第一篇：員工個(gè)性與企業(yè)管理論文3000字

員工個(gè)性與企業(yè)管理

【摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷完善，對(duì)員工的個(gè)性進(jìn)行管理已逐步占據(jù)核心地位。在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也使得企業(yè)效益最大化，是有長遠(yuǎn)目光的企業(yè)管理人士所追求的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】員工個(gè)性企業(yè)管理措施

一、企業(yè)對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行管理的重要意義

21世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的時(shí)代，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)并深刻影響著企業(yè)管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié), 企業(yè)面臨的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大。從全球來看，不管是國內(nèi)還是國外，如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已集中表現(xiàn)在人才與技術(shù)上，尤其是以個(gè)性特征為首的個(gè)人因素，其對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響, 日益受到企業(yè)的重視，在企業(yè)人事管理活動(dòng)中逐漸占據(jù)了核心地位。因此, 現(xiàn)代企業(yè)普遍注重人事管理活動(dòng), 力求通過對(duì)員工個(gè)性的管理, 達(dá)到人與事的最佳契合, 在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有的效益價(jià)值。那么，企業(yè)究竟要如何做，才能有效地把員工的個(gè)性發(fā)展納入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中去，使企業(yè)與員工互利共存，這值得我們?nèi)ニ伎肌?/p>

二、企業(yè)如何對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行管理

現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應(yīng)該為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種理念得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)就是——企業(yè)越來越多地注重培養(yǎng)和管理員工的個(gè)性發(fā)展。那么企業(yè)該如何培養(yǎng)和對(duì)員工的個(gè)性發(fā)展進(jìn)行管理呢？

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，每個(gè)成功的企業(yè)、人士無不有自己的個(gè)性、獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)。管理企業(yè)、培養(yǎng)人才，都要建立在其特殊的個(gè)性上。換而言之，要使員工個(gè)性充分展現(xiàn)，并能為企業(yè)所用，關(guān)鍵是管理者要因材施用，設(shè)立寬松的環(huán)境，使其個(gè)性健康發(fā)展，而不是設(shè)定一個(gè)固定的框架去限制它。因?yàn)閭€(gè)性從來不是限制出來的，否則就不能稱其為個(gè)性，尤其是智力個(gè)性。因此，對(duì)于企業(yè)管理者而

言，首先要設(shè)立一個(gè)寬松積極的激勵(lì)性環(huán)境，在崗位安排上注意做到用人所長，其次在制度制定上注意因崗而定，最后通過因人而異的激勵(lì)措施在整個(gè)管理過程中因勢(shì)利導(dǎo)，使每個(gè)員工個(gè)性的積極層面都能得到適當(dāng)引導(dǎo)和發(fā)揮。下面便是我們對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工個(gè)性發(fā)展培訓(xùn)的具體分析，我們根據(jù)各種資料的分析將我們的員工個(gè)性培訓(xùn)總結(jié)為以下三點(diǎn)，具體如下：

（一）崗位安排——知人善任、揚(yáng)長避短

人的性格不一樣，才干、需求和偏好也會(huì)不一樣，干得的工作和外在的表現(xiàn)自然也就千差萬別。所以我們要從不同性格的角度來分析才能知其長短，同時(shí)在不同性格人的才干和需求上給予支持和定位，讓不同性格的人干他們最適合的或最擅長的工作，這樣干起來才能快速上手、更加出色。有一句話說：適合自己的才是最好的。

因此在我們進(jìn)行崗位安排培訓(xùn)時(shí)，我們首先要分析下員工的個(gè)性的種類。通過分析比較了各大學(xué)者專家對(duì)員工個(gè)性的分類，我們依據(jù)現(xiàn)代美國心理學(xué)家妮蒂雅的觀點(diǎn)，把人的個(gè)性分為活潑型、力量型、完美型及和平型四類，它既容易被人掌握，也具有概括性和科學(xué)性。運(yùn)用它，你就很容易描畫出自己的個(gè)性輪廓。從職業(yè)角度來說，活潑型屬于交際型，力量型屬于行動(dòng)型 ,完美型屬于研究型，和平型屬于執(zhí)行型。以下是對(duì)這四種個(gè)性的分析：

1、交際型的人喜歡說，喜歡與人交往,害怕孤獨(dú),熱情助人 ,不會(huì)算計(jì)別人一般比較單純,別人喜歡與之交往 感情外露,情緒化，有孩子氣。

2、行動(dòng)型的人喜歡做，精力充沛，意志堅(jiān)定，充滿自信，理智果斷，目標(biāo)明確做事效率高。但缺乏同情心，不大關(guān)注人際關(guān)系，比較固執(zhí)，以我為主。

3、研究型的人喜歡想，善于分析，責(zé)任感強(qiáng)，做事預(yù)先做計(jì)劃，想好了再干，不像行動(dòng)型的人干起來再想，追求完美，注重細(xì)節(jié)，富有創(chuàng)造力，喜歡獨(dú)處，總把目光放在事物的消極面，因而容易發(fā)現(xiàn)問題避免麻煩出現(xiàn)，同時(shí)也容易產(chǎn)生疑慮及憂郁。

