第一篇：大型企業(yè)領導力培訓體系構建模式初探(《中國人力資源開發(fā)》2013年第1期)

龍源期刊網 http://.cn

大型企業(yè)領導力培訓體系構建模式初探

（《中國人力資源開發(fā)》2013年第1期）作者：周曉新 謝冊

來源：《中國電力教育》2013年第36期

領導力培訓必須緊密結合和支撐企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)領導力培訓體系的構建一定要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，通過培訓實施，變戰(zhàn)略為行動，保證戰(zhàn)略在整個企業(yè)的高效落實，這樣才能實現和證明企業(yè)培訓的價值。從國際國內的情況看，真正做得好的領導力培訓都已開始向支撐企業(yè)戰(zhàn)略的層次發(fā)展。ASTD特別強調培訓要站在領導的角度理解企業(yè)的戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略。美國郵政強調領導力項目開發(fā)要從理解企業(yè)的使命和愿景出發(fā)，GE克勞頓學院本身就是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和推動中心，使培訓成為戰(zhàn)略的一部分。因此，領導力培訓體系的構建必須緊密結合和支撐企業(yè)戰(zhàn)略，成為企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具，將各級領導者的思想和行動統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標上來，真正發(fā)揮領導力培訓在助推企業(yè)戰(zhàn)略實現上的價值。

企業(yè)高層領導的重視對領導力培養(yǎng)發(fā)展至關重要。企業(yè)高層領導重視與否對領導力培養(yǎng)發(fā)展的成敗起著關鍵性的作用。從一些企業(yè)的成功案例來看，高層領導對領導力培養(yǎng)發(fā)展都給予了高度重視。寶鋼集團領導班子親自參加領導力研究和開發(fā)，主持撰寫《寶鋼領導力研究報告》和《寶鋼領導力基礎教程》，并在培訓中親自授課，以此形成企業(yè)各級領導的統(tǒng)一認識和自覺行動。中國移動形成了高層領導的定期培訓制度，每年結合公司戰(zhàn)略組織主題培訓研討。由此看出，只有高層領導的參與，才能使培訓真正契合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵點，有助于在整個企業(yè)形成強烈的示范帶動效應，在企業(yè)上下建立統(tǒng)一的目標、理念與行為規(guī)范。

建立有效培訓機制是開展常態(tài)化領導力培訓的保證。領導力培訓體系的構建是一項系統(tǒng)工程，用于持續(xù)提升各級領導班子統(tǒng)籌駕馭全局、領導科學發(fā)展、破解改革難題的能力。因此，要建立一套有效的管理規(guī)范和運行機制以確保領導力培訓工作常態(tài)化開展。各企業(yè)可根據自身情況，建立分崗位層級、分任職階段的培訓機制，明確各層各階的培訓標準和考核要求，制定培訓與上崗、晉職、晉級的一體化制度，切實保證培訓活動的開展，在企業(yè)中營造通過學習和培訓促進企業(yè)發(fā)展的良好氛圍。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源培訓體系的構建

淺談企業(yè)人力資源培訓體系的構建

【摘要】十一世紀是科技、經濟快速發(fā)展的時代,優(yōu)秀企業(yè)層出不窮，而人力資源作為企業(yè)的核心資源,對其開發(fā)和使用的程度決定了企業(yè)競爭力強弱。對于一個企業(yè)來說，積極采取有效的措施致力于進行人力資源培訓體系的建立具有著十分重要的意義，通過進行人力資源培訓體系的建立，能夠為企業(yè)培養(yǎng)一批高質量的有用人才，對于提高企業(yè)自身的綜合競爭能力具有著非常明顯的促進作用，企業(yè)是一家綜合性建材電子商務企業(yè)，主營業(yè)務為招標信息、建材市場、配套交易等。人力資源培訓中存在著培訓重視不夠、培訓體系不健全、師資力量薄弱、培訓經費不足等問題。文章主要論述了我國當前企業(yè)人力資源的現狀，我國企業(yè)人力資源管理目前存在的問題，根據具體的問題提出了相應的解決對策，希望能夠為相關的工作者提供一定的參考與借鑒。

【關鍵詞】：人力資源，培訓體系，建設

緒論

隨著社會的發(fā)展，時代的進步，各個企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，當前企業(yè)的競爭，歸根究底就是人才的競爭，對于企業(yè)來說，積極采取有效的措施來提高員工的綜合素質水平顯得尤為重要，人力資源就承擔著這樣一個重任，為了能夠達到提高企業(yè)綜合競爭能力的目的，必須要對人力資源培訓體系建設引起足夠的重視，盡可能的完善相應的體系。

企業(yè)在全球經濟快速發(fā)展的影響下,人力資源培訓體系建設顯得更為重要。企業(yè)必須與時俱進地打造一個健全的人力資源培訓體系，同時，要結合企業(yè)的實際情況來確保此培訓體系的針對性與有效性，如何構建一個科學穩(wěn)健、系統(tǒng)完備、運轉有效的人力資源培訓體系，特別是當前經濟全球化、科技發(fā)展速度日新月異的大背景下,對每個企業(yè)都有著顯著的戰(zhàn)略意義。也正是因為這方面原因的存在，使得企業(yè)之間的競爭變得更加記錄，人力資源培訓已經成為企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內在動力。

企業(yè)給予不同階段的員工恰當的培訓,不僅對提高員工的自身綜合素質有著顯著的意義,更能統(tǒng)一員工與企業(yè)運作的方向,對于員工的工作效率,企業(yè)不同崗位流程流暢性都有著非凡的意義,從而增強企業(yè)自身的核心競爭能力，提高企業(yè)的經濟效益。

