第一篇：招聘工作規范(草案)

**公司

招聘工作操作規范

第一章 總則

第一條 適用范圍：本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。

第二條 目的：為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

第三條 原則：公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。

第二章招聘需求管理

第一條 本公司所需員工，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部員工經崗位競聘獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。

第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊情況是不在此限。

第三條 新進員工的聘用，根據工作需要，由崗位需求人/部門主管填寫《人員增補申請表》報人力資源部審核，由總經理批準。各部門必須制定人員編制，編制的制定和修改由人力資源部與部門負責人根據實際情況進行，各部門用人應控制在編制范圍內。

第四條 臨時工由各部門擬訂需要人數及工作日數，填寫《人員增補申請表》呈人力資源部及總經理核準。

第五條 用人部門向人力資源部提出人員招聘申請時，應同時提交擬招聘職位的《職位說明書》、《招聘試題及標準答案》、《績效考核方案》和《人員增補申請表》。

第六條 人力資源部自收到用人部門招聘資料之日起2個工作日內，會同用人部門對招聘需求進行工作分析，報總經理審批。

第七條 招聘需求經總經理批準后，人力資源部實施人員招聘。如需參加現場招聘會，人力資源部應及時提交招聘計劃報總經理批準后實施。

第八條 招聘周期由人力資源部和用人部門協商，經總經理批準確定。招聘周期從人力資源部收到總經理簽署批準的《人員增補申請表》之日起，至招聘的新員工報到入司之日止。招聘周期一般不超過30日。特殊情況由總經理決定適當縮短或延長招聘周期。1

第三章招聘程序管理

第一條 內部選聘

為了充分調動員工積極性、最大限度地為員工創造發展空間，對于職位空缺，公司原則上先進行內部招聘，由人力資源部向全體員工發放內部招聘通知，時效為一周。

第二條 外部招聘

經過內部招聘后仍空缺的崗位，人力資源部根據需求的緩急和需求量的大小，通過刊登廣告、參加招聘會、招聘網站發布招聘信息、人才市場等各種途徑開展外部招聘活動。

第三條 甄選周期

為積極提高招聘效能，努力適應人才的市場化競爭，自應聘者首次到公司填寫公司應聘登記表之日起至公司最后復試完畢之日止，原則上甄選周期為7天。

第四條 初試準備

（1）人力資源部人事專員通過網絡招聘、現場招聘等渠道，依據招聘職位的任職資格條件，初步篩選出入圍應聘者，并向人力資源經理報告。

（2）人力資源經理接到報告后于當日內初審資料、溝通用人部門確定初試時間、安排人事專員提前通知入圍應聘者屆時攜帶個人有關資料來司參加初試。

（3）人事專員應提前備好招聘登記表、考核試卷及有關用品用具等，做好初試準備工作。

（4）應聘人員參加初試時應提交、完成的信息資料為：

?

? 本人規范填寫的信息完備的本公司應聘人員登記表；學歷證書、資格證書、職稱證書、獲獎證書等證明其專業知識、職業技能資質水

平以及既往工作表現、業績的各類證件原件、書面材料；

?

? 身份證原件； 本人近三個月內拍攝的1寸彩色免冠照片3張。

第五條 初試組織

（1）人事專員對來司參加初試的入圍應聘者的資料完整性、真實性進行審核，對不合格者當面辭謝；對合格者隨即報送人力資源經理面談。

（2）人力資源經理對資料審核合格者進行面談，復核其應聘資格條件，并就招聘職位、公司待遇等與應聘者初步溝通，對不符合招聘條件者當面辭謝；對合格者安排人事專員進行筆試或技能測試。文員、財務人員、駕駛員等技能性較強的職位，應進行實際操作技能測試。

（3）人事專員于測試當日內及時將試卷送交用人部門經理評分。

（4）用人部門經理應于初試次日中午12：00前將應聘者測試成績評出并反饋人事專員。

（5）在得到用人部門考核成績反饋的當日內，對筆試、技能測試合格者，主管以上職位由人力資源經理負責、一般職位由人事專員負責完成背景調查；由人事專員對測試不合格者電話辭謝。