4、執(zhí)行型的人性格低調(diào)，容易相處 ,平靜有耐心，容易適應(yīng)環(huán)境，不易生氣，避免沖突，善于面對(duì)壓力。有同情心，但對(duì)任何事情都缺少激情，得過且過，躲避責(zé)任，喜歡沉默，與人交流少。

根據(jù)以上內(nèi)容我們可以看出不同個(gè)性的人其實(shí)適合于不同的崗位，若能投其所處，則易使其在相匹配的崗位上做出業(yè)績，有利于發(fā)揮出員工的創(chuàng)新力和工

作熱情，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度，最終形成良性循環(huán)。因此作為企業(yè)的管理者，首要的任務(wù)就是對(duì)員工的個(gè)性進(jìn)行分析，然后根據(jù)員工的不同個(gè)性特征，把其分配到合適的崗位，讓其發(fā)揮所長，充分調(diào)動(dòng)其積極性。

交際型的人喜歡與人交往的崗位或者是富于變化的工作，可以安排他們從事銷售、公關(guān)等崗位。行動(dòng)型的人適合從事管理、具有挑戰(zhàn)或競(jìng)爭(zhēng)性的工作，可以安排他們做部門經(jīng)理、主管等職務(wù)。研究型的人，可以安排其擔(dān)任技術(shù)員、工程師等。執(zhí)行性的人則適合從事檔案管理員、保密員、辦公人員。

在辦公室的安排上，可以讓性格意志力較強(qiáng)的人去處理一些需要果斷處理的事情；讓情緒體驗(yàn)較弱，遇事較為冷靜的人去解決可能會(huì)引起同事之間矛盾的問題；讓擅長運(yùn)用語言的人盡量發(fā)揮寫作的特長；讓細(xì)心、耐心但不善應(yīng)變的人多作一些規(guī)則明確的例行性、常規(guī)性的工作；讓性格內(nèi)向、不善社交的人多一些內(nèi)勤工作等。只有知人善任、揚(yáng)長避短，使每個(gè)人都覺得自己就是這項(xiàng)工作的最合適人選，即產(chǎn)生工作歸屬感，才能讓員工保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。

（二）管理制度——因崗而定

管理者要明白，企業(yè)管理制度不是要遏制員工個(gè)性的發(fā)揮，而是要與員工個(gè)性辯證統(tǒng)一。如果只是讓員工個(gè)性與企業(yè)管理具有一致性的話只會(huì)讓企業(yè)陷入毫無活力的狀態(tài)當(dāng)中去，所以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其內(nèi)部的企業(yè)管理制度一定要具有其他企業(yè)無法模仿的個(gè)性優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)的個(gè)性優(yōu)勢(shì)就在于員工個(gè)性的發(fā)揮，也就是說企業(yè)一方面要規(guī)范企業(yè)的管理制度，另一方面也要在管理制度的基礎(chǔ)上，尊重并發(fā)揮員工個(gè)性，使管理制度規(guī)范與員工個(gè)性激發(fā)辯證統(tǒng)一。實(shí)現(xiàn)按崗位制定管理制度，就是不同崗位可以區(qū)別對(duì)待，即企業(yè)的管理制度不需要達(dá)到高度的一致性。可以通過員工自主管理、民主決策，確立團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)精神、主人翁意識(shí)等觀念，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和潛能，讓每個(gè)崗位的員工都有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長、用其所能。

（三）激勵(lì)機(jī)制——因人而異

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分5種不同的層次，他們分別是生理需要.社交需要.尊重需要.自我實(shí)現(xiàn)需要，不同層次人的主導(dǎo)需要不同，人的行為方向受其主導(dǎo)需要決定。這就啟示我們，如果想要激勵(lì)員工向著統(tǒng)一的組織目

標(biāo)而努力，則須要求管理者了解不同員工的個(gè)性，針對(duì)不同階層、不同部門、不同個(gè)體采用不同的激勵(lì)措施，已達(dá)到最大的激勵(lì)效果。

1、對(duì)生理需求和安全需求較高的員工，應(yīng)該采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，增加報(bào)酬，滿足員工對(duì)物質(zhì)的需求。

2、對(duì)社交需求較高的員工，應(yīng)該為他們創(chuàng)造必要的社交和娛樂條件，建立團(tuán)結(jié)互助、平等友好、關(guān)系融洽的企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系。

3、對(duì)尊重需求較高的員工，應(yīng)該采用榮譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)方式。

4、對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求較高的員工，用晉升、提級(jí)、培訓(xùn)等手段對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，創(chuàng)造進(jìn)修深造、到更高檔次的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以使他們能夠在業(yè)務(wù)素質(zhì)和自身素質(zhì)上得到提高，以此來滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。

企業(yè)管理發(fā)展到今天，從最初的“人管人”、“制度管人”到當(dāng)今的“科學(xué)管理、用文化管人”應(yīng)當(dāng)構(gòu)建允許員工個(gè)性張揚(yáng)的企業(yè)文化，以員工個(gè)性推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，這才是依據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)展人才進(jìn)而發(fā)展企業(yè)的明智之舉。

