈活的學習，我站每一位職工在學習周期間都能有所斬獲，并以書面形式書寫學習體會，較好的完成了學習周的任務。

二、將反對自由主義進行到底

通過集體學習毛澤東主席在1937年9月發表的《反對自由主義》一文，時隔70余年，現在重新溫讀，仍然具有積極的現實意義。在改革開放，經濟、知識極速發展的今天，我們如何能夠適應新的形勢要求，加快推進制度建設和經濟持續增長，始終保持一種和諧、健康的良性循環局面。《反對自由主義》一文，從思想上給了我們通俗的指導意見，使我們對自由主義的表現以及危害有了更深刻的認識，也深深地觸動著我們的思想，對我們的感悟很大。下面，我結合實際工作，就反對自由主義，加強自身修養，談一下學習的體會和感受。

我們知道，集體是構成社會的元素。只有保證每個集體的穩定發展，整個社會才能形成良好的形勢和局面。這就需要我們每個人，都要對自己身處的集體擔負應盡的職責；時刻與集體、與組織保持高度一致；與同志保持高度團結；時刻保持一心為公的理念；堅持共產主義信念；敢于并且勇于和一切損壞集體利益的思想作斗爭；堅決制止歪風邪氣的滋生和蔓延。

首先作為一名管理者，無論何時何地都要堅持正確的原則和理念。要不時的反對不正確的思想及行為，不斷的引領團隊，加強團隊內部的團結，認真負責的做好自己的本職工作。自己平時要做到多學-多練-多積累。以文為本，以行感人，不斷的提高自己的管理服務質量，任何時候都要有胸懷大局觀念，更要誠心待人。促進以勤為本，甘于奉獻的精神和心態，以一個積極向上的態度圍繞著團隊，不離不棄。

毛澤東同志在《反對自由主義》一文中，列舉了十一種自由主義的具體表現，所有這些表現，我們必須深刻的認識和自我反省，有哪些問題是我們自身存在的；有哪些問題是我們身邊的某些同志存在的；有哪些問題是我們所在的集體急需解決的。我們必須一條一條加以對照，并且采取一系列的手段予以修正。在目前，市場經濟蓬勃發展，大力倡導執行力的時候，自由主義對執行有著巨大的阻力和破壞力。它妨礙了高層決策的有效貫徹，削弱了團隊的凝聚力和向心力，從而根本上影響了中心的核心競爭力。

現在，我們在不斷地進行文化思想的滲透。這，就是抵制自由主義、消除自由注義的有效措施。讓大家圍繞一個核心，在自己的工作崗位上兢兢業業地努力工作，共同關注中心的發展和命運，在為中心樹立全國優秀急救品牌的同時，實現自己的人生價值。從上至下形成一個積極向上，團結奮進的一個良好勢頭，必將使自由主義徹底失去生存的土壤。

同時，自由主義也是素質低下的具體表現。在習近平總書記大力倡導提高全民素質的今天，發對自由主義更加顯得具有現實意義。社會需要高素質的國民，中心需要高素質的員工，只有素質的提高，才能從根本上解決自由主義的泛濫。學習，是提高素質的有效途徑，只有通過健康的培訓和學習，才能逐步提高自己的專業技術水平和社會道德修養。

反對自由主義，就是要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。要有服務社會、服務人民的思想意識，要把自己的得失看得淡一些，要把團隊的目標當成自己的事業來做。消滅自由主義是一個長期堅持、持續艱巨的任務，通過每個人真誠、不懈的努力，自由主義必將萎縮和消沉。但，我們決不能掉以輕心，一絲一毫的松懈，都會使我們前功盡棄。

俗話說：'人非圣賢，孰能無過'。在工作生活學習中，每個人都難免會產生不對的思想苗頭，遇到困難和不正確的傾向及疑慮，這時候就要及時加以改正，開展批評和自我批評，遇事情要多分析，細觀察，必要時事非要分清，統一思想，堅持正確的原則，改正錯誤，只有這樣才能更好的發揮團隊的團結精神和整體的和諧。反對自由主義，有助于增進團隊加強紀律性，有的人在工作中怕得罪人，奉行'多一事不如少一事'的信條，對違紀行為左避右閃，視而不見，有的人奉行好人主義，高無原則的一團和氣，批評同事怕傷和氣，寧可損工作也不愿傷和氣。雖然這類事情發生在個別人身上，但這些行為足以會危害到團隊的穩定性。

人，是生活在各種社會關系中的。形象地看，人仿佛生活在各式各樣的“圈子”當中。老鄉、同學、戰友… 在生活中，我們總會與某些人合得來，走得近，甚至是很要好的同事和朋友，這很正常。即使如此，也要交友謹慎。交良朋益友，對自己更是一種幫助。如果將公共資源與“圈子”發生某種不正當的聯系，那么，“圈子”便有可能異化為“小圈子”，進而危害到公權力的正常運行。

關于小圈子的危害，鄧小平同志曾有過一段深刻的闡述：“小圈子那個東西害死人吶！很多失誤就從這里出來，錯誤就從這里犯起?！彼€強調，“黨內無論如何不能形成小派、小圈子，我們這個黨，嚴格地說來沒有形成過這一派或那一派?！?/p>

“小圈子”一旦形成，首先破壞的是我們黨的民主集中制原則。重大問題不是真正實行民主決策，而是在“小圈子”中先形成共識，少數人說了算，開會只是走過場，圈外人敢怒而不敢言，給國家和社會公共利益造成巨大損失。

