第一篇：淺談培訓的價值

淺談培訓的價值

一、培訓的重要性

“茫茫人海智慧導航，欲造物先造人”！隨著科學技術的進步和社會的發展?！笆隆睂θ说囊笤絹碓礁?、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中，今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，而解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。“人”是企業最重要的資產，在職培訓是人力資源最重要的投資。在競爭空前慘烈的情況下，企業唯有提高管理品質作為應變之道。而在追求管理品質完善的過程中，如何透過培訓來增強人的素質，是不能忽視的一環，可使企業與員工比翼雙飛。

二、新員工崗前培訓穩把關

“好的開始等于成功的一半”！新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。人員對于第一次學東西，記得特別清楚，有一句這樣的話：“惡習難改”，這是真的。第一次就教導員工如何正確地做事，比事后再來糾正他們更容易，白紙可畫天涯海角，黑紙個字難寫！培訓廠擔負著畫師的責任。首先將聘用的新員工從社會人轉變為企業人，讓新員工了解企業的基本背景情況，即了解企業歷史、文化、戰略發展目標，組織架構和管理方式的同時，了解工作的流程與標準及行為規范，幫助新員工明確自己工作的職責、程序、品質要求；并使他們進一步了解公司及其部門所期望的態度、規范、價值和行為模式等；從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，更快地融入敏華這個大家庭中，實現自我的價值并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

三、巧妙學習技術，輕松受能

如何將思想轉化為實際有效的行動，這是新員工技能培訓的重要一關，對于來自其它行業的新員工甚至年齡較小剛畢業的學生，馬上步入家具行業，難免在體力方面有些吃不消，但人的精神可以戰勝一切，“一百分的成就，是你一百分的努力”！灌輸這一企業理念從每個新員工進廠的第一天開始就已經深深地刻在心里面。沒有教不會的學生，只有不會教的老師！教導方法很重要，教人5步曲：說給他聽；做給他看；讓他做做看；做得好夸獎他；做不好再改善；反復做成習慣。巧用說、做（示范）、寫（文字）、圖例、實物案例方法激發學員加深印象，使其輕松掌握技巧達成目標，形成濃厚的工作興趣，與勞動價值觀念——“不來加班真難受，還是偷偷來”!總之，從不知到認識、到了解、到掌握、到熟練、到明星，都必須有成功的教練去打造。

四、在職培訓

一個好的企業必有好的流程與系統，而執行流程實現最終的效果是靠全體員工與管理者去完成，首先需讓每個員工明確自己的工作職責，其在公司所承擔的使命。培訓是員工和企業以及企業內部管理之間架起了溝通和理解的橋梁，它的效果直接影響公司效益，所以在不斷的流程改造中，對在職員工進行不斷的培訓是必不可少的，我司在飛速發展的今天更加需有效的培訓來推動，從整體文化到員工的行為至生產的現場與世界名企對比還相差甚遠。從今年8月份開始在戴總的領導下針對效益、浪費、品質、安全等方面由生產部組織成立八大項目改善小組，指定專人小組長（廠長）負責專項專管的策略，定期實施檢查評比整改，良好地推動了全員共同參與流程優化與整改。而整改中發現的問題及時由培訓廠制定培訓教材對各分廠各工序全體員工實行了全面性的培訓，有效的將公司的要求標準與員工形成良好的接軌，打破了停留在原有思想觀念上的盲點。再加上不斷組織檢查更加驗證了培訓的效果，我相信這只是公司走向國際化實現千秋偉業萬里長征邁出的第一步。

五、持續培訓

培訓的目的旨在改善生產力。不斷發展的企業在市場競爭激烈，流程不斷革新的情況下，培訓并不是人力資源部或者是培訓部門的事情，而是每個人的工作，任何時候它都是一個持續的過程，在企業體中的每一階層均會發生，同時也是企業保持活力，持續成長的重要途徑，也是浪費人力、物力、財力的項目，是企業的一種巨大投資的行為，但可以使企業獲得長期綜合收益，其重要性比企業看見的廠房投資，設備投資更為重要。員工整體素質得到提升是一份終生保值的財富也是公司送給員工的最佳禮物。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。

第二篇：價值執行力培訓心得

價值執行力培訓心得

2014年10月5日，很榮幸傾聽了浙江大學毛禮松教授的《價值型執行力》課程，讓我對管理者有了更深層次的理解。

傳統組織都認為企業管理應該是金字塔結構，管理者就是指揮官，執行力就是服從，領導應該擁有高高在上的權利，領導只需要做好戰略部署，然后指揮下屬員工按要求去執行，培養下屬的服從性，這就是領導的權利，領導的責任。但是隨著社會在發展，人類理念的開放，傳統組織的管理模式會在現代組織里顯得格格不入。一個管理者，如果實行強制性管理，自己不能以身作則，永遠高高在上對別人提要求，提建議，這樣的領導只會培養一批趨炎附勢，表面說一套，背后做一套的形式主義員工。