（6）在完成背景調查當日內，人力資源經理負責完成次日公司復試的組織安排；人事專員負責完成應聘者復試通知。

第六條 復試組織

（1）面試小組組成：

a.一般基礎職位：

由人事專員通知安排，由人力資源部經理和用人部門經理組成面試小組進行集體復試。

b.主管以上管理職位或中級以上技術職位：

由人力資源經理通知安排，由總經理、人力資源部經理、用人部門經理組成面試小組進行集體復試；必要時邀請公司聘請的外部專業人士參加復試。

（2）人力資源經理負責復試組織：

a.提前1個工作日將有關復試的時間、地點、職位等信息達知復試小組各成員； b.提前半個工作日將復試題及答案報送復試小組各成員；

c.復試開始后、應聘者進入前，用5分鐘左右的時間向復試小組通報該應聘者基本

情況，提出其需重點考察的方面與問題；

d.組織復試小組有關成員現場簽署復試意見。

（3）人力資源經理負責主持復試。復試一般不超過40分鐘。復試結論采取合議制，一般以用人部門意見為主導，復試小組其他成員意見起參謀作用。

（4）復試活動程序：

a.人力資源經理主持，請應聘者作自我介紹；

b.由用人部門進行專業考察提問；

c.由人力資源部門進行管理考察提問；

d.由總經理進行綜合考察提問；

e.由應聘者提問，有關部門回答；

f.人力資源經理作結束語，送應聘者離開現場；

g.復試小組按前述發言程序進行合議，作出最終結論；

h.會后由人力資源經理與應聘者最終商談確定有關薪酬福利、報到時間等事宜。

第七條 人力資源部人事專員應于復試當日內，以電話或手機短信方式向應聘人員發出通知：

（1）告知應聘者復試結果，對通過者表示祝賀；對未通過者表示感謝 ；

（2）告知通過者于復試的次日自行參加體檢，并將體檢單最遲在醫院出具后的次日內送交人事專員。

第八條 應聘者應到本市市級（含）以上公立醫院進行乙肝5項體檢；屬于GSP管理體系的職位，體檢項目及要求從其規范。

第九條 人事專員負責收取、審核應聘者體檢報告，對合格者通知于次日按公司正常上班時間報到（遇休息日正常延后）；對不合格者當面辭謝。

應聘主管以上管理職位、中級以上技術職位的應聘者體檢不合格，由人力資源經理負責辭謝。

需辦理擔保手續的職位，可適當延長應聘者入司報到時間，但最常不超過3日，否則必須報經公司批準。

第十條 應聘人員報到事項有：

（1）攜帶最近工作單位出具的離職證明；

（2）簽訂遵守規章和保護公司秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；

（3）申領工作證和員工手冊；

（4）申領辦公用品和其他用品；

（5）填寫員工登記表。

第四章崗前培訓管理

第一條 新員工自入司報到之日起，由人力資源部負責對其組織進行為期3—7天的崗前培訓，培訓合格者方可正式上崗試用。

第二條 新員工培訓期包含在其試用期內。新員工崗前培訓，不合格者按主管級以上30元/工作日、主管級以下20元/工作日標準，給予培訓期間生活補助；合格者培訓期間按試用期工資標準統一計算。

第三條 新員工崗前培訓其他具體規定按公司有關制度執行。

第五章試用期管理

第一條 試用的目的在于補救招聘過程中可能出現的失誤。新員工試用期內，由用人部門負責對新員工能力素質、工作態度、知識技能、業績表現等方面是否符合招聘資格條件、是否勝任崗位工作要求進行持續跟蹤和實際核查。

第二條 新員工試用期內，由人力資源部負責配合用人部門，主要對新員工適應、融入公司企業文化等管理方面進行跟蹤考察和溝通幫教。

試用期第一個月內，由人力資源部會同用人部門對新員工每周進行1次考核面談，同時關注、掌握和解決新員工實際問題，對有關困難及時報公司研究解決。

第三條 除總經理特批減、免試用期外，新進員工試用期一般為2個月。

第四條 試用期間，公司與試用員工任何一方均有權隨時終止勞動關系。新員工在試用期間離職，需提前三日按公司有關規定程序提出申請，并規范完成工作移交，否則按曠工處理，不發放工資。

第五條 新員工試用期間考勤及紀律管理規定參照公司有關人事管理制度。

第六條 新員工試用期屆滿，人力資源部人事專員應自屆滿之日提前1周準備好有關資料，同時提請本部門和用人部門經理共同對新員工進行轉正考核、面談，并報請總經理終批。

第七條 新員工轉正日期為總經理批準錄用的簽署日期。

第八條 新員工15號前轉正的，當月享受轉正工資；15號及其后轉正的，次月享受轉正工資。

第九條 有關部門、人員違犯本規范，對招聘工作造成不良影響、后果的，依據公司獎懲制度，對直接負責的主管人員和經辦人員給予相應的經濟、行政處罰。

第十條 本制度由公司人力資源部負責解釋。

第十一條

第十二條

本制度的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。本制度自發布之日起實施。

第二篇：如何規范招聘工作(5W+3How)

