第一篇：企業(yè)員工激勵方案(企業(yè)管理)

企業(yè)員工激勵方案

企業(yè)管理0801劉保080508010

5引言

沒有滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成。可見，需要是人類行為的出發(fā)點、基礎和最根本的原因。管理者只有了解了員工的需要以及員工之間需要的差異，然后有針對性地采取管理措施，才能收到良好的激勵效果，充分調(diào)動員工的工作積極性。

一、選擇激勵對象 ：（組織環(huán)境 群體特征)

針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題

二、設置激勵目標

(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))

三、選擇激勵理論并說明選擇理由

羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論

? 理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。

? 工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目

—1—

標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。

? 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

? 激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。

? 滿意將導致進一步的努力。

四、策劃激勵方案（可操作性）

一、目標激勵

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：

1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工—2—

中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）

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給予轉崗或辭退處理。

效果分析：

1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。

五、可能會遇到的問題

—4—造成生產(chǎn)積極性下降。目標設置不當會使員工壓力過大

第二篇：企業(yè)員工激勵方案

公司員工激勵

一、目的1、為了激發(fā)車間員工的工作激情，提高員工的滿意度與忠誠度，進而提高公司的核心競爭力。

2、通過運用各種有效的激勵措施，是員工認同公司文化，熱愛公司，使公司的激勵政策在同行業(yè)間保持絕對優(yōu)勢。

二、激勵對象：全體車間職工

三、激勵措施：

1、開展優(yōu)秀員工評選工作

（1）公司評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、出勤情況，具體參照優(yōu)秀員工評選方案。表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵與表揚。

（2）榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。

（3）為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

（4）被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強

（5）對員工進行評比，在職工中樹立勞動典型

2、任務分化激勵

（1）推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確車間的任務目標，再落實到每個員工月度目標。既有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。

（2）對超額完成任務的員工給予表揚。

3、工作中的小十點：

（1）問好:經(jīng)常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。

（2）談心:經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見。

（3）表揚:對業(yè)績突出的員工給予表揚，對工作認真的員工也應適當鼓勵。

（4）考核:建立考核體系，評估所有員工的表現(xiàn)，作為獎賞和升遷的參考。

（6）換工:允許企業(yè)員工在公司內(nèi)部調(diào)換工作，以激發(fā)他們的新的活力。

（7）定向:幫助員工根據(jù)企業(yè)目標來確立個人發(fā)展目標，將員工發(fā)展與公司發(fā)展聯(lián)系起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機會和競爭的環(huán)境，增強他們對自己的信心。總之，應和員工一起追求更高的業(yè)績、攀登更高的目標。

姜總簽字：

第三篇：企業(yè)管理會議激勵方案

中國素質(zhì)體育機器人

運動會北京地區(qū)人才培養(yǎng)基地激勵方案

各人才培養(yǎng)基地、各培訓中心：

為深刻貫徹國家體育總局群體字[2012]96號文件精神，有效促進中國體育事業(yè)和體育產(chǎn)業(yè)的積極發(fā)展、健康發(fā)展、引領發(fā)展、全面發(fā)展，發(fā)揮北京地區(qū)的優(yōu)勢，努力踐行利國利民的偉大工程。經(jīng)北京神通文化俱樂部、神州通信北京有限公司、中國機器人運動工作委員會一致協(xié)商決定，在北京地區(qū)自2014年開始開展《人才培養(yǎng)基地激勵方案》（下稱方案）方案具體由神州通信北京有限公司執(zhí)行，神州通信北京公司在中國機器人運動工委的直接領導下開展與之相關的組織工作、管理工作、日常工作等。

在北京地區(qū)開展素質(zhì)體育機器人運動相關的人才、專業(yè)人才的教育培訓、技能培訓、專業(yè)資格認證工作。根據(jù)機器人運動的本質(zhì)開展與之相關的創(chuàng)意賽、常規(guī)賽，按照《中國素質(zhì)體育機器人通用競賽規(guī)則》、《中華人民共和國體育法》、《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《體育競賽裁判員管理辦法》、《體育教練員職務等級標準》、《運動員技術等級管理辦法》的有關規(guī)定，在各級各類賽事的組織管理等工作。彰顯素質(zhì)體育運動是打造新體育明星的搖籃;素質(zhì)體育運動機器人是培養(yǎng)各類專業(yè)人才的舞臺；素質(zhì)體育

機器人運動是教練員、裁判員、記錄員、計時員、記分員、檢錄員、仲裁員、專業(yè)教師、領隊等各類專業(yè)人才從業(yè)的平臺。

《方案》核心精神主要體現(xiàn)在以下三個方面：

一、評比標準

1、參評者資格：

凡與北京神通文化俱樂部簽署人才培養(yǎng)基地、培訓中心的合作機構均有資格參評。

2、參評者業(yè)績：

各人才培養(yǎng)基地、培訓中心的業(yè)績主要包括：培養(yǎng)學員數(shù)（用戶）、專業(yè)資格獲得者數(shù)量(多者勝)、各賽事中獲獎者（冠亞季軍）、在國家或國際重大賽事中獲獎者、特殊貢獻者（發(fā)明、創(chuàng)造、技術革新、標準等），凡是以上各項獲得者的選送單位、培養(yǎng)單位均作為參評者業(yè)績的依據(jù)進行評比考量，以分數(shù)統(tǒng)一計算。