所以恰恰相反，現代組織管理應該是倒金字塔結構管理模式，現代理念是“管理就是服務，執行力是員工主動創造價值”。也就是說管理者與員工的角色互換了，管理其實是責任而非權利，我們應該強化管理者的責任意識，而非事事都責怪下屬不給力，下屬沒能力，下屬不聽話等等。管理者應該為下屬做好服務工作，就如教授舉的瑪麗的例子，管理者應該從多方位考慮，而不是僅僅針對一件事去追究員工責任，應該分析員工為什么沒有能把事情做好，是粗心導致的，還是員工自身能力不夠，或者是其他原因，然后針對各個原因制定措施，解決員工之困難，讓員工發揮充分能力及主動性，帶著感恩的心為公司創造價值。

要做一個好領導，就必須贏得下屬的真心服從，要贏得下屬的服從，就要做一個服務型領導。做好服務型領導要做到以下幾點：

一、目標管理：企業的目的和任務，必須化為目標，企業的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業的總目標；

二、自身發展和職業化修煉：領導之所以稱之為領導，就必須做好榜樣，起好帶頭作用，這就要求領導必須要時時充電，為自己做好自身發展規劃和職業化修煉；

三、使用和發展人才：領導要會用人，善于用人，把合適的工作安排合適的人執行，同時要培養發展人才，為企業創造更大的價值；

四、重視協同和人際關系：中層是企業的脊梁，是企業的核心人才庫，是我們發揮執行能力、實現既定目標的關鍵人物。一句話：中層管理人員既是執行者，又是領導者。他們的作用發揮得好，是高層聯系基層的一座橋梁;發揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。所以中層在企業中起到承上啟下的作用，必須重視協同人際關系；

五、有效的激勵：有效激勵是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰斗力的激勵行為。管理者應該通過適當的獎勵或者懲罰的激勵方式，贏得員工的真心服從。

所謂執行力，是將目標轉化為結果的一個過程，即實現目標的過程，領導在這個過程中起了至關重要的作用，領導必須具備愿力、能力和助力，方能有效快速的實現目標。首先要使自己形成果因思維，任何事要有決策的結構性思維，其次要有發現問題解決問題的能力，最后還要借助你的情商，動用你所擁有的人際關系，更順利得解決問題，總而言之，領導要將自己修煉成合金鋼，才能起好帶頭作用，帶領下屬一起為企業創造價值。

本次培訓受益匪淺，相信超力員工團結一心，朝著同一方向努力，一定會再創佳績，更上一層樓！

人力資源部

孫偉莉 2014-10-14

第三篇：客戶價值培訓后感

客戶價值培訓感想

張濤濤

通過培訓，我對客戶價值有了新的認識。之前只是單一的認為客戶價值就是客戶買單，其實不然，它更重要的是客戶心甘情愿，很樂意的為此付錢。

沃爾瑪創始人的話：“我們的老板只有一個，那就是客戶，是他付給我們每個月的工資。?！钡拇_：“客戶就是上帝““客戶至高無上”。無論企業還是個人，客戶滿意并付款就是我們價值的體現所在，客戶就是金錢。

錫恩的培訓已在課堂上用“什么是客戶價值，為什么要做客戶價值和如何做客戶價值？”三個問題的形式已與大家分享?！叭收咭娙?，智者見智?！?/p>

回到自己現在的工作中，作為項目一名負責人名員，我的客戶就是給我工資客戶（訂單）和項目上一個流程的內在客戶（銷售），外在客戶的價值更多的反應在產品設計的合理性，使用性，美觀性。內在客戶（銷售）的價值主要反應在項目設計的時間進度和發貨跟蹤的節點上。

以79號項目為例，10月中旬與銷售人員前往現場與客戶，確認場地具體尺寸，明確系統方案及控制，與客戶交流，溝通的很溫和，最后確認了參數。急急忙忙趕回也再沒進一步的分析系統，就直接做了起來，直到第一次圖紙全部下發，部分已經開始生產了，才被提醒:原來之前考慮的設計不周，設計不合理，設計不夠“專業”。雖然及時做了修改，替換，但依然給后續的裝配和清單統計造成了誤導和一定的浪費。客戶合同要求11月12發貨，月底交付使用，在時間進度上，我做的還是跟不上，只顧著圖紙的設計，沒有做好下一流程（生產）的跟蹤，提醒和監督工作，導致未能按期發貨，客戶按期首付款延遲2天，同樣也給后續的安裝帶來一些壓力。。。