如何撰寫招聘計劃書和招聘廣告

接近年末,HR忙于制定2013年招聘計劃。一份好的招聘計劃有助于改善組織的勞動力結構和數量,可以保障員工充分發揮自身能力,有助于吸引合格人才、穩定人員、提高綜合效率、樹立企業形象。作為HR,如何寫好招聘計劃書和招聘廣告非常關鍵。在寫計劃書之前,HR首先需思考招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？

一般而言,當公司遇到員工缺口時,往往先采取三種措施:1.現有員工提高效率;2.延長工作時間,加班加點;3.業務外包。只有當以上途徑都不行時,才進行人員招聘。原因是招聘過程成本和招聘后人員的使用成本都比較高。

人力資源招聘計劃的內容

1.為什么招聘？(why?)

用人單位向人力資源部遞交?人員補充申請表?,確定人員需求的理由,所需增補人員的崗位性質、數量、基于崗位說明書的任職要求。人力資源部考慮情況后根據人力資源規劃,提出招聘與否、招聘幾人的意見。

2.確認招聘對象(what?)

確認招聘對象時,一定要按照崗位說明書的要求來做,而且要保證崗位說明書是與現時情況相符合的,不能是過時的,否則按照舊的、或不合適的崗位說明書,永遠都不可能招聘到合適的人員!

3.誰來招聘？(who?)

一般來說,招聘人員團隊應由人力資源部門和用人部門選派的成員組成,有的大公司還有董事會代表、工會代表、人力資源管理專家等。

用人部門主要從專業角度出發,多方面、深層次地測試申請者的資格,而人力資源部門以及其他利益相關者更多的是扮演支持幫助者、建議者和監督者的角色。

招聘人員的素質非常重要,是企業對外展示的窗口,吸引人才、招聘工作順利進行的重要前提。

對于招聘人員的確定,首先要高于應聘職位:普通員工,由人力資源部門初試,用人部門復試,最后決定是否錄用;主管以上員工,由人力資源部初試,分管副總復試,最后決定是否錄用;公司高層職位或非常重要的職位,由人力資源部初試,分管副總復試,最后還要由總經理進行最后面試,決定是否錄用。

招聘要訣:公正無私冷靜客觀;面試技術運用自如;招聘政策爛熟于心。

4.哪兒招聘(where?)

企業內聘:員工晉升、平級調動、工作輪換、招回原職工

企業外聘:雇員推薦、上門求職、勞務中介機構、教育機構、獵頭公司

媒介形式:電視、雜志和報紙廣告;網絡招聘;校園招聘;獵頭推薦

招聘廣告發布:1.報紙:發行量大、讀者多、所有職位、成本低;2.雜志:招聘高級人員和特殊領域的專家、針對性強、但出版周期較長;3.電臺和電視:傳播面廣,但費用高,受收視率影響;4.網上招聘:快速及時傳播信息、傳播面廣、成本低,同時可以儲存申請人的資料。

廣告媒體選擇:分析媒體特征和讀者群;考慮招聘職位的專業特點;選擇發布的時間和頻率;低層次的職位可以選擇地方性報紙或電臺;高層次或專業化程度高的職位要選擇全國性或專業化報刊。

5.何時招聘(when?)

時間流失數據法(time data lapse, TDL):根據重點決策點間的時間間隔確定招聘時間,例如:某企業計劃在未來需要招聘5名銷售人員。根據過去的經驗,廣告發出10天內收集簡歷;郵寄面試通知需要5天;進行個人面試安排需要5天;面試后企業需要4天內作出決策;被錄用人需要5天內作出是否接受的決定;被錄用人需要在10天內才能報到。按照這個估計,企業需要在職位出現空缺前39天左右的時間就要開始進行招聘工作了。

各階段的時間長短可以根據情況進行調整,以保證總時間不變。

6.招聘工作預算(HOW MUCH?)

在招聘工作開始前,要對招聘的預算進行估計,便于保證招聘工作的順利進行,以及日后對招聘效果進行評估。

招聘過程中發生的費用通常包括人工費用、廣告費用、中介費用、業務費用(辦公費用等)等,有的企業還為應聘者報銷食宿及往返路費,這些都要包括在招聘預算中。

7.初步確定招聘考察方案及工作流程(HOW TO?)