破除“小圈子”，在強調“自律”的同時，更多的還要靠“他律”，靠制度嚴格管理干部，通過嚴格執行黨內民主制度，加大干部交流力度，加強干部監督，讓干部不能搞、不敢搞“小圈子”；靠監督隨時了解干部，不僅要監督八小時內，還要監督八小時外；不僅要監督工作，還要監督生活，特別是要把監督的觸角伸向干部的交際圈，從中了解干部的思想動態、廉潔自律情況。切實保障人民群眾的知情權、參與權、監督權、表達權，嚴肅查處侵犯權利、壓制民主的行為，為講真話、講實話的同志提供強有力的支持和保護。尤其在政策出臺等關鍵環節上，更要加大民主決策的力度，確保公開公正，從制度上打破“一言堂”、“一支筆”、“一句話”，使“小圈子”失去存在的空間。

反對自由主義這篇文章中的是一種表現，在我們大家身上或多或少都有一些，若不及時自我批評學習，對工作會產生消極松懈的影響。我作為一名管理與服務為一體的工作人員，今后要時時刻刻用這篇文章來鼓勵自己，不斷的學習，總結經驗，在以后的工作實踐中要做到：1.做事情要講大局，真心做事，牢記四勤，責任心在先，不信背后的謠言及惡語。2.在工作中講技巧，平時多和職工溝通，了解并掌握職工的第一手資料，實實在在的為患者及職工服務。3.對待任何人任何事要和氣，保持一名管理者的形象，說話言行不能盛氣凌人,誠待人，真心做事，踏踏實實的做好自己的工作.我無法改變環境，但可以改變自已。我不能控制他人，但可以掌握自已。我的路還很長，怎樣走才是正確的，在十字的交叉路口，走錯一個方向，可能會悔恨終身。因此我改變不了事實，但我可以改變態度，改變對生活、工作及人生的態度.以后時刻都以團隊的整體和諧為己任，不推事不扯皮，堅持以樂觀的言行帶動人，以勤辦實事的行為感動人，以優良過硬的管理水平把我們的工作做好，讓領導放心，患者滿意，社會信任的急救團隊。

保持清醒的頭腦，保持足夠的警覺，保持團結的信念，保持信任的交流，保持謙遜的態度，保持批評的勇氣，保持正義的立場，保持奮斗的精神，保持犧牲的信念，將反對自由主義進行到底！

三、深入學習兩個著力，認真貫徹講話精神 當前，我市各地都在開展著力改善發展環境生態環境大發動活動。加速轉型升級、搶占發展先機，競爭日趨激烈，哪里的體制活、環境好、開放度高，生產要素就會向哪里聚集。因此，要深刻認識著力改善發展環境、著力改善生態環境的重大現實意義和深遠歷史意義，增強責任意識和憂患意識。兩個著力的提出，充分表明河北省委省政府及石家莊市委市政府對環境這一關鍵要素的重視，進一步彰顯了“環境就是吸引力、環境就是創造力、環境就是競爭力、環境就是生產力”的理念。我們認為，應該從生態環境、政治環境、經濟環境、人文環境四個層面進一步闡釋環境的內涵，凸顯其重要性。以下是我的學習體會：

1、提高思想認識

省委書記張慶黎曾強調“環境就是吸引力，環境就是創造力，環境就是競爭力，環境就是生產力。孫瑞斌書記在講話中指出“要切實增強改善兩個環境的緊迫感”。抓環境就是抓科學發展觀的貫徹落實，就是抓社會主義物質文明、政治文明、精神文明、生態文明建設，就是抓經濟強省、和諧建設?！庇纱丝梢钥闯?，著力改善兩個環境不僅是一項環境任務、經濟任務，更是一項政治任務。我一定要從全局和戰略的高度，深刻認識改善發展環境和生態環境的極端重要性，充分認識到這是推動中心更好更快更大發展的迫切需要，是搶占區域發展先機的戰略之舉，是順應人民群眾新期待的必然要求。

2、深化載體措施

著力改善兩個環境不是空洞的口號，是要融入到日常實實在在的工作之中，采取切實可行的工作方法；是要以具體而詳實的載體為依托，在活動開展中將各項要求落到實處。繼續深入推進思想作風建設年活動開展，從根本上保障兩個環境的改善。想要集中力量辦大事，中心上下的統一思想是前提，領導班子的品德能力是關鍵，機關干部的嚴格執行是保障，干部職工的廣泛支持是根基。加強政德政風教育，努力使廣大職工成為思想純潔、品行端正的示范者，愛崗敬業、敢于負責的力行者，明禮誠信、遵紀守法的先行者，生活正派、情趣健康的引領者;加強職工“講黨性、守紀律、重品行、作表率”教育，努力創建學習型、創新型、服務型、效能型、廉潔型單位，打造黨性更強、紀律更嚴、業務更精、作風更實、業績更優、形象更好的職工隊伍。

3、發揮帶頭作用

古語云：“勿以善小而不為，勿以惡小而為之。”要從自己做起，從現在做起，從一點一滴做起。從愛護環境、不亂扔雜物、力行勤儉節約做起，從笑臉相迎前來辦事的群眾、平易近人的對待下屬、團結互助的對待同事做起。長此以往地堅持下去，從而帶動周圍的同事和下屬進一步提升覺悟，為改善兩個環境而努力。在領導者角度來講，需要時常進行換位思考。無論在何時何地，無論與誰溝通，也無論采取何種方式溝通，要取得成功，唯一的訣竅就是能夠站在對方的立場去思考問題。如對他人的評價前，可以設問自己：如果別人這樣評價我，我是否能接受？這樣的評價對方會感到真誠嗎？這種先站在對方的立場思考問題的方式，可以滲透到我們生活的角角落落。