一、人力資源及培訓理論概述

（一）人力資源概念

人力資源，簡單說來就是勞動力資源，具體指的就是有著一定的勞動能力，可以促進社會與經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人口綜合。通常情況下，人力資源包含兩個層面的含義，一個是質量方面的，另外一個是數量方面。而質量則更加偏向于技能，文化程度與身體狀況。數量則是指的具有勞動能力的人口數量。隨著社會的發(fā)展與進步，人們也開始認識到人力資源的重要重要，目前，世界上很多國家都在采取有效的辦法來提高國人的整體素質，為的就是能夠促進國家的發(fā)展。

（二）人力資源特點

人力資源主要具有以下幾個方面特征;首先，人力資源具有著一定的生物性，也就是說，其與其他的資源存在著最大的差異在于，它屬于人類自身所有,具有生物性,與人的基因、生理特征等生物結構聯(lián)系緊密;二是連續(xù)性,持續(xù)開發(fā)人力資源,使用過程中再培訓，積累經驗再開發(fā)、再創(chuàng)造等諸多過程;三是兩重性,指人力資源既包括消費又包含生產的雙重特性。四是具有時代性的特征，需要注意的是，對于人力資源本身來說，其質量的進一步上升，與其所處的社會背景有著很大的關聯(lián)，有著十分明顯的時代性特點；五是能動性，人力資源包含兩方面的力量元素，一個是體力，另外一個是腦力，這兩者密切聯(lián)系，不可分割，有著非常濃重的主觀能動性色彩，所以有著較大的開發(fā)潛能。

（三）企業(yè)人力資源培訓重要性

對于人力資源的理論來說，其最為關鍵的一個中心思想就是培訓，隨著社會的發(fā)展，時代的進步，人力資源的地位也逐漸凸顯出來。作為企業(yè)，需要認識到人力資源培訓的關鍵意義，通過展開人力資源培訓來進一步提高員工的各方面能力，使得員工能夠輕松的勝任崗位職責，更為重要的是,培訓能夠促使員工與時俱進，提升員工接受新技術和適應環(huán)境變化的能力，其潛在價值對企業(yè)意義非凡。

員工接受企業(yè)培訓，不僅對升員工的業(yè)務水平提高有幫助，對個人素質提升也會產生不小的影響,深層次里還可以提高員工的能動性增加員工歸屬感,為企業(yè)的百年大計培養(yǎng)儲備人才,讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展成為可能。優(yōu)秀企業(yè)之間的競爭,歸根結底還是人才的競爭。人才的價值體現在其熟練的業(yè)務能力、寬廣的知識面和積極認真的工作態(tài)度。由于高新技術和新理念層出不窮,公司員工如果不能緊跟市場變化，及時更新就不能適應快速變化的現有社會環(huán)境,因此提升公司員工的綜合素質就顯得尤為重要。

二、企業(yè)人力資源培訓的現狀分析

（一）企業(yè)人力資源現狀

企業(yè)2013年成立，是一家做有關建筑方面信息咨詢、招投標信息的電子商務公司，截至2015年4月底,企業(yè)員工總量105人,其中普通基層員工80多人,中層管理人員12人,高層管理人員8人。企業(yè)整體員工的學歷水平不高,管理團隊管理水平較低。下表1顯示了

2013年、2014年、2015年近三年來企業(yè)人力資源教育和學歷層次狀況。

表1

企業(yè)人力資源受教育和學歷狀況

年份

學歷層次

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

人數

占比

人數

占比

人數

占比

2013

碩士及以上

0

0.00%

20.00%

0

0.00%

本科

33.30%

40.00%

0

0.00%

?？萍耙韵?/p>

66.70%

40.00%

100.00%

2014

碩士及以上

0

0.00%

13.33%

0

0.00%

本科

30.00%

33.33%

3.00%

?？萍耙韵?/p>

70.00%

53.33%

97.00%

2015

碩士及以上

0

0.00%

6.70%

0

0.00%

本科

29.41%

43.33%

12.10%

?？萍耙韵?/p>

70.59%

50.00%

87.93%

從該企業(yè)員工受教育程度與學歷狀況來看,企業(yè)的員工構成中,高層管理人員在2013、2014、2015年這三年當中,人數快速增加。本科學歷高層領導者所占比例逐年下降，碩士及以上學歷的中層管理人員的比例逐年下降，主要是由于中層管理人員總數增加所致。本科學歷所占比在2014年有所下降，在2015年又回升趨勢。企業(yè)的普通基層員工學歷等次和受教育水平不高。2014年普通基層員工總數比2013年增長了約155%,本科學歷層次的員工比2013年增加167%,在當年普通基層員工中的比重依稍有提高；2015年比2013年增長了約377%,本科學歷層次的員工由2013年的3人增長到2015年的25人,比2014年增加178%,是2013年的8倍多。

（二）企業(yè)人力資源培訓的現狀

企業(yè)從3015年開始陸續(xù)采取一系列措施，主要有制定培訓制度、鼓勵員工參加培訓、增加培訓課程、撥經費外出學習等。

1.員工參加培訓的情況

公司成立之初規(guī)模較小，在2013、2014兩年開始逐漸盈利并走向規(guī)模，招聘規(guī)模也加大力度，并在學歷上也相應提高了標準，這也是人力資源改善的原因。雖然公司成立有近3年時間，但是培訓則是從2015年4月份剛剛開始,企業(yè)人力資源培訓情況如下表所示:

