第一篇：如何制定中小企業管理員工培訓體系

如何制定中小企業管理員工培訓體系?

引言：

在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。中小企業必須創造一個科學有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。員工培訓體系是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是中小企業現在的員工培訓體系往往流于形式，得不到培訓預期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業員工培訓體系搭建流程思路，希望中小企業者有所借鑒。

隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結合多年的咨詢實戰經驗及人力資源專業的深入研究，對中小企業管理員工培訓體系的建設進行了深入分析，并結合中小企業在建設員工培訓體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

一、中小企業管理為什么要建立員工培訓體系？

第一、中小企業對個體較強的依賴性要求企業必須建立員工培訓體系。中小企業為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴性很強，為其發展帶來了由員工的改變引發的不確定性和風險性。為了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業發展的優秀人才。

第二、企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。

第三、知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓，不斷提升員工工作技能?，F代社會知識和技術隨著經濟飛速發展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業管理的發展起著至關重要的作用。

二、中小企業管理培訓體系建設的因素有哪些？

第一、中小企業管理培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業管理的資源有限性和經營不穩定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業創造價值的人才，而不是為企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業對于內部存在的培訓需求認識模糊，第二、中小企業管理可調動和使用的資源有限。中小企業管理本身資源和地位相比較于大中型企業處于劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養以支持長遠發展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業管理對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。

第三、中小企業管理對于自身可用于培訓的資源發掘不夠，利用不充分。大多中小企業管理確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發掘。

第二篇：淺談中小企業管理培訓

論述中小企業開展培訓的重要性和必要性

【摘 要】：本文首先論述中小企業開展培訓的重要性和必要性。然后，系統地分析我國中小企業在培訓方面存在的一些現實問題，最后，作者結合實際探討了在當前經濟環境下中小企業開展培訓的有效途徑以及如何做好企業經營者的培訓工作。

【關鍵詞】：中小企業；培訓；資源

隨著社會經濟的迅速發展，組織中的資源：人、財、物、信息中，人們已經認識到了人的重要性，高素質、復合型、開創型的人才日益成為企業發展的動力，做好員工的培訓與開發工作將對企業的發展有著重大的意義。但一些企業在開展培訓工作時只是流于形式且內容枯燥和形式單調，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設計和建立一套科學的、適合企業發展需求的員工培訓管理體系，是一個具有十分重大意義的課題。

一、企業培訓的概念

企業培訓是企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。隨著國際經濟的影響，企業培訓已不同于往日一次終身的職業技能培訓，信息化、全球化、知識化的發展趨勢要求企業員工不斷更新知識和提高技能。這樣會讓企業的知識技術隨著更新，而且在某些領域內知識與技術更新的速度還要更快。同時，新的發展趨勢也要求企業員工能更積極主動地回應環境挑戰和參與企業變革，有賴于培養員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性、適應書生 和更有利于創新的培訓也就成為先進企業人力資源管理努力的方向。

在目前國際市場經濟的大環境中，作為一個企業，面臨來自內部外部的各種挑戰和機遇，企業要發展的更好，就要不斷去適應這種變化。企業中職員的素質就是制約提升企業整體戰斗力的主要因素，而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。企業通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能更重要的是要保證全體員工和整個組織按照統一的方法去應用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個人的效率。

二、企業培訓的意義

管理的本質是對人的管理理，通過對人的管理來實現對物的管理?；谶@樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。

首先，培訓是管理的前題。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職責、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎。

其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種有態度及采取行動的參數和準則。管理的過程就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。

再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

三、在中小企業加強培訓的重要作用

中小企業大量的存在於世界各個不同經濟水平的國家，但是都有一個共通點，這就是大多數國家都比較重視中小企業的發展。政府應該加大力度鼓勵中小企業發展，而發展的根本在于培訓。因為中小企業在國民經濟的發展中所起的作用是不可替代的。據不完全統計，中小企業不僅為國民經濟發展提供了大量的就業機會，而且為國家創造了大量的社會財富。中小企業雖然“個子小”，但作用大，它的存在使大企業和大企業集團無法操控和壟斷市場，加上中小企業“船小好掉頭”，競爭中易顯活力，發展速度比大企業快捷。如今一些著名的高科技企業規模雖小，可產值、利潤都相當可觀，好的佐證 發展快問題多。

