第一篇：管理培訓效果評估指標研究綜述和指標體系的構建

管理培訓效果評估指標研究綜述和指標體系的構建

摘 要:文章采用文獻綜述和專家訪談的方法,以山東省企業為研究對象,嘗試構建一個應用性、操作性較強的管理培訓效果評估指標體系,解決目前缺乏實用、有效的管理培訓效果評估指標體系或指標體系不全面的現狀。

關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。

1.William H.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者William H.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。

專家訪談主要問題:

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。

最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略

在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性

培訓過程類評估指標

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。

2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學習核心的,因此在評估指標設計中特別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。

(三)培訓結果類評估指標

1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。

參考文獻:

1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc

2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007

3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004

4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002

5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)

6.陶祁,王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學,2006(3)

7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓,2002(12)

8.周勇,張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究,2001(8)

9.晏秋陽,曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000(S)

10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文,2006

11.肖娟.培訓效果評估方法及其應用研究[D].碩士論文,2007

12.曹如玲.中小企業管理培訓效果評估模型研究[D].碩士論文,2008

第二篇：教師培訓項目效果評估研究

教師培訓項目效果評估研究

作者簡介作者簡介：劉學玉(1989-)，女，西北師范大學教育技術學院教育技術學碩士研究生，研究方向為信息技術與教育應用。0引言

教育部新課程改革方案明確指出，大力推進信息技術在教學過程中的應用，促進信息技術與學科課程的整合，充分發揮信息技術的優勢，為學生學習和發展提供豐富多彩的教育環境和有力的學習工具［1］。2009 年9 月25 日，中國教育發展基金會和中央電化教育館在戴爾公司資助下啟動了“互聯創未來”項目（下文簡稱“項目”）。項目在北京、上海、廣州、成都、長春、廈門和大連等城市的68所學校實施。項目組根據項目目標開展了教師培訓、課堂教學和項目學習探究性學習實踐、基于WEB2.0的網絡協作學習實踐、師生優秀作品評審等一系列活動，引起了項目參與者的積極反響。為深入了解項目實施成效、及時總結項目實施經驗，2013年6月西北師范大學教育技術學院郭紹青教授受中央電化教育館的委托，對 “互聯創未來”項目進行中期評估，筆者有幸參加了此次調研與評估，以此為基礎，本文對項目實施效果進行全面評估分析。

1教師培訓現狀

（1）教師培訓日益受到重視。隨著我國基礎教育向素質教育的轉變，受全民學習、終身學習等教育思想的影響，新課改下的教師培訓如火如荼進行［2］。2010 年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020 年）》（以下簡稱“綱要”）提出了建設高素質教師隊伍和提高教師業務水平的戰略任務，要求完善培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力；通過研修培訓、學術交流、項目資助，培養高素質的專業化教師隊伍［3］。

（2）培訓效果評估對教師培訓具有一定的導向性。教識進行了詳細的講解，并且以企業真實的項目引領學生完成，和在線實訓系統一樣，以框架為主線，以軟件工程思想完成項目。

5結語

Oracle數據庫課程是一門實踐性、職業性很強的課程，在幾年的教學中，我們根據企業需要，對Oracle數據庫課程進行了大膽的改革，在實踐教學中，以基于工作過程導向的理念，以學生為中心，理論實踐一體化，以項目、任務、案例進行教學，通過3年的實踐教學，取得了較好的效果，培養了一大批優秀的數據庫技術人才。

參考文獻參考文獻：

[1]瞿中.數據庫教學方法改革的探索與實踐［J］.黑龍江高教研究, 2006(2).［2］李旗.Oracle數據庫課程教學與實驗改革探索［J］.計算機光盤軟件與應用,2013(7).［3］郭東恩,劉楊濤.大型數據庫技術課程教學改革與實踐［J］.首都教育學報,2013(7).［4］劉志成.Oracle數據庫管理與應用案例教程［M］.北京：人民郵電出版社,2010.責任編輯（責任編輯：杜能鋼）師教育培訓效果的好壞直接影響今后教師培訓方案的制定。教育部《關于實施中小學教師繼續教育工程的意見》中提出各級教育行政部門要將中小學教師繼續教育工作的評估檢查納入教育督導之中，要定期檢查和評估本地區實施相關培訓計劃的情況，加強對中小學教師繼續教育工作的指導和管理［4］。

