第一篇：企業管理與員工培訓（xiexiebang推薦）

淺析東莞黃江S10制鞋廠員工培訓制度

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5【摘要】本文首先簡單介紹了寫作的主要目的和背景以及知識管理的概念，然后再從調查實踐的角度論述作者運用多種調查方法，對被調查企業的培訓情況的分析，從而得出該企業在培訓員工方面的優點和問題，以找出解決該問題的方法，為企業培訓制度的改善提供借鑒。

【關鍵詞】知識管理學習型企業員工培訓

人類社會進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。在這個發展為主題的大背景下，企業同樣也面臨著復雜多變的競爭環境，要生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。為提高企業的競爭力就應該不斷提高員工的素質，因此知識管理的落實，學習型企業的構建，員工培訓的發展顯得尤為重要。

一、背景和目的㈠背景

⒈國際環境

中國制鞋業在國際市場上的優勢明顯，經過近20年的發展，憑藉優質的投資環境以及勞動力資源的優勢，已經建立起完善的上下游產業鏈，形成各種鞋類生產的產業集群，建立完善的鞋業成品和鞋材市場以及鞋類的研發中心和資訊中心等。但同樣也面臨著勞動力成本上升，電力供應緊張、原材料價格上漲以及環保要求趨嚴等問題，今后中國制鞋業的發展必然要從低端市場走向中高端市場，要從數量型向品質型和效益型轉變，產業升級換代是必走之路。⒉行業內背景

中國制鞋業大發展的同時也面臨著以下四個瓶頸性的問題：個別地區盲目投資、市場供大于求、人才的匱乏制約行業發展、產品結構調整迫在眉睫、對國際市場的依賴越來越顯現。

⒊企業內背景

S10制鞋廠經過十多年的發展已擁有了三家橡膠廠、14個制鞋車間以及20多家鞋材供應商的企業規模，形成了Cros和Babolar兩大名牌為主打的核心競爭力，員工人數超過兩萬。企業的培訓制度完善，培訓師隊伍初具規模，但培訓效果仍跟不上企業要求。

㈡目的通過對企業培訓制度和落實情況的調查分析，找出企業培訓中存在的問題并從中找出解決的辦法，給企業提供借鑒，以提高企業員工的素質，落實知識管理，構建學習型企業。

二、知識管理的定義

由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授就認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。

其他的學者對此有其他不同的定義，目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程，同時，力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

三、S10制鞋廠在員工培訓與開發方面的優點和問題

S10制鞋廠在十多年的發展當中逐步形成了獨具特色的培訓和開發機制，如對新員工的崗前培訓（或入職培訓）制度、對技術員的專業技術培訓制度、對管理層干部的管理知識培訓制度，定期的關于企業生產管理的講座等。㈠S10制鞋廠培訓制度的優點

⒈培訓制度較為全面

S10制鞋廠發展的過程中培訓制度也逐步建立起來，同時根據實際需要其培訓制度也有一定的完善。其培訓制度主要有新員工的入職培訓、企業內部培訓、外部培訓（例如技術員的出國培訓進修）等，也就是涉及專業技術知識、銷售技巧、管理方法、領導技能、經營理念的常規實用性培訓、含企業戰略性、發展性等內容的高層領導的培訓及涉及專業技術認證、職稱認證的個人進修方面的培訓的三類培訓。

⒉培訓的管理做到了制度化

S10制鞋廠在進行員工培訓的過程中堅持了制度先行的原則，建立和完善了與企業培訓相配套的管理制度和完整的培訓體系，對參與培訓工作的各部門進行了嚴格的權責劃分，例如人事部門權責是制定、修改公司培訓制度；擬定、呈報培訓計劃；收集整理各種培訓信息并及時發布；聯系、組織或協助完成公司各項培訓課程的實施；檢查、評估培訓的實施情況；管理、控制培訓費用；管理公司內部講師隊伍；負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；追蹤考查培訓效果；其他各部門權責是呈報部門培訓計劃；制定部門專業課程的培訓大綱；收集并提供相關專業培訓信息；配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；確定部門

內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作；員工參加培訓期間的工作調整。⒊做到了培訓形式多樣化

在S10制鞋廠制度化的培訓機制中除采用了周期性的內部授課方式的新員工入職培訓、以講座或研討會、交流會的形式進行的內部培訓、外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內部授課的外部培訓外還有根據實際情況制定的幫帶式培訓（即具有較高技術經驗的老員工手把手式的培訓等。

㈡S10制鞋廠培訓制度中存在的問題

⒈培訓內容分散，不利于資源整合造成資源浪費

S10制鞋廠在進行員工培訓工作時沒能很好的結合員工隊伍實際，培訓課程體系也不完善，多是沿用以前經驗教學因而缺乏時效性和時代性，培訓內容也不完整造成資源浪費

⒉培訓目標缺乏層次性，針對性不強

S10制鞋廠由于是生產型企業，具有生產型企業的共同特點即基層員工的流失率高，而中高層員工由于升遷慢時間長，離職成本較高而流失率相對較低，因此，其培訓的重點集中在入職培訓和基礎培訓，較高層次的培訓則相對缺乏 ⒊培訓制度不能突出員工的自愿性，沒能很好的結合員工的職業發展規劃