以筆者所在公司郎盾移動通信數碼有限公司為研究，隨著3G時代，技術的升級、服務的更新及大量的資金支出要求企業進一步降低運營成本并提供更多更好的服務來滿足用戶的需求、提升用戶滿意度、增加產品適用性和競爭力。這就要求在企業中結合運用培訓管理和質量管理這兩種管理辦法，一方面控制成本和開支，另一方面保證產品的質量穩定和戶數的增長。培訓在中級城市也成為了刻不容緩的重要議程。

對公司來說，培訓的目的在于改善個人行為和企業行為，對于員工來說，培訓應有益于個人發展。在變化巨大、日益復雜的現代社會，學習應能增強他們在壓力巨大的現代社會生存和適應能力。今天，培訓者所扮演的角色不僅限于知識、技能、態度的傳遞者，還應將自己視為學習顧問以及轉機的促進者。總體來講，企業培訓可達到以下成果

1．對企業來說，培訓能夠：

⑴降低公司運營成本，包括降低損耗率及事故率，裁減不必要的工作環節及人員，提高工作效率，提高公司的利潤和綜合競爭力。

⑵提高員工士氣和工作滿足感，減少員工流動。

⑶提高工作質量、產品質量及服務質量，增加顧客滿意度。

⑷提高公司營業額，幫助完成公司的總體目標。

⑸有助于創造公司及雇主更為積極的公眾形象。

⑹確保公司的可持續發展，利于公司的永續經營。

2．對于員工來說，培訓應能夠：

⑴提高員工士氣，增加工作滿足感。

⑵增大工作安全系數，減少意外事故的發生。

⑶讓員工達到管理層所制定的工作標準。

⑷提高員工的靈活性。

⑸在競爭日益激烈、變化越來越動蕩的市場環境中，增強他們的生存能力和適應能力。

⑹滿足員工對公司及未來更美好的期望。

四、企業培訓中常見的問題及解決方案

1、培訓理念偏差

一些企業對培訓的評價只是趕形式走過場，培訓方式簡單化和任務化。在項目針對性的設計以及培訓轉化方面比較欠缺，學員覺得內容沒有針對性無用，訓后更因無人跟進導致培訓知識無法自覺應用到工作中取得成效，最終歸結為培訓無用。培訓觀念陳舊，阻礙培訓工作發展。認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；認為培訓效果不明顯，為片面節約成本而降低培訓投入；認為經過培訓后的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性增大。

應切實轉變培訓觀念，一些企業管理者對于培訓的重要意義認識不夠，企業要想在激烈的市場競爭中持久發展,管理者們需要轉變培訓觀念，培訓是企業發展的新動力，為了企業持續發展，更需要培訓，培訓是轉虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓是現代企業生存、競爭、發展的基礎。企業員工職業生涯開發與管理，必須要把員工的需要與企業的需要相結合，才能做到人與工作的最佳搭配。

2、培訓機制不完善

企業要不斷發展，要求人的素質也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創造性地開展工作，才能不斷推動企業進步。培訓，作為提高勞動者素質的有效方法，是推動企業進步的必要工作。建立關鍵要素保障機制。

（1）組織領導機制。決策層是企業生產經營的信息中心和決策首腦，人才開發是企業的經營之本。在實施人才培訓的過程中，企業決策者要主動接受培訓并親自參與對高層治理員工和后備員工的培訓；在評價培訓效果時，企業決策者要明確態度。人事部門應重點抓好干部培訓規劃、有關政策和制度的制定，并負責領導和技術骨干人員的培訓，負責培訓工作的調研、檢查和監督；與有關部門溝通、協調、組織實施具體的培訓工作。負責本專業系統人員的適應性短期培訓和崗位任職資格的培訓等。

