第一篇：如何企業管理員工

如何企業管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級別非常明顯，那么我們為什么需要管理者呢？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團結就是力量，而分工配合才能將力量發揮到最大。俗話說得好“學如逆水行舟，不進則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學霸和學渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會有窮人和富人呢？因為有的事有人能做，有人卻不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個人都有每個人的優點和長處，只有從事自己喜歡的事，發揮自己的優點，我想大家都一定能成功，而在企業，為什么規章制度會那么嚴格呢？因為人天生就有一種惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會努力，都會在哪里渾水摸魚，因為無論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個時候就會有領導層和管理層了，而且一些優秀的員工也會得到另外一些的嘉獎，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國職業信息管理系統也將橫空出世。

從古代簡單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢欺人，為什么呢？因為人太多了，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識的，可是那時候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時代的時候這種體系還是不完善的，而現在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統，這套系統越規范，公司發展的也就越塊，越大。

經常會有人說中國人很不文明，沒有職業道德，常常盜取公司的文件，利用關系把親戚介紹到公司當米蟲，挪用公司的錢財，擅離職守，泄露公司的機密，為什么會這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因為公司的規章制度不嚴格，沒有一套完整的管理體系，而職業信息管理系統能把所有的員工的檔案全部記錄在數據庫里面，如果他做了什么對公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會隨著他，無論走到哪里都會查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統越來越流行，這樣公司的權益和大家的權益也會越來越得到保障，而公司也會看你之前的表現來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會有回報，但是你不努力就肯定沒有回報”這句話也會更正成，你不努力就一定沒回報，而你努力就一定會有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因為一套好的完整的管理系統可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關系也越來越融洽。而我像您推薦中國職業信息管理系統，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統中的到體現。

第二篇：員工幸福感與企業管理

員工“幸福感”與企業管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業人才管理學會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數據，萊恩得出一些出乎人們意料的結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉。大內認為：管理文化的核心是使員工關心企業。既然如此，企業管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業有何啟發呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業凝聚力

有人認為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調動積極性之間，之所以有這樣正比例的關系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業的唯一標準，那么一旦出現收入上的風吹草動，就很容易產生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業離心離德，人心思“動”（調動），渙散懈怠。在這種情況下，企業管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應成為企業管理者的重要目標

為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家園”是連接企業、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業和員工協調發展的共同愿景，成為企業管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業和管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍，從而激發廣大員工的創業熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業發展、真正與企業共沉浮的高素質的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標準。其實不然，幸福是與快樂密切相關的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環境影響的。學術上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環保、人權保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關系。領導與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協作，形成團隊合力。雖然市場經濟是競爭經濟，但企業內部不應過分強調競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應該引導員工建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設安全文明的生活環境。許多企業都有自己的生活小區，員工聚集而居，形成相對獨立的社區。如果這個社區環境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養低下，陋習肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任，得到培養和重用；員工的合法權益得到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；企業用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業對員工個人價值實現的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關系不大，而與精神因素密切相關，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關系，應該引起企業管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業物質、精神、政治“三個文明”建設，也是企業文化建設的重要內容，值得企業各級管理者認真思考和探索。

第三篇：企業管理員工的主人翁精神

企業管理員工的主人翁精神

作為一名優秀的員工，他們會把企業利益放在首位。他們把企業視為自己的家，把企業的事當成自己的事來辦，全身心地為企業奉獻自己的忠誠，忠誠于企業，忠誠于事業，忠誠于自己的崗位，沒有半點得過且過和任何偷奸耍滑的行為。

企業不能沒有員工，員工也離不開企業，企業與員工，二者是利益的共同體，不管從事什么職業，處在什么崗位，作為企業的一員，都應該以主人翁的精神對待自己的工作。任何一位員工，只要愿意把企業當成自己的家，把自己當成 這個家的主人，才會付出十二分的努力，才會以積極的心態去做事，事事盡心盡責傾力而為。