三、結(jié)論

總的來說現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，員工個(gè)性的發(fā)展是企業(yè)進(jìn)行有效管理的需要考慮的一個(gè)因素。從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，員工的個(gè)性多種多樣，深入分析各種員工個(gè)性的特征，使之與能發(fā)揮其特長的崗位相聯(lián)系，并建立有效激勵(lì)員工工作熱情的管理體系，不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制。最終使得不同個(gè)性的員工相處融洽、各盡其才，企業(yè)從內(nèi)部煥發(fā)出生機(jī)與活力，并實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧共存的可持續(xù)發(fā)展。

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第二篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學(xué)會(huì) 作者： 字號(hào)

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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會(huì)增加幸福感。

大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對(duì)此的解釋是，當(dāng)人們對(duì)衣食住行的基本需求都得不到滿足時(shí)，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢(shì)。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個(gè)與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動(dòng)其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動(dòng)積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實(shí)際上就是“幸福感”機(jī)制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對(duì)金錢和財(cái)富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對(duì)收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評(píng)價(jià)企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動(dòng)，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動(dòng)”（調(diào)動(dòng)），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識(shí)到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時(shí)，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對(duì)幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家園”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強(qiáng)烈的“幸福感”增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對(duì)企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動(dòng)搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

三、切實(shí)提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費(fèi)時(shí)間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗(yàn)是實(shí)實(shí)在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚(yáng)少批評(píng)，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，鼓勵(lì)揚(yáng)長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對(duì)獨(dú)立的社區(qū)。如果這個(gè)社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對(duì)企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實(shí)處。企業(yè)的“幸福管理”是一個(gè)嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個(gè)文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級(jí)管理者認(rèn)真思考和探索。

第三篇：員工忠誠度與企業(yè)管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業(yè)界前所未有的推崇，很多企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠度。任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場(chǎng)必備的證件

都說小成功靠個(gè)人，大成功靠團(tuán)隊(duì)。而通向成功的時(shí)候，要先拿到“忠誠”這個(gè)證件。

“執(zhí)行力”是近年來在企業(yè)中非常流行的詞匯。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)沒有執(zhí)行力，就不會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)椴徽摱嗝春玫膽?zhàn)略，多么好的行動(dòng)方案，如果不通過執(zhí)行去實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，就毫無意義。我曾經(jīng)對(duì)上百家企業(yè)進(jìn)行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個(gè)員工有資格和老板保持密切關(guān)系，并受到老板的重用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠度決定了一個(gè)員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個(gè)企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務(wù)期限和目標(biāo)額度，如果沒有一批忠誠敬業(yè)的員工去把這個(gè)大目標(biāo)細(xì)分為階段性目標(biāo)，并落實(shí)下來，那老板的目標(biāo)就可能成為空談。

對(duì)于任何企業(yè)的理念和準(zhǔn)則，員工最重要的素質(zhì)不是自身學(xué)歷與工作能力如何，而是對(duì)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的忠誠度，包括對(duì)上司、對(duì)作戰(zhàn)小組的忠誠度。有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個(gè)缺乏忠誠的員工，無論其個(gè)人作戰(zhàn)能力多么強(qiáng)，都只能算是散兵游勇，無法形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實(shí)工作中，員工的忠誠經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強(qiáng)調(diào)員工能力。

我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，往往關(guān)注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關(guān)注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認(rèn)同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對(duì)公司的忠誠”等關(guān)于忠誠的問題。我們企業(yè)主管在為員工分派任務(wù)時(shí)，總是無意識(shí)犯著類似的錯(cuò)誤，過分強(qiáng)調(diào)下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個(gè)下屬能力再強(qiáng)，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而一個(gè)樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創(chuàng)造出最大的價(jià)值來。

二、忠誠敬業(yè) 職場(chǎng)必備的美德

在任何一個(gè)企業(yè)里，忠誠的員工經(jīng)過一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。而那些個(gè)人能力超強(qiáng)的、不忠誠的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)忠誠的人才，造就企業(yè)未來的財(cái)富。當(dāng)然，不斷的培訓(xùn)是造就人才最重要的手段。對(duì)企業(yè)忠誠的人才，在就業(yè)方面應(yīng)該有很大的選擇余地。而對(duì)企業(yè)不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。

當(dāng)你知道一個(gè)員工來公司之前原來在自己最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)效力過，而且掌握了那家公司全部技術(shù)秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個(gè)人都是有價(jià)值的，確認(rèn)自己的價(jià)值，是人生的重要行動(dòng)之一。確認(rèn)自己的價(jià)值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會(huì)帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動(dòng)地的大事，都是由一個(gè)又一個(gè)小事構(gòu)成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業(yè)里，接到任務(wù)不是消極應(yīng)付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對(duì)于企業(yè)的員工來說，你有義務(wù)忠誠于企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)給了你發(fā)展的舞臺(tái)；對(duì)于一個(gè)下屬來說，你有義務(wù)忠誠于老板，因?yàn)槔习褰o了你就業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)首先不會(huì)給你什么，但你如果給了企業(yè)絕對(duì)的忠誠，企業(yè)一定會(huì)回報(bào)你應(yīng)得的薪水以及榮譽(yù)。忠誠與回報(bào)，不一定是成正比關(guān)系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場(chǎng)互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠的員工。而一個(gè)員工也希望老板對(duì)自己的忠誠給予一定的認(rèn)可，一個(gè)企業(yè)沒有吸引力，再忠誠的員工也不會(huì)忠誠于它。