（2）籌資投入機制。人是企業中最活躍、最具有開發潛力的資源，員工培訓的籌資投入是分層次的，包括對高級治理員工培訓的投入、業務部門負責人培訓的投入、對具體業務員工培訓的投入。因此，必須在把握外部環境信息和內部需要的前提下，隨時分層次調整投入的方向和比例。企業內部必須理順經營效益與人才培訓投入的關系，廣開渠道，充分利用企業內部和外部資源，保證培訓資金到位，創造培訓條件。培訓基地建設。建設培訓基地是規范企業培訓工作、保證培訓質量的關鍵環節。企業培訓的終極目的就是借助于培訓，有效提高企業的核心競爭力。對企業培訓進行合理投資，以確保企業目標的順利實現。

（3）完善激勵約束機制。企業通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范各種繼續教育制度、培訓統計注冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。涉及職工個人自我價值實現的培訓目標的激勵。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面，相互依存。約束是機制運行過程中的法制規定。激勵的同時必須有相應的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規矩，使機制的功能得以正常發揮。培訓的約束機制往往是針對受訓者的，是對受訓者在學習過程中的行為的制約和學習效果的評價，比如培訓中的出勤規定、考核制度、培訓結果影響待遇等。引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。成功的企業激勵機制，應從提高員工自信心開始，一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效的工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。

（4）注重建立公平競爭機制。育人是用人的基礎，用人是育人的目的；人才公平競爭是企業人才資源的開發和使用能否形成良性循環的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是 “公平”，就是要做到員工培訓機會均等、員工聘用機會均等、員工待遇公平合理；機制運行的前提是員工需求和員工培訓統籌計劃，員工任職、晉升和培訓、考核結果掛鉤。

3、培訓計劃不健全、不夠科學

（1）企業忽視培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。如課程的鋪排、培訓職員、時間、場所的確定等，這些工作假如預備不充分，就會影響培訓的質量和進程。中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，經常會導致企業的培訓治理行為在培訓結束后隨之休止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡樸的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。

（2）培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。大多數企業的培訓工作

缺乏合理的安排，缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體步驟和方法。

（3）制定培訓計劃。培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間、地點、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標群體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述；培訓內容有“滿足需求，突出重點，立足于當前,講實用并考慮長遠”的原則；要考慮實施過程的每個環節和階段，合理安排培訓進度，把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓進度表；在合理選擇教學方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果；同時全面分析培訓環境，培訓環境盡量與實際工作相一致，以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用；評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果；怎樣進行中間效果的評估；怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果；怎樣考察在工作中的運用情況。還要考慮資源的籌備和成本的預算，培訓所需要的資源有人、財、物、時間﹑空間和信息等的籌備與使用，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

現代企業培訓工作是一項系統工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學、規范合理的工作機制來保證培訓工作順利實施。要明確把企業的機制轉換和適應市場服務作為工作方向與目標，提出培訓應適應內部體制改革和外部市場環境變化。從時間、空間上提高員工適應市場變化和企業改革的能力，培訓工作不僅隨著內、外部環境變化而變化且從企業發展長遠規劃出發，為企業提供知識和人才儲備。因此培訓工作應及時還要超前，培訓機制能主動適應并服務于上述目標要求。員工的培訓與開發是企業內非常重要的環節，需要企業各級部門的重視。須要把員工與企業的需要相結合。

現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部門。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓流動加以落實和固化。第三要正視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關是完成培訓工作的樞紐。中國企業在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰，也有更多的發展契機，當前是知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。人才是樞紐。尊重員工關心員工的發展才能使企業在競爭立于不敗之地。

參考文獻

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[6居長志.中小企業培訓流于形式的成因及對策研究.中國流通經濟[J], 2005, 52-53.

第三篇：如何制定中小企業員工的培訓體系

如何制定中小企業員工的培訓體系？

隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓體系使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓體系投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓體系方面就做得不足。如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。

一、中小企業管理為什么要建立員工培訓體系?