2教師發展評估

本課題對教師發展的評估，主要通過教師態度、教學行為發展和教學能力3個維度展開。對教師培訓后態度變化的評估，主要是了解教師對項目培訓的接受認可度和對PBL理念及以學生為中心的教學理念的認識；對教師培訓后行為發展變化的評估主要從課堂教學行為和教研活動兩個方面著手，前者以課堂觀察的方式評估教師對教學資源的運用情況以及開展探究合作學習的情況，后者主要評估教師集體備課、相互評課等情況；對教師培訓后能力提高情況的評估主要從信息技術能力、教學反思能力、交流和溝通能力、團隊協作能力和創新能力5個方面入手，盡可能對教師能力作出全面、合理的評價。

評估主要通過調查問卷、訪談及課堂觀察3種方式進行，三者相輔相成，確保評估結論客觀、真實。評估主要結論如下：

2.1教師對“互聯創未來”項目充分認可

通過問卷調查了解到，82.6%的教師認為本項目內容豐富且能全面支持教學，有助于提高教學水平；87%的教師認為項目組織方式合理，能夠激發他們的學習興趣，促使其積極參與；87%的教師認為項目時間安排合理，可以有效平衡教學工作和課外學習時間；82.6%的教師認為項目非常有意義；87%的教師認為通過項目實施可以拓展他們的視野。

2.2教師教學理念變化較大

通過“互聯創未來”項目開展，教師的教學理念也發生了相應的變化。與傳統課堂不同，“1對1”課堂教學中，學生1人或2人擁有一臺上網本，可以開展基于資源和問題的自主學習活動。這就要求教師更新教學觀念，改變傳統的以傳授為主的教學模式，構建以學生為主的新型教學模式。調查顯示，72%的教師在課堂教學中愿意運用PBL理念進行教學；96%的教師經常組織學生參加專題探討活動；95.0%的教師在設計項目活動時盡量讓每一位學生都積極參與。教師充分肯定了學生在參與項目活動中的表現，所有教師都認為通過項目開展，參與學生自主學習的能力有了很大提升；95%的教師認為專題探究活動的開展能激發學生的學習興趣；91%的教師認為通過項目開展，參與學生比過去更愛提問題；95%的教師認為參與學生們比過去更善于與他人交流。

2.3教師教學行為改變較多

（1）項目實施對教師備課的促進作用。“1對1”教學環境下的小學課堂教學，更多的是基于問題的合作探究學習，通過實驗、觀察、分析和總結等一系列活動發現規律，得出結論。這一教學模式讓教師對教學有了新的認識。調查發現，所有教師在備課過程中都會應用網絡下載教學資料，并且有81.8%的教師在每次備課過程中都會進行學習者特征分析。在與上海市薔薇小學教師訪談的過程中，一位教師談到“現在備課事先都在網絡上尋找一些課堂上要使用的資源，比起以前可真的大不一樣了。”

（2）教師課堂教學的資源應用。課堂教學離不開多媒體資源支持。特別是小學數學課堂教學中，豐富、可視性強的圖片等可以增強教學的直觀性。但這些資源不能只供教師備課使用，還應提供給學生操作和實驗，豐富學生的體驗，更好地幫助學生理解規律，提高學習效率。調查顯示，課堂教學資源應用方面，86.4%的教師幾乎每節課都會應用數字化教學資源；73.7%的教師在課堂教學中會運用教具或學具進行教學。

（3）教師課堂教學策略變化。通過項目實施，教師在課堂教學策略選擇方面也有所變化。在“1對1”教學中，教師以指導、幫助的角色，引導和促進學生有效開展合作探究學習活動。調查顯示，68.4%的教師會根據學生的反應及時調整教學內容；73.7%的教師平均每節課提問次數超過10次。薔薇小學一位教師談到：“項目對教學方法和教學觀念的改變作用非常大，課堂準備和組織的方式大不一樣。”

通過對學生的調查問卷，所有學生都表示教師會帶領同學到計算機教室上課，78.8%的學生表示幾乎每節課教師都會運用學具或掛圖進行教學；72.7%的學生表示幾乎每節課教師都會運用視頻、動畫等教學資料。可見，通過“互聯創未來”項目，教師課堂教學方法發生了變化。

（4）教師教學方式轉變。87.9%的學生表示幾乎每節課教師都會維持課堂秩序，來保證教學正常進行；66.7%的學生表示教師會給他們布置需要通過計算機完成的作業；51.5%的學生表示課堂不再局限于“教師講、學生聽”的方式。通過項目實施，教師教學方式有一定的改變，以教師為中心逐漸轉向以學生為中心，注重培養學生自主學習的能力。

