第一篇：人力資源管理師工作小結(楊明華)

人力資源管理師工作小結

我自1997年大學畢業以后，已經工作了14年多，在這14年的工作經歷中，主要從事行政、人事工作，先后在湖北華中地物業發展有限公司、湖北省武漢市洪山區醫藥公司、湖北省人力資源市場、湖北省武漢市武昌區交通運輸局工作。人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這十幾年的人事工作崗位的鍛煉和學習中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總

結一下，也小小地取得了一些成績，主要有以下幾個方面：

一、招聘管理：

招聘是人力資源管理的第一道關口，一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。主要工作是：

１、及時了解公司的人員需求，隨時掌握內外部人才供給情況。

2、指導并審核下屬完成職務說明書，確認空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標準，確定招聘甄選技術。

３、修改審核下屬所擬訂具體招聘計劃，交公司負責人審批。

４、依據不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導下屬發布招聘信息。

５、督促下屬及時查收求職簡歷，進行初步篩選。６、協助部門經理進行面試，做好面試記錄。

７、指導下屬將面試資料進行分類歸檔。

８、對錄用人員進行背景調查和錄用體檢。

９、指導下屬對合格人員進行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。

10、整理錄用資料，對招聘工作進行分析總結，并向上級匯報。

總結這些年在招聘過程中的經驗，我認為要做好招聘工作，關鍵要把握好以下幾點：

1、對于招聘崗位的準確分析和定位；

2、合理、到位的面試測試；

3、深入的面談、溝通；

4、入職培訓的深入、有效性；

5、試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；

6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準確定位。

二、績效考核與激勵

建立績效考核系統，實施績效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業，實現共同發展的愿望。而剛開始的時候，我們其實并沒有領悟到這點。每月進行考核，耗費大量人力，考核后只是關注于將考核結果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環節，使得考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。

在總結了經驗教訓后，結合各種理論知識，先從和總經理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財務目標的角度，結合人力資源的各項指標重新修訂了公司各崗位，尤其是關鍵崗位的考核思路及指標，從制度、政策、流程、形式上做了調整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時加強考核結果的有效溝通，基本解決了原先出現的各種問題，使考核能夠真實體現員工本身的工作情況，獎優罰劣，起到了很好的激勵效果。同時，也把考核結果有機地

和培訓、員工晉升等結合起來，讓考核發揮了最大的效果。

三、培訓管理

每年初在總結前一年培訓工作的基礎上，搜集新一年的培訓需求，制定年度的培訓計劃。新員工崗前培訓率達

100％。制定培訓計劃時重點加強專業能力的培訓。借助外部培訓機構的資源，開展管理人員輪訓，創造機會讓管理人員走出去，接觸新的思想觀念的激蕩和碰撞，從課程反饋情況看，參加培訓的中高層管理人員都表示有新的收獲。主要工作：

１、制定和完善公司的培訓制度

２、及時做好培訓需求分析（同其他部門保持密切聯

系，指導下屬建立員工培訓檔案）

３、審核下屬所制定的培訓需求調查計劃，確認培訓

需求調查的目標，內容，方法以及行動計劃。

４、督促下屬實施培訓需求調查工作（如發布調查通

知，請相關人員接受調查，填寫訪談問卷等，統計分析培訓需求，匯總并確認培訓需求等）

５、分析培訓需求并指導下屬完成培訓需求分析報告的撰寫。

６、與公司負責人進行溝通，使其了解培訓需求，培

訓方式（內訓或外訓），培訓預算，并進行審批。７、一般出于培訓費用預算的考慮，我司一般進行內

訓，確定培訓教師和器材。

８、督促下屬將培訓有關的場地，設備，時間等落實。９、對培訓進行管理

１０、與培訓師進行溝通，制定考卷范圍，確定考核方式。

11、做好培訓的整理，歸檔，分析，上報等工作。

12、負責推薦優秀者就任培訓項目有關的工作崗位。這十四年的從業經驗中，我逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。同時，我也認識到了自己的不足，并且認識到有以下幾個方面還需要提高：

1、人力資源管理相關的法律法規了解得還不夠深入，特別是關于勞動爭議方面，以后要深入的了解并能夠熟練的運用于實踐。

2、要制訂科學的人力資源規劃。我們以往只是根據當年的發展目標制訂當年的人力資源計劃，這還遠遠不夠，應該站在整體戰略的角度上，制訂出長遠的適合于本企業的人力資源規劃。