第一、中小企業對個體較強的依賴性要求企業必須建立員工培訓體系中小企業為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴性很強，為其發展帶來了由員工的改變引發的不確定性和風險性。為了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業發展的優秀人才。

第二、企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓體系，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。

第三、知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓體系，不斷提升員工工作技能。現代社會知識和技術隨著經濟飛速發展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業管理的發展起著至關重要的作用。

二、中小企業管理培訓體系建設的因素有哪些?

第一、中小企業管理培訓體系意識相對消極，對培訓體系意義的認識不足。中小企業管理的資源有限性和經營不穩定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業創造價值的人才，而不是為企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓體系意識的缺失也使得企業對于內部存在的培訓體系需求認識模糊，第二、中小企業管理可調動和使用的資源有限。中小企業管理本身資源和地位相比較于大中型企業處于劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養以支持長遠發展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業管理對員工培訓體系后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。

第三、中小企業管理對于自身可用于培訓的資源發掘不夠，利用不充分。大多中小企業管理確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發掘。

三、中小企業管理人員培訓建設建議

那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業管理，應該怎么最大化利用自身現有資源建設合理、科學的人員培訓呢?本文對中小企業管理建設員工培訓的幾點建議：

第一、加強對員工培訓建設重要性的認識，進行科學的培訓需求分析。從領導層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓的戰略，由上而下引導企業中學習和培訓意識的產生。在進行培訓需求分析時，一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對人的要求;三是分析現有人員的能力水平;四是明確現有能力和要求能力之間的差距;五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則?？刹扇∽劇柧碚{查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓的戰略和計劃將建立在分析結果上。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家！）某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

曾為可口可樂、華為、比亞迪、西門子、中國聯通、中國移動、中國郵政、浪潮、中國太平、上汽通用、國家電網、招商銀行、中國銀行、京東商城等眾多企事業單位傳授思維導圖課程并得到一致好評。

教育背景：產業經濟學碩士

品牌課程：職場思維導圖、富腦記憶力、問題分析與解決

第二、針對企業特點，在實踐中針對性的、有效的培訓措施和方法。加強對企業的診斷咨詢功能，結合企業發展規劃和行業特點，開展案例教學，更好地強調針對性。中小企業中管理者個人對于企業的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業群體的蓬勃發展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓制度的經

驗，給予員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業管理員工的流失率，促進中小企業的良性發展。

第三、充分利用外部資源，彌補培訓體系資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，建立了中小企業管理支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業，研究中小企業發展中遇到的突出難題，根據中小企業的培訓體系需求，開展直接針對中小企業人員的培訓體系活動和編制培訓體系計劃，或者通過設立的中小企業培訓體系發展基金資助中小企業開展培訓體系活動，而作為中小企業，可積極地利用這些社會資源。

建立科學、完善的員工培訓體系，把個人的成長和中小企業的成長有機結合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復雜的商業世界，借助個人的自我完善和集體學習可為中小企業的發展提供人力資源支持。

第四篇：中小企業管理

中小企業管理(第4版)》講述了：德國企業經營管理理論一直在國際學術界有很大的影響。20世紀五六十年代德國的施馬勒巴赫、古滕貝格、施瓦茨和厄勒等人在企業組織理論、成本理論和一般企業經營管理學方面對美、日、英、法等國理論界均有深遠的影響，并對德國戰后的經濟復興作出了巨大的貢獻。

第五篇：中小企業管理專題

一、對中小企業的界定：定量界定和定性界定定量主要從以下三方面來界定: ①雇員人數，②資產（資本）額，③營業額

二、中小企業在我國經濟發展中的作用：1中小企業是我國經濟持續增長的重要保障 2中小企業是我國市場經濟的主導力量 3搞活中小企業是深化國有企業改革的前提條件 4中小企業是增加就業、穩定社會的重要力量 5中小企業是技術創新的主導力量 6中小企業是農村經濟發展和地方財政的重要財源