表2

企業(yè)2015年員工培訓情況

培訓時

間

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

培訓人次

總人數

人均

次數

培訓

人次

總

人數

人均

次數

培訓

人次

總

人數

人均

次數

2015，04

266

8.7

754

從表2可以看出,企業(yè)此次培訓主要針對中低層新進員工，說明企業(yè)的培訓主要目的是使員工快速對公司情況和業(yè)務有一個了解,停留在一個很淺的層次。

2.培訓師資情況

表3

企業(yè)培訓師學歷層次和職稱情況

年份

培訓師總數

學歷層次

所獲職稱

碩士及以上

本科

?？萍耙韵?/p>

高級

中級

初級

2015

0

0

從表3的數據進行分析,可以看出企業(yè)的培訓師學歷層次集中在本科和?？茖哟?而職稱則都在高級級職稱上。是因為現在公司培訓講師主要是經理以上級別的領導，因為公司業(yè)務發(fā)展較快，培訓內容以介紹不同部門業(yè)務為主。

3.培訓經費執(zhí)行情況

表4

企業(yè)培訓經費情況

（萬元）

年份

設施設備培訓費用

師資力量建設費用

培訓活動費用

費用額

人均

費用額

人均

費用額

人均

2015

0

0

0

0

0.0762

因為得到母公司的大力支持，培訓設備，場地等都可借用，因此花費并不大。培訓講師都是內部管理層，師資力量建設目前并沒有開展。因為公司戰(zhàn)略合作客戶比較多，所以管理層經常被委派外出參觀學習，活動經費占了不小的比例。

4.培訓考核評估情況

因為培訓系統(tǒng)剛剛建立，迄今公司并未執(zhí)行有效的培訓考核評估情況。但培訓考核評估作為人力資源培訓體系重要的一環(huán)，沒有有效的評估機制就無法保證企業(yè)的培訓是有效的，并無法從評估反饋中改善人力資源培訓流程，不能做到與時俱進和因材施教。

三、企業(yè)人力資源培訓問題

當然，不可否認的是，當前我國企業(yè)的人力資源培訓依然存著諸多方面的問題，具體問題表現為以下幾點：

（一）企業(yè)個別領導培訓觀念落后

企業(yè)的領導與相關責任人員并沒有認識到人力資源培訓的重要作用，在有些時候，甚至存在著妨礙人力資源培訓行為的存在，雖然大多數人力資源培訓工作支持的高級管理人員，但也有其他人員的培訓，提高員工的技能和質量影響不大，而耽誤正常的工作時間，而忽視了人力資源培訓的長遠意義，急功近利，對太急躁，追求人力資源的培訓效果，希望通過幾個簡單的訓練，馬上在工作人員的幫助。雖然企業(yè)領導人說，在培訓工作的支持，公司政策和預算的發(fā)展，給訓練傾斜，但仍有敏捷的頭腦，對長期戰(zhàn)略意義的培訓工作仍然是對培訓效果缺乏深刻的理解，追求眼前的，要組織工作培訓活動的直接需要。

（二）企業(yè)培訓方式單一

培訓內容單一，培訓方式簡單,普通基層員工獲得培訓的機會較少,與公司的業(yè)務發(fā)展速度和專業(yè)度上還存在不小的差距。在培訓計劃上,雖然制作有人力資源培訓計劃及培訓時間表,但缺乏長遠的培訓規(guī)劃。企業(yè)人力資源培訓方法單一且傳統(tǒng),培訓課程上仍以講師講授理論部分居多,沒有與員工互動;忽視深層次的需求如提高員工思想觀念、提升價值觀和適應能力等。培訓機會方面,很多新員工所獲培訓機會較少,培訓的大部分內容針對性差,難以收到良好效果。

（三）企業(yè)培訓師資力量薄弱

企業(yè)的師資力量主要是部門主管、經理,難以滿足企業(yè)日益增長的培訓師資需要。很多主管、經理未受過培訓師專項教育,培訓顯得不夠正規(guī)和專業(yè)，還有待加強與改善;培訓團隊成立時間不長,成員之間講課方式不盡相同，培訓師的團隊意識不強。培訓師自身沒有專門接受系統(tǒng)培訓的機會，阻礙了自身專業(yè)素質和綜合素質的提升,已經無法滿足公司培訓快速發(fā)展需要。

（四）企業(yè)培訓經費不足

人力資源培訓資金投入嚴重不足，沒有設置相應的經費保證，在企業(yè)人力資源培訓與其他事情發(fā)生重合的時候，往往都會受到影響，有時候甚至資金取消培訓，沒有獨立的培訓經費,當企業(yè)遇到特殊情況需要削減費用時,往往會壓縮培訓經費。因此,專項的培訓預算是培訓經費保障必不可少的一部分。

（五）企業(yè)培訓機制仍不完善

（1）缺乏客觀務實的培訓需求分析機制

企業(yè)培訓體系當中沒有設置相應機制，導致了企業(yè)人力資源培訓變得毫無章法、毫無規(guī)劃，有的企業(yè)盡管已經進行了相應機制的設立，但是卻沒有發(fā)揮出應有的作用，這些機制往往都是對崗位需求比較重視，對于員工的個人培訓方面卻沒有引起相應的重視，很多企業(yè)都是在出現問題的時候，才會制定一個培訓計劃，所謂的培訓，也只是駐足在企業(yè)新員工對企業(yè)情況的基本了解，培訓的針對性非常低，員工在接受培訓的過程當中也表現得非常迷茫，無法發(fā)揮理想的培訓效果。

（2）缺乏科學先進的培訓評估機制

由于企業(yè)缺乏良好的培訓評估機制,培訓后員工的收獲和效果,沒有持續(xù)跟蹤以得到有效反饋,不能對以后培訓起到改進作用,不能使兩者相得益彰。企業(yè)通過考試的方式來對員工接受培訓的情況有所了解，倒是，考試這種形式相對而言較為刻板，對于員工來說，所掌握到的培訓知識單純通過考試來了解是遠遠不夠的，考試只能了解極其片面的內容，根本沒有辦法了解到人們培訓接受的深度與實際效果。