四、勤思考，多交流，鑄造溝通的橋梁

溝通中“溝”是手段，“通”是目的。怎樣才是真正“通”了呢？“通”就是對方被你影響了，甚至按你的意思做事情了，就是“通”了。如果溝通以后，對方沒有“通”，那就只被你“溝”了一下而已，沒有達成溝通目的。溝通是一門藝術 ,它是自然科學和社會科學的混合體;溝通是現代管理的一種有效工具 ,用好了使你水到渠成 ,揮灑自如 ,但是用不好或是不會用 ,則會使你處處受制 ,窘困不堪;溝通更是一種技能 ,是一個“情商”高低的具體體現 ,不論管理者還是普通員工 ,這種“情商”是比某些知識能力更為重要的能力。溝通對任何一個企業來說都是至關重要的，它能把所有成員聯系起以實現共同的目標。有了溝通就有了相互了解，會增進彼此之間的協調。有效溝通能使上下齊心協力、同舟共濟為中心的發展作出孜孜不息的努力。

那么作為一個管理人員，該如何與員工進行溝通呢？

第一、在溝通過程中，要做到換位思考，必須問自己這樣三個問題：

1、大眾需要什么？

2、我能給大眾什么？

3、如何把大眾需要的和我能提供的進行有機聯結？顯然，在溝通過程中能夠站在對方立場思考問題，能夠從對方需要什么作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能更好地建立并強化良好的人際關系，達到有效溝通的目標。

第二、善于傾聽。曾看到一本書介紹《圣經》時寫道：上帝賜給我們兩只耳朵，一個嘴巴，就是要我們少說多聽。在現代社會里，許多人認為聽是一種被動的行為，事實上善于傾聽并不是消極的行為，而是積極的行為，傾聽有以下益處：（1）、可以使職工感覺到被尊重和被欣賞。職工會覺得倍受重視，精神動力轉化為對工作的熱情，會更加勤奮的工作，管理人員與員工之間的關系，也將變得更加和諧；（2）、能真實的了解職工，增加溝通效力。傾聽能使管理人員了解職工對工作的真實想法和意見，并可能提出更加切實可行的建議；（3）、是解決沖突、矛盾、抱怨的最好方法。當一個職工有不滿情緒時，其工作情緒也是不佳的，工作效率會大幅下降。作為一名管理人員，此時應耐心地聽聽其不滿的原因。然后對癥下藥，解決好問題，一旦問題解決后，就會相安無事。第三、常與職進行交流，增進彼此之間的了解。經常性的交流和溝通能調動職工的積極性，使他們始終圍遶組織目標，并保持激情。還可以增進你與員工之間的彼此了解，消除隔閡和誤會，解決矛盾和糾紛，從而幫助你建立和維護良好的人際關系。

第四、創造良好的溝通氛圍。在與職工溝通時，要特別注意與職工之間事實上的差異。如果處理不好，這種差異會成為一種溝通障礙，從而使你難以獲得職工的真心話，那么職工在溝通時就可能對你有所保留，或者干脆說慌，使溝通的效果大大折扣。因此，你應該給職工創造一種輕松和諧的氣氛，使他們釋放心中的壓力，以便他們充分發表自己的意見。在溝通過程中，你應該盡量給職創造展示自己的機會，使他們積極性和創造性得以充分的發揮。

第五、善于運用微笑和幽默。在現實生活中，作為一名管理人員，微笑是建立良好的人際關系，調節各種矛盾的潤滑劑。微笑如同陽光，能給職帶來溫暖，使他們對你產生寬厚、謙和、平易近人的良好印象，它能縮短工你與職彼此之間的距離，產生心理上的兼容性。

幽默是一門社會交往的藝術，是人與人之間相處的絕竅。作為一名管理人員，能巧妙地運用幽默，消除彼此之間隔閡，擺脫尷尬場面，它將使你的人際關系更和諧、融洽，也將營造一個良好的工作氛圍。

總之，為使下行溝通發揮效果，領導者必須了解下屬的工作情況，個體興趣和要求，以便決定溝通的內容，方式和時機；更重要的，領導者要有主動溝通的態度，經常與下屬接觸，增強下屬對領導的信任感，使其容易接受意見。在下行溝通的同時，要聽取下屬的意見，必要時根據下屬意見做出改正，以增強被領導者的參與感。

五、強化責任意識，提高執行能力

人的能力有大小，水平有高低，但工作能不能干好，很大程度上取決于有沒有責任心。沒有強烈的責任心，就失去了干工作的根本動力，就不會有過硬的工作質量標準，工作就不能很好地得到落實。抓任何工作，都要注重強化責任意識。

強化責任意識就要牢記責任。不管是哪一級干部，都要做到對上負責、對下負責、對己負責。對上負責沒有強烈的責任心，就失去了干工作的根本動力，就不會有過硬的工作質量標準，工作就不能很好地得到落實。抓任何工作，都要注重強化責任意識，就是要牢記組織為什么任命自己在這個崗位上工作，多思考怎樣才能不愧對組織和領導的教育培養和信任；對下負責，就是要牢記自己的職責使命，多思考如何才能出色地帶好部隊、完成任務；對己負責，就是要牢記親人朋友對自己的囑托和期望，牢記組織紀律對自己的規范要求，多考慮如何才能更好地提高本領、發展進步，實現自己的價值和理想。這三個負責是個統一體，丟了哪一個也不行，偏了哪一個也不妥?，F在要特別防止和克服貌似“對上負責”的形式主義作風：對付上面檢查很用心計，把各種登記記錄抄寫得很規整，把本級的工作匯報得很全面，但許多經常性、基礎性工作并沒有落實，經不住問、經不住查、經不住考。這就把勁使偏了，并不是真正地對上負責，這樣得來的榮譽也是虛假的。還要防止和克服貌似“有壓力”的輕飄作風：有的基層干部訴說自己壓力太大，但實際并非如此。比如，有的把其他單位發生的事故當成故事，覺得與己無關便心不在焉；有的對上級檢查指出的問題泰然處之，不急不火、不緊不慢；有的對本單位存在的問題視而不見，盲目樂觀、感覺良好。這些干部就缺乏怕干不好工作挨批評、怕盡不到責任出問題的壓力。有壓力才能有辦法，挑重擔才能走踏實。所以，對“壓力大”不能一概而論，應該具有的工作壓力是必須要有的，也是減不掉的。