三、中小企業在發展中面臨的問題

⑴制約我國中小企業發展的瓶頸問題：1產出規模小，資金缺乏，資本構成較低，財務結構不合理 2技術創新乏力 3人才缺乏，職工素質較低

⑵中小企業發展自身素質的問題：1競爭力較弱，受市場和外部沖擊較大 2企業產權體制改革不到位 3設備落后，技術水平較低 4企業經營管理水平低

⑶中小企業發展的外部環境問題：1缺乏統一的權威的管理機構 2促進中小企業創業和發展的政策法規實施體系不健全，市場秩序很不規范 3缺乏必要的支持支持 4地方保護主義 5社會化服務體系不健全，服務機構整體素質偏低 6公共信息基礎設施薄弱，信息流通不暢 7中小企業的負擔

四、創建中小企業的原因

⑴實現自我理想：1利潤回報 2獨立性 3幫助自己的家庭 4提供別處沒有的產品

⑵實現企業目標：1服務目標 2利潤目標 3社會目標 4增長目標

五、中小企業創業機遇 ：市場機遇，獲得相關的信息、技術和專利，有志同道合的合作伙伴，獲得充足的資金，有利的政策制度環境

六、中小企業的組織形式

⑴獨資企業（個體戶）：創業者在創業初期都喜歡采用這種組織形式。自然人企業，承擔無限責任。

優點：①創辦手續簡單 ②籌辦費用最低 ③稅后利潤都歸自己所有 ④享受優惠稅收待遇，企業主只交個人收入所得稅 ⑤不必對外公開人好信息 ⑥行政干預少 ⑦可以隨自己的意愿按照個人的方式經營企業，實現個人目標

缺點：①業主對企業債務承擔無限責任②個人資金有限，籌措資金的能力弱 ③個人能力有限，可能會感到很孤單④企業與所有者是統一體，企業的存在取決于企業主本人⑤地位低下，留不住人才

⑵合伙企業--優點：①可以獲得較高的啟動資金②合伙人可以互相鼓勵，并能夠分擔責任③合伙人之間可以形成技能互補④與有限公司相比，資本、資產經營范圍等不受限制

缺點：①不論是誰的過失，每個合伙人都對公司的債務負責②可能發生合伙人之間的沖突③除非合伙約書另有約定，只要任一合伙人去世或破產，合伙人關 系即自動解除

⑶公司制企業

優點：①股東的有限責任②公司制是籌集資金的最有效的企業法律形式③企業壽命可以延續很久④所有權轉移方便⑤管理效率高⑥可以更多地接受社會監督⑦通用性

缺點：①組建工作較復雜，開辦費用高②雙重稅負③對管理人員的激勵因素會逐漸削弱④接受政府的管理⑤難以保密

⑷其他形式的企業：合資企業、中小企業集群

⑸公司制與獨資企業和合伙企業的最基本區別：1公司是法人企業，而獨資企業和合伙企業是自然人企業 2公司的財產屬于公司所有，不是股東個人所有 3公司的經營業務由公司自己的組織機構執行，與股東本人沒有直接關系 4公司是法人，在法律上具有獨立的人格，有權以自己的名義從事經營活動并參與其他有關的民事活動。