把自己當成企業的主人，才能夠主動維護企業利益，才能夠顧全大局。這樣做無論是對企業的發展，還是對個人的成長，都是大有裨益的。

一個沒有主人翁精神的員工不會成為一個好員工。不管你到哪里工作，都把自己當成員工，而應該把企業看做自己開的一樣。作為企業的一員，把自己當成企業的主人是做好一切工作的前提。“這不是我分內的事”，有些員工以此來逃避責任，當額外的工作分配到他頭上時，或當顧客、同事或上司交給他某個難題，他通常采取推諉的態度，能不干的盡量不干。這種員工缺乏主人翁精神，這種“事不關己，高高掛超”的。心，對自己未來的事業發展是極其有害的。

一家大型餐飲機構招聘廚房行政總監，應聘的地點是公司的廚房。面試當天，一下子來了二百多人，廚房里擠滿了準備要面試的人。面試進行了整整一下午，從頭到尾，廚房的洗碗間有一個水龍頭一直在“嘩嘩”地流，但是沒有 個人去主動關一下。

最后，公司宣布，這次前來米啊是的人沒有一個人合格，所以，一個也沒有錄取。事后，這家餐飲機構的負責人說：我們只是希望找到一個對后廚工作認真負責的人，可令人遺憾的是，這樣的人太少了。

對很多人來說，企業不是自己的，就沒有必要做得很詳細、很徹底。他們如果把工作當做自己家的事來做，絕不會投機取巧。只有為自己家工作他們才會做到思考周全，全心全意。但凡是企業的事，他們認為只要過得去就可以了。這是一種缺乏責任心的表現。

有人說：“我怎么把企業當做家業啊？公司的大事小事又不是我說了算。”這樣說的人就沒有把企業當成自己的家，沒有“企業屬于自己”的心態。缺乏主人翁意識的員工就不是好員工。真正把單位當做自己家的人會認真工作，并把工作的每一個細節都做到位。

每一位領導，他統領的是機構的全局，掌握的是全局的大方向，不可能對所有事務都面面俱到。但每個負工是不同分工中最直接的執行者，他們知道怎樣去高效工作。他們有時間、有條件也最容易看清如何改進工作，如何在工作流程中節省費用。

讓產品更好，讓服務更細致周到是每位員工義不容辭的責任。當你以一個主人翁的心態去做事情的時候，你知道什么是自己應該去做的，并且知道怎么樣做才．能做到最好。

任何一名員工，只要愿意為組織的利益著想，對自己的所作所為負起責任，就能持續不斷地尋找解決問題的方法，把工作做得更好，更到位。

組織就是員工第：二個“家”，每一個員工都把組織里的事當成自己家里的事一樣去重視，那么這個組織將無人可敵，而員工自己也必將在企業的不斷發展中得到機遇，實現自己的夢想。

李召

第四篇：員工忠誠度與企業管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業界前所未有的推崇，很多企業的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變為既關注個人技能，又關注忠誠度。任何一個企業，如果員工對自己要求不嚴，對企業忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業發展的需要。因此加強企業員工的職業道德教育，強化自律意識，增強員工行為規范和道德規范，培養團隊意識和敬業精神是一個企業絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執行力”是近年來在企業中非常流行的詞匯。事實上，一個企業沒有執行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰略，多么好的行動方案，如果不通過執行去實現其價值，就毫無意義。我曾經對上百家企業進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關系，并受到老板的重用。結果發現，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務期限和目標額度，如果沒有一批忠誠敬業的員工去把這個大目標細分為階段性目標，并落實下來，那老板的目標就可能成為空談。

對于任何企業的理念和準則，員工最重要的素質不是自身學歷與工作能力如何，而是對企業或團隊的忠誠度，包括對上司、對作戰小組的忠誠度。有專家曾經說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團隊作戰和協同作戰優勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業的現實工作中，員工的忠誠經常被忽視，企業管理層往往避重就輕，總是片面地強調員工能力。

我們多數企業在招聘新職員時，往往關注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關于忠誠的問題。我們企業主管在為員工分派任務時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業創造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創造出最大的價值來。

