第一篇：論大學生的勞動權益保護

論大學生的勞動權益保護

（機械自動化學院機工1106班張玲201103130199）

【摘要】勞動權益保護是當代大學生所面臨的急需解決的而又被社會嚴重忽視的問題.由于兼職大學生和畢業生在職場中合法權益屢遭損害，因此探討其原因及其對策，對于保護作為弱勢群體的大學生極其重要.本文針對當代大學生權益的內容、維權的現狀以及維權的途徑進行了初略的分析.希望在引起學校和社會對大學生權益保護的思考和重視的同時更希望大學生提高自身的法律意識、權益保護觀念從而維護自身權益.【關鍵詞】大學生勞動權益保護勞動者主體資格

大學生是國家寶貴的人力資源，是社會勞動力的新生力量，是未來社會勞動關系的重要主體。因此，他們的素質狀況決定了他們未來的的職場發展走向，也決定了社會的精神面貌和和諧社會的建設進程。隨著社會經濟發展和國家政策的推動使得各高等院校不斷擴招，大學生的人數占社會總人口的比例不斷上升。然而當前社會所能夠提供的各種崗位并不能滿足當前大需求，從而導致了供大于求的局面，大學生就業形勢日趨嚴峻。面對這樣的困境，無論大學在校生還是即將畢業的大學生都在迫切的找工作，忽視從事工作的相關要求，從而導致了社會中大學生權益被侵犯的現象屢屢發生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護大學生勞動權益具有重要意義.一、當代大學生兼職及就業的現狀

近年來大學生勞動權益受侵害的案件逐年增加，范圍越來越廣，類型越來越多。體可以有以下幾種形式：

（一）大學生在兼職過程中權益受損

1、中介機構侵害大學生利益

當前，有很多中介機構專門為大學生介紹兼職。然而目前的中介市場混亂不已，其中更有不少不良中介利用大學生的單純進行欺詐。用學生急于尋找兼職的心理,收取幾百元不等押金或中介費, 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。

2.校園小廣告的誘惑

大學校園里招聘廣告隨處可見，特別是寒暑假將至，各種招賢廣告滿天飛。雇主往往就是利用大學生這種心理特點，以優厚的報酬作為誘餌吸引大學生，使其跌落預設的陷阱。

3.隱藏的協議

大學生兼職期間也時常會出現兼職期間報酬減少，時間加長等現象.絕大多數雇主通常都采取口頭協議的形式，一旦出現問題，口頭協議便沒有了法律效力。一些正規一點的聘方或許會和大學生簽訂一些協議，但是協議中明顯的突出了“不平等”，如遵守企業各項規章制度，若有違反者則要承擔相應的責任；毀約要交違約金等等，對應聘者則只字不提。

(二)大學生在就業過程中權益受損

1、簽訂的協議很難體現大學生的意志

大學生與用人單位簽訂協議時, 由于簽約雙方地位的不平等,協議的內容往往對大學生的意志體現較少。在實踐中, 很多用人單位將合同內容制成格式化、定性化的條款,作為另一方當事人的大學生很少或者根本沒有修改權,只有簽和不簽的選擇。大學生急于找到工作機往往會沒有選擇余地,大多在不完全了解或

者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發現一些承諾難以兌現,面臨承擔違約責任的不利境地。

二、大學生勞動權利受侵害案例及原因分析

近年來大學生權利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個進行分析.“今年暑期不回家了，留在呼和浩特市打工。”內蒙古機電學院的趙哲告訴記者：“我們班準備打工的同學不少，因為許多同學家境不寬裕，都想在假期打工為家里減輕點負擔，同時，也為將來就業積累經驗。”趙哲曾在去年暑期到烏海市某高低壓設備公司做過1個月的銷售工作，當時公司口頭承諾每月保底工資500元，提成按業務量計算。但是，打工結束后，公司以資金運轉不暢為由只付給他保底工資。“由于開學后沒有時間更沒有精力向公司要業務提成，所以打工1個月，只拿了個保底工資。

“廖尚軍訴四川省汽車運輸成都公司、四川省汽車運輸成都公司第四分公司、成都交通學校、何林勞動爭議案”、“江蘇省首例在校大學生簽訂勞動合同效力糾紛案”、“北京首例判決認定大學生亦可就業案”和“洋快餐涉嫌違法用工案”。這四起典型案件有的是因為“工傷”待遇爭議,有的是因為工資拖欠,還有的是因為低薪用工所引起的。

這些案件均是大學生勞動權益受損害的典型.從法律角度來看，1995年原勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉(以下簡稱《勞動法》)若干問題的意見》第12條規定：“ 在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這意味著勤工助學大學生不具備合格勞動者的資格，不能成為勞動法律關系的主體，無法得到《勞動法》的保護，處于比較尷尬的地位。根據2007年6月29日通過。并于2008年1月1日實施的《勞動合同法》第68、69條關于非全日制用工的規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”該條規定僅適用于勞動者，而不適用于學生等其他人員。也就是說，新的《勞動合同法》依然沒有將大學生列入其調整范圍。因此大學生受侵害案件層出不窮.其次自身原因：當代大學生法律意識不濃，維權、自我保護意識淡薄是被侵權的主要因素。一旦權益受損大部分選擇忍氣吞聲，多一事不如少一事。據統計、我國大學生維權的比例不到十分之一。有些企業正是利用了大學生的這種心里才敢對大學生膽大妄為而不心虛。大學生入世不深、社會經驗不足、考慮不周等也是他們被侵權的原因。

三、維護大學生勞動權益的方法

我們維權途徑之一：協商。對于用人單位一般的違規行為或爭議不大的問題，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。

維權途徑之二：調解。發生勞動爭議后，勞動者可以向本地區的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道權利被侵害之日起30日內提出。

維權途徑之三：仲裁。仲裁是處理爭議的必經程序。大學生申請仲裁，應自爭議發生之日起60日內向勞爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受

理的勞動爭議范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；因法律、法規規定的其他勞動爭議等。

維權途徑之四：訴訟。爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。

維權途徑之五：監察舉報投訴。《勞動法》規定，“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，并責令改正。”還規定，“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。”據此，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向單位所在區縣的勞動保障監察部門舉報。

維權途徑之六：信訪。大學生在權益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。

四、總結

在大學里，我們往往注重于專業知識的積累和專業素質的提高，卻忽視了一些基本社會知識如勞動保障知識的教育和灌輸，這使我們在剛剛踏入社會時必定因為缺少自身防備和社會經驗使自身權益受到侵害或欺騙。所以在校期間我們應積極注意培養這方面的知識，同時加強社會實踐，不要因為社會的復雜就拒絕接觸社會，因為我們總是有一天要踏入社會的，更關鍵的是，也許在校期間所得的一點教訓都可能使我們在今后踏入社會時少走許多彎路少跌許多跟頭。參考文獻：

（1）《高等教育法規概論》戴中祥 鄭全新主編、、湖北人民出版社 2011、5

(2)《高等教育學》冷余生 解飛厚 主編、湖北人民出版社 2011、5

（3）于國華.《勞動法條文最新釋義》[M].湖南:湖南人民出版社,2007:5.（4）《浙江經濟》2009年第9期

第二篇：論派遣員工勞動權益的保護

論派遣員工勞動權益的保護

摘要：近些年來，勞務派遣作為一種新型的用工模式在我國取得了較大的發展，為我國的經濟建設做出了一定的貢獻。然而，勞務派遣制度在我國尚處于發展、探索的階段，各種相關的配套措施還沒有完整的建立起來。這就使得在我國的勞務派遣中出現了同工不同酬、三方主體的勞動關系不明確、用工單位對派遣員工待遇漠視等一系列侵犯派遣員工合法的勞動權益的現象。本文著重針對這些侵犯派遣員工勞動權益的現象，并結合我國的《勞動合同法》，從政府、企業、勞動者自身三方面提出一些對派遣員工勞動權益保護的建議。