七、收購中小企業

1、收購中小企業的原因：⑴減少新建企業面對的不確定性和難以預料的困難⑵獲得正在運行的企業及其企業關系⑶以低廉的成本價格購買

2、收購中小企業的步驟：⑴掌握目標企業的背景資料，了解購買現有企業的原因⑵尋找可購買的企業⑶調查目標企業的可行性⑷精確評估目標企業的價值⑸買賣談判和達成交易

八、中小企業創業計劃的功能

1、供內部人員使用：⑴為創業者提供創業藍本⑵為本企業員工提供指導意義

2、供外部人士參考：⑴是一種說服顧客和供應商的有效工具⑵為投資者提供一個詳細的創業藍圖⑶是一種能預測和評價企業發展進度的工具

九、中小企業創業計劃的要素結構：封面、摘要、目錄、企業歷史背景、企業說明、市場定位、產品或服務說明、管理結構、經營目標、財務數據、附錄。

十、（論述題）中小企業融資方式：

1、自籌

2、直接融資

3、間接融資

4、政府扶持資金

自籌資金：有創業者或其家人和朋友提供的。自籌資金的策略：

1、企業主要本著利潤最大化的原則，使成本最小而受益最大。

2、清查自己的資產和負債，運用自籌資金的黃金法則。

3、爭取得到親朋好友的幫助和支持。

直接融資：以債券和股票的形式公開向社會籌集資金，得到企業外部的直接投資的行為。直接融資模式：股票融資、債券融資、資產證劵化融資、中小企業非正式渠道融資。

間接融資：通過銀行等金融中介機構。間接融資主要包括：銀行貸款、其他金融機構貸款。

十一、推進信息化戰略的條件：

1、決策者的認識

2、管理基礎

3、資金和人員保證。（自己對照書看一下相關知識）

十二、企業核心專長理論：是企業內部經過整合了的知識和技能，尤其是協調各方面資源的知識和技能，即能使公司為客戶帶來特別利益的一類獨有的技能和技術。三個標準：第一、核心競爭力必須為市場所認可，即能提供進入相關潛在市場的機會；第二，核心競爭力必須給客戶帶來特別利益，也就是說核心競爭力應當能夠提高企業的效率，幫助企業通過降低成本或創造價值來擴大客戶的利益；第三，核心競爭力必須是競爭對手難以模仿的，只有這樣才能保證企業基于核心競爭力的優勢得以持續。

十三、核心專長對中小企業的意義：

1、核心專長可以為企業的成長提供指導

2、核心專長是企業多元化發展的核心基礎

3、核心專長能夠為企業帶來獨特的競爭優勢

4、核心專長戰略地位的檢驗。

十四、中小企業技術創新的特點：1中小企業技術創新在許多產業占據主導地位2中小企業技術的創新活動具有充分的活力3中小企業技術創新的周期相對較短4中小企業技術創新表現出較高的效率5中小企業技術創新更有賴于與外界的合作6中小企業技術創新需要政府的大力支持