比爾·蓋茨對(duì)所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強(qiáng)化自律意識(shí)作為己任，從而增強(qiáng)微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)絕不能忽視的大事。如果一個(gè)企業(yè)員工內(nèi)心沒有一種企業(yè)團(tuán)隊(duì)與集體組織的意識(shí)，沒有一種對(duì)企業(yè)組織的敬業(yè)精神，那這名員工自身的素質(zhì)就永遠(yuǎn)得不到真正提高，整體的作戰(zhàn)能力就無法優(yōu)化，團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)就發(fā)揮不出來。”企業(yè)需要忠誠敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個(gè)老總都渴望著自己的每一個(gè)員工忠誠敬業(yè)。但是，拋開企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負(fù)的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時(shí)就開始蠢蠢欲動(dòng)，這樣能忠誠敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個(gè)老總把他當(dāng)作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實(shí)的員工！因?yàn)樗恢艺\敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因?yàn)樗恢艺\敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環(huán)境嗎？絕對(duì)不能！你離開了這個(gè)公司，你必然走到另一個(gè)公司，于是，那個(gè)公司又成為你的新環(huán)境??

當(dāng)一個(gè)企業(yè)或老板不值得你忠誠時(shí)，跳槽就無可厚非了。永遠(yuǎn)忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個(gè)地方吊死，或者一個(gè)企業(yè)垮了，你就從此不再到別的企業(yè)，而要為垮掉的企

業(yè)“守靈”。如果你從一個(gè)不值得忠誠的企業(yè)跳到一個(gè)值得忠誠的企業(yè)，并在新企業(yè)里兌現(xiàn)你“永遠(yuǎn)忠誠”的工作箴言，你依然是優(yōu)秀的。

在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應(yīng)該忠誠于這份職業(yè)。當(dāng)然，如果這份職業(yè)并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應(yīng)該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會(huì)計(jì)，你還是應(yīng)該忠誠于會(huì)計(jì)這份職業(yè)，企業(yè)聘用了你，你就理所當(dāng)然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個(gè)企業(yè)，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個(gè)企業(yè)，你就不要輕易離開它。

第四篇：共性與個(gè)性(企業(yè)管理篇)

共性與共性

一、企業(yè)文化之個(gè)性與共性

企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜的上層建筑系統(tǒng)，只有根據(jù)自身特點(diǎn)（即公司自身的個(gè)性）結(jié)合外在大的市場(chǎng)環(huán)境，才能在管理工作中少走彎路或者不走彎路。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)個(gè)性特征的總結(jié)，這個(gè)結(jié)論是認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化是一種內(nèi)在的 隱性的、本質(zhì)的力量，它需要充分根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)選擇企業(yè)適合發(fā)展的方向及管理模式，而不是一種外在的、顯性的、表面化的形態(tài)，不根據(jù)自身特點(diǎn)隨意搬照其它公司的管理模式及文化導(dǎo)向，只有從企業(yè)的個(gè)性的角度出發(fā)，企業(yè)文化才是真實(shí)可靠的，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)樹一幟，然而企業(yè)本身是社會(huì)的一份子，置身于大的市場(chǎng)環(huán)境中，無論是個(gè)人的價(jià)值觀還是企業(yè)的價(jià)值理念都是千姿百態(tài)的社會(huì)文化的縮影，民族文化；社會(huì)通俗是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和先導(dǎo)，并且具有通約性的道德規(guī)范，如果企業(yè)文化背離了社會(huì)所遵從的文化，與大的市場(chǎng)環(huán)境相違背，只會(huì)被社會(huì)拋棄，被市場(chǎng)淘汰，二、企業(yè)員工之個(gè)性與共性

企業(yè)的主體是人 是由人組合而成的有機(jī)整體，企業(yè)的整體規(guī)劃，管理模式及細(xì)則需要上層建筑制定，也需要下層建筑執(zhí)行，企業(yè)的運(yùn)作需要各環(huán)節(jié)精密支撐，特別是當(dāng)今市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)就顯得尤其重要，但每個(gè)員工都有自己的性格和氣質(zhì)，這是員工存在個(gè)性的客觀必然，個(gè)性是什么？平時(shí)情緒暴躁，表現(xiàn)對(duì)人傲慢無禮，以自我為中心都是對(duì)個(gè)性的曲解、而發(fā)散人本質(zhì)的特長，并且持之努力才是彰顯個(gè)性的最好方式，同時(shí)員工本質(zhì)的隱性的特征或許被顯性的表現(xiàn)所被人片面的感知，所以先思后行，保持怎樣的個(gè)性都是員工所需要思考的。