結合錫恩的格言：“只有為客戶創造價值我們公司才能發展的更長久”；“客戶價值是公司發展的底線，決定著公司的生死存亡?！?”客戶價值更是一種責任“ 回再歸到自己，結合第一節課，公司的責任與我個人的責任想對應，公司的命運更與我的命運息息相關，自己要對自己百分百負責。客戶價值歸根就是個人價值的體現。

所以，對于接下來的工作，我要改變自己的性格，主動些去發現問題，與同事溝通。設計做的更細心，有效合理安排設計工作，時常總結，請教師長們，從多方面提高自己的設計水平，做得更專業，在項目的設計進度，時間節點上做的更好一些，不斷超越自己，如果要用一個可衡量值，我認為身邊人的監督和獎罰是不夠的，我要對自己負責，因為我現在完成的使命距我心中現在的價值觀還很遠。

在哪都要：“踏踏實實做好工作，處好工作關系，不斷提高，超越自己?！?/p>

在商業中，一切都是在為客戶的價值服務，從中體現自我價值

第四篇：員工價值培訓心得體會

員工價值培訓心得體會

經過4節課員工價值的培訓，讓自己對工作又有了重新的認識，雖然不敢確定對自己有多大的改變，但至少可以跟大家分享一下這幾天的心得：

1、要擁有良好的心態：認定的工作就要堅定不移的走下去，遇事不用慌忙、沖動，迅速融入工作環境中。同時擁有上進心、積極性、謙虛謹慎的作風等。

2、讓領導滿意、為領導分憂：工作首先是為了讓領導滿意，如果領導對你不滿意，你就會丟了工作機會，在談其它的也沒什么用。領導交給的各項工作，不要去尋找任何借口，執行是最好的選擇，只有圓滿的完成才能得到領導的認可，才具備了在這個單位、這個崗位生存下去的機會，才有可能創造自己的將來。否則，一切是杯中望月。所以平時在工作中更應該積極主動、任勞任怨、不斷學習，在某一方面有所成就被公司和領導發現，也會得到領導滿意。

3、學會作出亮點：對于一個企業來講，需要一大批普通的人來做維持企業運轉的日常工作。當然，也需要幾個精英級的人來支撐企業發展的脊梁，為企業日常發展進行人才儲備。但是，要想成為那少有的千里馬，是需要拿出與眾不同的東西讓伯樂發現的。

4、嚴格遵守紀律來培養自尊、自信和責任感：做企業，說到底，就是一個持續的不間斷的培養人的工作，把員工培養和訓練

成守紀律的、有用的、富有激情和道德感的人，決定企業存在的可能性以及存在的價值。不要把公司的各項規章制度看得很可怕，看成限制正?；顒拥慕O腳石。對于企業組織而言，紀律是最重要的事情，是其能否生存的最基本的前提，可以說，沒有紀律，就沒有品格，沒有忠誠，沒有敬業，沒有創造力，沒有效率和合作，沒有一切。

5、要擁有一顆感恩的心：這也是樊總常教育我們的，我們也往往忽略這一點，認為我為老板工作，老板付我們工資，還存在什么感恩的心？要做一名好員工就要明白企業為你提供了工作，給你薪水，使你得到溫飽，有能力養家糊口、孝敬父母，使你習得一技之長，并能在社會上堂堂正正地做人，單單因為這些，就應該滿懷感激之情！工作中總有不如意的地方，而感恩之心會讓我們變得更加善良、誠實、正直、合作和敬業；不能總是挑剔、抱怨、仇視，否則就會淪為一個刻薄寡恩的人，最后，又能得到什么呢？什么也得不到。公司把我們培養成誠實正直、有良好道德操守、勤奮努力工作、并能對國家、社會和家庭承擔責任的人。試想，如果一個人連起碼的感恩都不懂得，又怎么能心懷愛心、熱愛生活、珍惜工作呢？

從進入公司的第一天起，我就感謝這份工作，感謝公司為我提供這么好的發展機會，它不僅給了我生存的物質基礎，還為我提供了展現人生價值的廣闊舞臺，讓我的人生閱歷得以豐富，讓

我的人格得以錘煉，讓我的聰明才智得以施展。讓我變得寬容，不再抱怨，不再計較。

通過這次學習，使我重新認識到我的價值，改變了我一些不積極的想法。使我看到了未來的光明，感謝公司給予的機會，我不會辜負公司各位領導對我的期望，會在以后的工作中認真負責，為公司的進一步發展貢獻微薄的力量，最后也祝我們的公司明天會更好。