在今后的工作中，我會把學到的這些理論知識和自己的實際工作更好地結合，更好地在人力資源管理的崗位上

為企業的發展做出自己的貢獻。

第二篇：楊明華心得

通過對《關于厲行勤儉節約反對鋪張浪費的通知》的學習，使我深刻體會到中央和省、市關心群眾生活、注重改善民生的為民情懷。

這樣的警醒有醍醐灌頂之感，深刻直白地告誡我們：作風問題絕對不是小事。狠剎奢侈浪費之風，沒有余地；大興勤儉節約之風，沒有退路；務必使厲行節約、反對浪費在全社會欣然成風。同時，我們必須把此作為正黨風、促政風、帶民風的大事要事，把此當做加強黨風廉政建設的重要一環，緊抓，實抓，狠抓。

勤儉節約，不僅僅是中央發出的號召和作出的要求，更是我們中華民族的傳統美德，是當今時代的客觀要求和大勢所趨。不能否認的是，我們的社會發展了，各方面的條件優越了，很多人就開始鋪張浪費起來了。但是我們要清醒的看到我們的發展還處于低水平、不均衡階段，財力物力和物產資源浪費不起，就是真正富裕發達了，勤儉節約也決不能丟失。一方面，財力和資源的浪費**法挽回、不可彌補，而我們的發展一線、建設一線、基層一線還需要大量的財力和資源，我們的貧困地區、貧困家庭、流浪人員還需要有飯吃、有衣穿、有住處、不挨凍。另一方面，勤儉節約精神不是物質上的占有能夠替代的，它是價值觀念、人生追求和行為作風的體現。奢侈結出的惡果，不僅僅是物質的浪費，更重要的是

精神的頹廢、意志的消沉和事業的衰敗。兩個方面**論從哪個方面權衡，勤儉節約都一時不可忘卻，一日不可脫離。節儉是維持人類生存的必需；節儉是持家之本；節儉是安邦定國的法寶；勤勞節儉有利于防止腐敗；節儉能降低社會生產成本。節儉更是一種美德，是一個人有教養的體現，也是我們每一個不可或缺的優良品質。如果一個社會奢靡之風蔓延，無論物質上如何發達，也難免會造成巨大的浪費，難以實現可持續發展，甚至使社會風氣敗壞。如果奢侈豪華、驕奢淫逸成為一種“時尚”，那就是一種悲哀了。

成由勤儉敗由奢。狠剎奢侈浪費之風，大興勤儉節約之風。不論職位高低，不論崗位差異，都必須身體力行：從我做起，從現在做起，從具體事情做起，廣大黨員干部更是要率先垂范。

第三篇：企業人力資源管理師培訓小結

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企業人力資源管理師培訓小結

一、組織設計的基本原則：任務與目標原則、專業分工和協作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩定性和適應性相結合原則。

二、新型組織結構模式：多維立體組織結構、模擬分權組織結構、分公司與總公司、子公司與母公司、企業集團。

三、組織結構設計的程序：充分考慮企業環境 企業規模 企業戰略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置；將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；根據環境的變化不斷調整組織結構。

四、部門結構不同模式的選擇：

1、以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優點是具有明確性和高度穩定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯系起來。適用于企業規模較小或外部環境變化不大的企業。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設計的部門內部結構包括：事業部制和模擬分權制等模式。當企業規模很大且產品品種或頒區域很方時彩，優點：具有高度的穩定性和較強的適應性，缺點：需設置的分支機構較多，管理費用較多；當大型企業的不同組織部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，模擬分析結構比較適應，缺點：明確性不強，在實際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。

五、企業戰略與組織結構的關系：

1、組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。組織結構服從戰略。

2、企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時，企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。

主要戰略有：增大數量戰略。在行業處于發展階段，只需采用簡單的結構或形式。擴大地區戰略。隨著企業進一步發展，要求企業將產品或服務擴展到其他地區。為協調這些產品 艾德教育：www.tmdps.cn

和服務，企業組織要求建立職能部門結構。縱向整合戰略。在行業增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業會采取縱向整合戰略。此時，組織應選擇事業部制結構。多種經營戰略。在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰略，根據規模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。