首先作為一個(gè)企業(yè)，就必須在尋求員工一致性方面下功夫，也就是“求同”，才能從每一名員工的身上反映出企業(yè)特質(zhì)，彰顯企業(yè)個(gè)性。首先是目標(biāo)的一致性，我們常說“不是一家人，不進(jìn)一家門”，同樣進(jìn)了一家門，就是一家人，就應(yīng)當(dāng)目標(biāo)一致。沒有一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，員工就不能加強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力，企業(yè)的發(fā)展必定會(huì)受到致命影響。追求目標(biāo)的一致性，就應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期經(jīng)營目標(biāo)，并將這一目標(biāo)以簡潔明了的表述向員工做好充分宣傳，促進(jìn)員工自覺認(rèn)同。其次是文化的一致性，主要是企業(yè)精神和價(jià)值觀的統(tǒng)一。正象是水能把水泥、鋼筋、石子聚合成堅(jiān)固的鋼筋混凝土一樣，企業(yè)文化同樣具有強(qiáng)大的凝聚作用，促進(jìn)企業(yè)每一名員工按照統(tǒng)一的精神指引和行為方式做事。

同時(shí)員工的特質(zhì)決定了員工的個(gè)性，企業(yè)要注重在發(fā)揚(yáng)員工共性的基礎(chǔ)上，保護(hù)和發(fā)展員工個(gè)性，也就是“存異”，如果員工只有共性的因素，企業(yè)員工就會(huì)象一部部機(jī)器一樣，缺乏生機(jī)活力，更會(huì)缺乏創(chuàng)新能力，為保護(hù)和發(fā)展員工個(gè)性，企業(yè)必須注重員工的個(gè)體需求，對(duì)員工實(shí)行分類管理，根據(jù)員工的素質(zhì)和個(gè)性的不同，因才施教，因才管理，實(shí)現(xiàn)員工共性與個(gè)性的有機(jī)融合，讓員工在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的過程中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

第五篇：論文：企業(yè)管理與溝通

企業(yè)管理與溝通 主講人：許小恒

企管顧問師；培訓(xùn)師 ；績效管理研究員

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷

●現(xiàn)任南京躍遠(yuǎn)企業(yè)管理咨詢中心總監(jiān);首席培訓(xùn)師；中國書法家協(xié)會(huì)會(huì)員 ●現(xiàn)任江蘇求職招聘網(wǎng)旗下——西文HR網(wǎng)絡(luò)服務(wù)推廣聯(lián)盟首席執(zhí)行官 ●現(xiàn)任中華教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)理事

●現(xiàn)任中國營銷咨詢網(wǎng)、中國營銷傳播網(wǎng)、品牌管理網(wǎng)、第一人力資源網(wǎng)、江蘇求職招聘網(wǎng)等特約專欄顧問

●曾任江蘇雙溝酒業(yè)股份有限公司宿遷泗洪分部市場(chǎng)總監(jiān)

●現(xiàn)任國際管理咨詢協(xié)會(huì)委員會(huì)（ICMCI）管理咨詢專業(yè)培訓(xùn)師

●現(xiàn)任國際注冊(cè)人力資源管理師；美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心“情景領(lǐng)導(dǎo)”授權(quán)認(rèn)證講師

優(yōu)勢(shì)課程

國際品牌課程“管理教練”“情景領(lǐng)導(dǎo)” /企業(yè)成功戰(zhàn)略/目標(biāo)管理與績效考核/激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)/企業(yè)文化與制度建設(shè)/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/卓越團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理/面相識(shí)人

服務(wù)過的公司和學(xué)校

IBM,工商銀行，普華永道，天地華宇，蘇寧，可口可樂、江陰環(huán)宇集團(tuán)，雙溝酒業(yè)股份有限公司等

南京大學(xué)、河海大學(xué)、南京財(cái)經(jīng)大學(xué)、南京信息工程大學(xué)、陸軍指揮學(xué)院、南京工業(yè)大學(xué)、南京審計(jì)學(xué)院、南京曉莊學(xué)院、南京金陵科技學(xué)院等

聯(lián)系方式：***，QQ17613598

54一．引言

當(dāng)今，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境越來越復(fù)雜。從外部環(huán)境來說，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制日趨激烈，這使得企業(yè)越來越難以把握市場(chǎng)的變化；從內(nèi)部環(huán)境來講，企業(yè)規(guī)模不斷增大，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和人員逐漸復(fù)雜，員工之間的利益紛爭(zhēng)、矛盾沖突日益增加。這使得企業(yè)也難以把握自身的變化。面臨如此的“內(nèi)憂外患”，企業(yè)首要做的關(guān)鍵就是管理溝通。

二．企業(yè)管理溝通重要性

管理是一門藝術(shù)，而管理溝通更是管理中不可或缺的濃墨重彩的一筆。溝通

無處不在，無時(shí)不在，在現(xiàn)代管理學(xué)中，溝通被認(rèn)為是管理的靈魂，溝通在管理學(xué)中是指可理解的信息、思想、情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個(gè)管理工作都與溝通有關(guān)。有效的溝通決定著管理的效率，效率就是生命。管理效率是現(xiàn)代社會(huì)各行各業(yè)管理工作的中心。在組織中,溝通有四種主要功能:控制功能;激勵(lì)、指導(dǎo)和評(píng)估功能;情感交流功能;信息功能。溝通是實(shí)現(xiàn)管理職能的重要途徑，溝通是整個(gè)管理活動(dòng)的瓶頸，如果溝通不暢，管理活動(dòng)將無法進(jìn)行，通過有效的溝通，管理者可管理的角度以把組織的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞到組織人員，以更有效地實(shí)現(xiàn)組織改革，改善管理職能，協(xié)調(diào)組織成員行為以及使組織適應(yīng)外部環(huán)境的變化等。