四、企業(yè)人力資源培訓體系解決方案

（一）加快企業(yè)培訓管理系統(tǒng)建設

對于一個企業(yè)來說，進行培訓管理系統(tǒng)的建立，最為直接的一個目標就是為企業(yè)提供更高的服務，提高企業(yè)的核心競爭力，因此,要促進完善企業(yè)的培訓管理系統(tǒng),實行按照培訓層級負責分工的制度,全面貫徹落實培訓管理工作。

（二）改進培訓方式

進行企業(yè)培訓課程的適當調整，刪除不需要課程，修改不科學、不合理的課程，進一步促進培訓資料的有效提高，結合社會的具體情況與企業(yè)發(fā)展的要求，對課程進行相應的計劃與設計，改進培訓課程流程:

削減無益內容，增加期望改進內容，梳理課程主干內容-進行時間合理規(guī)劃。改進培訓方式，對企業(yè)來講,如果要改善培訓效果,實現培訓目標,就要改變以往的單一講授方式,嘗試多種培訓方式,采取案例式、輔導式、會議式等多樣的培訓方式,讓員工寓樂于學,增加員工參加公司組織的培訓的積極性,從而提升員工的學習效果和。

（三）加強企業(yè)內部培訓師隊伍建設

首先可以劃分出不同級別培訓師的能力指標;從課程設計能力、演講能力、培訓現場掌控能力等方面考核培訓師的教學水平;設立統(tǒng)一的授課標準,按照標準授課。培訓講師如果多次不能達到應該具備的能力水平要求時,則取消講師資格。其次可以給予培訓師機會優(yōu)先選擇的權利，（四）規(guī)劃企業(yè)培訓預算

預算資金和人力資源培訓為企業(yè)提供人力資源培訓的財政支持和資助，如果員工培訓經費由財政支持和保護不到位，那么人力資源培訓的實施與效果是不是有效的保護。培訓預算作為企業(yè)培訓計劃的先決條件，必須嚴格按照預算執(zhí)行，根據培訓預算下達培訓經費并落實到位，不能擅自降低培訓預算支出。對于企業(yè)培訓預算的方式，主要分為兩種，第一種是結合員工的相關方面情況，進行針對性的課程的建立與設計，預算資金的分配；二是與員工的等級劃分的依據，把資本分配預算根據高層，在不同級別的中層管理者和普通員工的比例。

（五）完善企業(yè)人力資源培訓機制

（1）建設與完善準確的培訓需求分析機制

要確保人力資源培訓有著一定的效果，能夠真正的促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，首先需要了解培訓的需求，還必需進行培訓需求分析機制的建立，了解員工的需求是什么，了解員工欠缺什么等相關方面的因素，然后再對這些信息與資料進行匯總，形成一個內容豐富的培訓信息系統(tǒng);建立暢通的溝通機制,讓管理者與員工的信息交流便捷,方便培訓交流;關注同行優(yōu)秀企業(yè)的培訓經驗,為進一步開展培訓做好儲備;注意客戶反饋,把客戶對企業(yè)及員工的反饋,作為培訓內容的參考依據。企業(yè)的工作環(huán)境相對集中,實行員工集中培訓較方便，但是因為公司發(fā)展較快，部門較多，各個部門工作內容不一致。因此,更要根據公司自身情況建立和完善客觀準確的培訓需求分析機制,為培訓體系提供客觀準確的需求分析機制。

（2）建設并完善科學嚴格的培訓考核與評估機制

內外部培訓評估。內部培訓考核方法有實操考核、課堂紀律考核、上級領導考核、理論考核考核等方法。外部培訓評估提交提交證書，筆試成績等。培訓效果評價是企業(yè)培訓過程中的最后一個環(huán)節(jié)。由于企業(yè)未能對培訓進行科學的培訓效果評價，不能為企業(yè)未來的培訓提供有價值的信息，因此必須在企業(yè)中實施培訓效果評價。培訓效果評價結果與培訓課程的改進和教學方法的調整密切相關。首先，要明確評估項目，評估標準的發(fā)展。量化考核項目指標，使考核活動能實際運行。二要確?？己说目陀^性、考核結果的公開性，接受工作人員的監(jiān)督，及時糾正偏差。它是一種結合實時評價和長期跟蹤評估，如果兩者的結果是一致的，以表明員工真正掌握的知識和技能的訓練，以實際工作。需要注意的是，在進行培訓計劃制定的時候，需要對培訓的目標有著明確的規(guī)定，與此同時，還需要對培訓的結果進行相應的評估，了解培訓所帶給企業(yè)的相關效益到底如何。

四、結論

對于企業(yè)來說，人力資源管理具有著非常重要的作用，企業(yè)無論處于什么階段都不能忽視人力資源的管理，此外，在做好人力資源管理工作之后，還必須要積極的進行管理方式的創(chuàng)新，提高管理的笑臉與質量。但是，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在著各種各樣的問題，通過本文的論述，希望能夠為相關企業(yè)提供一定的幫助，當然，我的研究還不夠完善，在以后我還將進行進一步的研究。

參考文獻

[

]

陳銀法.人力資源開發(fā)與管理通論[M].北京經濟管理出版社.2003.[

]

郭慶松.現代人力資源管理[M].上海文匯出版社.2002.[

]

何娟.人力資源管理[M].天津大學出版社.2000.[

]

胡君辰.人力資源開發(fā)與管理教學案例精選[M].上海復旦大學出版社.2001.[

]

胡春.企業(yè)人力資源開發(fā)[M].人民教育出版社.2004.[

]

(美)TimAng,姜旭平主編.管理我的員工績效[M].上海交通大學出版社.2005.[

]

夏光主編.人力資源管理案例[M].機械工業(yè)出版社.2006.[

]

李中斌,張向前,郭愛英等著.人力資源管理[M].中國社會科學出版社.2006.[

]

趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理[M].南京大學出版社.2003.[

]

竇勝功著.人力資源開發(fā)與管理[M].沈陽出版社.2006.[

]

(美)菲利普.艾文斯,托馬斯.沃斯特.裂變一新經濟浪潮沖擊下的企業(yè)戰(zhàn)略M.上海遠東出版社.2001.[12]

王貫中.完善國有企業(yè)人力資源培訓機制的探討[J].企業(yè)家天地.2007.[13]

尹琳珊.試析企業(yè)人力資源培訓體系的構建[J].中國商界.2010.