從課堂觀察中發現，探究性教學理念在課堂教學中得到有效應用。教師平均每節課的提問次數超過了10次，教師對學生回答會給予積極的反饋，提問類型整體而言側重于陳述性問題和推理性問題；多媒體資源在課堂教學中應用豐富，上網本廣泛運用于學生動手操作環節。課堂活動主要側重于利用上網本進行動手操作以及小組合作探究活動，課堂氣氛十分活躍，教師在活動過程中進行了及時有效的幫助和指導。

（5）教師課堂教學活動組織情況。在項目“1對1”課堂教學中，教師通過巡視觀察學生學習狀況，適時指導學生的學習活動，有針對性地幫助學習有困難的同學完成學習任務。讓不同層次學生在探究活動中都能得到發展。在這種教學模式下，學生有了更多自主學習和獨立思考的空間，真正成為學習的主人。調查顯示，68.4%的教師每節課都會根據學生的作業進行個別輔導；68.4%的教師每節課都會讓學生在課堂上做適當練習；63.2%的教師每節課都會讓學生組成小組討論問題或作業；73.7%的教師每節課都會組織學生以小組進行合作學習；78.9%的教師幾乎每節課都會讓學生帶著問題自學。調查中，沒有教師從未開展上述教學活動。教師組織教學活動類型多樣化，主要以動手實踐、合作探究、討論辯論、共同設計等為主。一位教師在訪談中說：“通過項目開展，無論是在課堂還是課外，活動組織都更加得心應手。”

（6）項目實施極大地促進了教師教研方式的轉變。教師與同事討論改進教學方法的頻次提高了23.5%；參與集體備課活動頻次提高了40.4%；觀摩其他教師上課頻次提高了51%；教師之間相互聽課頻次提高了36.4%；與其它老師交流教學資源的頻次提高了34.3%；通過ICT支持中心參加教學研討活動的頻次提高了21.6%。上述數據變化反映出教師開始關注教研對課堂教學促進的重要性，注重應用多樣化、豐富的教學方式和培養自身教研能力（見表1）。

表1教師教研方式變化對比表

維度與同事討論改

進教學方法基線

數據中期

數據參與同事集

體備課活動基線

數據中期

數據觀摩其他老

師課堂教學基線

數據中期

數據有其他老師

到班級聽課基線

數據中期

數據與其他老師交

流教學資源基線

數據中期

數據通過ICT支持中心

參加教學研討活動基線

數據中期數據經常71.7%95.2%54.8%95.2%43.4%94.4%19.2%55.6%56.2%90.5%7.0%28.6%有時21.9%4.8%36.1%4.8%50.2%5.6%59.8%44.4%35.2%9.5%66.9%57.1%很少1.0%0%2.0%0%1.0%0%12.8%0%2.0%0%1.3%14.3%注：基線調研數據來自于“互聯創未來”項目前期調研報告。

3戴爾“互聯創未來”項目對教師教學能力的影響（1）教師運用信息技術的能力顯著提高。信息技術能力是教師專業發展中必須具備的一項能力。通過問卷調查得知，95.2%的教師反映基本可以熟練掌握并進行計算機基本操作；所有教師基本可以熟練掌握并運用Word、Excel、PPT軟件等制作課件，并熟練地在網上搜集下載所需的教學資源；95.4%教師可以運用QQ、郵箱等熟練地在網上開展交流。薔薇小學向評估專家展示了“薔薇夢”項目實施情況，從“易融、易學、易教”3個方面展示了薔薇小學在項目實施過程中的變化。匯報PPT制作精美，運用了動畫、圖片等多媒體，還配有2分鐘的校園視頻，這些都是學校教師自己動手制作的，展現了學校教師信息技術運用的能力。

（2）教師交流和溝通能力有所提升。通過問卷調查發現，95.5%的教師認為通過參與項目學習交流，溝通能力有所提高；81.8%的教師在項目活動中貢獻了很多資源；所有教師經常和其他教師進行交流；90.9%的教師在項目活動中獲取了所需資源。在訪談中，一位教師談到“以前喜歡自己一個人學習，基本上沒有交流，通過項目，我認識到要想成長需要與大家一起交流、討論。”

（3）教師團隊協作能力明顯提高。戴爾“互聯創未來”項目中，教師帶領、指導學生開展校際探究協作活動。問卷調查發現，在對學生探究活動的指導中，教師團隊協作能力得到很大提升。95.45%的教師認為組織和管理能力有了很大提高；所有教師能夠很好地融入團隊，開展協作教學；95.4%的教師能將項目活動中的好方法在同事間推廣。項目組在與教師座談時了解到，薔薇小學的教師在開展校際協作探究活動時，教師們會集體討論設計活動方案，每位教師都參與。