正如諾基亞公司董事長兼首席執(zhí)行官沙瑪·奧里拉所說：“有兩個(gè)技能很重要。第一是溝通力，第二是人才管理的能力。但沒有好的溝通能力，一切都無從談起。”同時(shí)管理學(xué)上的著名的雙50%定理也印證著溝通的重要性。上級(jí)與下級(jí)由于社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r不同，組織中角色地位等因素不同，很容易造成溝通障礙，由此會(huì)引發(fā)員工士氣低落，管理者的戰(zhàn)略計(jì)劃無法實(shí)現(xiàn)，因此正確處理上下級(jí)關(guān)系溝通，掌握溝通技巧，營造良好的人際關(guān)系和組織環(huán)境，才能凝聚人心，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三．企業(yè)管理中有效溝通的作用

1．可以促使員工對(duì)企業(yè)確定的目標(biāo)任務(wù)達(dá)成共識(shí)

企業(yè)管理者要對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)的陳述，告知員工“我們的業(yè)務(wù)(任務(wù))是什么？”和“我們要成為什么？”。企業(yè)管理者還要在聽取員工的意見、建議后，及時(shí)進(jìn)行研究，并將原陳述的任務(wù)和目標(biāo)作出修改和完善。修改和完善后，還應(yīng)再次對(duì)員工進(jìn)行任務(wù)目標(biāo)的陳述。員工和管理者通過這樣的有效溝通，對(duì)企業(yè)任務(wù)和目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。

2．可以改善企業(yè)的人際關(guān)系

在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，無論是部門與部門之間，部門與個(gè)人之間，還是個(gè)人與個(gè)人之間，進(jìn)行有效溝通都是極其重要的。現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)科研人員(或部門)與生產(chǎn)人員或者經(jīng)銷人員(或部門)之間關(guān)系緊張、矛盾激烈以及內(nèi)部人際關(guān)系失調(diào)的局面，究其原因，是缺乏溝通或者溝通方式不當(dāng)所致。一個(gè)企業(yè)信息溝通渠道堵塞，職工間的意見難以溝通，就會(huì)使人們產(chǎn)生壓抑、郁悶的心理。這不僅影響員工心理健康，還將嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。因此，一個(gè)企業(yè)若要順利發(fā)展，必須保證企業(yè)內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，只有這樣才能激勵(lì)員工的士氣，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧，提高管理效能。

3．可以調(diào)動(dòng)員工參與管理的積極性

隨著經(jīng)濟(jì)的開放，人們從單純追求物質(zhì)待遇和享受過渡到追求精神滿足與自我實(shí)現(xiàn)，而這種自我實(shí)現(xiàn)與精神滿足體現(xiàn)在能否直接參與或者多大程度上參與企業(yè)的管理。因?yàn)椋谄髽I(yè)管理中，管理者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及觀念往往影響著職工的知覺、思維與態(tài)度，進(jìn)而改變他們的行為。特別是管理者為適應(yīng)發(fā)展的需要，必須進(jìn)行某些改革，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)他們之間的良好合作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4．可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力

員工的凝聚力是企業(yè)的重要財(cái)富。凝聚力強(qiáng)，表明企業(yè)對(duì)成員的吸引力強(qiáng)，讓員工感受到“企業(yè)是我的，我是企業(yè)的。”從而更好的發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

四．企業(yè)管理中常見的溝通的方式

1．口頭溝通方式

口頭語言溝通方式是最常用的一種溝通方式。口頭語言溝通又可細(xì)分為演說、傾聽、正式交談、私人交談、討論、征詢、訪談、閑聊、小組會(huì)議、小組討論、傳話即捎口信、大型會(huì)議、傳聞等多種具體方式。

口頭溝通方式，是以口頭語言進(jìn)行信息交流的方式，包括詢問、會(huì)談、調(diào)查、討論、會(huì)議、征求意見等。例如：通過詢問某單位職能部門來了解組織的相關(guān)情況；與某單位負(fù)責(zé)人或高層管理者進(jìn)行會(huì)談，反映工作中發(fā)現(xiàn)的問題；善于處理對(duì)方提出的各種異議，迅速作出反應(yīng)，給出令人信服的回答等等。這種溝通途徑靈活方便，簡便易行，容易達(dá)到溝通的目的。加快溝通過程中的各種信息傳遞和交流。但是這種方式使信息保留的時(shí)間較短，信息容易模糊失真，有時(shí)還無據(jù)可查。