六、企業組織結構變革的程序：

（一)組織結構診斷。其中包括：1.組織結構調查，主要調查資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖 2.組織結構分析：通過分析明確現行組織結構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業經營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位。分析各種職能的性質及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質。4.組織關系分析。

（二)實施結構變革：1.企業領導者應善于抓住組織結構需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：企業經營業績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落2.企業組織結構變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革計劃式變革 3.排除組織結構變革的阻力：由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業發展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

（三)企業組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。

七、狹義與廣義的人力資源規劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規劃：除配備、補充與晉升計劃外，還包括：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、員工職業生涯計劃等）。企業人力資源規劃的作用：滿足企業總體戰略發展的要求、促進企業人力資源管理的開展、協調人力資源管理的各項計劃、提高企業人力資源利用效率、使組織和個人發展目標相一致； 艾德教育：www.tmdps.cn

八、企業人力資源規劃的環境：外部環境（經濟、人口、科技、文化法律等社會因素）、內部環境（企業的行業特征、發展戰略、文化、人力資源管理系統）

九、制定企業人員規劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內外環境相適應原則、與戰略目標相適應原則、保持適度流動性的原則）。基本程序：調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息；根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源善，為預測工作準備精確而翔實的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性與定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測；制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規劃的評價與修正；

十、人力資源需求預測的內容和作用：內容①企業人力資源需求預測；②企業人力資源存量與增量預測；③企業人力資源結構預測；④企業特種人力資源預測。預測的作用：在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施扣留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢，（一）對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎；

（二）對人力資源管理的貢獻：人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據；有助于調動員工的積極性

十一、預測的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環境的不確定性、企業內部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產需求、勞動力成本趨勢、勞動生產率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時的變化、社會安全福利保障；

十二、人力資源需求預測程序及原理、分析方法：程序：

（一）準備階段：構建人力資源需求預測系統、進行預測環境和影響因素分析、進行崗位分類、資料采集與初步處理；

（二）預測階段：根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；與部門管理者進行討論，修正并得到出現實的人力資源需求量統計結果；對預測期內退休人員、未來可能離職的人員進行統計，得出未來人員流失狀況統計結果；根據企業發展戰略規劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出未來人力資源需求量的統計結果；將現實人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業整體的人力資源 艾德教育：www.tmdps.cn

需求預測；

（三）編制人員需求計劃：計劃期內員工補充需求量＝計劃期內員工總需求量－報告期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數；原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預測和定量預測兩大類

（一）定性預測：經驗預測法、描述法、德爾非法，又稱專家評估法，（二）定量預測：轉換比率法：計劃期末需要的員工數量＝（目前的業務量＋計劃期業務的增長量）/（目前人均業務量×（1＋生產率的增長率））、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

十三、內部與外部供給預測影響因素：

（一）內部因素：企業內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現狀、勞動力市場發育程度、社會就業意識和擇業心理偏好）

十四、企業外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業生、復員轉業軍人、失業與流動人員；其他組織在職人員；

十五、企業人員供給預測的步驟：對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍現狀；分析企業職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例；向各部門主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況；得出對企業內部人力資源供給量的預測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業外部人力資源供給預測；將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

第四篇：楊明華教導處工作計劃

2013-2014學年第二學期

教導處工作計劃

班搞完小楊明華

一、指導思想

本學年，我們學校以狠抓學校管理，提高教學質量為抓手，遵循教育規律、運用科學方法、提高教育質量。圍繞學校的工作重點，扎實有效地開展工作，深化教學六認真管理，養成良好的教育教學習慣，發揮團隊合作精神，提升教師專業化水平。以學生全面發展為根本，努力提升學生的學科素養。

二、主要工作目標任務

1．狠抓教學常規，向教師要質量，向管理要質量、向教研要質量。

2.繼續深化基礎教育課程改革，全面提高教育教學質量。

3.以教學六認真為重點，優化教學管理，實現教學有效向高效的轉變。

4．加強師資隊伍建設，提升教師專業化水平。加強對各層面教師的培養，縮小教師與教師之間的差距。

5．開展豐富多彩的課外活動。舉行多種競賽、各學科學生活動，努力提升學生的學科素養。

三、主要工作措施

（一）認真落實“有效課堂”精神

1.立足課堂，提高課堂教學效率

教師努力鉆研教材，以提高課堂教學效益為重點。包括課堂教學質量和課堂教學效率兩個方面，教學質量一方面是指以學生的知識、技能習得的核心質量，另一方面是指以培養學生學習興趣、學習方法、養成良好學習習慣的根本質量。課堂還要講究效率，追求低耗高效。