第三篇：構建合理人力資源體系

構建合理人力資源體系助推縣域經濟社會發(fā)展

中共桂陽縣委政策研究室

人才資源是第一資源，人才問題是關鍵性問題，人才工作是戰(zhàn)略性工作。當前，桂陽正處于經濟轉型發(fā)展的關鍵時期，能不能實現我縣經濟發(fā)展方式從量的增長向質的提升轉變，由要素驅動向創(chuàng)新驅動轉變，由依靠資源能源消耗方式向依靠科技進步、循環(huán)推進方式轉變，是事關今后長期發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要實現這些目標，關鍵是要充分發(fā)揮人才資源在推動我縣經濟轉型發(fā)展過程中的核心作用，著力做好四個關鍵環(huán)節(jié)的工作，進一步構建合理的人力資源體系。

一要堅持三個并重，抓好引才環(huán)節(jié)。當前，我縣正著力建設大項目、培育大產業(yè)、發(fā)展大企業(yè)，越來越需要一大批懂經營、會管理、懂技術、有專長的復合型、實用型人才。引進人才是開掘人才資源的必要舉措，也是彌補本地人才不足的一條重要捷徑。我們要著眼于建設一支有利于當前桂陽經濟社會展形勢的人才隊伍，把好人才引進這一道關口，切實為桂陽轉型跨越發(fā)展選準才、選優(yōu)才。要堅持就業(yè)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)平臺并重，打造人才集聚洼地。切實樹立并堅決貫徹“經濟發(fā)展，人才先行”的思想理念，充分重視人才在推動經濟發(fā)展，提升經濟增長后勁和企業(yè)核心競爭力方面的巨大作用，全力營造尊重人才、愛護人才、關心人才、支持人才的用人環(huán)境；制定和完善人才引進優(yōu)惠政策，廣開“綠色通道”，提供無障礙、一站式、個性化、全方位服務，為各類優(yōu)秀人才來桂陽施展才華和抱負營造良好的政務環(huán)境。同時，要積極搭建就業(yè)創(chuàng)業(yè)平臺，以我縣“一園六區(qū)”產業(yè)項目建設為依托，把園區(qū)作為人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)的載體，形成依托園區(qū)引項目，通 1

過項目引人才，借助人才興產業(yè)、做大產業(yè)促發(fā)展的良好局面。要堅持專業(yè)人才和特色人才并重，樹立科學人才觀。我縣是一個典型的資源型縣份，面臨著產業(yè)轉型發(fā)展的諸多挑戰(zhàn)，加快改造提升優(yōu)勢傳統(tǒng)產業(yè)步伐，大力培育戰(zhàn)略性新興產業(yè)，推進工業(yè)園區(qū)建設需要大量的有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才；同時，我縣生豬、油茶、烤煙等特色農業(yè)產業(yè)對有豐富實踐經驗與一技之長的實用型、特色型人才要求較高，所以我們在人才引進的時候既要重視高素質、創(chuàng)新型的專業(yè)技術人才，也要重視符合桂陽特色產業(yè)發(fā)展要求的技能型、實用型鄉(xiāng)土特色人才。真正做到人才工作的目標任務圍繞桂陽發(fā)展來確立，人才工作的政策措施根據桂陽發(fā)展來制定，人才工作的成效用桂陽發(fā)展來檢驗，一切唯發(fā)展是舉，一切唯發(fā)展是圖，著力構建符合桂陽本土實際、體現桂陽發(fā)展特色的人力資源體系。要堅持招商引資和招才引智并重，加快項目建設步伐。人才就是資源，資源就是項目，項目就是資金，資金就是發(fā)展。我們在著力做好招商引資工作的同時更要注重招才引智，堅持“兩條腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻認識二者的重大意義，講求科學的招商引才辦法，牢固樹立埋頭實干的工作作風，不搞形式主義，不做表面文章，以項目是否真正落地作為檢驗招商的成敗標準，以人才能否發(fā)揮實效做為衡量引才的優(yōu)劣準則。要積極探索，創(chuàng)新方式，堅持以項目為依托，把招商引資和引進人才有機地結合起來，努力實現項目投入與人才引進齊頭并進，形成依托項目吸納人才，通過人才做大項目的良好局面，取得引資和引才“雙贏”。

二要做好三個施教，抓好育才環(huán)節(jié)。必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想觀念，深入實施人才資源開發(fā)優(yōu)先戰(zhàn)略，不斷加大人才開發(fā)的資金投入