強化責任意識就要以事業為重，淡化個人利益，強調敬業奉獻。我們的政治榮譽、事業成功和生活幸福，都是與個人的奮斗和貢獻緊密相連的，沒有付出就沒有收獲。任何人都不要幻想不拼搏、不努力、走捷徑會有好結果，不要奢望不經歷風霜雪雨會長成參天大樹。年輕職工正處在家庭生活的困難時期和個人成長進步的關鍵時期，尤其要處理好工作事業和物質利益的關系，不要私心太重，不要把個人利益看得過重。實際上，僅靠實現個人利益的目的支撐起來的事業心和責任感，是不能長久的，也是不夠堅定的。風物長宜放眼量。青年職工要把自己的人生看成是一個整體，在這個整體的重要階段必須以事業為重，以工作為重，以提高能力素質為重，這樣才能奠定發展進步的堅實基礎，積累真正的財富，以后才不會后悔強化責任意識的主要表現和目標，就是“完成任務、不出問題”。很多同志感到，完成任務沒有問題，不出問題不敢保證。這話有一定的道理。一個人可以保證自己不出問題，但不敢保證集體中的其他人也不出問題。這個“不敢”，本身就是一種責任感，是保持頭腦清醒的表現。我們應始終以如履薄冰、如臨深淵的憂患意識，以時不我待、上緊發條的工作狀態，以以人為本、崇尚榮譽的軍人本色，多做實際工作，多解決實際問題，及時化解矛盾，堅持使實勁用長勁，反復抓抓反復，做到保證自己不出問題，盡最大努力保證我站不出問題，保證各項工作不出問題，推動中心建設的科學發展、安全發展。

第三篇：高效團隊建設淺析

高效團隊建設淺析

現代企業管理中，團隊越來越成為某工作設計的首選工具，因為要完成一個既定任務需要多種技術、判斷力和經驗，此時團隊常常優于個體。團隊中，成員有共同的目的，有待定的績效目標，對團隊成果相互負責。為適應現代企業的高效率要求，于是高績效團隊的建立也就應運而生。

一、團隊發展層次及特點

任何高績效團隊的發展都是分組合期、發展期以及發揮期三個階段的。團隊既定目標可能是不變的，但是不同階段是有不同的短期目標取向的，具體體現在團隊成員不同階段的價值觀上面是有不同點的。

首先在團隊組合期，大家都為一個共同的目標走到一起，于是實現任務目標成為了首要核心。這主要體現在行動上。成員認為，團隊建立是為了完成一個既定的任務，團隊內的任何成員都要遵循自己的工作就是為整個任務的完成做貢獻的基本價值觀。

在團隊發展期，團隊發展初期的成果分享給大部分成員都帶來了極大的自豪感，于是此時的團隊成員就會形成一種共識，那就是維持團隊的健康發展。當團隊建設上升到要求維護整個團隊健康持續發展的時候，團隊就迫切需要進行組織保障，就要求鼓勵那些高效的全面工作的行為，制裁或者杜絕那些降低效率的行為。

當團隊上升為發揮期時，團隊建設已經基本完畢，這個時候主要就是追求一個統一的意識形態的形成。意識決定行為，此時的團隊中的任何成員對于該組織應該都具有一個明顯的觀念與價值，那就是只要有助于完成任務，任何行為都是有價值的。

二、影響高效團隊建設的障礙

高效團隊建設過程中，由于發展階段導致的成員價值觀變化，管理層的管理方式是否得當，內部成員之間是否有效溝通等等都給高效團隊的建設帶來眾多管理陷阱。下面就是一些妨礙團隊變得更有效的障礙：

1、領導放棄權利。也就是過度的授權，完全退出式的授權，什么事情都讓下屬決策和解決。這樣一方面將會導致團隊前進的方向不明，下屬之間目標權責的不明確，另一方面由于的不到領導的有效支持，有限資源和技能就無法得到充分的運用，更有甚者，領導的退出導致溝通的不暢，信息的失真以及監控的失效。

2、責任不明，推卸責任。團隊建設過程中沒有明確分工，也沒有明確責任人，一直采用的能者多勞戰術。這樣一方面將會給工作帶來無人承擔責任的風險。另一方面很容易出現情緒員工，導致整個工作的失誤或者滯后。它將造成成員之間缺乏對團隊的責任感，成員就會變相地讓其他人做本不應該由自己完成的工作，或者他們很快地把某個人或團隊失敗的責任歸于同事或管理層。結果這樣的團隊就成為了偽團隊------只是名義上的團隊，甚至要比成員單獨工作時的績效還差勁。

3、團隊成員缺少協同工作的習慣。這種思想下，大部分成員都會認為自己的工作很重要，沒有必要和精力為集體的事操心，成員之間嚴重缺乏信任或者過度信任。缺乏信任很容易導致成員之間的內部斗爭，當成員花費大量時間來斗嘴和貶低同事時，團隊力量就被誤導了。過度信任很容易導致關鍵技能的缺少，成員之間不會輕易地相互學習和彌補。當存在技能差距而又無法彌補差距時，團隊就要會受到重創。成員難以相互溝通、破壞性的沖突無法解決、不做決策或技術難題，這些都將打垮團隊。

4、缺乏外部支持。團隊生活在一個更大的組織中，它們在各種資源（錢、人、設備）上都依賴于大組織。如果沒有這些資源，團隊就難以發揮它們的潛力。例如，公司制造部的員工管理必須依賴公司完整的員工選聘程序、公司正規的規章制度、薪酬制度和工傷管理制度等。如果這些內容同團隊的需求和目標不一致，部門的正產管理就會受到極大的沖擊，管理混亂就會達到無法收拾的地步。