制作企業招聘計劃書的特別提醒:(1)對擬聘的崗位和條件要做出充分說明,便于應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件,應當盡量詳細具體,比如,有的崗位可能適合于女性,有的可能適合于男性,應當在條件中列明,具有可操作性。(2)時間安排既要考慮到有利于企業的運作,也要考慮到有利于應聘人員應聘(比如雙休日應聘)。

8.招聘用公司簡介和招聘廣告擬定(HOW TO?)

招聘廣告的主要內容:(1)企業簡介;(2)崗位描述;(3)招聘者的資格條件;(4)應聘者應準備的材料;(5)應聘方式、聯系方式、招聘截止日期。

注意事項:1.招聘廣告不排斥幽默,形式多樣化,達到吸引人的目的就行。2.用詞準確,不能模棱兩可、含混不清。3.內容詳盡:錄用條件和工作說明書的任職資格要求要一致,防止不符合條件的應聘者進入。4.內容合法、不含有歧視性內容:有的單位在招聘啟事中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語,還有的單位帶有明顯的歧視性內容,如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容,顯然是不符合法律規定的。

第三篇：關于進一步規范管理人員招聘工作的通知

關于進一步規范管理人員公開招聘工作的通知

校內各單位：

為進一步規范我校管理人員招聘工作，建立公開、公正、競爭、擇優的招聘機制，現將面向社會公開招聘工作相關事宜通知如下：

一、招聘范圍

學校各單位空缺的一般工作人員管理崗位應首先面向校內正式職工公開競聘，確無合適人選再面向社會公開招聘。

二、招聘時間

一般每年兩次：4月、10月。

三、應聘者基本條件

1.遵紀守法，具有良好的品行。2.具有應聘崗位所需的專業背景。

3.具有普通全日制碩士研究生及以上學歷，本科和研究生均就讀于“985”或“211”重點高校或國（境）外知名高校或國內外知名科研院所，博士研究生可適當放寬。

4.碩士研究生年齡一般在30歲及以下，博士研究生年齡一般在35歲及以下。5.適合應聘崗位要求的身體條件及應聘崗位所需要的其他條件。6.具有一年以上海外學習或工作經歷的人員優先考慮。

四、招聘程序

1.各用人單位向人事處提出招聘申請，包括所需崗位名稱、招聘人數、招聘范圍、招聘條件等。

2.人事處在學校及相關網站渠道發布招聘信息（發布時間不少于十個工作日），招聘信息應包含招聘崗位、招聘人數、招聘條件等需要說明的事項。

3.人事處受理應聘人員申請，負責應聘人員基本條件審查。如符合應聘基本條件的應聘人員少于擬聘人員的2倍，原則上應重新公開招聘。

4.各用人單位初選。成立由單位負責人和專家組成的招聘小組（一般由三至五人組成，設組長一人），負責對通過基本條件審查人員的資格審查和初選等工作，按招聘崗位數50%至100%的差額確定通過初選的人員名單，并將《電子科技大學管理崗位人員進校審批表》、相關證明材料、初選情況及討論結果等報人事處。

5.通過初選的人員名單及基本情況（包括學歷、學位等信息）在人事處主頁公示，時間不少于七個工作日。6.學校成立由相關職能部門和專家組成的管理人員進校考核組（一般由五至七人組成，設組長一人），對通過初選的人員進行面試答辯，按招聘崗位數確定進入實習考察的人員名單。

7.各用人單位安排通過學校考核的人員實習，時間不少于兩周，實習期間由人事處組織心理測試。實習結束后，用人單位在《電子科技大學管理崗位人員進校審批表》中填寫實習考察結果，并將擬錄用人員名單書面交人事處。

8.人事處根據實習考察和心理測試結果，確定擬錄用人員名單，并在人事處網站上予以公示，公示期不少于七個工作日。

9.公示期滿，由人事處辦理錄用手續，簽訂就業協議或工作意向書。

五、實行回避制度

凡與用人單位負責人員有夫妻、直系血親、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查及有直接上下級領導關系的崗位。

用人單位負責人員和招聘工作人員在辦理聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當回避。

六、嚴格招聘紀律

對于應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其它不正當手段獲取應聘資格，或在考核過程中作弊等行為，取消參加考核或聘用資格。