2．書面溝通方式

書面溝通是利用書面文字來進(jìn)行信息交流的方式，它可細(xì)分為正式文件、備記錄、信件、公告、留言便條、內(nèi)部期刊、規(guī)章制度、任命書等多種具體形式。例如：對(duì)某單位下達(dá)部門領(lǐng)導(dǎo)任命書；對(duì)某單位提出各種意見和建議書；向組織負(fù)責(zé)人和高層管理者提交總結(jié)報(bào)告和管理建議書；如有必要還可就企業(yè)中發(fā)現(xiàn)的重要事項(xiàng)向組織負(fù)責(zé)人、高層管理者和該單位提供中期報(bào)告，以便采取迅速而有效的行動(dòng)糾正失誤等等。書面溝通比較正式，可以長期保存，便于反復(fù)研究，更為慎重和準(zhǔn)確。但是這種方式對(duì)客觀情況變化的適應(yīng)性較差，所溝通的信息內(nèi)容對(duì)語言文字的依賴性很強(qiáng)。

3．電子數(shù)據(jù)方式

所謂電子數(shù)據(jù)語言是指將包括圖表、圖象、聲音、文字等在內(nèi)的書面語言性質(zhì)的管理信息通過電子信息技術(shù)轉(zhuǎn)化為電子數(shù)據(jù)進(jìn)行信息傳遞的一種溝通方式或形式。

此外，除了語言溝通方式之外，還有一種非語言溝通方式，它是指通過某些媒介而非語言文字來傳遞信息。非語言溝通方式主要包括身體語言溝通形式、副語言溝通形式和物體操縱或者說道具溝通方式三種。這些溝通方式在某些時(shí)候可以實(shí)現(xiàn)“心有靈犀”的溝通，更多的是輔助語言溝通方式來提高溝通的質(zhì)量。

五．企業(yè)管理中影響有效溝通的因素。

對(duì)于企業(yè)而言,溝通是指企業(yè)信息交流與傳遞的過程。在此過程中管理人員與下屬通過對(duì)信息的雙向交流和理解，從而達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的有效溝通。一般的溝通過程包括以下要素：信息源、接收者、信息、渠道、反饋、編碼和解碼、背景。在溝通過程中溝通效果的好壞不僅受到信息的發(fā)送者、接收者、渠道等因素影響，還受到企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、溝通技巧等因素影響。

1．管理者的問題

管理者作為管理活動(dòng)的主動(dòng)行為者，其在組織溝通中應(yīng)占主導(dǎo)地位。應(yīng)該說，管理者的觀念和行為不當(dāng)是組織溝通中的最大障礙，他們對(duì)組織溝通的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了組織中的其他因素。第一，管理者角色轉(zhuǎn)換尚未真正完成。受傳統(tǒng)因素影響的管理者在與下屬的溝通過程中仍以家長或權(quán)威的代表者的形象出現(xiàn)，以自我為中心，而不是從對(duì)方和全局的立場(chǎng)出發(fā)看問題，在與下級(jí)的交流過程中表現(xiàn)得主觀、武斷且交流單向化而無法形成真正的平等交流，不懂得尊重、理解、關(guān)心下級(jí)，與以人為本的現(xiàn)代管理理念完全背離。第二，管理者對(duì)溝通準(zhǔn)備不足。溝通的目的尚未明確、溝通對(duì)象仍未完全確定、溝通渠道沒有作深入考慮而做出選擇、對(duì)溝通的解釋還不到位，溝通就已匆匆展開，效果顯然要大打折扣。第三，心理障礙的影響。管理者基于對(duì)自己的利益和喜好的考慮，常常無法容忍對(duì)自己不利信息的存在和散布。受此影響，在溝通中，下級(jí)亦基于自己利益和前途考慮而投管理者所好，信息的傳遞必然是片面而有失公允的。

2．溝通渠道的因素

首先，在溝通渠道的選擇上可能存在問題。溝通的信息與選擇的溝通渠道不適合，例如比較重要的溝通最好采用比較正式、清晰、準(zhǔn)確的書面文件進(jìn)行溝通，這樣可以避免信息在溝通過程中由于其它的原因而流失或歪曲。其次，溝通的渠道相對(duì)單一。目前，大多數(shù)企業(yè)管理者在企業(yè)內(nèi)大多只重視正式溝通，而忽視非正式溝通；只重視傳統(tǒng)的溝通方式，而忽視現(xiàn)代的溝通方式。最后是溝通的單向性問題。溝通渠道內(nèi)的信息流動(dòng)大多只是單向性的，缺少必要與及時(shí)的反饋，使溝通失去它的真正意義而流于形式從而使上層管理者無法了解員工的意見及員工的需求，這就勢(shì)必造成管理活動(dòng)的盲目性。

3．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的因素

組織結(jié)構(gòu)代表著企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營運(yùn)作的方式，它直接或間接的影響著信息的溝通。首先，企業(yè)中的管理層次隨著企業(yè)規(guī)模加大而增多，從而直接影響信息傳遞的質(zhì)量和速度。其次，組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)容易給人造成一種心理上的壓力。過多的層次容易讓員工產(chǎn)生空間距離形成無形的壓力與隔閡。