三、如何創建高績效團隊

作為一個團隊領導者，可以做很多事情來消除上面提及的障礙問題，幫助團隊發揮極大潛能。

1、恰當的領導。

任何一個團隊都有自己的風格，這種風格就是一種性格，是一種氣質，這種性格和氣質是由這個團隊組建時領導的性格和氣質決定的。所以說，一個恰當的領導對一個團隊的建立是非常重要的。首先我們需要明確這個團隊是干什么的，比如說是研發負責技術的？還是生產負責現場的？不同的要求就需要不同性格和技能的領導來負責。通常來說，評價一個領導是否恰當主要有這么幾個方面：一是是否能促進團隊各成員之間的各種技能、資源能得到最優化組合。前提是對這些資源、技能有所了解；二是是否能善于溝通，能為團隊的發展掃清障礙；三是能否為團隊中的其他成員創造晉升機會，能否培養出幾個業務能手；四是是否具有明顯的人格魅力，能否與隊員之間建立起信任關系。

2、建立清晰的目的和目標。

首先這個目標必須是清晰的，是能完成的。這里強調的是一個團隊的目標，而不是其中某一個人的目標。其次是在實現這個目標的時候，要給過程制定一些明確的行為準則。高效團隊不僅對他們的目標有清楚的理解，而且都要深信這個目標包含一個或多個值得追求的、重要的結果。團隊領導要確定并把握住核心的任務和目標，要鼓勵成員們將他們的個人目標升華到團隊目標上。在有效團隊中，成員們對團隊目標負有責任，知道團隊期望他們做什么，明白自己如何做才能共同實現組織目標。

3、讓每一位成員的才能與角色相匹配。

一個團隊首先要根據個人偏好與團隊角色掛鉤，完善角色的分配。團隊成員必須具備履行工作職責的勝任能力，并且善于與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個進入團隊的人，才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一點時，成員們就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人下命令—換言之，團隊成員能根據工作的需要自發地作出反應，采取適當的行動來完成團隊的目標。

4、團隊要培養相互信任的精神。

領導要刻意將一個團隊建立起一種學習型組織，使團隊中的成員之間的技能要有互補性，因為技能互補才是團隊存在的基礎。相互信任是學習型組織的基礎，這就需要團隊上升到第三層次，也就是每一個成員都要意識到你即為自己也為別人的利益工作。在培養這種精神的過程中，我們可以通過解釋較高管理層的決策和提供準確的反饋讓成員知曉信息。建立一個開放的環境，成員們可以沒有顧慮地自由討論，坦白自己的問題和缺點。確保當員工需要支持時，能夠聯系和找到領導。尊重和聽取成員們的意見，在對待成員方面組織要努力樹立公正、客觀無偏的形象。領導們行為要表現一致，避免不確定的和不可預測的行為發生。

5、同時評價團隊績效和個人績效。

當團隊勝利時，隊員應該共享榮譽；當團隊失敗時，他們應該共擔恥辱。因此，應該根據團隊總績效來對每個成員的績效做全面的評估，確定每個成員的個人貢獻，從而確定他對整體績效的貢獻大小。也就是創造出一個正確有效的績效評估體系。一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能。與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學地支付報酬。作為對團隊所有員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應

該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。當一個項目小組或一位員工表現杰出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。很多時候我們會發現，僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的，而必須同時發放金錢和獎狀。例如，在頒發獎金的同時，也頒發“本月度最優秀團隊”或“本月度最優秀員工”之類的獎杯、獎狀。這樣，那些鈔票就會變得富有感情色彩，令人激動萬分。

6、提供團隊建設的培訓，提供必要的外部支持。

團隊尤其是在形成初期，需要培訓來開發技能。典型的技能包括解決問題、溝通、談判、解決沖突和群體過程技能。這就需要外部門、專家人物對團隊的幫助。要想得到外部門和他人的幫助，首先要讓外部門認同這個團隊，所以只能通過不斷地有效地溝通、自身建設的形象、同時將目標與他人進行分享等方面的努力，我們才能談到別人對該團隊的支持。在得到別人的支持時，團隊同時要對外來創新想法的吸收，以利于團隊建設的進步。

一個組織如果不僅僅是為了生存，而想進一步發展壯大，高效團隊的建立尤為重要。他們可以通過提高團隊績效來彌補個人或者專業能力上的不足，從而得到快速的發展。

第四篇：淺談研究生學習型團隊建設

淺談研究生學習型團隊建設

學習型組織興起的社會歷史背景

自管理學大師彼得·圣吉博士的被譽為“21世紀管理圣經”的名著《第五項修煉》在世界范圍產生廣泛影響后，學習型組織的概念開始受到廣泛的關注，對學習型組織的研究也逐步深入。學習型組織在世界范圍的興起有其必然的原因，推究起來主要有以下幾個方面。

(一)社會競爭日趨激烈，創新成為組織發展的關鍵

近年來，企業所處的環境日益動蕩和復雜，未來的不可預知性、環境的不確定性、技術的日新月異、競爭的加劇，所有這—切使得企業難以建立固定的目標和計劃、設計固定不變的改革進程。以不變應萬變已不可能。正如VISA國防的創始人狄伊·哈克先生在《渾序》一書中所言：往者日益不可恃，來者日益不可測。在一個處處需要“變革之舞”的時代，組織要想生存，必須具備不斷尋求新的戰略對策以及迅速變革和創新的能力。

(二)人類的價值觀的變化

隨著工業社會的不斷演進，社會物質財富的日益豐富，現代人工作不再僅僅是為了維持生計，正如巴金的名言所指：吃米是為了活著，活著為了吃米。工作更多的是為充分展現自己的個性、體現個人的價值、追求工作本身的意義。從人本主義理論來看，這種從追求物質層 面的價值觀向追求精神層面的價值觀的轉變，使人類工作和學習的融合真正成為可能。