3、評比原則：

評比工作必須實行領導負責制，由組織者、中國機器人運動工委專家委員會、北京市體育局、北京市各區(qū)縣體育局、北京市教委、北京市各區(qū)縣教委、北京市科技局、北京市各區(qū)縣科技局、北京市科協(xié)、北京市各區(qū)縣科協(xié)的負責人或?qū)＜医M成的市級、區(qū)縣級方案激勵機制評選委員會（下稱委員會），評選原則必須依據(jù)公平、公正、公開、合法、透明的要素為基本原則，真正實現(xiàn)《方案》的有效作用，提升北京人民的綜合素質(zhì)，提升北京科技競爭力，提升北京教育水平，以嶄新的面貌彰顯北京人的風采。

二、考核標準

每培養(yǎng)一名學員計一分，每培養(yǎng)一名專業(yè)資格獲得者計一分，每培養(yǎng)一名在國家或國際重大賽事中獲獎者計一千分，每培養(yǎng)一名特殊貢獻者計兩千分。年終統(tǒng)計計分最高的人才培養(yǎng)基地為冠軍，亞軍季軍依次類推。

三、獎勵標準

冠軍獎金3萬元人民幣；亞軍獎金2萬元人民幣；季軍獎金1萬元人民幣。

冠亞季軍各授予相應的榮譽證書及獎牌。

上述獎勵將由中國機器人運動工委和全國聯(lián)盟機器人運動委員會在表彰大會上頒發(fā)。

北京公司

第四篇：企業(yè)如何激勵員工

企業(yè)如何激勵員工

員工激勵一直是企業(yè)重視的問題, 尤其是小型企業(yè)對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考

一、給下屬描繪“共同的愿景”

企業(yè)的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個員工的努力工作所完成。首先，作為領導應該讓員工知道企業(yè)存在的價值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，其二，應以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。

二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”

同時導入企業(yè)特殊文化, 這一個文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領導力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業(yè)文化的塑造方式.三、用“行動”去昭示部下

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大；

②不說，不做，負作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種行為中，應提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來

說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領導銘記。

四、善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

五、授權后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

●企業(yè)領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

●授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

●授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。

六、“公正”處事的威力

* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。

* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

* 公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

* 公正是對企業(yè)領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

七、溝通的實質(zhì)性效果

① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領導的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。

八、重賞重罰

此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業(yè)方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 容易進入鄉(xiāng)愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激勵員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復

但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗每人的應具備能力, 加以培訓是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:

1.獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節(jié)市場.2.檢視員工能力與績效, 進行培訓與溝通.3.發(fā)現(xiàn)經(jīng)營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.也就是老祖宗所說的傳道, 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切

1.傳道: 道非常道, 長遠的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領導者的中長期計劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認同與接受挑戰(zhàn), 所以要不斷的溝通與說明.2.授業(yè): 此為戰(zhàn)術面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導,讓系統(tǒng)正常運作, 而不是花太多時間在部門的作業(yè)上.3.解惑: 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點培訓的一部份.一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:

1.你目前的營業(yè)額, 總毛利, 各項主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, 不同產(chǎn)業(yè)毛利率將機動調(diào)整人力.2.你的總費用率, 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, 利息等.3.簡單的說毛利率高于費用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應占多少, 以及變動費用里面的獎勵應該給多少.4.同時你應該檢視每一個人的工作頻度, 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第五篇：提升企業(yè)管理 激勵員工參與

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? 提升企業(yè)管理激勵全員參與 作者：魯少洲 來源：實效管理雜志-實效管理網(wǎng)2013年5月3日

導讀：激勵大家踴躍地參與進來，提出許許多多對企業(yè)有用的措施。標簽：管理經(jīng)驗,員工管理

我們是一家中外合資企業(yè)，由兩位外籍股東和兩位中方股東組成。兩位外籍股東主管公司的對外業(yè)務，而我和另一位中方股東則主要負責國內(nèi)的生產(chǎn)和管理。

我們兩個中方股東曾在一家港資企業(yè)共事過，大家彼此都非常地信任對方，因為我們身上都有著同一個特質(zhì)——誠信。有了這樣的基礎，在多年的企業(yè)經(jīng)營中，合作得非常愉快。