對違反本規定招聘的人員，一經查實，解除合同并予以清退。

七、招聘工作開展平臺

主要依托學校信息門戶系統的人事管理系統（招聘管理子系統）開展： 招聘信息發布和投遞簡歷：http://zhaopin.uestc.edu.cn/zpstar/； 崗位申請和簡歷接收等：http://portal.uestc.edu.cn/index2.jsp。

八、專職輔導員、機關與直屬單位其他專業技術人員公開招聘可參照本通知執行。招聘過程中的特殊情況，須經分管校領導批準。

九、本通知自公布之日起執行，由人事處負責解釋。

人 事 處 二○一二年九月十日

第四篇：隆宮招聘辦公室工作規范

南湖灣國際高爾夫俱樂部

綜合辦公室工作規范

為規范公司日常辦公管理，減少浪費，創造一個良好的辦公環境，特制訂本制度。

一、六不準1、2、3、4、5、6、不準曠工、遲到、早退和擅離工作崗位。不準在工作時間內做與工作無關的事。不準在辦公室內上班時間玩電腦游戲、佩帶耳麥、睡覺、串崗閑聊。不準在禁煙區域內吸煙。不準在上班前或上班中喝酒。不準未穿工作服不戴胸牌儀表不正上班。

二、四不走1、2、3、4、工作區域未整理清潔不走。部門負責人未同意不走。電腦、顯示器、門窗未關好不走。最后離開公司的員工總開未關、門未鎖不走

三、工作時間：AM:08：30—12：00PM:14：00—18：00

注：①周六至周日輪休，每月每人有兩天公休。

②其余時間為休息時間，但電話必須為24小時開機狀態。

四、考勤規范

1、人性化政策

① 公司提供中午、晚上員工餐。

② 市場營銷部員工每月按相關規定有電話及交通補貼。

2、考勤細則

① 公司所有員工均實行上下班簽到制，簽到由行政文員負責監督執行，無故不上班、不打卡者作曠工處理，并給予行政處分；員工因外出上下班不能按時簽到者，應提前告知部門負責人，并到行政文員處備案，否則按制度執行。

② 實行員工外出登記制度，員工外出須在行政文員處登記，返回時在登記薄上填寫返回時間，下班未回公司的次日補填，做到如實填寫、有效控制，違者員工樂捐50元，由相關負責人進行不定期抽查與考核。③ 行政文員要妥善保管考勤原始記錄，不得涂改、損毀或丟失，確屬考核失實，需要修改記錄應由相關負責人簽字確認。

④ 行政文員違反考勤制度，弄虛作假，對應該考核的遲到或曠工、請假等非出勤情況，不予考核或從輕考核，經有關部門核實后，將視其情節輕重給予警告以上處分，給予雙方警告處分，并各樂捐50元。⑤ 員工休病假一天以上的，應有區級以上醫院證明，無誤的不扣除底薪；員工休事假的，按日工資每日扣除。

3、樂捐條款

① 遲到每次樂捐20元，三次以上部分雙倍樂捐。

② 早退每次樂捐20元，三次以上部分雙倍樂捐。

③ 累計每月遲到、早退5次以上部分雙倍樂捐。

④ 曠工每次樂捐100元（遲到在三個小時以上的計曠工處理），每月二次以上雙倍樂捐。

⑤ 代簽到者樂捐每次50元。

⑥ 中午喝酒樂捐每次50元（請客人除外）。

⑦ 上班時間玩游戲，每次樂捐20元，每月二次以上雙倍樂捐。

⑧ 在禁煙區內吸煙每次樂捐20元，每月二次以上雙倍樂捐。

⑨ 未穿工作服，不戴胸牌上班每項樂捐20元，每月二次以上加倍處罰。（試用期內人員除外）

⑩ 區域內衛生工作不到位，當天值日的和區域負責人每人每次樂捐10元，每月二次以上雙倍樂捐。? 下班電腦未關、顯示器未關，該電腦使用人員每次樂捐20元，門窗未關的由區域負責人每次樂捐10元，總開未關、門未鎖，當天值日的每次樂捐20元，每月二次以上雙倍樂捐。

4、請假原則

① 籌備組所有員工向籌備組負責人請假。

② 部門內員工請假必須先遞交書面請假條說明事由，請假手續應提前一天辦理，籌備組負責人同意后次日方可離開公司，請假兩天以上的須由籌備組負責人簽字同意后方可離開公司，未請假擅自離開公司的按曠工處理，連續三日無故缺勤或未批準休假者，由直接上級親自聯絡本人查明原因，到公司后交出“辭職處分報告”，調休手續同請假。突發原因事前電話請假，次日必須補上。