S10制鞋廠的培訓百分之八十五以上是強制性的，而自愿性的培訓多為政府和公司高層的一些普遍性的演講，強制性的培訓也并不根據受訓員工的需求和興趣，所以沒能很好的結合員工的職業發展規劃

⒋沒有形成良好的評估體系

在評估這一塊S10制鞋廠仍然處于傳統的人事管理階段，沒有專門的評估手段，同樣也不安排專人負責，唯一的評估項目是財務支出，相對的并不太關注員工績效是否有提高，問題出在哪里。

四、解決方法

㈠整合資源,培訓內容模塊化

實踐操作中,應結合員工隊伍實際,適應提升素質和能力的需要,創新培訓課程體系,進一步優化培訓內容,增強針對性、時代性和時代性。培訓的內容應建立在企業發展的要求和員工需求的基礎上,使之圍繞企業各個時期經營工作的重點、熱點工作,而有的放矢地改變,為企業的持續發展提供強有力的人才支撐。㈡增強針對性,培訓目標層次化

⒈培訓工作應堅持以人為本的原則,確保人盡其才,才盡其用,由于從管理層面的專業技術人員到基層的加油站操作工,他們由于崗位不同、培訓的需求不同,所以實施分類分層式的全員培訓,提升培訓的針對性。

⒉實行分類分層次培訓,崗位操作員工中,以培養技師為重點,推行復合型操作技能培訓模式和崗位資格培訓,專業技術人員,以培養生產經營崗位的技術骨干為重點,推行實際操作與理論培訓相結合的方式把應用技術知識和崗位職業資格相結合㈢創新方式,培訓形式多樣化

改進教學方式。改變傳統的“有什么,學什么”“教員講、學員聽”的傳統模式,著眼于滿足多種培訓需求,充分利用多媒體手段,采取案例介紹、頭腦風暴式的討論、情景模擬等形式,把課堂講授與研討交流、現場實踐等有機結合,把授課的空間拓展到崗位現場。

㈣落實措施,培訓評估績效化

為了使培訓工作落到實處,要將培訓納入企業嚴格的績效考核制度,要制定科學、合理、完整的評價機制,與員工和部門的績效以及獎勵、工作晉升等結合起來,真掛鉤,硬兌現,形成培訓—檢查—考核—培訓的循環式評估考核方法,通過考核評估機制,來激發員工參與培訓的熱情、兼職教師培訓中授課的責任心。

【參考文獻】

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第二篇：員工幸福感與企業管理

員工“幸福感”與企業管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業人才管理學會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數據，萊恩得出一些出乎人們意料的結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉。大內認為：管理文化的核心是使員工關心企業。既然如此，企業管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業有何啟發呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業凝聚力

有人認為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調動積極性之間，之所以有這樣正比例的關系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業的唯一標準，那么一旦出現收入上的風吹草動，就很容易產生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業離心離德，人心思“動”（調動），渙散懈怠。在這種情況下，企業管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的重要目標

為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家園”是連接企業、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業和員工協調發展的共同愿景，成為企業管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業和管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍，從而激發廣大員工的創業熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業發展、真正與企業共沉浮的高素質的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標準。其實不然，幸福是與快樂密切相關的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環境影響的。學術上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環保、人權保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關系。領導與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協作，形成團隊合力。雖然市場經濟是競爭經濟，但企業內部不應過分強調競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應該引導員工建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設安全文明的生活環境。許多企業都有自己的生活小區，員工聚集而居，形成相對獨立的社區。如果這個社區環境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養低下，陋習肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任，得到培養和重用；員工的合法權益得到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；企業用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業對員工個人價值實現的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關系不大，而與精神因素密切相關，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關系，應該引起企業管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業物質、精神、政治“三個文明”建設，也是企業文化建設的重要內容，值得企業各級管理者認真思考和探索。

第三篇：員工忠誠度與企業管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業界前所未有的推崇，很多企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執行力”是近年來在企業中非常流行的詞匯。事實上，一個企業沒有執行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰略，多么好的行動方案，如果不通過執行去實現其價值，就毫無意義。我曾經對上百家企業進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關系，并受到老板的重用。結果發現，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務期限和目標額度，如果沒有一批忠誠敬業的員工去把這個大目標細分為階段性目標，并落實下來，那老板的目標就可能成為空談。

對于任何企業的理念和準則，員工最重要的素質不是自身學歷與工作能力如何，而是對企業或團隊的忠誠度，包括對上司、對作戰小組的忠誠度。有專家曾經說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團隊作戰和協同作戰優勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業的現實工作中，員工的忠誠經常被忽視，企業管理層往往避重就輕，總是片面地強調員工能力。