關鍵詞：勞務派遣

勞動合同法

員工權益

建議

勞務派遣用工模式起源于20世紀五六十年代的美國，數十年來勞務派遣服務在世界各國都有了極大的發展。其中，英國、美國、荷蘭等發達國家不僅有了十分成熟的勞務派遣市場，而且對勞務派遣也有了很好的立法規制和手段。與這些發達國家相比，我國的勞務派遣制度起步較晚，沒能完整的建立起對勞務派遣的立法規制。因而，在我國勞務派遣的實踐中出現了大量侵犯勞務派遣員工的現象。2008年我國頒布的《勞動合同法》雖然對勞務派遣中出現的大量侵犯勞務員工利益的做出了一定規制，但《勞動合同法》畢竟不是專門規范勞務派遣的法律，對派遣員工存在著一定的不足。因此，有必要對派遣員工的勞動權益保護的問題做進一步的探析。

一勞務派遣的概念及其法律特征

（一）勞務派遣的概念

關于勞務派遣的概念，不管是國際上還是在國內，學者們都沒有給它制定出一個統一概念。作為我國唯一對勞務派遣做出了相關詳細規定的的法律，《勞動合同法》也沒有對勞務派遣做出一個直接的法律定義。通過我國《勞動合同法》第五十八條和第五十九條中對勞務派遣單位的義務、勞動派遣單位應該與被派遣勞動者簽訂勞動合同、勞動派遣單位派遣勞動者應當與接受勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議等內容的規定。我們可以給勞務派遣做出這樣的一個定義：勞務派遣是指勞動派遣派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位的需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關費用的經營行為。勞

【1】務派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，表現出三角互動關系。

（二）勞務派遣的法律特征

勞務派遣不同與普通的雇傭關系，是一種發展迅速新型的用工形式，勞務派遣有著自身的法律特征，具體如下：

【2】第一，勞務派遣必須由依法設立的勞務派遣單位進行，并以營利為目的。我國的《勞動合同法》第57條規定“勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。這就表明了我國的勞務派遣單位設立要符合《公司法》中關于法人設立的條件，且注冊資本要不少于50萬元。這也說明了我國勞務派遣單位的是以營利為目的的法人。

第二，勞務派遣的法律關系涉及了三方主體。我國《勞動合同法》第58條和第59條中詳細規定勞務派遣單位、被派遣勞動者、接受勞務派遣形式用工的單位的權利與義務方面的內容。這就表明與傳統的“勞動者-----用人單位”的用工方式不同，勞務派遣涉及了勞務派遣單位、派遣員工和用工單位三方的法律關系。即勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動關系、用工單位與被派遣勞動者之間勞動服務關系、勞務派遣單位與用工單位之間的勞務關系。

第三，勞動派遣中勞動力“雇傭”與“使用”相分離。勞務派遣中派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，在得到被派遣勞動者的同意后，使其在用工單位

【2】的監督下提供勞務勞動。這也就是所謂“雇傭”與“使用”相分離，即勞務派遣單位雇傭了勞動者，但是勞務派遣單位把這種基于其與勞動者簽訂勞動合同而取得的對員工的使用權讓渡出來給用工單位，勞務派遣中派遣機構只是單純的雇傭了勞動者，真正使用的勞動者創造勞動價值的是用工單位。

二派遣員工勞動權益權益的現實狀況

隨著社會主義市場經濟的不斷推進，勞務派遣在我國已經取得了很大的發展并建立起了一定的規模。以上海地區為例，據上海人才服務行業協會初步估計上

【2】海勞務派遣每年以20%以上的速度在增長。然而，勞務派遣在我國蓬勃發展的同時，由于我國缺乏相關的立法規制，因勞務派遣運行損害派遣員工的勞動權益的情況時常發生，不得不引起我們的關注。

（一）三方責任不明確，勞務派遣單位與用工單位互相推卸責任

勞務派遣不同于傳統的勞動者與用人單位訂立的勞動關系，勞動派遣中涉及了勞務派遣單位、派遣員工、用工單位、三個勞務關系主體。而勞務派遣單位與派遣員工存在勞動關系，用工單位與派遣員工之間存在勞動服務關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務關系。這三種關系同時存在，就造成了勞動派遣的實踐中勞動力“雇傭”與“使用”是分離的的狀況。一旦遇到特殊事件,例如工傷、索要加班費等,員工的利益受到損害時,理應由派遣單位保護員工利益時,派遣單位往往與用人單位互相推誘，造成雙方責任不明確。勞務派遣機構作為勞動力的輸出單位,在勞務派遣過程中是既得利益者,勢必應該承擔相應的責任義務。但是為了自身利益,在被派員工權益受損時,本來對用工單位負有監督責任的勞務派遣機構卻不能充當弱勢群體的維護者,反而將應該承擔的責任進行轉嫁,或者與用人

【3】單位相互推誘,甚至與用人單位聯合損害勞務派遣員工的權益。

我國《勞動合同法》第 92 條規定: “勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。”可見正是這種我國立法規制只是寬泛的規定了勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任，沒有明確勞動派遣中的雙方各自應該承擔的責任，這就造成了派遣員工在利益遭到損失后的時候不知道該向誰權利，派遣員工的勞動權益因而遭到了很大的破壞。

(二）派遣員工在用工單位受到區別對待

在勞務派遣中，派遣員工在用工單位服務的期限內往往受到用工單位的區別對待，這種區別對待主要表現在同工不同酬、福利保險沒有保障以及拒絕給與職業培訓三個方面。

《勞動合同法》第 63 條明確規定: “被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。事業單位無同類崗位勞動者的，參照事業單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而，在勞動派遣的實踐中派遣員工的工資往往比用工單位正式員工的工資低的多，即使派遣員工與正式員工相同勞動強度的工作，這個差距依然存在。以北京地區為例，在接受調查采訪的182個人中，【4】只有15%的受訪者表示自己所在的單位可以做到派遣工和正式工同工同酬。因為在用人單位眼中，使用勞務派遣人員就是為了降低用工成本，有必要給予派遣勞務人員與“正式員工”不相同的待遇，達到節省經費的目的，使得派遣勞動

【5】者感覺上像“二等公民”。這明顯違背了《勞動合同法》第 63 條的規定。也有企業將員工分為 A、B、C 三類，A 類是原體制下的有編制職工、B 類是與企業直接簽訂合同的員工、C類是派遣員工，不同類型之間工資相差在兩倍左右。【6】用工單位采取這種方式，就是希望規避《勞動合同法》中關于同工同酬的規定。

我國《勞動合同法》第五十九條第一款規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位訂立勞務派遣協議。派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”從法條中我們不難發現，派遣員工的福利保險都是事先在派遣協議中約定好的，應該由勞務派遣單位來負擔。因此，用工單位對派遣員工的福利保險等方面就極端的漠視，根本不給于任何關注。而事實上，由于勞務派遣中勞動力“雇傭”與“使用”相分離的特征，派遣員工在用工單位生活工作的概率更大，由勞務派遣單位給其提供福利保險往往是不切實際的，派遣員工也不方便享受此類福利保險，而用工單位幾乎不考慮派遣員工的福利保險，這就給派遣員工的福利保險置于一個尷尬的境地，一個真空的境地里面，派遣員工不能享受到該有的福利和保險業務。

勞動派遣中勞動力“雇傭”與“使用”相分離的法律特征還造成派遣員工在用工單位得不到職業培訓的現象。因為派遣員工并非是用工單位的正式員工，且派遣員工的勞務派遣的穩定性不強，這就使得用工單位為了獲得最大利益，避免因對派遣員工進行職業培訓后派遣員工調離而得不到回報的風險，用工單位很少甚至不會對派遣員工進行培訓。這就侵犯了派遣員工獲得職業培訓的權利，不利于派遣員工勞動權益的保護。

（三）迫于就業壓力，派遣員工維權意識薄弱

近些年來，我國的就業形勢相對而言比較嚴峻，各種就業崗位的競爭也就愈發激烈。而我國派遣員工整體素質是年齡偏大、文化程度較偏低、缺少技能，在就業市場上處于弱勢地位。因而在用工單位違反法律規定侵犯派遣員工們的合法權益的時候，很多派遣員工們為了保住自己的飯碗，往往對用工單位的違法行為聽之任之，不敢站出來維護自己的權益，使自身權益遭受到很大的損害。

（四）派遣員工參加工會難

我國《勞動合同法》第64條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身合法權益。”按照該法條的規定，派遣員工是可以在勞務派遣單位和用工單位參加和組織工會的，然而由于勞務派遣缺乏穩定性，派遣員工并不會在一個用工單位久待，這就使得派遣員工相互之間以及派遣員工與用工單位工會之間不是很熟悉，從而增加了派遣員工加入或組織工會的難度，使派遣員工無法通過加入工會維權。