備注：以上所有的樂捐款項，公司建立獨立賬戶，取之于民、用之于民，該款項用于籌備期間所有員工的活動和獎勵基金。

五、禮儀規范1、2、3、頭發干凈、無頭屑、梳理整齊。上班時間必須佩戴工作牌。養成良好習慣，避免如抓頭、挖鼻子、掏耳朵、玩項鏈或戒指等不良姿態。在工作區，不得伸懶腰、打哈

欠、做怪相。

4、接待客人應握手或彎腰致意，握手時由女士、長輩、上司先伸手，交換名片時雙手遞接。

5、進入綜合辦公室，必須經應允，打擾別人應說“對不起”“謝謝”。

六、衛生規范

1、辦公室衛生秩序由全體籌備組人員輪流值日，個人區域衛生由本人自行負責，員工必須保持個人區域衛生

整潔，值日由行政部總監監督執行。2、3、4、任何辦公室工作人員均應保持環境的整潔有序，各種辦公用具和電器設備應碼放整齊，指定專人管理。衛生清理時間：每天早上、下班之前，每月1日、15日大掃除。衛生合格標準：桌椅整潔，椅子全部放到桌子下面，桌子上資料堆放整齊，不得亂堆亂放，亂寫亂畫；地

面清潔，無紙屑、煙頭、水漬；窗門玻璃，通透無漬跡；辦公設施無灰塵，垃圾一日兩清。

七、保密規范

由于競爭的存在以及你對公司的責任，每個員工都有保守公司秘密的義務。這種保密的義務，不僅限于你在公司工作的合同期內，而且還包括你離職后，你都將承擔這種義務。1、2、3、4、5、你務必保管好你持有的公司涉密文件。未經授權或批準，你不得對外提供有機密的公司文件或其他未公開的工程進度、人員編制等。對非本人職權范圍內的公司機密，應作到不打聽、不猜測、不傳播。公司的發文、資料等限定人員使用的文件資料要注意保存，其他工作人員不得隨意翻閱。工資信息屬公司保密內容，任何人不得向考勤人員、財務人員及公司其他任何員工打探工資信息，任何員

工均負有保守公司及個人工資信息秘密的義務，對打探他人工資信息、向他人或公司外部人員散布工資信息者，一經查實，將給予降薪20%的處分，情節惡劣或造成嚴重后果者，給予除名處理。

6、發現了有可能泄密的現象應立即向有關上級報告。

違反上述條例規定者，視情節輕重樂捐100—500元，屢教不改處罰樂捐更多；嚴重者予以除名、辭退，觸犯法律的移交司法機關處理。

八、行為規范

1、任何工作必須先有規章制度。當遇到無規章制度的工作時，應主動編制或申請編制，如時間不允許，至少

在事后抓緊編制，如以往制度不切實，應立即修改或提出修改。

2、辦公區域應保持良好的工作環境和秩序，不準大聲喧嘩，工作時間嚴禁串崗聊天，嚴禁進行打牌、下棋、玩電腦游戲等娛樂活動。

3、工作時間不允許在工作場所接待私人朋友或長時間洽談與公司發展無關的話題；工作時間不允許看報紙以

及與公司無關的報刊、雜志；工作時間不準打私人電話，不準上網做與公司無關的事情，遇急事應簡單扼要，切勿長時間占用線路；工作時間不準在辦公室吃東西；工作時間辦公場所嚴禁吸煙，可到吸煙區或公司外面吸煙；工作時間不得中途外出辦理與工作無關的事；工作時間員工通訊應保持電話暢通，通訊方式

發生變動時，應及時告之相關部門備檔；辦公區域保持中音講話或通話。4、5、6、在工作中，領導起帶頭作用，老員工起帶頭作用。因個人緣故造成的工作事故或損失，應主動承擔責任。會議、培訓時間不得遲到、缺席、隨意離席、接聽電話，會議開始后自動將手機改成靜音狀態，不做與會