我們多數企業在招聘新職員時，往往關注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關于忠誠的問題。我們企業主管在為員工分派任務時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業創造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創造出最大的價值來。

二、忠誠敬業 職場必備的美德

在任何一個企業里，忠誠的員工經過一年兩年都將慢慢成為企業的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業忠誠的人才，造就企業未來的財富。當然，不斷的培訓是造就人才最重要的手段。對企業忠誠的人才，在就業方面應該有很大的選擇余地。而對企業不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業愿意用他，被列入企業界永不聘用的“黑名單”。

當你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業效力過，而且掌握了那家公司全部技術秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認自己的價值，是人生的重要行動之一。確認自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業里，接到任務不是消極應付就是推諉的員工，根本就執行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業的員工來說，你有義務忠誠于企業，因為企業給了你發展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務忠誠于老板，因為老板給了你就業的機會。企業首先不會給你什么，但你如果給了企業絕對的忠誠，企業一定會回報你應得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業，讓企業有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認可，一個企業沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養成良好的行為規范和道德規范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養團隊意識和敬業精神是任何一個團隊絕不能忽視的大事。如果一個企業員工內心沒有一種企業團隊與集體組織的意識，沒有一種對企業組織的敬業精神，那這名員工自身的素質就永遠得不到真正提高，整體的作戰能力就無法優化，團隊優勢就發揮不出來。”企業需要忠誠敬業的員工，企業的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業。但是，拋開企業與老總不談，我們卻發現，有很多身懷絕技有才華有抱負的人在崗位不好或者環境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業的員工就是最不現實的員工！因為他不忠誠敬業，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業，所以就在環境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環境??

當一個企業或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業垮了，你就從此不再到別的企業，而要為垮掉的企

業“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業跳到一個值得忠誠的企業，并在新企業里兌現你“永遠忠誠”的工作箴言，你依然是優秀的。

在找到一份適合的職業之后，你就應該忠誠于這份職業。當然，如果這份職業并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應該忠誠于會計這份職業，企業聘用了你，你就理所當然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業，你就不要輕易離開它。

第四篇：企業管理員工培訓“七忌”

忌講解枯燥

提高員工基本素質培訓的內容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓質量。

忌口無遮攔

提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，用他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中工作效率不高的典型，要舉最好是外單位的案例，這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。忌空洞無物

禮儀培訓的內容在很多書中都有，有的常識員工都知道，清楚怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，可講成功人士在禮儀上的出色表現，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親自去做，親身去體會。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我驗。”忌大話連篇

讓空洞的口號轉化為工作中的具體事，不能說官話套話。

忌無實戰操作

比如銷售技巧的培訓內容，一定讓有實際銷售經驗的工作者來講，同時要求人力資源工作者要有銷售的經驗也是必要的。

忌總講創業史

企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方面的培訓不要每次都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講將來企業的規劃藍圖，不要留戀企業的昔日。忌外行講內行

人力資源管理工作者對專業技能的培訓要預先征求大家的意見，設計好課題，然后請本企業專家或外聘專家來進行培訓，課堂氣氛應該活躍，可以和專家直接對話。

第五篇：如何企業管理員工

如何企業管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級別非常明顯，那么我們為什么需要管理者呢？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團結就是力量，而分工配合才能將力量發揮到最大。俗話說得好“學如逆水行舟，不進則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學霸和學渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會有窮人和富人呢？因為有的事有人能做，有人卻不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個人都有每個人的優點和長處，只有從事自己喜歡的事，發揮自己的優點，我想大家都一定能成功，而在企業，為什么規章制度會那么嚴格呢？因為人天生就有一種惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會努力，都會在哪里渾水摸魚，因為無論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個時候就會有領導層和管理層了，而且一些優秀的員工也會得到另外一些的嘉獎，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國職業信息管理系統也將橫空出世。

從古代簡單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢欺人，為什么呢？因為人太多了，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識的，可是那時候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時代的時候這種體系還是不完善的，而現在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統，這套系統越規范，公司發展的也就越塊，越大。

經常會有人說中國人很不文明，沒有職業道德，常常盜取公司的文件，利用關系把親戚介紹到公司當米蟲，挪用公司的錢財，擅離職守，泄露公司的機密，為什么會這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因為公司的規章制度不嚴格，沒有一套完整的管理體系，而職業信息管理系統能把所有的員工的檔案全部記錄在數據庫里面，如果他做了什么對公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會隨著他，無論走到哪里都會查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統越來越流行，這樣公司的權益和大家的權益也會越來越得到保障，而公司也會看你之前的表現來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會有回報，但是你不努力就肯定沒有回報”這句話也會更正成，你不努力就一定沒回報，而你努力就一定會有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因為一套好的完整的管理系統可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關系也越來越融洽。而我像您推薦中國職業信息管理系統，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統中的到體現。