(三)學習化社會與終身教育思想的認識理念

終身學習與學習化社會是未來不可逆轉的趨勢，其理由不言而喻。而越來越多的現代組織領導人，尤其是企業領導開始意識到，為了維系好一個社會組織，工作集體應該成為實現終身教育理念的團體，為員工提供各種學習機會，使他們自始至終地完善自己。可以說，當代終身教育思想為學習型企業的孕育提供了豐富的養分，也是學習型組織的又—理論源頭。

(四)傳統管理理念亟待變革

有資料表明：自20世紀70年代以來，在世界范圍內企業的平均壽命縮短了。在美國，平均有62％的公司存活不到5年，壽命超過20年的公司只占總數的10%只有2％的公司能存活50年；美國的高新技術企業只有10％能活過5年。許多名噪一時的大企業在風光過后紛紛退出歷史舞臺，其中的原因雖然與激烈競爭有關，但更重要的是傳統組織和管理觀念已經不適應新時代的要求。

(五)人力資本概念的提出

1961年諾貝爾經濟學獎獲得者，人力資本理論的提出者舒爾茨指出：人力資本是“體現于勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。他雄辯地論證了投資于人力資本可以取得比投資于物質資本高若干倍的效益和回報?！叭耸瞧髽I最大的資產”的觀念現在正不斷地得到廣泛的認同。在全球經濟一體化的新形勢下，資金、技術、專利、先進設備已能在全球范圍內流轉，唯一不能轉讓的是一個國家的人民尤其是企業員工的文化技術素質。

在學習型組織中，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負”。因此學習型組織正是對以上問題和挑戰的回應。

研究生為什么要建設學習型團隊

通過對學習型組織的理論研究，我們發現研究生培養模式中如果能汲取當代學習型組織的理論，努力建設一種新型的群體型態，對研究生培養模式的創新具有重要意義。因為這種組織形態有別于企業意義上的學習型組織，我們稱之為學習型團隊。具體地說，研究生建設學習型團隊的意義有兩個方面。一是對于本組織的貢獻。對研究生所在的組織單元而言，在文化上促成一種整體文化氛圍，如價值觀、研究方法、習慣及實踐取向等的形成。在組織結構上形成一種內部溝通良好的扁平化結構。在知識管理上實現網絡化，即管理有序的內部與外部知識，組織內成員可以經由這個網絡方便地獲取有關知識。經過長期的積累，最終形成一個獨具特色的學習型組織。二是對個體的意義。對于個體而言，其意義首先在于培養合作的精神及其能力。近年來人們對諾貝爾獲獎者的分析明顯看到這樣一種趨勢是當代的科學研究正從個人研究走向合作性研究。研究生合作精神的培養其意義不言而喻，而通過團隊建設，正是克服研究生“埋頭苦干、單兵作戰”的學習方式和習慣的有效方法。再者，學會向同伴學習。哈佛大學校長陸登庭先生說：哈佛的學生從老師身上學的遠沒有從同學身上學的多。因此學習化團隊拓寬了學習的對象空間，由從書本和導師轉向一個更廣泛的空間。再次，激活和開闊研究視野。小組式的學習與研討通常是富有創造性的，往往能從別人處得到啟發和激活思路。

建設研究生學習型團隊的條件

要想創建和維系一個學習的組織，一般說來，要由4個要素構成。第一是學習子系統，這個系統是學習型組織的核心，研究生學習型團隊中，其學習子系統主要與學習方式有關。在過去，一個好的學習者—般是一個好的自主學習者(他們能自覺確定學習目標、選擇學習方法、監控學習過程、評價學習結果)，但未必是一個好的協作學習者。實驗心理學家赤瑞特拉(Treicher)通過實驗研究后證實學生會吸收所讀的10％，所聽的20％，所看的30％，看與聽結合的50％，聽與說結合的70％，說與做結合的90％，教別人時的95％。那么在學習者之間建立指導互助的關系，讓他們互相學習，傳遞經驗時學習效果應該是最好的。在美國，協作學習與掌握學習(Mastery Learning)一起，被人們譽為當代最受歡迎的兩種學與教策略。研究生團隊學習的目的之—就是完成學習方式由自主轉向自主+協作的方式。第二是人員系統，毫無疑問，這個人員系統是由導師、伙伴組成的，彼此之間均是互動關系，不用為維持這種關系做出額外的努力。第三是知識管理 系統，一個研究機構內的知識無疑是豐富的，但知識管理更具實質性。這里的管理主要是指對組織自身知識的存儲、獲取、分享、應用、創造等機制方面。第四是技術子系統，它是指為了促進學習而采用的一系列技術。按照美國著名經濟學家加爾布雷思在《新經濟學》中的界定：“技術是指科學的或其它有組織的知識在實際任務中的系統應用?！痹谘芯可鷮W習型團隊子系統中技術則是明確指向了以計算機網絡為中心的知識管理技術和為了促進學生學習而開發的多種學習工具與資源。即技術提供一個良好的學習支撐環境。

通過對要素的分析我們可以看到，研究生學習型團隊的建設并不存在大的軟硬件障礙，實際建設的難度主要在于我們對學習型團隊的認識和態度。

研究生學習型團隊的個案

我國某院教育研究中心是國內較早系統研究學習科學與技術的，在導師桑新民教授(全國首屆高校名師獎獲得者)的指導下，取得了一系列的理論與實踐上的成果。在對學習型組織進行研究中，我們進行丁一系列的學術交流活動，通過對話和探討，我們認為這種新理論完全可以在研究生教育中進行實踐探索。具體說來，我們的團隊建設