議無關的事。

7、公事用車提前申請，經領導批準后方能使用，用車人不得亂動車內設施，不得轉道辦私事，下車辦事告訴

司機大約需要的時間，時間久的可讓司機先返回公司，將車主動讓給別人，提高車子使用率，尊重司機的勞動。

8、員工要時刻維護公司的整體形象，對工作區域的各種廣告宣傳、裝飾品、要保護好，不得損壞；嚴格執行

誰損壞誰賠償的原則，并及時通知公司行政部盡快修復。9、10、11、愛護公物，厲行節約；個人事務不使（占）用公司財物，不得隨意將公司財物贈送與公司無關的他人。廉潔奉公，不準索取或接受他人財物、徇私舞弊或以公司名義私自從事經營活動。電燈、電腦主機、顯示器、打印機等帶電辦公設備，長時間人離開或下班前必須關機、關閉電源；造成事

故損失的，由使用或責任人照價賠償。

12、行政部負責辦公用具、制作用品的發放、申購、核查以及統計，對于領用的辦公用具、制作用品應妥善保

管、使用，正常損耗應及時上報，行政部對于領用的辦公用具、制作品，將進行不定期的使用情況的核查，發現破損將按價賠償；新進員工公司只發放一支簽字筆，待寫完時公司只發放筆芯，遺失的自行購買。

13、鼓勵員工承擔更多、更重要的工作，勇于自薦；利用工作時間多做工作，做好份內工作，多做份外工作，多爭取晉升機會。14、15、16、嚴禁侵占公司、他人財物，嚴禁貪污、受賄。禁止包庇他人，知情不報，玩忽職守；禁止拉幫結派，公私不分，玩弄權術。禁止挾私報復，故意刁難他人；禁止蓄意壓制和埋沒人才；禁止蓄意貶低或抬高下屬。

以上內容由總經辦制定，隆宮國際商務會所所有員工必須嚴格執行，總經辦有權對以上內容進行修改和添加，希望所有員工嚴以律己，發揚主人翁意識，以店為家，為了公司發展、為了個人事業，讓我們揮灑自己的青春，奉獻自己的光熱，努力攜手開創美好的未來！

總 經 辦

2012年10月1日

第五篇：內部招聘操作規范

內部招聘操作規范

一、部門申請 起點標志：職位空缺。終點標志：確認需內部招聘。

1、如有職位空缺，由用人部門經理填寫《人員增補申請表》，經逐級審批核準后，遞交至人力資源部。

2、人力資源部專員查看批準后的《人員增補申請表》，與申請人核對關鍵信息，如年齡、性別、技能要

求、工作經驗等，進一步了解申請人潛在需求，核實“是否內部招聘優先”。

3、經核實確認，本職位可優先考慮內部招聘或只考慮內部招聘，則準備“信息發布”。

二、信息發布 起點標志：需內部招聘。終點標志：信息成功發布到內部各平臺。

1、根據《人員增補申請表》中的信息，擬寫內部招聘簡章。內部招聘簡章的主要內容應包含崗位名稱，招聘數量，各崗位職責、技能要求，內聘條件，工作條件等。1）崗位職責：即本崗位主要的工作內容及責任目標； 2）技能要求：即應聘本崗位所需的知識、能力和經驗等；

3）內聘條件：即內聘范圍，如正式員工，且該員工在申請職位之前12個月里無任何違紀記錄和問題； 4）工作條件：即工作地點、時間、福利待遇等；

5）應聘須知：包括有效申請的時間和方式，聯系人，申請流程等其它必要事項。

2、發布信息：選擇內部有效的招聘平臺發布信息。

1）內部網絡平臺：在內部論壇（http://www.tmdps.cn），OA辦公系統（http://oa.100f1.org）上發布，內部論壇可聯系內部論壇運營專員，盡可設置成首頁顯示狀況，吸引眾多眼球。

2）公告欄：根據實際需求，將招聘信息用A4紙，或彩噴制成詳細的招聘啟示，張貼在辦公區域人流

量多、較為顯眼的的閱覽區域，例如公告欄、百家學院公告牌等。

3）QQ群：在以上兩種方式的基礎上，再結合百家QQ群定點發送（于工作日的13:10左右），提醒員工

內部招聘信息及查閱地址。

三、資格初審 起點標志：內聘登記。終點標志：初審完畢。

1、公司內部員工根據自身實際情況及招聘要求，決定是否向人力資源部提交應聘申請及填寫應聘登記表；

2、人力資源部指導有意向的員工在內聘有效時間內正確填寫《內部應聘登記表》的有關信息；

3、根據招聘簡章及職位空缺申請人的潛在需求，人力資源部對內聘申請者進行初步審核，包括個人素質、能力要求，工作表現等綜合素質。

4、對于不同級別的內部應聘人員，人力資源部將配合用人部門需求，采用不同類型的職業技能或核

心能力測試，比如： 1）對于一般職位，采用基礎知識測評、電腦操作評估和基本行為評估；

2）對于專業技能和綜合素質要求較高的職位，人力資源部將采用一些綜合性測驗。如：核心能力評估、各種形式的面試等，對應聘人員的核心能力進行充分的了解。

5、對每一位參與初審測評的內部員工，詳細填寫人資評估意見。評估意見按優點、缺點、建議的表達方

式進行書寫。

6、測評結果：

1）對不符合要求的申請者，人力資源部應向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續努力，以爭取下

