第一篇：優秀員工激勵：加薪好還是發獎金

假如你是一位老板，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發給他５０００元獎金，還是每月給他增薪４００元？

據調查，對此問題，贊成前者和后者的人數大致相等。

歸納起來，主張一次性發放獎金者的理由有三條：第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發其潛能；第二，獎金是非常規性“薪酬”，在企業效益與員工業績均為較佳狀態的“雙贏”前提下，發放獎金以體現員工價值是合情合理的，而當員工退步或企業效益下降時，不發獎金則可避免企業成本過度上揚，因而這種方式有利于企業控制勞動力成本；第三，由于是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，總之，可視具體情況采取不同方式。

主張以加薪形式體現獎勵也有三條理由：一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的獎勵費用可“分而化之”、“細水長流”，這對于獎勵面較大的企業來說，可避免因一下子支付大量費用而影響日常經營的窘況；三是可防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空”現象。

那么，上述兩種獎勵方式究竟孰優孰劣？下列四大因素是你作決定前必須仔細考慮的：

一、企業的規模及收益

這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業的綜合實力，特別是企業的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續性。當然，還得考慮獎勵政策的可延續能力，已制訂的政策應避免“虎頭蛇尾”，無法承兌，成為“空頭支票”。

二、員工對現有薪水的滿意度

如果員工對現有薪水已頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的“向心力”。

三、獎勵面可能涉及的最大范圍

無論是加薪也好，一次性發放獎金也好，都須考慮受眾面的大小，這當中有一個平衡點，必須“精算”才行。

四、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重

對一個月薪２０００元的員工來說，一次性發放５０００元獎金，對他的“刺激”肯定遠比每月加薪４００元來得深刻。

總之，究竟以何種獎勵形式為佳，還須具體問題具體分析。不過，千萬不要忘記一句名言：“錢有時可能是萬惡之源”，也就是說，處理不當，加薪或發獎金很可能“好事變壞事”。

第二篇：員工激勵是升職好,還是加薪好？

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員工激勵是升職好，還是加薪好？

經常聽到一些經驗豐富的管理者抱怨道：“現在的員工再也激勵不起來了。”假如這是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關系。

員工難以激勵，通常是因為下列五種情況之一： ①選拔機制； ②工作目標模棱兩可； ③績效評估體系； ④組織獎勵體系；

⑤管理者未能讓員工了解、接受評估體系和獎勵體系。

造成許多員工無法被激勵的原因，就在于以下三種關系都很弱：努力和績效之間、績效和獎勵之間以及獎勵和員工真實所需之間。如果你真的想激勵員工，你需要做出必要的努力以增強這三對關系。

要理解員工激勵問題，最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關系。當這三種關系都很強時，員工就容易被激勵。如果其中一種或兩三種都很弱，員工的努力很可能就會受到傷害。下面用提問題的方式來闡述這三種關系：

一、努力與績效的關系

當員工做出最大限度的努力后，他能夠確信他的努力被績效評估者注意到了嗎？對大多數員工來說，非常不幸，答案是否定的。

他們的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他們多么賣力，他們的績效評價可能都不會好。或者，如果組織績效評估體系的設計是基于非績效因素如忠誠度和主動性因素的話，再多努力也是徒勞。

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還有一種可能，員工認為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣。總之，員工會認為不管他們工作努力與否，評價都會很低。這些例子表明，員工不能得到激勵的原因是因為他們認為努力和績效沒什么關系。

二、績效與薪酬的關系

當員工獲得了極好的績效評價，他們能確信自已會獲得組織的物質獎勵嗎？許多員工都認為績效和薪酬之間的關系很弱，他們認為加薪有種種理由，但就是跟績效關系不大。

例如，當薪酬體系主要基于資歷或者由是否向老板獻媚來決定時，員工就會視績效—薪酬關系如糞土，變得很消極。假如員工真的無法激勵，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關系。

三、獎勵與需要的關系

員工獲得的回報是他們想要的嗎？

有時一個員工為謀求升職而努力工作，得到的回報只是加薪。有時一個員工希望得到一份既有趣又富有挑戰性的工作，得到的只是幾句贊揚。有時一個員工拼命工作，期望能夠調到總部，卻把他調到更遠的分公司。

這些例子表明采用適宜的獎勵方式以滿足員工的個人需求是何等重要。遺憾的是，許多管理者權力有限，改變獎勵方式的余地不大，因此，制定個性化的獎勵就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎勵的激勵效應。

第三篇：優秀員工獎金申請報告

玫瑰至尊7月份優秀員工獎金申請報告 為提高我公司全體員工的工作積極性，樹立良好的企業文化觀和個人價值觀，由行政辦公室發起，對我們公司各部門人員進行了2013年7月份優秀員的評選，受選人由員工自薦，管理人員評定選出。