（五）勞務派遣單位資格審查不規范影響派遣員工的權益

我國勞務派遣單位設立條件規定一般都比較低，只要求設立人經相關企業主管部門、基層勞動社會保障行政部門批準，由工商行政管理部門注冊登記后即可從事該項業務，由于設立條件較低，設立程序簡單，即使一些經過行政審批的勞

【7】務派遣單位也存在著承擔責任能力差，運作不規范的情況。在這種審查方式下，我國有很大一部分的勞務派遣單位在承擔責任的能力上存在瑕疵，這就是使得在勞動糾紛發生以后，勞務派遣單位不是主動承擔責任以維護派遣員工的合法權益。相反地，勞務派遣單位還會盡量逃避責任，導致派遣員工的利益受到損害。

三保護派遣員工勞動權益的對策

就現階段而言，我國勞務派遣制度還沒有完整的建立起來，因而在我國的勞務派遣實踐中存在著大量侵犯派遣員工合法權益的現象。對勞務派遣員工勞動權益的保護應該成為我國現在要著力解決的一個重要問題。然而，由于勞務派遣用工模式的特殊性與復雜性，要保護派遣員工的勞動權益不能僅僅依靠政府、企業、派遣員工中的任何一方。我們要把政府的力量、勞務派遣單位與用工單位的自覺或是派遣員工自身的努力結合起來維護派遣員工的合法權益。

（一）規范市場建設是保護派遣員工合法權益的基礎

在一個國家里面，政府對某個社會問題所采取的的措施通常是治理該問題最有效和直接的方式。因而，要想對派遣員工的勞動權益進行保護，我們必須依靠政府的力量對勞務派遣的市場建設做出一定的規范。從根本上上保護派遣員工的勞動權益不受侵害。我認為我國政府可以以下的幾個方面來建立起對派遣員工合法權益：

第一，建立健全相關的立法規制，保護派遣員工的合法權益。一方面，我國政府要加緊制定專門保護派遣員工的政策法規來規范勞務派遣制度。眾所周知，我國現在對勞務派遣中出現的大量侵犯派遣員工利益的行為做出定規制只有《勞動合同法》，但是《勞動合同法》畢竟不是專門規范勞務派遣的法律，對派遣員工勞動權益的保護存在著很大的不足。因此，要使保護派遣員工的合法權益做到有法可依，我們可以參照國外成功的經驗，對勞務派遣做出專門的立法規定。另一方面，我們還要完善我國《勞動合同法》中存在的缺陷，使得法律在保護派遣員工的規定一致，不存在相互矛盾的地方。舉個例子，根據《勞動合同法》第66條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而所謂臨時性是指勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業的正式員工。”又根據該法第58條第2款規定的：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同的規定。”這就意味著被派遣勞務者在同一單位的被派遣期只能在6個月內,即與一個勞務派遣單位簽訂勞動合同的勞動者,在兩年合同期間要至少被派遣到四家用工單位才符合法律規定。被派遣勞動者在勞動合同期限內如此頻繁地在不同的用工單位工作,保障正常的工

【8】資調整權利和實現連續的社會保險對接均存在很大障礙。我們有必要對《勞動合同法》中相同的問題進行修訂，彌補法律的缺陷。

第二，在有法可依的基礎上，勞動保障部門還要加強對勞務派遣單位和用工單位的執法監督。在相關的政府機構里面，勞動保障部門與勞務派遣管理關系最為密切，這就要求勞動保障部門要加強對勞務派遣的執法監督。具體的內容有：監督勞務派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系的情況；為派遣勞動者辦理相關的保險費等情況，督促勞務派遣單位保障勞動者的社會福利；經常做調查以防止用工單位任意擴大勞務派遣的范圍加重勞動者的負擔；在發生勞動糾紛以后，勞動保障部門要幫助勞務派遣三方明確各自的責任，讓三方主體在自己的責任范圍內承擔責任，以防止勞務派遣單位和用工單位相互推諉責任而損害派遣員工的勞動權益；此外，有必要的話，勞動保障部分還可以經常對勞務派遣單位和用工單位中的工會做調研，幫助勞動派遣員工加入工會。

第三，政府相關部門要加強對勞務派遣機構的資格審查。由于當前我國勞務派遣機構設置所需條件過低，導致派遣機構眾多，良莠不齊。過多的派遣機構意 味著用人單位選擇面的擴大，在激烈的競爭下派遣機構必然通過壓低價格來吸引用工單位，獲得交易機會。對于降低價格的損失，派遣機構將通過壓榨派遣勞動者來得到彌補，最終使勞動者的利益受到損害。因此，通過提高設立派遣機構的注冊資本來限制勞務派遣機構的數量，以此來防止因市場中的過度競爭，而最后由派遣勞動者承擔損失的情況的發生。所以我國要增加勞務派遣機構設立的資本，有必要從50萬元往上增加一些，讓那些真正有能力承擔責任的派遣機構從事勞務派遣，為派遣員工勞動權益的保護把好關，從源頭上保護好派遣員工的勞動權益。

第三篇：論在校大學生的兼職勞動權益保護

論在校大學生的兼職勞動權益保護

陳玉

（2011級財務管理一班、20112801320003）

摘要: 現在，高校大學生兼職已經成為一種趨勢。由于大學生的特殊身份，目前我國勞動法并沒有將其認定為真正意義上的勞動者，大學生在兼職過程中權益遭到侵害時往往得不到有效的救濟和保護。大學生兼職勞動的種類分為非全日制用工性質的勞動與勞務關系性質的勞動，大學生兼職期間的勞動權益保護應從勞動關系與勞務關系兩個方面進行。充分利用新頒布的《勞動合同法》中的保護機制，無疑可以更有效地促進大學生兼職期間勞動權益的保護。

關鍵詞大學生兼職 ； 勞動關系；非全日制用工；權益保護

一、兼職大學生具備勞動者主體資格

對于兼職的在校大學生能否屬于勞動法意義上的勞動者，學者現多持肯定態度，司法實踐中一些法官在審判此類案件時也對兼職大學生的勞動主體資格予以了肯定。在校大學生要成為勞動者，具有勞動者的主體資格，即須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依據勞動法，在校大學生當然地享有勞動權利能力。就兼職大學生的勞動行為能力來說，目前在大學校園內，除去少數少年班以及部分大一學生外，絕大部分在校大學生的年齡基本已滿18 周歲，多數身體健康，具備一定的文化水平、技能水平。大學生雖要在校學習，但有較多的課余支配時間，如寒暑假、節假日。由此可見在校大學生具備勞動行為能力的四要件，即年齡、健康、智力與行為自由要件。兼職大學生是否具備勞動者主體資格，不能僅僅因為他們的大學生身份一概而論，他們在從事具體工作時的角色就是普通的勞動者而非在校大學生，應該嚴格地就事論事。

二、兼職大學生勞動關系的認定

勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中所建立的社會經濟關系。鑒于在校大學生在兼職的內容、形式、期限等各方面存在一定差異性，對

于其是否能夠認定為勞動關系需要結合具體情況進行考量。如果大學生兼職所從事的是類似提供家教服務的職業，這種關系即為雇傭關系，它是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的。雇傭合同是合同的一種，主要適用合同法，非勞動合同而理應不受《勞動法》與《勞動合同法》的保護。

盡管兼職大學生可具備勞動者主體資格，但其與用人單位是否建立了勞動關系需要進一步分析，這就需要對一些可行性的具體依據加以考量，就案件的具體情況進行認定。從兼職大學生從事的工作與用人單位之間的關系來看，只要他們之間具有從屬關系，大學生在工作中需要嚴格遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的監督與管理，那么兩者之間建立的就是一種不平等主體之間的勞動關系。隸屬性是勞動關系的本質特征之一。但是這種勞動關系本身由于大學生身份的特殊性，與一般意義上的勞動關系不同。大學生并未被納入單位的正式編制，用人單位也沒有法律義務為學生承擔社會保險責任，學生的人身檔案關系仍然是在學校里，但是不能由此否定大學生事實勞動者的法律地位。另外，現實中判斷勞動關系有許多形式標志，如員工名冊、考勤登記表、工作證和工資支付等。司法實踐中，對于勞動關系的認定，遵循有形式標志的，一般依形式標志；無形式標志的，或形式標志與實質標準不一致的，依實質標準。