力度，切實加強人才教育培訓工作組織領導，積極利用各類資源開展人才教育培訓，圍繞縣域經濟社會發(fā)展目標，不斷創(chuàng)新人才教育培訓手段，探索各類人才人培養(yǎng)模式，在具體工作中努力做好三個“施教”。一是因需施教，突出人才培養(yǎng)特色。充分了解當前我縣經濟社會發(fā)展現狀以及各類人才的培訓需求，統(tǒng)籌兼顧、全面協(xié)調，研究制定科學的人才教育培訓計劃。綜合運用各種調查手段，采取深入企業(yè)調研、發(fā)放需求調查問卷、召開座談會、重點對象訪談等各種方式，調查了解我縣人才構成的能力素質現狀，分析掌握推動我縣轉型跨越發(fā)展的人才薄弱環(huán)節(jié)，盡快把最希望了解的知識、最渴望掌握的理論、最迫切解決的問題，最需要提高的技能轉化為相關培訓課程，改變“教什么學什么”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，努力做到轉型發(fā)展需要什么就培訓什么、人才成長缺乏什么就補充什么。二是因崗施教，突出人才培養(yǎng)重點。要對不同層次、不同類型的人才采用不同的培訓方式，確定不同的培訓內容和培訓重點。針對非公有制企業(yè)領導人才，要圍繞提高他們的思想政治素質和宏觀決策、綜合協(xié)調能力，開設一些專題班次。針對專業(yè)技術型人才，要依托重大項目建設，注重引導他們在我縣產業(yè)發(fā)展中的關鍵領域和關鍵環(huán)節(jié)，重點做好一批科技攻關課題，提升我縣經濟發(fā)展的核心競爭力；針對我縣充裕的勞動力市場，有關職能部門要多渠道、多方式地開展各種培訓活動，全力構建新型勞動力培養(yǎng)基地，真正實現人口大縣向人力資源強縣的重大轉變。三是因勢施教，突出人才培養(yǎng)導向。要緊緊圍繞縣委縣政府提出的“追趕長瀏望，領跑大湘南”奮斗目標和“二四三”發(fā)展戰(zhàn)略，結合當前我縣的經濟社會發(fā)展形勢，把人才培養(yǎng)的重點放到提升發(fā)展經濟、建設和諧社會的綜合能力上，做到有的放矢。要結合當前各項工作重點，用加快桂陽轉型

跨越發(fā)展的主題統(tǒng)一各級各類人才的思想和行動，全力打造一支政治素質過硬，業(yè)務技能拔尖，大局意識濃厚的人才隊伍。

三要做到三個結合，抓好用才環(huán)節(jié)?！叭瞬虐l(fā)展，以用為本”。做好人才的任用工作是實施“人才強縣”戰(zhàn)略的重要內容，是創(chuàng)建“創(chuàng)業(yè)型城市”和加快培育戰(zhàn)略性新興產業(yè)、推動傳統(tǒng)產業(yè)轉型升級的重要舉措，更是企業(yè)實現跨越發(fā)展、科學發(fā)展的必然選擇。我們要努力做到三個結合，用好現有人才。一是主導與主體結合，增強人才智力支撐。把以政府為主導和以企業(yè)為主體有機結合起來，把人才隊伍建設納入縣委縣政府的經濟與發(fā)展計劃，真正做到謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施。要把企業(yè)作為驅動縣域經濟發(fā)展的前沿陣地、人才干事創(chuàng)業(yè)的主要平臺。堅持任人唯賢，不論資排輩，用人之長，不求全責備，以水平、能力、實績大膽選用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，以智力發(fā)揮撐起企業(yè)發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展助推我縣經濟又好又快增長。二是開發(fā)與利用結合，提高人才利用效率。加大政府財政投入，支持人才開發(fā)戰(zhàn)略，鼓勵支持企業(yè)設立人才研究開發(fā)機構，壯大高新技術研發(fā)人才隊伍。力求達到用好一個人才，發(fā)展一個企業(yè)，帶動一方經濟，致富一批百姓的目標。把重視合理利用現有人才，作為人才資源開發(fā)的基礎工作，要注重創(chuàng)新人才工作機制，在健全人才開發(fā)體系，改善工作生活條件，營造尊重人才社會氛圍等方面不斷有所作為，為優(yōu)秀人才的大量涌現并切實發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，提供保障，形成鼓勵人才敢干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，激發(fā)人才干大事業(yè)的良好局面。三是有形市場與無形市場結合，暢通人才流通渠道。進一步建立和完善人才市場，發(fā)揮有形人才市場要素配置人才資源的主渠道作用，切實推進各類人才和用人單位兩個市場

主體有效對接，形成人才就業(yè)找市場，單位用人找市場的人才配置機制；搞好人才市場的網絡化建設和勞動力市場建設，實現人才資源共享；繼續(xù)完善無形人才市場建設，建立健全統(tǒng)一有序、開放競爭的人才流動機制，打破人才的地區(qū)、單位和所有制壁壘，融入更加廣闊的人才市場體系。

四要圍繞三個心，抓好留才環(huán)節(jié)。人才是流動的，要引得進、用得好，更要穩(wěn)得到、留得住。當前我縣正處在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的機遇期，加快追趕領跑、轉型跨越的攻堅期和全面建設小康社會的關鍵期。能否留住人才，充分發(fā)揮現有人才作用，是縣域經濟和社會繁榮安定、和諧發(fā)展與否的關鍵因素，我們必須高度重視，做到從心入手，留住人才。一是要解除擔心，堅持用待遇留才。良好的政治、生活待遇是尊重人才的具體體現，是留住人才的主要因素和有效措施。對各類優(yōu)秀人才，在社會上要給“榮譽”，在工作單位要給“地位”。要根據各類人才工作業(yè)績大小、貢獻多少，在入黨、評先、獎金福利、納入正規(guī)編制等方面給予相應的照顧，解決好人才的養(yǎng)老、住房、兒女就學、家屬安置等一系列后顧之憂，使優(yōu)秀人才能夠心無旁騖、滿心熱忱、積極主動地投身于全縣經濟社會建設主戰(zhàn)場。二是凝聚人心，堅持用感情留才。要把人才視為黨和人民的寶貴財富，以對黨和人民事業(yè)的無限忠誠，以強烈的責任感和事業(yè)心，真正做到思想上重視人才，感情上貼近人才，生活上關心人才，事業(yè)上鼓勵人才。要建立縣主要領導聯(lián)系優(yōu)秀技術人才制度和單位領導聯(lián)系技術骨干制度，對人才的基本情況、思想狀況，要主動了解，對人才工作、生活、健康等方面的情況，要主動過問；對人才遇到的困難和問題，要主動幫助解決。要充分尊重人才的特殊稟賦和個性，加強溝通、增進理解、兼容并包、凝聚人心。要做到相互信任、彼此尊重，特別是在人才遇到挫折時，要及時給予鼓勵和支持。三是調動信心，堅持用事業(yè)留才。栓心留人，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事業(yè)去團結人、凝聚人。對各類人才，要充分信任、放手使用，從各個方面為他們施展才能、實現抱負提供舞臺。要采取有效措施，努力改善工作條件，為他們營造良好的工作環(huán)境，充分調動起各類人才的積極性和創(chuàng)造性；要鼓勵開拓、支持創(chuàng)新，鼓勵探索、寬容失敗，充分激發(fā)出各類人才建功立業(yè)的強大信心和動力；要最大限度地滿足各類人才學習提高、更新知識的需求，為他們營造良好的學習環(huán)境，使各類人才切實感到，在我縣創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。