做了如下幾點：

一是整個組織的價值觀的樹立。以教育哲學和教育學的研究為依據，桑教授將學習的本質定義為人的自我意識與自我超越。如果用圣吉博士的話語，這是組織的一個“愿景”，他引導組織成員為之努力。其二是團隊的構成，我中心研究生團隊一般由同—方向同——級研究生構成，人數3～5個(這個數量既符合于當前的研究理論同樣也符合現實中各方向研究生的實際人數)，這些人往往面臨共同的任務，在研究的步調上基本一致，且具備較強的互相學習的動機和愿望。再次，個體相互關系上不是一個強競爭環境，協作是可能和可行的。第三是環境的支持，教育技術學科具備充足的軟硬件條件支持團隊學習，但我們更注意的是知識管理，我們創建了專業教學的網站群(網址為http：／／www．ferc．net)管理我們的知識，整合自身資源，如來訪專家講座材料、中心研究論文、中心網志(博客)、導師重點講座資料等。這種網絡化的知識管理使得組織內部的知識處于充分利用和有效管理的狀態。第四是管理導向的問題，重點是導師的管理風格，導師要將注意力放在整體和團隊的提高上，要培育團體意識，不搞重點培養，提倡向伙伴、向導師、向書本、向實踐多維度的學習，突破“師傅帶徒弟”的單向傳播模式。

在此基礎上團隊建設促進了一種個性化的學習與研究生自我管理的提高。其特點歸結為自主+協作、個性化十組織。這種團隊建設在實踐中是很受研究生歡迎的，也符合研究生教育的新形勢的需要。

研究生學習型團隊建設是我們探索研究生培養模式的一種嘗試。它發端于當前興起的學習型組織理論，初步的實踐表明在研究生教育環節是值得進一步研究和發展的。它也有助于解決研究生教育中的一些現實問題，如擴招后的師生比例失調、協作精神與能力缺乏、組織內部知識管理不善、組織缺乏整體價值觀和研究風格等。從系統論的觀點看也是研究生教育培養觀念的一種超越：從個體走向團隊的培養，在組織中成長起來而非單純在導師的指導下成長起來。

第五篇：學習型團隊建設經驗材料

近年來，江蘇華電揚州發電有限公司汽機分公司緊緊圍繞中心工作，積極開展“爭創學習型企業，爭當知識型員工”活動，通過行政支持，支部推進，工會造勢，將學習活動貫穿于分公司生產、經營、管理的全過程，在工作中強化全員學習意識，在學習中促進隊伍整體進步，在走向市場中提高全員素質能力，著力打造適應百萬大廠檢修需要的，具有持續學習力、堅強戰斗力、全新創造力的檢修團隊，有力地推進了分公司各項生產任務的完成。11月份被揚州市總工會評為“學習型團隊示范點”稱號，該公司先后獲得中國華電集團公司江蘇分公司先進黨支部、公司安全生產先進集體、先進黨支部、文明集體標兵，在機組大修中接連三次獲得全優佳績。

一、加強組織領導，明確創建目標。

為了適應電力體制改革的新形勢，滿足百萬大廠的檢修和電力企業進一步走向市場的需要，充分發揚汽機分公司注重學習、善于學習、團隊學習的良好傳統，汽機分公司于2003年就提出了明確的創建目標：以“三個代表”重要思想為指導，將創建學習型企業活動與企業制度管理、文化創新相結合，在充分調動廣大員工積極性的基礎上，不斷提升分公司的學習力、創造力、文化力、成長力，使汽機員工具有終身學習的理念，系統辯證的思維模式，開放互動的學習氛圍和優秀的團隊精神，進而全面推進分公司各項中心工作的開展。為此，分公司成立了黨政工領導參與的分公司建學習型團隊領導小組，制定了《汽機分公司創建學習型團隊三年規劃》。規劃確立了以實施分公司“132”人才工程，即：“培養10名技師、30名高級技工、滿足200MW、300MW兩個級別汽輪機檢修”為愿景目標，以滿足百萬大廠檢修工作的需要，積極開展生動有效的創建活動，充分調動了全員的積極性和創造性，自覺為實現共同愿景而努力工作。

二、加強輿論宣傳，營造學習氛圍。

分公司認真組織員工學習《全國總工會等部委下發的關于創建學習型企業的工作意見》和學習型組織理論知識，不斷提高員工對創建學習型企業重要性和必要性的認識。為改善職工的心智模式，分公司通過班組園地、黨支部活動室、分工會活動室以及外部環境宣傳的完善，以分公司精神凝聚人，以先進典型教育人，寓教于樂感染人，強化員工自我監控、樹立“我要向上”的意識，從環境上為“學習型團隊”的創建營造良好的輿論氛圍。在此基礎上，分公司還進行了一次職工隊伍狀況的調研摸底，進一步掌握了分公司職工隊伍的現狀與知識、能力與培訓需求。召開創建“學習型團隊”座談會。用企業多年來發展壯大的事實和愿景目標激勵員工，使員工受到鼓舞；分析研究面臨的新形勢、新任務、新要求，使員工進一步明確創建“學習型團隊”的意義，了解了分公司學習型團隊的創建主題、具體內容、活動形式、實施步驟、目的與效果，為進一步推進工作找準了結合點。

三、建立評價標準，制定促學機制。

為了推進創建學習型團隊向縱深發展，從去年初開始，在充分調研的基礎上，制定了定量與定性、當前與長遠、個人與團隊相結合的科學評價標準，分別形成了創建學習型領導班子評價標準、學習型團隊評價標準、學習型班組評價標準和知識型員工評價標準。把學習型組織建設工作列入分公司領導干部任期目標、雙文明單位評比、精神文明考核等內容，納入部門的工作計劃和目標管理體系，使其與其它工作同部署、同落實、同檢查、同考核。各學習型班組在確定創建主題的基礎上，制定了階段學習、攻關的重點內容、活動形式、實施步驟、目的與效果的績效要求，健全班組學習型團隊的活動制度和活動臺帳，堅持學以致用，著力解決實際問題，取得了明顯成效，分公司各學習團隊近年來先后解決了十多項涉及機組安全運行的重大設備隱患。汽機本體班學習團隊針對國產20萬機組存在的汽缸膨脹不暢、汽輪機油中帶水兩大影響安全運行的重大隱患，實施了積極的攻關，他們通過走出、請進來等方式，通過長達一年時間的艱苦攻關，并在今年9月開始的五號機組中修中實施，取得了明顯成效，極大地提高五號機組的安全經濟性。