三、大學生非全日制用工勞動權益維護的制度構建

作為一名勞動者，辦理社會保險是對其勞動關系最基本的肯定與保障。但辦理社會保險與人事檔案又有著間接的關系，因為社會保險的審批資料是放進人事檔案進行保管的，兼職大學生的人事檔案是不可能從學校轉走的，否則就不存在在校就讀關系，加之大學生兼職事件本身的暫時性決定了兼職大學生的社會保險問題不能簡單套用一般勞動者社會保險的辦理方式和方法。于是，我們設想這樣一種實施措施，將除工傷保險以外兼職大學生應享受的社會保險收益化為特定的待遇，也就是說兼職單位雖不用專門辦理相應的社會保險手續，但亦要付出相應的成本，即將相應的社會保險費支出轉化為給兼職大學生的特定待遇，隨每月的工資發放。對于工傷保險，由于是勞動者因公受傷才能享受到的社會保險制度，健康正常的非因公受傷的勞動者是不享受工傷保險帶來的收益，因此兼職單位可不將工傷保險費轉化為特定的待遇，但兼職大學生一旦因公受傷，兼職單位就必須按工傷事故給予適當的賠償。這樣既避免辦理社會保險手續與人事檔案制度相沖突的問題，又使得因勞動關系而產生的相應利益得到落實。

除了非全日制用工的勞動關系性質的兼職外，大學生中較大一部分人從事的是勞務關系的兼職,如家教。在他們從事兼職的過程中,同樣排除不了各方面權益受侵害的現象，因此，對這部分人的權益進行保護是十分必要的。一方面，要從學校方面加強對大學生兼職權益的保護。作為勞動力市場的重要參與者的大學，在內部成立一個為廣大兼職學生提供保護和服務的“中介”———勤工助學機構。當學生權益得不到保障或受損失時，由學校勤工助學機構出面幫助解決。另一方面，學生要學會從自身角度保護自己的兼職權益。首先，學生要主動加強法律意識，通過多種渠道和資源學法、知法、懂法以及用法，這樣，才會知道自己的合法權益是否受到侵害、受到何種程度的侵害以及如何運用法律武器來維護自身的合法權益。其次，要強化危害防范意識和自我保護意識。由于大學生接觸的社會范圍相對狹小，他們涉世不深，缺少社會經驗，一些“黑心”用人方把社會責任感“冷落”在一邊，無視大學生的利益，利用大學生的“無知”損害他們的權益，使大學生成為他們獲益的廉價勞動力和犧牲品。所以，大學生迫切需要提高危害防范意識和自我保護意識，識破“黑心”用人方的“面紗”。

四、在校大學生兼職的權益保護

兼職大學生盡管可與用人單位建立勞動關系，但這種勞動關系不同于一般的普通勞動關系，通常被認定為非全日制用工，是一種特殊的勞動關系。因此，勞動法對他們權益的保護有很多不同于普通勞動者的地方。就勞動法對非全日制用工的規定來說，在校大學生兼職享有以下權利：其一，大學生兼職不應該約定試用期。我國勞動合同法規定，對于非全日制用工的，用人單位一律不得約定試用期。也就是說，用人單位不能對利用業余時間從事兼職的大學生規定試用期。其二，大學生兼職應適用最低工資標準。勞動法規定，全日制用工勞動者執行的是

月最低工資標準，非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。大學生在校外兼職的時候，如果屬于全日制工作的，按照月最低工資標準來計算；如果屬于非全日制工作的，按照非全日制工資標準來計算。并且，非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。其三，我國勞動法律規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，并不一定要訂立書面勞動合同。非全日制用工雙方當事人不簽訂書面勞動合同并不違反法律的強制性規定。但大學生校外兼職時應盡可能與用人單位簽訂書面合同，以免需要維護自己權利的時候無證據證明。

因此,必須采取相應對策:小心提防,增強法律意識,規范和管理兼職市場,加強思想道德建設,健全社會信用、度等，來保護大學生兼職期間的權益。參考文獻:

[ 1 ] 大學生兼職:為邁向社會“熱身”[N ],中國教育報,2003.3(3)

[ 2 ] 何文燕.法律基礎[M ],長沙:湖南師范大學出版社,2003

[ 3 ] 暑假打工別忘簽協議[N ],北京青年報, 2002.8.(2)

[ 4 ] 誠信要靠你我他[N ],人民日報, 2002.2(3)

第四篇：論勞動合同法對勞動者權益的保護

論 勞 動 合 同 法 對 勞 動 者 權 益 的 保 護

論勞動合同法對勞動者權益的保護

聶志華

內容摘要

關于對勞動者的保護可謂任重道遠，勞動者權益的保護問題會直接影響一國經濟、政治、文化乃至各個領域，因此勞動者的保護問題應當引起整個社會的關注。本文在通過《勞動合同法》的相關規定對勞動者權益保護方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權益得到更好的保護。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護亮點和不足之處兩個方面進行分析，其中《勞動合同法》的多處規定都加強了對勞動者的保護，但仍有一些規定存在不足，有待進一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權益保護事業獻上自己的綿薄之力。

關鍵詞：勞動者權益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關于《勞動合同法》的概述4

（一）《勞動合同法》的概念和特點4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護

8二、勞動者合法權益保護的現狀 8

（一）勞動合同簽訂率低 8

（二）社會保障得不到有效的保護 9

（三）對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利方面加以侵害 9

（四）在勞動安全衛生權益方面，企業做的更是肆無忌憚 9

三、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的原因分析10

（一）勞動力資源的相對過剩10

（二）用人單位與勞動者經濟利益的對立性10

（三）勞動者自身的局限性11

（四）勞動保障法制尚不夠完善11

四、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的現實表現11

（一）工資拖欠、克扣現象仍很嚴重12

（二）部分勞動者的社會保險相對空白12

（三）超時加班現象普遍存在12

（四）勞動者缺乏必需的職業技能12

（五）勞動侵權救濟制度尚不夠完善13

五、勞動者權益保護的對策 13

（一）加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為13

（二）加強勞動法律、法規的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發生13

（三）增加對勞動者和企業經營者的法律知識培訓，加大法律宣傳力度14

（四）加強對勞動者權益的司法保護14

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法15

備受公眾關注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權益保護問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應該對勞動者權益保護問題重視起來。

一、關于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調整勞動合同關系的法律規范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規中有關勞動合同的法律規范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調整用人單位和勞動者之間勞動關系的規范性法律文件。

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學者一般認為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統法學將法律分為公法和私法。一般認為私法是有關個人利益的法律，公法是有關國家利益的法律；私法強調平等自由，而公法強調服從和權威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當事人有一定的自由，另一方面，當事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預；一方面，該法著眼于保護勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護；一方面，通過該法所建立的勞動關系是一種平等主體之間的法律關系，另一方面，勞動者在權利義務的實現過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應該清醒地“認識到《勞動合同法》的社會法性質，不能一味地堅守私法平等保護的理念，要給予勞動者傾斜性保護和更大的人文關懷，以維護社會的公平和協調發展”。

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方的權利、義務有不少變化和調整，進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施，對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩定和諧勞動關系的基礎上，側重保護勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協調的。在現代民主國家，法律的制定總是要在相關的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進行合理的分配。在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應對不公平的社會現實進行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人的權利義務的同時，強調保護勞動者的合法權益，其目的也是為了對勞資雙方實現從形式平等到實質平等，從而建立穩定和諧的勞動關系。

（2）在尊重自治的基礎上，強調國家對勞動關系的強制。合同本是雙方當事人在平等自愿、協商一致的基礎上合意的結果，就此《勞動合同法》也明確規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應充分尊重當事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當事人經濟地位的不平等，“強資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強法律干預。現代勞動立法的發展已經越來越多地體現了國家干預的特點，《勞動合同法》同樣體現了這一點，在勞動合同的形式、期限、內容、勞動合同的履行和解除、經濟補償金、違約金條款等都做了明確的規定，從而通過法律的強制規定來規范當事人的行為。

（3）與時俱進，體現了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發展、改革的深化，勞動關系的多樣化和復雜化日益顯現出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應對。特別是關于“非全日制用工”、“勞務派遣”等新型勞動關系的規定。另外，《勞動合同法》將事業單位勞動關系納入其調整對象，既解除了關于事業單位勞動關系調整方面的爭論，也順應了事業單位改革的發展趨勢，具有前瞻性。