次機會；

2）對符合要求的申請者，人力資源部應將申請資料轉至用人部門，并與用人部門協商好面試時間、地

點、方式等具體事項。

7、該環節注意事項：

1）內聘遵從個人意愿，員工自主選擇是否參與內部招聘；

2）為了不影響員工目前的工作，人力資源部可以根據內聘人員的要求進行內聘信息保密。

四、部門復試 起點標志：初審合格。終點標志：復試面談完畢。

1、根據協商的結果，人力資源部準備材料，安排用人部門對初審的內聘員工進行復試，進一步對專業技

能進行深度評估。

2、復試方式：

1）普通職位：根據用人部門的實際工作需要和具體要求，可結合筆試、多對一面試、一對一面談、情

景模擬等方式進行；

2）中管及以上的職位：根據部門要求和現實條件，協商是否可采取競聘的方式。

3、人力資源部監督復試過程及結果，確保復試的公正、公平及評估的客觀性。確保用人部門在復試考核

時，對內聘員工及外部求職者使用相同標準，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許因情面而降低錄用標準，但在同等條件下，應優先錄用內聘員工。

4、督促用人部門在每一次復試結束后，應于當天內對每一位復試人員填寫復試評估意見。

5、內聘員工經復試考核，因不符合錄用要求而未被錄用的，人力資源部配合用人部門向內聘人員委婉說

明原因及理由并鼓勵其繼續努力，以爭取下次機會。

五、員工背景及部門意見調查

起點標志：復試合格。終點標志：意見調查完畢。

1、對于復試合格的員工，人力資源部協調，由員工所在部門直屬主管、部門經理（及以上）、職位空缺 部門經理（及以上）、人力資源部組成三方代表進行員工背景及部門意見調查。

2、職位空缺部門可向申請員工的現部門直屬主管、部門經理了解該員工的工作表現，并征求其經理意

見是否同意此員工的內聘申請以及討論該員工的工作交接等事項。

3、如該職位對于員工來說是一種職位提升或符合公司的整體利益，其主管和經理無特別的理由應同意此

員工的申請，并應在一個月內找到合適的人選來接替該員工的工作。

六、錄用通知/公告 起點標志：部門同意調動。終點標志：發送錄用通知或錄用公告。

1、對于已確定錄取的內部候選人，職位空缺部門主管/經理填寫《人員調配通知單》后，遞至人力資源

部，由人力資源部負責辦理該員工調職的相關手續。

2、對通過初試及復試但未被錄用的員工，人力資源部將與職位空缺部門溝通以了解其不足之處。然后告

知員工其未被錄用，并分析其有待提高的知識和技能。

3、人力資源部收到《人員調配通知單》后，根據內聘性質，確定是否發布錄用公告及錄用通知。1）普通職位的內聘，對確定錄取的內部候選人發送“錄用通知”。

2）中管及以上內聘的職位，在內聘信息發布的平臺，跟帖發布或張貼“錄用公告”。

七、崗位調動 起點標志：收到《人員調配通知單》。終點標志：資料存檔。

1、人力資源部根據《人員調配通知單》通知已被確定錄取的內部候選人到人力資源部領取《崗位調配登

記表》進行填寫（一式兩份）和逐級審批。

2、審批后的《崗位調配登記表》交至人力資源部，由人力資源部抄送一份至財務部。

3、如申請員工內聘到空缺職務需調整職級和薪金的，職位空缺部門主管/經理填寫好《員工入職薪酬確

認書》的相關內容后遞至總經理（副）批準后，遞至人力資源部審核并備案。

4、人力資源部提醒內聘員工在規定的時間內，辦理完在崗位調動手續及原工作交接，須到人力資源部報

到。

5、人力資源部與內聘員工原部門經理核實工作交接情況，確定該員工可離崗去新部門報到后，由人力

資源部帶領新員工至新部門報到上班。

6、人力資源部根據相關資料更新員工信息和薪資記錄并存檔。