因為是中外合資企業(yè)，且外籍股東在國外有著一定的資源與人脈，所以國外的廠商也愿意通過他們與我們公司合作，公司的業(yè)務一直以來比較穩(wěn)定。而考慮到不同國家的國情，兩位外籍股東也不愿意照搬照抄國外的經(jīng)驗，而是放手讓我們兩位中方股東自己去管理。同時，因為我們一直做外單比較多，而外國的客戶有一個特點，就是會對供應商提出產(chǎn)品以外的要求，他們會提供一套管理的方法，要求你在生產(chǎn)過程中必須達到這些要求，才會把單下過來。他們會提供大量的資料，包括對設備的要求、對操作現(xiàn)場管理系統(tǒng)的要求、產(chǎn)品品質(zhì)以及工期等。正因為這樣，所以使我們建立起在同行中相對比較規(guī)范和精細的制度，包括SOP（標準作業(yè)程序）、SIP（檢驗基準書）等等。

這些都是通過國外的客戶積累下來的一些管理經(jīng)驗，但運用到本土，有時候還是會有一些不足地方，所以，在成立之初，我們就制定了一項制度，叫“全員改善提案”，鼓勵大家隨時提出能改善工作的建議，并且我們還制定了獎勵措施，凡是對公司有用的改善方案，提案人都會獲得相應的獎勵。為此，我們還特地組成了一個改善提案委員會，由員工代表、經(jīng)理和股東組成，對員工提交的提案進行評估，評估通過的就發(fā)放獎金。

這項制度大大地調(diào)動了員工的積極性，因為有激勵，所以大家都踴躍地參與進來，提出了許許多多對企業(yè)有用的措施。

其中有一項就是機械手的安裝。一般像我們這種制造企業(yè)，都會用到?jīng)_床，但操作沖床容易出事故，因為只要不留神，沖床就很容易打到操作員的手，嚴重的還會導致傷殘。全員改善提案實施后，車間的一位組長就提交了一個提案，這個改善提案就是給沖床安裝機械手。這個組長設計的機械手是利用杠桿原理，只要沖模往下時，機械手就會往外推，保護操作員，即使操作員走神，沒有及時把手挪開，機械手也會將操作員的手彈開，這樣就能有效地防止工傷事故的產(chǎn)生。自從我們采納并實施了這項措施后，再也沒有發(fā)生過常見的沖床工傷事故。

類似的提案還有很多，因為我們一直在持續(xù)地倡導，養(yǎng)成了員工主動關注改善各個環(huán)節(jié)的工藝和管理的好習慣，他們不光會提供本職工作以內(nèi)的改善提案，如果看到哪個環(huán)節(jié)有浪費、不合理的情況，他們都會提出改善的方案，甚至對公司各方面的管理和建設，員工都會關注、思考和提出改善方案。全員參與、共同改進的制度，很大程度上提升了技術革新水準和企業(yè)管理的方方面面，畢竟一人計短，只有結合了大家的力量才能拾更多的柴，燃起更高的火焰。

當然，光靠改善還是不夠的，還需要創(chuàng)新和品質(zhì)。我們的客戶都是國外的，所以對產(chǎn)品的要求也比較高。為了更好地服務客戶，我們在研發(fā)方面也是非常舍得投入的，因為我們的客戶規(guī)模都比較大，在初次合作時，一般他們只會給出很小的單，但一旦我們做好了，訂單就會逐步加大。正是客戶的信任與支持，讓我們企業(yè)獲得了長足的發(fā)展，也在2008年的金融風暴中幸免于難。究其因，還是因為我們專注在品質(zhì)與工藝的提升上。我們的研發(fā)團隊非常的強大，一般來說，根據(jù)客戶提供的圖紙，我們一般都能提前交樣，為客戶留出足夠的修改時間，并且與客戶一起探討如何做得更好。能做到這一點，就全靠我們一直以來對研發(fā)工藝孜孜不倦的追求。像今年我們就接了一個大單，做一款有弧度的平板電視邊框。這家客戶之前找了幾家企業(yè)做樣板，都沒達到要求，最后找到我們。我們的研發(fā)人員經(jīng)過研究攻關，最終使產(chǎn)品達到了客戶的要求，也獲得了這一筆訂單。

研發(fā)先行，產(chǎn)品生產(chǎn)同樣不能放松，除了滿足客戶的生產(chǎn)要求以外，我們自己還有一個“三不”原則，就是在生產(chǎn)流程中，各個工藝環(huán)節(jié)必須做到 “不接受不良品”、“不制造不良品”、“不傳遞不良品”。也就是說，不接受上道工序的不合格產(chǎn)品，本工序不制造不合格產(chǎn)品，不向下道工序輸送不合格產(chǎn)品，這樣，通過層層把關，以提高品質(zhì)，力求做到品質(zhì)最優(yōu)。

當然，跟國外的優(yōu)秀企業(yè)相比，我們在企業(yè)管理等諸多方面還是存在一定的差距，所以我們?nèi)匀辉诔掷m(xù)的改進中，我們也希望能通過我們的努力，讓中國制造成為品質(zhì)優(yōu)秀的代名詞！

文／魯少洲 富士智能機電（珠海）有限公司總經(jīng)理