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現行《勞動法》嚴重滯后于現實需要。20世紀90年代我國開始了市場經濟的進程，為適應市場經濟的發展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益、協調勞動關系，促進經濟發展方面發揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權益得到法律保護，使企業的效益有了提高，也極大地提高了我國經濟發展速度，人民物質生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化出現了一些新型的勞動關系，如靈活用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要針對現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。

另外，從全球范圍看，經濟全球化的發展，使我國經濟與世界經濟順利接軌，遇到了前所未有的發展機遇，尤其是制造業發展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優勢。產品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿易競爭十分激烈的今天，不少發達國家出于對本國市場、就業的保護，以各種借口設置貿易壁壘，擠壓中國產品的出口空間，例如“反傾銷”，發達國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產品征收高額反傾銷稅。“根據世貿組織統計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領先的反傾銷頭號目標國；據我國商務部統計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區發起了637起涉及我國出口產品的反傾銷、反補貼、保障措施及特保調查，其中反傾銷調查573起，反補貼2起，保障措施調查51起，特別調查11起，涉及商品4000多種。”還有些國家設置綠色標準、勞工標準、技術標準、動植物衛生檢驗檢疫措施、知識產權保護等各種形式的貿易壁壘，限制我國產品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優勢，另一方面也必須適時調整，多方位發展，不能總是處于全球產業鏈的末端，要提高自有技術的含量，這屆政府也提出了自主創新的發展口號。而產業提升、產業機構調整，提高技術研發水平，乃至提高一國的科學技術水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動合同法》，是中國調整勞動關系的必然，是建立和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。勞工權益維護，社會和諧發展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼吁中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

根據這一規定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經有了二十幾年的實踐，適時把現實中行之有效的做法用法律的形式予以確認，把需要通過法律加以規范的內容進行規范，將進一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當事人的權利義務。勞動合同涉及雙方當事人的權利與義務，《勞動合同法》的內容和條款所規范的也是勞動合同雙方當事人各自享有的權利和應當履行的義務。通過對勞動合同雙方當事人權利義務的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。

（3）側重保護勞動者的合法權益。勞動合同不同于經濟合同，“《勞動合同法》在明確規定勞動合同雙方當事人權利義務的前提下，強調保護勞動者的合法權益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規則。”在“強資本，弱勞工”的社會大環境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負重，先力爭一份工作。只有通過法律規范和調整這種并不平衡的合同關系，適當地側重對弱者的保護力度，才能真正形成和諧穩定的勞動關系。

（4）構建和諧穩定的勞動關系。勞動合同是勞動關系的主要內容，只有將勞動合同納入依法規范的軌道，使勞動關系雙方在勞動合同問題上有了法律依據，才能形成規范、有序、權利義務明確的勞動合同關系，從而為構建和發展和諧穩定的勞動關系奠定基礎。

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關于對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、勞動者合法權益保護的現狀

我國自1994年《勞動法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展，勞動法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關保護勞動者的法律法規，采取了種種措施和辦法，但勞動者合法權益的保護的現狀還很不理想，我國相當一部分勞動者的合法權益還在遭受著嚴重的侵害和踐踏，我國勞動者的權益的實現情況并不樂觀，現階段我國勞動者合法權益保護現狀有以下幾個現狀表現：

（一）勞動合同簽訂率低

在我國突出特點就是人口眾多，就業機會難，加之勞動力供給量大且長期增長，這遠遠超過了就業所需量，這種現象將長期存在。在這種形勢下，在一些規模較小的企業中勞動合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業方面的原因，有的企業尤其是小型企業的老板認為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動法的制約；也有員工個人方面的原因，有的員工認為一旦和企業簽訂了勞動合同，就限制了自己的自由流動。雖然2008年1 月1 日新的《勞動合同法》實施前后，著實讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動合同只是為了應付勞動局的抽查，一些簽訂包含所有應記載事項的總字數不足千字的‘一頁勞動合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動者手里不留有合同文本。更有一些企業擬定了包含有排除勞動者權利、加重勞動者義務的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規定的義務。

（二）社會保障得不到有效的保護

一些企業尤其是中小企業采取種種辦法，不為勞動者繳納社會保險費。很多企業老板就是為了節約生產成本，故意逃避繳納保險費。“員工流動性大，危險程度不高，員工不愿意參保，參保繳費難度大”，成為許多企業搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業在實際操作過程中喜歡玩點“貓膩”，雖然相關文件規定所有員工都必須參保，但總是有應對方法，干脆把員工名冊給改了，導致員工人數“縮水”，一百多名員工的企業，上報的名額只有二三十人。企業實際繳納社會保險的一般多為中高層管理人員、技術含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報繳納基數“縮水”，不按企業員工的實際工資額繳納社會保險費，而是按最低繳費數為參保標準。加之一些員工對交社會保險問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認為自己流動性大，交了保險也沒用。特別是來自一些農村的服務員、后勤工人，很多人認為今后還得回農村，交了保險也是白交，還不如讓企業多給點錢。

（三）對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利方面加以侵害

用人單位拖欠勞動者工資、嚴重超時加班、不依勞動法規定支付加班加點的工資、工資低于法律規定的最低工資標準，這些是時常發生也是最為勞動者敢怒不敢言的現象。《勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。但事實上很少企業能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業，基本上沒有執行國家的規定的法律、法規。法律明文規定的合法合理的權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。

（四）在勞動安全衛生權益方面，企業做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，面對勞動者生命健康安全，企業病不重視，可以說不屑一顧。這種現象的存在，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，應加大對企業安全衛生的檢查工作，尤其是一些容易出現職業病，發生安全事故的企事業單位。對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障，讓礦難，職業病等現象減少發生的頻率。

三、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的原因分析

根據庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元勞動力市場（the Dual Labor Market）理論：整個社會的勞動力市場可以進一步分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一市場是技能勞動者市場, 工資較高、勞動條件較好、崗位較有保障、職業前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩定性和暫時性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動者，主要就是在第二市場中的從業人員。這類勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的現實狀況是多方面因素綜合作用的結果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。

（一）勞動力資源的相對過剩

中國是一個人口大國，一方面存在大量的農村富余勞動力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮失業人員的數量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴招，不但原有的低層次勞動者過剩，具有較高學歷的勞動者也面臨較嚴重的失業威脅。同時，隨著我國經濟增長方式的轉變，產業結構升級以及對外開放的深入，社會吸納勞動力的能力仍屬有限，甚至在局部會有所萎縮。這對于勞動者來說，失業不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質量下降，而且還會連家庭的穩定性也面臨嚴峻的考驗。這種供求關系的嚴重失衡，龐大的勞動力買方市場，不可避免地決定了勞動者的弱勢地位。

（二）用人單位與勞動者經濟利益的對立性

用人單位，特別是企業，投資設廠、開展經營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業在生產過程中的一切活動，否則，經營便失去了意義。同樣，勞動者之所以參加企業的生產活動，其主要目的是為了獲取勞動報酬。對于絕大多數勞動者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動者在生產過程中的主要行為目標。人工成本的增加對企業而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業在經營活動中不自覺地出現違反勞動法律法規，侵害勞動者合法權益的傾向。

（三）勞動者自身的局限性

勞動者本身的局限性也是他們陷于弱勢而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現在以下幾方面:首先,文化素質相對較低，知識結構單一。這決定了很大一部分勞動者（特別是外來務工人員）只能從事一些簡單體力勞動，加上目前生產力的發展使簡單體力勞動崗位的不斷減少，導致了簡單勞動力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟能力。勞動者往往沒有相應勞動法律法規知識和自我保護自我救濟的意識，同時他們又不得不考慮救濟的經濟成本問題。第三,勞動者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個體，難與組織結構嚴密復雜、經濟實力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動關系中,沒有力量聯合的勞動者將處于不利的地位。