繼續上好各類匯報課、教研課、展示課等。

2.加強學困生的輔導

繼續加強對學困生的輔導，努力提高全科合格率。平時對學生提出的疑問要及時耐心地給予指導和幫助，根據教學需要采用相應的集中與個別輔導。合理安排輔導時間，本著嚴格執行課程計劃、不占用學生休息和活動時間的原則，以課內輔導為主，課外輔導為輔。課內輔導面向多數，全面提高，課外輔導關注兩頭，提優補差。

3.組織課外活動

課外活動計劃落實、人員落實、內容落實、時間落實。開設書法、數學、科技、音樂、美術、體育等項目的校級課外興趣小組活動。課外活動要按計劃認真組織，保證活動時間，確保活動質量，要與研究性學習緊密結合起來，力爭出成果，出好成果。每次活動要作好記錄，包括輔導內容、方法、效果等，注意積累資料，期末認真總結。

4.加強教導處過程化管理

對語文、數學、外語等學科教學質量評價，注重教師平時的教學效果、學生平時的學業負擔情況；開展以提高效率為重點的教學常規管理。本學期，各教研組繼續開展教師備課、作業批改的自查和互查，學校領導每周聽組內教師隨堂課1-2節。教導處繼續組織行政對教師的六認真實施情況進行抽查，并作好記錄，及時向被查教師反饋，真心誠意地幫助教師進行有效整改，全面提高學校教學六認真的工作水平。加強對興趣活動的抽查和管理。

總之，教學六認真工作要從形式走向內涵，避免形式主義，六認真管理要從有效向著高效邁進。

（二）加快教師專業發展，提升教師隊伍整體素質

1．加強師德師風建設。

引導教師樹立“奉獻精神”和“讓群眾滿意”的宗旨，關注每一個學生的發展，為學生的發展服務。堅持思想上領先，增強落實科學發展觀的自覺性。做到認識上提高得快，在觀念上更新得快，在理論聯系實際上結合得快。突出實踐特色，重點圍繞“遵循教育規律、運用科學方法、提高教育質量”，加快實現認識成果向實踐成果轉化，務求取得更大的實效。

（四）推進素質教育，提高學生綜合素質

1．突出強勢項目，彰顯特色。

我們要利用中午以及活動課時間安排學生閱讀課外書。推動班級層面讀書活動的開展，落實得細一點，落實在平時的讀書活動中。繼續背誦經典詩文，鼓勵師生堅持寫生活隨筆或教育隨筆。

組織學生積極向各類報刊雜志投稿。新苗文學社日漸成熟，提高學生文學素養與寫作能力。

月歷：

二月份

1．安排課務，落實學校興趣小組活動，制定各學科教學計劃。

2．整理本學期學生學籍檔案，規范學籍管理。

3．青年教師隨堂課聽課，認真抽查。

三月份

1．舉行校優質課賽講

2．學生參加“中國夢”有獎征文活動

四月份

1．期中測試

五月份

1．舉行教師三筆字比賽。

六月份

1．迎“六一”學生書畫展

2．資料的收集整理歸檔。

七月份

3．期末結束工作安排。

4.總結學校工作，評優表先。

第五篇：關于人力資源管理師工作報名表

附件1

企業人力資源管理師報考條件

（一）四級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、連續從事本職業工作1年以上；

2、經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（二）三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上；

2、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上；

3、全日制大學本科學歷在校畢業班學生，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書；

4、具有碩士研究生及以上學歷證書；

5、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上；

6、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業三級企業人力資源管

理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（三）二級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

2、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上

3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

4、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（四）一級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、具有本專業或相關專業博士學位后，連續從事本職業工作2年以上；

2、取得本職業中級專業技術職務后在本職業工作滿3年以上者；

3、取得本職業高級專業技術職務且從事本職業者；

4、取得本職業二級人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作4年以上；

5、取得本職業二級人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作3年以上,經本職業一級人力資源管理師正規培訓達到標準學時數,并取得畢（結）業證書。