四、完善培訓體系，明確學習重點。

建立健全“學習型團隊”活動制度、“學習型團隊”活動臺賬、“學習型團隊”及“知識型員工”的相關評價體系。進一步完善了培訓體系：一是明確“團隊”階段學習和攻關重點；二是明確不同“團隊”的帶頭人；三是開展自主培訓，主要是進行互動式教學，定期或不定期讓不同的人走上講臺，并通過開放式、現場式、主動式交流引發新的創意，把課堂建在現場，突出學以致用，學有實效。設計知識型員工成長路徑。根據人員的狀況，按現有管理人員、班組長、員工所在的崗位進行排序，讓員工對照管理崗位、班組長、員工的工作標準，從崗位標準要求的相應品格、知識和能力的要求中，發現差距，明確學習目標，創造成長空間，激發學習動力。

在員工的學習內容上，主要突出三個重點：一是突出理論學習，提高政治素質。二是突出技術培訓，提高技術素質。堅持以生產檢修現場為課堂，重點學習22萬、33萬千瓦汽輪機檢修新技術與成熟工藝，優化提高關鍵流程，對設備存在的重大隱患進行攻關，確保設備一次啟動成功與安全運行，鞏固連續三次機組大修后實現全優的成績。在外部檢修市場。倡導“學習工作化，工作學習化”的理念，在承接項目后，要即時組織員工對新的設備與系統進行熟悉、理解、消化，針對項目的特點，制定相應的組織措施、安全技術措施，以滿足分公司走向外部檢修市場的需要和經營承包工作要求。三是突出“兩強”要求，提高管理素質。通過“強化訓練、強制提高”來促進“會干、會算、會說”和“創新、創優、創特色”是公司行政、黨委對管理人員的明確要求。為此分公司在創建“學習型團隊”的過程中，將加強對管理崗位有關的政策法規和公司有關管理制度的學習，特別是要加強對技術管理制度、公文寫作、計算機知識的學習；支委、黨小組長要加強對黨務知識的學習，黨員班長要加強對班組管理制度、特別是班組管理制度、現代化管理知識、計算機應用的學習，并不定期的開展考試與臨時測試，按照崗位標準和公司管理工作的新要求，開展季度優秀管理人員和先進班組長的評選，將管理人員、班組長績效考核滲透到全年、全過程，努力打造出一支具有深厚文化底蘊、懂經營、會管理、有思路、愛學習的管理隊伍。

五、開展學習活動，營造學習氛圍。

堅持生產骨干崗位交流與技師高級工技術等級培訓并舉，競爭激勵機制與開展學習活動并重，以技術等級培訓帶動全員提高，以骨干講座促進知識更新、以工種練兵增強學習勁頭、以生產競賽促進氛圍形成。重點抓好周三學習日和組織活動，鼓勵員工充分利用工余時間開展學習活動；結合公司、分公司培訓計劃，要求骨干帶頭開展形式多樣的技術講座、學習討論活動；結合公司、分公司階段性生產工作重點以及公司開展的選拔技能帶頭人活動、技能練兵比賽活動、合理化建議月活動、班組QC小組活動等，組織職工在參與中學習，在學習中出成果；抓住機組大修、30萬穩定運行、外出施工等機會和分公司提出的確保設備檢修后一次啟動成功的要求，有意識地、有專題、有針對性地組織開展學習討論活動；利用公司、分公司現有學習資源，開展計算機等通用科目的專題講座等培訓活動。

通過兩年多的運行，學習型團隊的創建工作已初見成效，取得可喜效果：一是分公司廣大員工的觀念得到轉變，隊伍整體素質得到了進一步提高。員工們都能夠充分地認識到：企業是企業與員工共同生存、發展的平臺；企業是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭；企業是一所大學校，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會得到提高。目前。分公司員工的精神面貌煥然一新，員工們都在良好的氛圍中快樂地工作，快樂地學習，真正活出了生命的意義，員工普遍感到“我快樂，因為我在汽機分公司工作，我幸福，因為我熱愛汽機這塊沃土”，形成了“領導有正氣、員工有士氣、工作有生氣、公司有名氣”的良好景象。二是分公司領導班子的戰斗力明顯增強。班子成員精誠團結，齊心協力，凝聚力不斷增強，通過創建學習型領導班子，使班子成員之間增強了溝通力、提升了學習力、增加了執行力，班子成員都能做到“想事干事干成事，圓臺補臺不拆臺”。通過創建學習型團隊活動，取得了豐碩的成果，先后輸送了一名副總經理，培養了7名中層干部，擁有高級技師、技師、高級工31名。三是分公司工作實現了歷史性突破。全體員工嚴謹務實，真抓實干，安全、生產、經營、管理繼續保持良好的發展勢頭：截止11月20日，安全生產記錄實現2308天，創歷史新高，外部檢修市場取得了良好業績，年年超額完成了經營承包指標，分公司內部規范化管理得到進一步加強，職工隊伍整體素質進一步提高，所有班組保持優秀班組稱號，分公司獲得中國華電集團公司江蘇分公司先進黨支部、公司安全生產先進集體、文明單位標兵、綜合產業先進集體等榮譽稱號，在公司內外樹立了良好形象。