（四）勞動保障法制尚不夠完善

在我國，勞動者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動者的法律地位和權利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會關系中的平等并不是可以直接畫等號的。雖然目前我國的勞動立法已經取得了很大進展，基本建立起了具有中國特色的社會主義勞動法律體系，但是應當承認，勞動立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動法規數量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規章、地方性法規或地方政府規章，同時操作性不強，無權威性解釋，且內容上彼此矛盾沖突的也不在少數。對此，法律專業人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動法的行為。我國當前在勞動爭議處理領域實行的是先裁后審，兩審終審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時間，這對于用人單位來說無足輕重，但對于普通勞動者而言，則是一個不小的負擔，無論在經濟上還是精力上都難以承受，導致很多權益受到侵害的勞動者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動監察作為政府介入勞動關系領域的另一個重要的行政執法手段，又因為工作人員數量與精力所限，對用人單位侵害勞動者合法權益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。

四、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的現實表現

《中華人民共和國勞動法》第三條明確指出：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”但是在我國當前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動者的合法權益往往受到侵害，而又得不到及時有效的保護，具體表現在以下幾個方面：

（一）工資拖欠、克扣現象仍很嚴重

勞動者是社會財富的創造者，為經濟發展、城市建設和居民服務做出了重大貢獻。但是,他們所得的勞動報酬往往與其所作的貢獻不相當,而且隨時存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發的危險。這種現象嚴重損害了勞動者獲取合法勞動報酬的權益，而且拖欠民工工資又可能導致群體性聚眾滋事，使經濟問題社會化、社會問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關，便會有許多涉及勞動者（特別是農民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。

（二）部分勞動者的社會保險相對空白

獲得物質幫助是勞動者的基本權益之一，社會保險制度是實現物質幫助權的重要保證。但從現實情況看，雖然政府制訂了多種社會保障制度，并通過努力將很大一部分勞動者納入社會保險的體系中，但仍有部分勞動者（特別是外來務工人員）被排除在社會保障的網絡之外，基本沒有社會保險。他們在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下,就很難或者不能從社會獲得物質幫助或補償。正是由于缺乏這種必要的社會救助，使這部分勞動者陷于弱勢的泥沼而難以自拔。

（三）超時加班現象普遍存在

休息權是勞動者獲得生存權的必要條件，我國憲法和勞動法都對此有明確的規定。但是，在現實生活中，勞動者超時工作的現象長期以來普遍存在，其休息權很難得到落實。隨著經濟生活節奏加快,企業生存的守則就是“優勝劣汰”，很多企業為了增強競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時間來增強企業的實力。另一方面，勞動力市場競爭的日趨激烈，也使勞動者不得不通過延長勞動時間來增強自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動法中對加班工資作出了具體的發放規定，但這些規定又常常由于各種原因無法被真正實施。

（四）勞動者缺乏必需的職業技能

我國目前勞動力市場也表現出明顯的分割性, 很大一部分勞動者在第二市場（注：庇奧爾的二元勞動力市場理論中所指的第二市場）就業,他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動知識和職業技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業崗位。與此同時，這部分勞動者從事的很多職業崗位恰恰又是具高危險性的,需要專門的安全衛生防護知識和措施，而勞動安全衛生知識的貧乏，沒有必要的防護技能，又對勞動者的安全和健康造成了極大的威脅。

（五）勞動侵權救濟制度尚不夠完善

在社會主義市場經濟條件下,雖然勞動者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實際地位卻不平等,勞動者處于被動不利的弱勢地位。勞動者為了保有已經得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關部門揭發企業的非法行為,更不敢與企業對抗,致使自身的合法權益長期受到侵害。另一方面，當勞動者因其合法權益受損尋求救濟時，又常常會因為某些客觀條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關于勞動案件處理中會遇到的專業性知識，這是絕大多數勞動者所不具備的；或是一定的經濟實力，使其可通過委托代理人的方式彌補專業知識的不足，但勞動者在經濟上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經有部分機構（比如工會、司法部門等）對勞動者的維權提供免費的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動者侵權救濟能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險,不惜通過侵犯勞動者合法權益的方式換取高額利潤。

五、勞動者權益保護的對策

在一個經濟關系和勞動關系日趨復雜，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當下資強勞弱仍是無法回避的事實，在強悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。對于勞動者權益保護組織而言，只有更精確和有針對性地幫助成員維護各項合法權益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認同，現有以下幾個建議或對策。

（一）加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為

勞動監察部門應以經常深入企業，積極主動的查處侵權行為，不能對侵權行為不告不理或視而不見，并應把重點放在經常發生違法行為侵害勞動者權益的企業上，定期或不定期到企業進行檢查，檢查《勞動法》及其法律法規的強制性規定在企業的落實和執行情況，發現問題及時處理和糾正，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）加強勞動法律、法規的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發生

加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的執法力度。一是勞動行政部門在日常監管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監督企業在錄用勞動者時與其簽訂勞動合同，對于拒不簽訂勞動合同或是僅為應付檢查簽訂名義合同的企業，一經查處，依法從嚴處理。其次督促和監督企業按照規定為勞動者交納各種社會保險，確保勞動者社會保障權的實現。再次針對餐飲企業用工的特點，加強對企業執行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動法》第四章的規定，侵害勞動者休息權的行為，嚴格按照相關罰則予以處罰。二是政府有關部門要堅決制止企業違背勞動者意愿而與勞動者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動部門建立勞動合同方面的舉報制度，對舉報者可以給予適當獎勵，對違背勞動者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級政府主導，建立健全勞動行政部門與工商、稅務部門信息交流制度，實現對企業更有效的監管。

（三）增加對勞動者和企業經營者的法律知識培訓，加大法律宣傳力度。

首先努力做好勞動者和企業經營者的法制教育工作，不斷提高勞動者依法維護自己合法權益和企業依法用工的覺悟。各級行政主管部門和工會組織要通過各種渠道幫助勞動者和企業經營者了解簽訂勞動合同的意義和好處，解決勞動者和企業經營者的思想認識問題。其次是通過法律宣傳提高勞動者自身的維權意識，讓員工自身了解到勞動者依法享有的勞動權益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，法制建設不只是政府的事情，也是每一個公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業經營者明白：剝奪和限制勞動者的勞動權益，是對勞動者合法權利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業經營者依法用工，切實保障勞動者合法權益。

（四）加強對勞動者權益的司法保護

目前我國審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度，凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動者權益受到侵害時請求司法救濟的權利。加強勞動者權益的司法保護，應讓勞動者在權益受到侵害時可以直接進入司法程序來保護自己的權益。要使勞動者的勞動權益得到有效保護，應對現行勞動爭議的司法制度進行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法

參加社會保險是我國法律的強制性規定，而我國勞動者的參保率卻不高，這主要是因為用人單位為了謀求自身不當利益，漠視法律的強制性規定侵犯勞動者權益造成的。社會保險被譽為社會秩序的“安全網”和“減震器”，他還具有促進社會進步和精神文明建設的作用，如果企業不按規定為勞動者繳納社會保險，當勞動者的社會保險得不到及時有效保護時，會產生和激發社會矛盾，阻礙社會進步和破壞精神文明建設。

勞動者的合法權益受到侵害，不僅會對勞動者自身產生影響，它還會波及到經濟的健康發展和社會穩定。勞動者的報酬分配是社會分配機制的重要組成部分，它也應遵循市場經濟價值規律。侵犯勞動者的報酬權，會影響社會分配機制，也違背市場經濟價值規律，削弱勞動者的購買力，使勞動者生活質量下降，進而會影響社會再生產，為我國社會經濟持續穩定發展埋下隱患。勞動者是社會財富的創造者，而我國勞動者權益保護現狀卻不容樂觀，當勞動者的合法權益得不到法律的及時有效的保護時，會嚴重挫傷勞動者勞動的積極性，所產生的后果是十分嚴重的，面對社會的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會發展帶來不穩定因素。

從目前的勞動關系制度來看，雖然我國現行的法律關于勞動者勞動權益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》為主體的勞動法法律體系整體框架已經形成。還有其它一些法律、法規的規定也涉及到勞動者勞動權益的保障問題，在這些法律法規的前提下，即使不對現有的法律進行修改，只要能嚴格執行，勞動者的勞動權益仍可以得到比較好的保護，因此行政機關和司法機關應當加大執法力度，有法必依，執法必嚴，違法必究，對于侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲。同時不斷推進基層工會的組建工作，完善工會組織。加強對勞動者和企業經營者的法制宣傳教育，提高勞動者和企業經營者的法律意識。