第四篇：新員工培訓體系如何構建

新員工培訓體系如何構建

新員工培訓是人事工作很重要的一個環(huán)節(jié)，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執(zhí)行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業(yè)常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業(yè)管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。本文由人力資源專家——華恒智信分析員根據多年從事新員工培訓咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章?！边M而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？華恒智信分析員根據多年從事人事咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。

對于新員工而言，當剛入新企業(yè)時，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。

第二，制定新員工的培訓計劃，企業(yè)各部門分工配合。

根據培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人事主管負計劃的安排，明確培訓分工，協(xié)調組織培訓方案以及協(xié)助分配新員工；人事培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。

第三，明確培訓內容，提高培訓的效率。

通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。

當然，培訓內容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業(yè)培訓。

認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人事部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。

第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業(yè)有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。

第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。

為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業(yè)應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。

新員工培訓是企業(yè)人事開發(fā)的重要手段，是現代組織人事管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓了。根據上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第五篇：簡論中國人力資源開發(fā)現狀

簡論中國人力資源開發(fā)現狀

人力資源和人力資源開發(fā)，大多數中國人對其還是感到十分陌生。所謂的人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者。既是在勞動年齡的已直接投入生產建設和尚未投入生產建設的人口能力。人力資源是構成生產力的最主要的資源。而人力資源開發(fā)是指國家或組織通過一系列有目的，有計劃的教育培訓等活動，并經過與開發(fā)對象的有機結合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發(fā)掘、有效發(fā)展和合理使用。大致分為需求分析、項目分析和效果分析三個階段。我國人力資源相當豐富，但總體質量不高，分布極不平衡，人才總量相對不足而且人才流失比較嚴重，社會經濟的可持續(xù)性發(fā)展受到嚴重制約。因此對人力資源必須進行科學有效的開發(fā)和管理，才能最大限度地造福于我們的社會。而身為祖國新一代希望的我們也應當了解中國當前的人力資源狀況并且積極配合。因此本文將從我國人力資源開發(fā)取得的成績和不足，改善中國的人力資源措施三方面對其進行論述。

現代意義上的人力資源是伴隨著工業(yè)革命和隨之而起的人本主義發(fā)展起來的，我國對這一概念的導入是在上個世紀末，雖然面前我國的經濟飛速發(fā)展，在發(fā)展中取得很大的成就但還是存在著許多不規(guī)范的地方。

一、中國人力資源開發(fā)取得的成績

（一）人才素質不斷提高，結構得到改善

近年來通過了計劃生育政策的實施，使中國已近失控的人口增長速度得以遏制，使大量社會資源不至于被人口過快增長而過度消耗，為經濟的發(fā)展節(jié)約的大量社會資源，同時通過“控制人口數量，提高人口素質”的計劃生育，實現了中國人口發(fā)展由數量增長型向素質提高型轉變，人口受教育程度得到極大提高，中國人的平均受教育水平實現跨越式增長徹底顛覆以前的世界通行的規(guī)律，創(chuàng)造了中國特例，極大的促進了中國經濟的發(fā)展，為中國近三十年的經濟騰飛創(chuàng)造了有利條件。

九年制義務教育的普及和中高等教育的發(fā)展，使我國人才素質得到不斷的提高，結構得到改善，培養(yǎng)出一只數量可觀的各類人才專門隊伍，較好地發(fā)揮高等素質人才在社會、政治、經濟和文化中的積極作用。這一切有力地推動了改革開放和社會主義現代化建設的進程，為我國在全球化競爭中取得一定的優(yōu)勢。

（二）職工教育、崗位培訓和繼續(xù)教育廣泛開展

“九五”以來，全國數以億計的職工和農民接受了各種形式的崗位培訓和文化技術教育。如2001年，各級成人教育在學人數達到1119人，培訓人數達一億以上，適應農村和農業(yè)發(fā)展需要，服務于農村、農業(yè)和農民的各種培訓機構和培訓活動蓬勃發(fā)展。職工教育、崗位培訓和繼續(xù)教育廣泛開展這些措施為我國人才資源奠定了一定的基礎。

（三）人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，開始突破人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道得到疏通；人才流動和人才市場管理的法律法規(guī)，人事爭議仲裁制度逐步制定與完善。人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立，這為我們人力資源提供較好的途徑。

當然我國不少地區(qū)還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。我國以前一直沿用傳統(tǒng)的認識管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才起步幾年，在理論上和實踐上都欠缺太多。加之中國人傳統(tǒng)的價值觀念與中國現階段的經濟發(fā)展水平不相協(xié)調等這些歷史原因給中國人力資源發(fā)展都帶來了一定的負面影響。