具體表彰人員如下：

2013年最佳優秀員工：前廳部：杜瓊

樓面部：龍超

2013年最佳營銷人員：DJ部：李念

獲最佳先進工作者，分別每人以現金＿＿元（＿＿＿＿）做為鼓勵，特向公司申請6月度優秀員工獎金＿＿元（＿＿＿＿）

特此申請！

玫瑰至尊（行政辦公室）2013年7月31日

第四篇：優秀員工獎金池計劃

優秀員工獎金池計劃 目的

為提高公司的盈利能力和市場競爭能力，鼓勵員工在一個財政創造優異成績，吸引和保持一支高素質的經營團隊，倡導以績效為導向的管理理念，公司優秀員工將有機會享受的公平、公正的業績獎勵計劃。并分享公司的發展成果，特制定本管理辦法。

本辦法所謂的獎金池，是指在一個財政結束后，公司根據總經理會議經營目標的績效考核決議，劃撥出全年公司毛利的8％，每月所有員工（含公司管理層）劃出傭金提成的3％,此總額將作為公司優秀員工績效獎勵的依據。

所謂績效獎勵，是指公司全體普通職員將按全的業績評比，評比出前三名優秀員工。適用范圍

2.1.本辦法適用于公司中全體普通職員中的優秀員工（公司管理層不參于）。

2.2.當選：從公司中全體普通職員中選取個人業績前3名為獎金池獲得者.2.3.出現下列情況之一者不得參加當年業績評比： 有重大違規違紀者； 被免職者； 在當年中途離職者。基本原則

3.1 有利于公司持續、健康、快速發展。3.2 激勵公司員工的工作積極性。利潤額度核算辦法

4.1 本辦法所指的毛利，是指公司按照內部管理口徑計算的本管理毛利，而非公司按規定向外部機構報送的財務成果。利潤的核算由財務牽頭會同業務部門共同確定。

4.2 利潤核算按照每年1月1日至12月31日為一個會計進行核算。利潤核算方案一年一定，一經確定一般不予調整，重大經營環境改變除外。

4.3 分享利潤額度的確定：獎金池總額=毛利總額×8%+公司所有員工傭金提成總額×3% 4.4 獎金分配： 個人業績

第五篇：經常發朋友圈究竟是好還是壞？

在如今這個微信時代，茶余飯后刷刷朋友圈是每個人的習慣，朋友圈里存在一些總是喜歡發朋友圈的，也有一些大半年才發了一條幫別人轉發的朋友圈，經常發朋友圈究竟是好是壞，很多人都有著不同的看法。

愛發朋友圈的人，一天會刷好幾條朋友圈，內容如下：

這種刷屏式還毫無意義的朋友圈，其實說實話，真的會讓人有點小煩呢。

但是喜歡發朋友圈的人都這樣說：

“我發狀態傳照片，不是為了告訴誰，我吃什么了，做什么了，和誰在一起，更不是要得瑟給誰看。而是有一天自己真的老了，搬著凳子無事可做曬太陽的時候，能拿出自己的流水式日記看一看，回憶一下那年那月，和好朋友在一起的點點滴滴，看看自己年輕時的容顏……證明這個世界我來過，而且活的真實精彩。”

其實喜歡發朋友圈不是壞事，但是如果發的是有意義的朋友圈，別人也會忍不住給你點贊，而那么毫無意義的小事，就沒必要往朋友圈發了。

而愛發朋友圈的人，其實還有一個原因，那就是朋友圈里有一個他們喜歡的人，他們發的朋友圈，其實只是為了讓那個人看到而已。

有喜歡的人，但是卻不敢開口，為了引起那個人的注意，所以總是愛在朋友圈找存在感，希望對方能夠發現自己，這樣的人也是十分癡情呢。

畢老師認為，無論是為了記錄生活還是其他原因經常發朋友圈，都是每個人自己的選擇，我們不能去評論別人發朋友圈究竟是好是壞，有時候，我們一個隨意的評價，會給別人帶來傷害，你朋友圈里是否有一種人，本來很喜歡發朋友圈的，但是突然就不發了。

朋友圈是一個小小的交際圈，能加到對方的微信，基本上都是認識的，待人應該善良，不該讓惡意的抨擊在朋友圈里散開，每個人都有自己的生活方式，他們選擇發不發朋友圈，我們都該尊重，也不是用惡意的語言中傷他們。

所以不要因為別人總是發朋友圈而覺得煩，你要想想，如果你朋友圈的人都不發朋友圈了，那么你豈不是連茶余飯后的這點小習慣都沒了。

發不發朋友圈無好壞之分，朋友圈應該是個充滿善良的交際圈。