被稱為“民生之本”的勞動就業和“民生之福”的社會保障，是實踐科學發展觀以人為本核心內容的基本要求，也是科學發展的基礎。在勞動者所擁有的諸多權益中，每一項都是十分重要的，他不僅關系到勞動者個人，還關系到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系到我國依法治國的進程。所以為提高勞動者的生存質量，維護社會的穩定和經濟的可持續發展，加快我國依法治國的進程，加強對勞動者權益的保護是十分迫切和必要的。

結 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進的體現，既順應了我國經濟轉型的需要，也符合科學發展觀和以人為本的指導思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權益也將得到越來越多的關注。

【參考文獻】：

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2007年版 ? 賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，2008年版，第240頁 ? 哈曉斯：《勞動權益維護》，中國勞動社會保障出版社，2000年版，第89頁 ? 李劍平：《勞動爭議解決機制》，武漢大學出版社2001年版，第7頁 ? 佚名，《我國勞動立法與勞動者權益保障》，學術論文 ? 湯云周：黃新發主編，《勞動法律政策適用指引》，中國法制出版社，2009年版 ? 左祥琦：《學好用好<勞動合同法>》，北京大學出版社，2007年10月第1版。梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社，2008年2月第1版 ? 林嘉：《<勞動合同法>條文評注與適用》，中國人民大學出版社，2007年7月第1版 ? 王全興：《勞動法》，法律出版社，2004年第2版 ? 馮濤：《<勞動合同法>研究》，中國檢察出版社，2008年6月第1版 ? 將月：《中國農民工勞動權利保護研究》，法律出版社，2006年2月第1版 ? 中國人民大學書報資料中心主編：《社會學》，2005年第2期 ? 林嘉主編：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社，2007年7月第1版 ? 法律考試中心主編：《國家司法考試法律法規匯編》，法律出版社，2007年12月第1版 ? 劉新林：《<中華人民共和國勞動合同法>通釋》，中國經濟出版社，2007年7月1日第1版

? 董保華：《十大熱點事件透視<勞動合同法>》，法律出版社，2007年8月第1版

第五篇：論勞動合同法對勞動者權益的保護

論勞動合同法對勞動者權益的保護

內容摘要

關于對勞動者的保護可謂任重道遠，勞動者權益的保護問題會直接影響一國經濟、政治、文化乃至各個領域，因此勞動者的保護問題應當引起整個社會的關注。本文在通過《勞動合同法》的相關規定對勞動者權益保護方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權益得到更好的保護。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護亮點和不足之處兩個方面進行分析，其中《勞動合同法》的多處規定都加強了對勞動者的保護，但仍有一些規定存在不足，有待進一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權益保護事業獻上自己的綿薄之力。

關鍵詞：勞動者權益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關于《勞動合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（一）《勞動合同法》的概念和特點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

二、《勞動合同法》對勞動者權益保護的亮點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

（一）關于用人單位與勞動者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關于無固定期限勞動合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10

（三）關于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11

（四）關于違約金方面的規定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12

（六）關于單位規章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強了對勞動者的保護力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（一）《勞動合同法》沒有對“農民工”這一特殊群體作出專門的保護規定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（二）《勞動合同法》關于企業裁員后對員工經濟補償的問題有待進一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

（三）勞動合同法過渡性條款的規定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1

5四、進一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權益保護的幾點建議┈┈┈┈ 16

（一）重視農民工權益的保護┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16

(二)提高裁員后對勞動者的經濟補償水平，明確月平均工資的范

圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17

（三）加強勞動合同法“施行細則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權益保護問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應該對勞動者權益保護問題重視起來。

一、關于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調整勞動合同關系的法律規范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規中有關勞動合同的法律規范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調整用人單位和勞動者之間勞動關系的規范性法律文件。①

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學者一般認為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統法學將法律分為公法和私法。一般認為私法是有關個人利益的法律，公法是有關國家利益的法律；私法強調平等自由，而公法強調服從和權威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當事人有一定的自由，另一方面，當事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預；一方面，該法著眼于保護勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護；一方面，通過該法所建立的勞動關系是一種平等主體之間的法律關系，另一方面，勞動者在權利義務的實現過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應該清醒地“認識到《勞動合同法》的社會法性質，不能一味地堅守私法平等保護的理念，要給予勞動者傾斜性保護和更大的人文關懷，以維護社會的公平和協調發展”。②

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動合同法>培訓教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。

參見姜穎：《<勞動合同法>培訓教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權利、義務有不少變化和調整，進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施，對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。①

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩定和諧勞動關系的基礎上，側重保護勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協調的。在現代民主國家，法律的制定總是要在相關的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進行合理的分配。在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應對不公平的社會現實進行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人的權利義務的同時，強調保護勞動者的合法權益，其目的也是為了對勞資雙方實現從形式平等到實質平等，從而建立穩定和諧的勞動關系。②

（2）在尊重自治的基礎上，強調國家對勞動關系的強制。合同本是雙方當事人在平等自愿、協商一致的基礎上合意的結果，就此《勞動合同法》也明確規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應充分尊重當事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當事人經濟地位的不平等，“強資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強法律干預。現代勞動立法的發展已經越來越多地體現了國家干預的特點，《勞動合同法》同樣體現了這一點，在勞動合同的形式、期限、內容、勞動合同的履行和解除、經濟補償金、違約金條款等都做了明確的規定，從而通過法律的強制規定來規范當事人的行為。③

（3）與時俱進，體現了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發展、改革的深化，勞動關系的多樣化和復雜化日益顯現出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應對。特別是關于“非全日制用工”、“勞務派遣”等新型勞動關系的規定。另外，《勞動合同法》將事業單位勞動關系納入其調整對象，既解除了關于事業單位勞動關系調整方面的爭論，也順應了事業單位改革的發展趨勢，具有前瞻性。④

參見程延園：《構建與發展和諧穩定的勞動關系》，中國人民大學學報，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現行《勞動法》嚴重滯后于現實需要。20世紀90年代我國開始了市場經濟的進程，為適應市場經濟的發展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益、協調勞動關系，促進經濟發展方面發揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權益得到法律保護，使企業的效益有了提高，也極大地提高了我國經濟發展速度，人民物質生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化出現了一些新型的勞動關系，如靈活用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要針對現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。①

另外，從全球范圍看，經濟全球化的發展，使我國經濟與世界經濟順利接軌，遇到了前所未有的發展機遇，尤其是制造業發展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優勢。產品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿易競爭十分激烈的今天，不少發達國家出于對本國市場、就業的保護，以各種借口設置貿易壁壘，擠壓中國產品的出口空間，例如“反傾銷”，發達國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產品征收高額反傾銷稅。“根據世貿組織統計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領先的反傾銷頭號目標國；據我國商務部統計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區發起了637起涉及我國出口產品的反傾銷、反補貼、保障措施及特保調查，其中反傾銷調查573起，反補貼2起，保障措施調查51起，特別調查11起，涉及商品4000多種。” ① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設置綠色標準、勞工標準、技術標準、動植物衛生檢驗檢疫措施、知識產權保護等各種形式的貿易壁壘，限制我國產品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優勢，另一方面也必須適時調整，多方位發展，不能總是處于全球產業鏈的末端，要提高自有技術的含量，這屆政府也提出了自主創新的發展口號。而產業提升、產業機構調整，提高技術研發水平，乃至提高一國的科學技術水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②

制定《勞動合同法》，是中國調整勞動關系的必然，是建立和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。勞工權益維護，社會和諧發展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼吁中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

根據這一規定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經有了二十幾年的實踐，適時把現實中行之有效的做法用法律的形式予以確認，把需要通過法律加以規范的內容進行規范，將進一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當事人的權利義務。勞動合同涉及雙方當事人的權利與義務，《勞動合同法》的內容和條款所規范的也是勞動合同雙方當事人各自享有的權利和應當履行的義務。通過對勞動合同雙方當事人權利義務的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。（3）側重保護勞動者的合法權益。勞動合同不同于經濟合同，“《勞動合同法》在明確規定勞動合同雙方當事人權利義務的前提下，強調保護勞動者的合法權益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規則。”③在“強資本，弱勞工”的社會大環境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負重，先力爭一份工作。只有通過法律規范和調整這種并不平衡的合同關系，適當地側重對弱者的保護力度，才能真正形成和諧穩定的勞動關系。