十五、中小企業技術創新戰略的運作：

（一）中小企業技術創新戰略的設計

1、信息調研

2、預測分析

3、優劣勢分析

4、初步制定戰略

5、方案論證和修正

6、執行決策

（二）中小企業技術創新戰略目標的選擇 1技術創新戰略目標的分類 ：產品創新、工藝創新、服務創新、管理創新

2、技術創新目標的選擇原則：

（三）中小企業技術創新的戰略類型：

1、進攻型、防御型和游擊型戰略

2、領先、緊跟、跟隨戰略

十六、國際市場定價策略：

（一）影響定價的因素：

1、對外定價應考慮的因素

2、根據定價目標需選用的定價策略的類型。

（二）中小企業進入國際市場的價格策略需要注意的問題：

1、選用價格術語時必須考慮風險轉移問題以及相應的運輸方式結合。

2、價格策略和產品策略相結合，培育自己的名牌。

十七、中小企業國際經營的戰略選擇：

（一）中小企業國際化的狀況：

1、中小企業是一支重要的出口力量

2、中小企業是我國引進外資和對外投資的主體。

（二）中小企業國際化經營的問題：

1、缺乏強烈的跨國經營欲望和動力

2、經營管理水平低下

3、技術創新能力弱

4、企業人員國際化經營素質不高

5、政府的政策支持與幫助不力

6、國際競爭力差

（三）中小企業國際化經營的選擇依據：

1、積極利用相對的技術優勢和成本優勢選擇投資行業，進入適宜的區域范圍從事跨國經營活動

2、努力滲透東歐和俄羅斯市場，增強占領這些市場的跨國經營能力

3、注意選準跨國經營的合資、合作伙伴

4、注意發揮中小企業聯合優勢，增強 其實力和競爭能力

5、注意跨國經營的風險防范

6、注意實施跨國經營的可行性

（四）中小企業國際化經營的發展模式：

1、“走出去”的方式

2、“走出去”的模式

3、“走出去”的選擇、十八、設備管理與控制（了解課本318-320頁的表）

十九、質量管理與控制的方法

全面質量管理重視和貫徹實施ISO9000

質量管理的方法⑴質量控制的統計方法：①抽樣驗收②統計生產過程控制③質量控制圖

⑵新、老七種工具——老七種①因果圖（石川馨圖），也成為魚刺圖、特性要因圖②排列圖法，又稱主次因素分析法、帕累托圖分析法③直方圖，又稱質量分布圖④控制圖又叫管理圖⑤散布圖法⑥分層圖，又叫分類法、分組法⑦調查表新七種①關聯圖法，又叫關系圖法②KJ法（日本川喜二郎提出）③系統圖④矩陣圖法⑤矩陣數據分析法⑥PDPC法，又叫過程決策程序圖法⑦箭條圖法，又叫矢線圖法

質量控制的新方法 ：⑴質量功能展開（QFD）⑵田口方法⑶故障模式和影響分析（FMEA）⑷頭腦風暴法⑸六西格瑪法⑹水平對比法⑺業務流程再造

二十、中小企業常見危機的征兆--1銷售額下降：因素⑴企業無法控制因素⑵某些已存在的與結構性有關的因素⑶企業可以自己控制的因素 2銷售額上升，利潤下降 3企業的大客戶發生危機 4貿然進入陌生領域 5企業對外界環境變化反應遲鈍

二十一、成本控制的方法--1憑證控制。通過各種憑證可以檢驗經濟業務的合法性和合理性，控制財務收支的數量和流向 2廠幣控制。廠幣是企業發行用于廠內結算的一種貨幣 3制度控制 4標準成本法 5責任成本法

二十二、稅收的種類

1.按征稅對象分類

⑴流轉稅類：是以商品生產、商品流通和勞動服務的流轉額為征收稅對象的一類稅收。增值稅、消費稅、營業稅、關稅

⑵所得稅類：是以納稅人的各種收益額為征稅對象的一類稅收。

企業所得稅、個人所得稅、農牧業稅

⑶財產稅類：是以納稅人擁有的財產數量或財產價值為征稅對象的一類稅收。房產稅、車船使用稅、車船使用牌照稅、船舶噸稅、城鎮土地使用稅

⑷資源稅類：是以自然資源和某些社會資源為征稅對象的一類稅收。

資源稅

⑸行為稅類：是國家為了實現某種特定目標，以納稅人的某些特定行為為征稅對象的一類稅收。屠宰稅、筵席稅、印花稅、車輛購置稅、城市維護建設稅、耕地占用稅

2.按征收管理體系分類

⑴工商稅類：是指以工業品、商業零售、交通運輸、服務性業務的流轉額為征稅對象的各種稅收的總稱。⑵關稅類：是指對進出境的貨物、物品征收的稅收總稱

⑶農業稅：是指參與農業收入分配和調節農業的各種稅收的總稱

3.按征收權限和收入支配權限分類

⑴中央稅類⑵地方稅類⑶中央地方共享稅類

4.按計稅標準分類

⑴從價稅類⑵從量稅類⑶復合稅類

二十三、中小企業信用管理現狀：

（一）中小企業信用現狀：

1、中小企業“先天不足”使信用問題更加突出

2、融資信用不足

3、商業信用不足

4、生產信用缺失

5、財務信用缺失

（二）中小企業信用管理方面存在的問題：

1、中小企業信用觀念淡薄，償債意愿差，整體信用水平低

2、企業經營管理目標發生偏離

3、缺乏專門的信用管理職能部門

4、信用管理方法和技術落后

5、信用管理重點嚴重滯后

6、缺乏經過專門訓練的信用管理人員。

二十四、信用管理職能：信用調查職能、信用評估職能、信用監控職能。

信用管理模式：財務部兼管信用的模式、銷售部門負責信用管理的模式、獨立的信用管理機構模式。二十五、“5C”要素：品格、能力、資本、擔保品和環境狀況構成。