4．管理者缺乏溝通技能

管理者作為管理活動(dòng)的主動(dòng)行為者，其在組織溝通中應(yīng)占主導(dǎo)地位。應(yīng)該說，管理者的觀念和行為不當(dāng)是組織溝通中的最大障礙，他們對(duì)組織溝通的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了組織中的其他因素。優(yōu)秀的管理者必然有良好的溝通技能，溝通的技能對(duì)所有管理階層的工作功效都是很關(guān)鍵的。

六．企業(yè)管理中進(jìn)行有效溝通的對(duì)策。

1．提高管理者思想認(rèn)識(shí)

管理者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)溝通重要性的認(rèn)識(shí)，必須切實(shí)轉(zhuǎn)變自己權(quán)威型的溝通角色。平等的交流是良好、有效溝通的基礎(chǔ)。管理者不僅要對(duì)下級(jí)一視同仁，而且還應(yīng)做到自己和下級(jí)之間的一視同仁，真正做到理性、尊重、信任下級(jí)，真正實(shí)現(xiàn)由過去的單向、由上而下傳達(dá)的方式轉(zhuǎn)向平等的、雙向的，既有自上而下，又有自下而上的交流方式。在這方面我國管理者應(yīng)當(dāng)積極向國外一些優(yōu)秀的企業(yè)家學(xué)習(xí)：如豐田公司第一位非豐田家族總裁-奧田碩，在長期的職業(yè)生涯中，他總共有三分之一的時(shí)間是在豐田城度過，常常和公司里的一萬多名工程師聊天，談工作上的困惑和生活上的困難，贏得了公司內(nèi)部許多員工的深深愛戴。

2．改善溝通渠道

第一，要鼓勵(lì)雙向交流，積極推動(dòng)上行溝通。一般企業(yè)的正式溝通中，信息總是由較高組織層級(jí)流向較低層級(jí)，而往往忽略上級(jí)與下級(jí)之間的雙向交流，造成管理者無法了解員工的需要，使決策缺乏足夠的信息依據(jù)等。建立良好的上行溝通渠道，可以通過宣傳開放、透明的企業(yè)文化理念對(duì)上行溝通予以支持，鼓勵(lì)

員工通過企業(yè)提供的正式溝通渠道積極向上級(jí)反映情況。第二，要提倡跨部門、跨層級(jí)溝通。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提倡正當(dāng)?shù)目鐚蛹?jí)溝通模式，允許員工在不便直接向直接上級(jí)匯報(bào)或向直接上級(jí)匯報(bào)仍無法解決問題的情況下，可以向直接上級(jí)的更高一層管理人員申報(bào)；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)營造一個(gè)開放的溝通環(huán)境，任何一個(gè)員工都可通過電子郵件或書面報(bào)告的方式向其部門經(jīng)理或企業(yè)高管人員提出合理化建議；員工也可隨時(shí)與企業(yè)人力資源部溝通，了解他們關(guān)心的任何問題并尋求幫助。

3．設(shè)置科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置：一方面要考慮到組織規(guī)模效應(yīng)引起的組織層次過多而信息容易丟失和歪曲，以及組織過大而產(chǎn)生的疏離效應(yīng)，應(yīng)在縱向上努力減少組織的層次以減少溝通環(huán)節(jié)，保持信息暢通，減少干擾、延誤和失真。同時(shí)拓寬信息溝通渠道，通過多渠道的溝通促進(jìn)信息的交流。另一方面設(shè)置特殊的溝通機(jī)構(gòu)來促進(jìn)溝通。非正式的溝通機(jī)制雖然有一定的效率，但它不可避免地會(huì)受到管理者個(gè)人喜好的影響和制約，并在很大程度上影響溝通的有效性。有必要建立特殊的溝通機(jī)構(gòu)來促進(jìn)溝通，通過使溝通制度化來真正實(shí)現(xiàn)有效溝通。

4.提高管理者溝通技能

（1）．提高管理人員有效傾聽的技能

首先，提高管理者對(duì)傾聽重要性的認(rèn)識(shí)。其次，管理者要積極傾聽。積極傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下原則：一是要從肯定對(duì)方的立場(chǎng)去傾聽。二是要有正確的心態(tài)，克服先驗(yàn)意識(shí)。三是要學(xué)會(huì)給對(duì)方以及時(shí)的、合適的反應(yīng)。

（2）．注重非語言信息，提高非語言溝通能力

當(dāng)你在聽他人說話時(shí)，對(duì)方可能通過觀察你的表情判斷你是否在認(rèn)真傾聽和真正理解。所以與說話者進(jìn)行目光接觸可以使你集中精力，減少分心的可能性，并可以鼓勵(lì)說話的人。另外，有效的傾聽者會(huì)將所聽到信息的有關(guān)情況表示出來。

（3）．注重情感溝通

現(xiàn)代企業(yè)的人本管理體制要求管理者善于對(duì)員工進(jìn)行情感溝通，將情感融入到管理的全過程，使員工意識(shí)到他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，從而激發(fā)持久的工作熱情。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。而溝通作為人類最基本、最重要的活動(dòng)方式和交往過程之一，在人類行為中扮演著十分重要的、不可或缺的關(guān)鍵角色，而如何進(jìn)行有效的溝通也就成了影響企業(yè)管理效率的核心因素。