二、中國人力資源開發(fā)存在的不足

（一）人力資源整體素質不高，創(chuàng)新能力不強，教育和再教育落后于發(fā)達國家

20世紀我國一度在錯誤的人口政策驅動下，使得人口數量惡性膨脹，人口數量一多教育就成為了一個大問題。加之教育處于長期管理體制的影響下，使得我過教育制度古板化，制度化。這一個問題最明顯在我們的父母這一輩體現出來，整體的素質不高，受教育水平十分的低。另外人才培養(yǎng)的市場主導原則不突出，缺乏培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的環(huán)境，導致創(chuàng)新能力不強。我們會發(fā)現中國的教育和再教育明顯落后于發(fā)達國家，這使得在與發(fā)達國家競爭時有著明顯的差距。

（二）人力資源分布不均且結構不合理

在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。如我國沿海地區(qū)擁有大約75%的高級專家，內陸中部地區(qū)僅有21%，而西部邊遠民族地區(qū)不足4%。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。這體現在從事簡單勞動力多，工程應用型技術人才少。

（三）人口老齡化趨勢嚴重

中國老年人口數量已超過1.3億人。1950年代出生高峰的人口即將進入老年，我國的人口老齡化速度將進入快速發(fā)展時期。預計到2015年我國老年人總數將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年我國勞動人口預計將要減少2900萬左右，據估計到2050年我國將減少18%－25%的勞動人口，屆時隨著老齡化程度的加深，我國相當一部分崗位很可能面臨著人員短缺的問題，并且現在這種勞動密集型產業(yè)將不在適應中國社會的發(fā)展。在未來的幾十年內，中國的平均年齡將由現在的32歲增長到44歲，這使得中國可能成為世界上第一個進入老齡化的非發(fā)達國家。我國現在的勞動人口與老年人口的比率是6.4：1，到2040年將會減少到2.0：1，這意味著將來政府還必須承擔更多老年人口基本生活保障的問題。

目前我國的人力資源面臨著極大的挑戰(zhàn)。我國在加入WTO后，融入了世界經濟化，因此改善人力資源更是迫在眉睫。在這里主要提出四點建議措施。

三、改善中國的人力資源開發(fā)的措施

（一）樹立全新的人力資源開發(fā)觀念

胡錦濤同志在十六大上就說到，人才是先進生產力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢，人才開發(fā)是經濟社會發(fā)展的重要推動力量。物質資源的開發(fā)利用是社會發(fā)展的基礎，而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對物質資源開發(fā)的深度和廣度。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用、通過長期不懈的努力，是我國由人口大國轉化為人才資源大國，把人口壓力轉化為人才優(yōu)勢，這對我國這樣一個有近十三億人口的大國實現現代化的宏偉目標，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。我們要把人力資源作為我國現代化建設事業(yè)大局和未來發(fā)展前途的大石，真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位。我國經濟發(fā)展需要大量的高層次的人才，也需要擁有不同技術的人才，所以應當解放思想，實事求是，樹立符合中國實際的人才觀。

（二）營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境

形成一個良好的社會環(huán)境對人力資源開發(fā)尤為重要。首先應當營造一個完善的人力資源保障體系，加快人力資源開發(fā)的立法工作，以保證我國人力資源合理地配置、健康地流動。其次人力資源要想得到有效的開發(fā)，并得到較好的開發(fā)效益，關鍵的問題是人力資源本身有強烈的開發(fā)意識和開發(fā)要求，并主動加大開發(fā)投入而要實現這一點，就需要健全人力資源開發(fā)激勵機制?？梢猿浞挚紤]人才的個體差異，實行差別激勵的原則，充分授權，權責相符。真正的建立起適應中國發(fā)展，時代特點和人才需求的開發(fā)的激勵體系，使中國在激勵的市場競爭中處于不敗之地。

通過營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，激發(fā)人才的發(fā)展。

（三）制定科學的人力資源開發(fā)規(guī)劃

人力資源是一項系統(tǒng)工程，我們應當從宏觀和微觀的結合上做好人力資源開發(fā)的預測，規(guī)劃工作，確定科學的人力資源開發(fā)目標，這是進行人力資源開發(fā)工作的基礎和前提。在這其中我們應當注重人力資源開發(fā)的科學性，計劃性，把握住其重點和目標。隨著中國融入世界經濟一體化，人力資源也會不可避免地產生多樣化。尤其是專業(yè)技術人才和管理型人才市場將會越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。

（四）加強教育和培訓

教育是人力資源開發(fā)的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開發(fā)。我們要把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，大力加強教育，為中國的持續(xù)發(fā)展和科技興國，追趕發(fā)達國家提供人才支撐，把我國沉重的人口負擔轉化為巨大的人力資源優(yōu)勢。當然作為祖國希望的我們更應該全面支持我國的人力資源開發(fā)，積極配合，對自己進行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成為有用的人才資源。

培訓也是人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是提升員工素質的重要保證。它是成本底、見效快的一種基礎性投入是提高勞動就業(yè)能力的重要手段。當前的培訓我們應當由以往更多以工作取向轉為更多以人取向，因人而異不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，要達到開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更改境界。

我們要知道人力資源開發(fā)與管理是緊密相連的，不能把兩者區(qū)分開來。中國的人力資源管理與開發(fā)應充分吸收國外先進和管理方法和手段，但重要的是根據我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理模式，為此，無論是政府還是企業(yè)，都應該強化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的基本規(guī)則并具備全球化眼光。其次在企業(yè)領導層上，應對人力資源的開發(fā)與管理予以高度重視。增加在人力資源方向的投入力度，積極進行文化建設。管理者自身也應向著專業(yè)化和全球化的方向發(fā)展，在管理上注重員工的參與性，及時了解國別差異對人力資源管理的影響。

相信通過這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對于我國人力資源開發(fā)現狀的一些理解。

晏祥熠