（4）教師創新能力有所提高。戴爾“互聯創未來”項目開展中，項目學校經常與伙伴學校展開校際協作活動，他們在日常教學過程中的創新能力有了很大的提高。通過問卷調查發現，所有教師在教學中都會嘗試使用新理念和新方法改變教學方式。在與嘉定區實驗小學教師座談時了解到，通過項目實施，學校信息化特色更加突出，知名度越來越高；教師逐步轉變教學觀念，提高教學能力，真正做到以學為主，教師優秀科研成果越來越多。

4評估結論

該項目對教師教學態度、教學行為和教學能力都有很大的積極影響。項目理念深入人心，教學研討、集體備課、教學觀摩等活動有效促進了教師教育研究能力提升，基于移動學習中心的“課堂教學”實踐和“以學生為中心”的探究性學習活動全面促進了教師綜合能力提高。項目可以促進城鄉教師互動、實現優質教育資源共享，促進區域基礎教育均衡發展。

參考文獻參考文獻：

[1]教育部.基礎教育課程改革綱要（試行）［EB/OL］.http://www.tmdps.cn.［4］教育部?關于實施“中小學教師繼續教育工程”的意見［ED/OL］.http://www.tmdps.cn.

第三篇：培訓效果評估調查

新員工培訓效果評估調查表

新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調查。請各位新員工，根據培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導式自學（課題、報告）

6、你認為自己最需要的培訓課程是：（可選3～5項）

□公司管理規章制度□企業管理知識□公司發展前景及產品介紹 □與崗位相關的專業技術知識□員工日常行為規范□員工職業道德 □企業文化□安全生產知識□職業生涯規劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評價：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達到預期培訓目標的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓中最大的收獲是：

□了解了公司管理規章制度□了解了企業管理知識

□了解了公司發展前景及產品介紹□了解了安全生產知識

□學到了與崗位相關的專業技術知識□了解了企業文化

□知道了員工日常行為規范□知道了員工職業道德

□制訂了自己職業生涯規劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業、艱苦創業、勤奮工作的積極性和創造性

□樹立了正確的職業理念和良好的職業心態□感覺沒什么收獲

10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：

□課程時間排配不合理

□課程內容排配不合理，相關知識不系統

□課程內容應切合實際，便于在工作中應用

□課程內容應深度適中，易于理解

第四篇：評估培訓效果總結

評估培訓效果總結

首先非常感謝賓館領導和老師對我的信任和關愛，在X月安排我去X地進行酒店經理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現代酒店發展的非常迅速，現在已經進入了優秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業知識上有了很大提高。現在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓老師所講到的關于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：

關于培訓，我們大家經常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養和訓練的活動，是一個有系統的連續不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態度和行為，以保證組織的績效和個人的發展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內容。通過在酒店的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。

2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓

3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓

4、策略式——注意有效性并強調變通創造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：

1、培訓選擇不恰當的時間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結果呢？

2、內容有偏差。太多的強調技能和程序的培訓，但忽略了態度和理念上的培訓。

3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學的交流，我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。

1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。

3、個別指導解決個別問題，一定要結合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：

1、學習動機和他的需求息息相關

2、注重實效和應用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數據就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調動、實施培訓、評估和認證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中，要隨時進行觀察和分析，其重點內容包括：目前的服務標準和程序做得如何？酒店前廳服務員的知識、技能怎樣？服務的持續性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質量要求？前廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。

2、培訓的設計與計劃

培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內容，即：預測培訓結果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設備等，根據輕重緩急安排培訓課程。

3、培訓中的激勵與調動

培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。

4、培訓中的問題與處理

培訓活動中總是會有不同的問題發生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內容要具體而不能籠統。反饋應針對行為表現，而不是個性，應基于培訓師的觀察，而非推斷。建設性的反饋強調長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現，要在適當的時間、適當的地點，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。

5、培訓工作的實施

實施培訓是為了增加部門中的技術人員人數，提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度，提高服務和產品水平，建立前廳服務員的榮譽感。

6、評估和認證

培訓師要隨時評估與認證前廳服務員的學習效果，以保持前廳服務員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務員的進步。培訓結束前，要針對餐廳服務員工作進行總結。

以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經理的支持和指導下，前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。

在酒店學習過程中還建立了qq群，經常在網上交流經驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學習的一些心得體會和學習成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660

第五篇：如何進行培訓效果評估

如何進行培訓效果評估？

客戶案例：

我公司屬高技術日資企業，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業現場經常出現不會生產（現場掛有作業指導書），或產生大良的作業不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業的戰略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。

2、培訓要和企業的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規范指標和業績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發生根本的改變。

3、培訓要區分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個人來說作用甚微，學習者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環節，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。