①②龔雯：《我國進入貿易摩擦多發期》，轉載自《人民日報》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動合同法>的立法背景和立法趨勢》，法天下首頁，發表時間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構建和諧穩定的勞動關系。勞動合同是勞動關系的主要內容，只有將勞動合同納入依法規范的軌道，使勞動關系雙方在勞動合同問題上有了法律依據，才能形成規范、有序、權利義務明確的勞動合同關系，從而為構建和發展和諧穩定的勞動關系奠定基礎。①

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關于對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、《勞動合同法》對勞動者權益保護的亮點

（一）關于用人單位與勞動者合同訂立方面

1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。②由上述兩點理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關于“勞動合同應以書面形式訂立”的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。

①② 謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。

參見梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。

2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以后，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同

《勞動法》無關于用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以后，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”的同時也規定了“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。”此項規定對勞動者極為有利。①

3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，①參見梁智《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置于勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護。①

(二)關于無固定期限勞動合同方面

1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續工作滿10年”、二是“雙方同意續延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。②另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點 勞動合同法草案今表決》，《法制日報》，2007年6月29日。工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。

3、《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定，有利于為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。

（三）關于試用期方面

1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關于試用期方面做出了明確的規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關于對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。

2、《勞動合同法》第二十條關于試用期的工資也做出了明確的規定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規定是“同工同酬”的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：“勞動者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。

3、《勞動合同法》第二十一條規定：“用人單位試用期解除勞動合同 11 的，應當向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。①

（四）關于違約金方面的規定

1、《勞動法》沒有關于服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。

2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。《勞動合同法》的這一規定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。

（五）關于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面

1、《勞動法》沒有規定關于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建筑施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。①有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。

2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。

（六）關于用人單位規章制度的確立方面

1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬于“單決權”。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。

2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢下勞動者權利的保護》，論文天下論文網，發表時間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關于單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處于被動地位的勞動者。

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強了對勞動者的保護力度，但是仍存

在一些有待完善之處。

(一)《勞動合同法》沒有對“農民工”這一特殊群體作出專門的保護規定

農民工群體是一個非常龐大的群體，農民工問題直接關系到社會的穩定和國家的長治久安。雖然農民工群體基數非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關注著農民工問題，就連日理萬機的溫家寶總理都抽出時間為農民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農民工問題越來越重視，但是侵犯農民工權益的現象仍然普遍存在，農民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認為：農民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關規定完全適用農民工，如果對農民工進行特殊規定反而是一種歧視。①筆者認為：雖然農民工隸屬于勞動者群體，但是農民工有其自身的特殊性，農民工受歧視的現象時有發生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權益保障已經成為一個嚴重的社會問題。“一個社會如果不能充分關注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨。”農民工權益法律保障虛置的表現，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認為，“如果法律不能充分解決由社會和經濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社會組織的一個工具而加以信賴。”③我們要構建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農民工權益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護規定的，而對婦女和未成年工進行保護的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當然也可以對農民工這一特殊的群體進行專門的規定，這樣一來從法律上對農民工重視起來農民工的權益才會得到更好的保護，因此將對農民工的特殊規定寫入《勞動合 ①②參見永剛：《<勞動合同法>傾向勞方，農民工權益保護問題待解》，中國經營報，2007年6月30日 曾湘泉：《價值理念、收入分配差距與社會保障制度構建》，載[北京]社會保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認真對待權利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。

（二）《勞動合同法》關于企業裁員后對員工經濟補償的問題有待進一步商榷

企業裁員后對勞動者的經濟補償問題直接關系到勞動者的切身利益。《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”此項規定明確了企業裁員后對勞動者經濟補償操作問題，看似規定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規定經濟補償的數額，但是經濟補償的水平偏低。“經濟補償的目的是給失業人員相應的經濟援助，為其生活提供保障。”①然而，《勞動合同法》規定：“按照每滿一年支付一個月工資的標準，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因為此項規定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業工作已經15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經濟補償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經濟補償，但仍不能滿足勞動者失業后長期的生活保障。

2、關于月平均工資的規定并不完善。有些企業工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠遠高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進行經濟補償時有了可乘之機。如果仍是按照月平均工資來計算經濟補償金的話，那么職工最后得到的經濟補償將會大打折扣。可見，對勞動者經濟補償的參照標準——“月平均工資”規定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

（三）勞動合同法過渡性條款的規定存在缺陷

《勞動合同法》第九十七條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”，本條的過渡規定可被惡意利用，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠存在著對立面，這是勞動關系的性質決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進行利用，以達 ① 于豐慧：《<勞動合同法>三審對勞動者保護不夠》，南方網，發表時間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應當遵循新法的有關規定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的過渡性規定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術有限公司鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數一半左右。”①而用人單位在《勞動合同法》實施前夕進行裁員的舉動，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預謀的規避《勞動合同法》的行為。由此可見，《勞動合同法》過渡性條款的設計方面確實是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機，同時也侵害了勞動者的合法權益。

四、進一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權益保護的幾點建議 筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥于對勞動者具體權利的保障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規律的認識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農民工權益的保護

農民工權益保護缺損是一個嚴重的法律問題，法律對農民工權益保障的缺損使社會出現了許多不和諧的因素。我們必須構建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權保障機制，來對農民工進行強勢關懷。

制度公正對于改變農民工的弱勢地位是根本性的。美國法學家羅爾斯在其名著《正義論》中認為，社會公正應體現兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利；二是差別原則，即如果不得不產生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。”②農民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應該采取積極措施來保障農民工的最大利益。筆者認為應采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農民工權益的有效機制，加強權益缺損事件的防范措施。嚴令禁止拖欠農民工工資、隨意安排加班加點，發現企業違法行為及時 ①② http://focus.cnhubei.com，發表時間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會科學出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農村經濟建設和城市化步伐，改革城鄉二元體制，實現城鄉秩序一體化。農民工權益缺損的基礎性原因是城鄉經濟水平差異大，農民工權益得不到平等的保護。因此，一方面要加快農村經濟建設的進程，改變農村經濟落后的局面；另一方面要打破城鄉二元化的不合理格局，實現鄉土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實現城鄉秩序的一體化，達到一種制度上的和諧。城鄉秩序一體化是指城市秩序與鄉土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達到一元化狀態。只有打破城鄉二元格局，才能改變中國傳統的戶籍管理制度，使社會資源平等而有序的分配，實現農民工權利的公平分配。只有構建公正的制度，才能徹底消除農民工受歧視的社會現實，這也是改變農民工命運的法律底線。

（二）提高裁員后對勞動者的經濟補償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動合同法》中關于裁員后給予勞動者經濟補償的目的是給失業人員相應的經濟援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規定，但是補償水平較低，很難達到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應該根據不同的地區和經濟發展水平適當調整關于裁員后勞動者經濟補償金的水平，對于月工資普遍較低的地區適當提高裁員后勞動者經濟補償金的水平；對于月工資普遍較高的地區可以按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償金的水平進行補償。這樣變通的規定，可以更好的為失業人員提供生活保障。

《勞動合同法》明文規定經濟補償的數額要按照月平均工資進行計算。然而，《勞動合同法》并沒有規定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標準計算補償額，那么被裁的勞動者將得到很少數額的經濟補償，對勞動者很不公平。因此，筆者建議《勞動合同法》應該明確規定“在以月平均工資為標準計算經濟補償金時，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎金”。這樣一來，在計算經濟補償金時就有了明確的參照標準，有利于保護勞動者的合法權益。

（三）加強勞動合同法“施行細則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規制

用人單位對《勞動合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴，也侵害了勞動者的合法權益。為了保障《勞動合同法》順利實施，不被任何人惡意利用，從而維護法律尊嚴，保護勞動者的合法權益，我們必須對一些規避法律的行為進行嚴令禁止。

筆者認為：要想防止《勞動合同法》的過渡性條款被惡意利用，應該在施行細則或司法解釋中作出限制性規定，具體規定如下：“《勞動合同法》頒布后施行前訂立的勞動合同以規避《勞動合同法》為目的的，《勞動合同法》施行后該合同自動失效，未規避《勞動合同法》的條款仍可繼續履行”。這樣一來既可以保障《勞動合同法》實施前訂立的合法的勞動合同繼續有效，又可以防止一些規避《勞動合同法》勞動合同的生效，從而更好的保護勞動者的合法權益。

結 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進的體現，既順應了我國經濟轉型的需要，也符合科學發展觀和以人為本的指導思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權益也將得到越來越多的關注。

參考文獻

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