二、忠誠敬業 職場必備的美德

在任何一個企業里，忠誠的員工經過一年兩年都將慢慢成為企業的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業忠誠的人才，造就企業未來的財富。當然，不斷的培訓是造就人才最重要的手段。對企業忠誠的人才，在就業方面應該有很大的選擇余地。而對企業不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業愿意用他，被列入企業界永不聘用的“黑名單”。

當你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業效力過，而且掌握了那家公司全部技術秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認自己的價值，是人生的重要行動之一。確認自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業里，接到任務不是消極應付就是推諉的員工，根本就執行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業的員工來說，你有義務忠誠于企業，因為企業給了你發展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務忠誠于老板，因為老板給了你就業的機會。企業首先不會給你什么，但你如果給了企業絕對的忠誠，企業一定會回報你應得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業，讓企業有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認可，一個企業沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養成良好的行為規范和道德規范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養團隊意識和敬業精神是任何一個團隊絕不能忽視的大事。如果一個企業員工內心沒有一種企業團隊與集體組織的意識，沒有一種對企業組織的敬業精神，那這名員工自身的素質就永遠得不到真正提高，整體的作戰能力就無法優化，團隊優勢就發揮不出來。”企業需要忠誠敬業的員工，企業的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業。但是，拋開企業與老總不談，我們卻發現，有很多身懷絕技有才華有抱負的人在崗位不好或者環境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業的員工就是最不現實的員工！因為他不忠誠敬業，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業，所以就在環境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環境??

當一個企業或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業垮了，你就從此不再到別的企業，而要為垮掉的企

業“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業跳到一個值得忠誠的企業，并在新企業里兌現你“永遠忠誠”的工作箴言，你依然是優秀的。

在找到一份適合的職業之后，你就應該忠誠于這份職業。當然，如果這份職業并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應該忠誠于會計這份職業，企業聘用了你，你就理所當然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業，你就不要輕易離開它。

第五篇：企業管理監督員工上網行為

企業管理監督員工上網行為

如今，企事業單位紛紛組建了自己的內部局域網，并紛紛采用各種信息化系統、網絡辦公系統來進行業務的處理和運營，因此網絡的穩定、安全和暢通與否將直接影響到企業各種信息化系統的正常工作，進而影響到企業的日常生產和經營活動。因此，局域網網絡管理、辦公室上網管理已經成為企業管理的重要組成部分，也給網管工作帶來了挑戰。

目前，影響企業局域網網絡安全和穩定的最主要因素就是員工上班時間不合理的上網行為，如上班時間P2P下載、上網購物、玩游戲、炒股票、聊天、看視頻、寫微博等等。這些不合理的上網行為一方面容易引發電腦病毒，進而影響整個局域網的網絡安全；另一方面，員工隨意上網，也占用了員工工作時間，影響了工作效率。為此，有效管理內網上網行為，就必須從員工上網行為控制入手。

設置專門的上網電腦對于大部分員工的工作不需要上網的企業來說，可以設置若干可以上網的電腦，給有時候需要上網的員工使用。這些電腦應該裝有防病毒軟件，實時在線更新。而且不能與公司的內部局域網相連，以免中病毒后感染整個局域網。員工如果需要從網上下載東西拷到自己的電腦上，可以使用閃存盤等移動存儲器。但也應該事先進行病毒掃描。員工在上網時，最好有網絡管理員在旁邊監督。這種方法比較適合那些對上網沒有太大需求的中小企業。

使用專用的上網管理系統。當前國內有很多專業的上網行為管理設備。萬任UniERM網絡流量綜合管理系統就是企業運用最廣泛的網絡管理設備。一臺萬任UniERM網絡管理設備可以控制整個局域網電腦上網行為、有效控制員工上網行為。可以有效禁止P2P下載、限制上網聊天、控制QQ游戲、限制上班炒股、禁止工作時間玩游戲、限制網頁訪問、控制電腦網速、限制上網帶寬流量等。