蘇建川

2011年8月31日

第五篇：企業培訓的價值

企業培訓的價值

對現代企事業單位、公司來說，讓員工掌握最新的信息技術并迅速提升企業的競爭力是信息時代迫在眉睫的問題。如何在短期內實現這一目標，參加專業培訓是至關重要的途徑之一。

培訓，是企業存在并發展的源動力。培訓對提高企業管理者素質、員工素質的作用和價值，在深化改革與開放的實踐中更加顯現出來。朱镕基總理在關于 國有企業改革的一份報告上做了明確批示：“經貿委要狠抓企業管理和領導班子考核、培訓。”在國家經貿委舉辦首期脫困企業經營者培訓班后給國務院的報告上，吳邦國副總理也有重要批示：“舉辦重點脫 困企業經營者培訓班是個好辦 法。在總結經驗的基礎上，搞好第二期、第三期培訓班一是可振奮精神，堅定信心；二是通過交流，拓展扭虧思路。”國家經貿委培訓司選編 了《工商管理培訓學以致用典型事例》，集中反映了一些學員將工商管理培訓成果直接轉化或體現為企業經營效益的動人經歷。這些都證明培訓能造福社會、造福企業。一個社會越進步，就越看重和開發培訓的價值。

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。

培訓是一套既定的、有計劃地鼓勵學員長久改變行為的過程。培訓是過程，而不是一個事件。培訓的價值也是通過需求分析、培訓設計、培訓實施、課后跟蹤、學員反饋的過程來體現的。

事實上，培訓的價值可以從以下幾個方面來認識：

（一）可以使新員工盡快地適應其工作崗位

公司的發展及多元化文化的需要，IBM要經常招納新員工，補充新鮮血液。IBM招納員工要看其基本職業素質和專業技能兩個方面?；韭殬I素質內容包括溝通技巧、計算機操作能力、英文水平及發展潛力等。其中，IBM非常看中個人發展潛力，因為IBM認為這關系到員工學習新知識、接受新觀念、適應新環境的能力，關系到員工是否能夠有所發展。

新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史背景、規章制度、技術和產品以及基本的工作規范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式。培訓結束后，進行考核。合格者，獲得結業證明；而不合格者，將被淘汰。

新員工有兩種類型：一種是剛剛畢業的大、中專學生，另一種是來自其他組織的“空降兵”。對于全者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的組織文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于那些從另一個單位進入本組織的新員工來說，可能面臨的則是兩種組織文化的激烈的對撞。

研究發現，新員工在剛到組織的一個過渡期內（通常是三個月到半年）將會以自己對組織的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在公司謀發展還是將其作為跳板。因此，那些以追求雙贏為己任的組織應當通過系統的定向培訓（orientationtraining）盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀地了解其工作環境、組織氣氛及新工作所需要的知識與技能。

（二）可以提高和改善員工績效

海爾的員工培訓四步曲：使員工把心態端平放穩；使員工把心里話說出來；使員工把歸

屬感“養”起來；使員工把職業心樹起來。

通過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。通過培訓，會增進員工對組織各項規章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們對主動表現出該組的成員行為，急組織所急，想組織所想，增強員工的團隊協作精神。

（三）可以提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備

人的知識與技能的提高對于經濟發展有著重大價值。亞當·斯密在《國富論》中指出：一個工人技能提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節約勞動力，提高效率。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨則認為：有技能的人力資源，是一切資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；教育投資是企業人力投資的主要部分。據有關資料顯示，工人的教育水平每升一級，技術革新者的人數就平均增加6%；工人提出的個性建議一般能降低生產成本5%，技術人員提出的革新建議能降低生產成本10%-15%，而受過良好教育的管理者創造和推廣現代化管理技術則有可能降低生產成本30%以上。用摩托羅拉人的話說：“摩托羅拉是在培養專家，只有每個員工都成為真正的專家，才有可能實現效率的最大化?！?/p>

每年朗訊對員工的培訓基本要求不少于４０小時，許多會多于４０小時。朗訊的培訓是配合公司發展策略針對業務部門要求來組織的，朗訊培訓部與業務部門的合作比較密切，能及時洞察業務部門的需求，對需求會很快作出反應，它把自己定位在要成為業務部門的合作伙伴，不僅是簡單的服務。人力資源部和各個業務部門聯系非常緊密。

（四）使學習活動被納入企業組織的日常生活中，推動企業學習型組織的建立

學習型組織指的是這樣一種組織：它通過自我超越、心智模式、共同愿景、團體學習和整體思考的五項修煉，具有相應的思維能力、創造能力、溝通能力、親和力、開闊胸懷的方法和境界，以組織為單位向外界汲取營養，提高組織各種能力和素質。簡言之，學習型組織具有向外界進行學習以提高自己的特點。

以人才為核心競爭力的甲骨文，借助基于互聯網的學習解決方案，促進腦力激蕩和深度匯談，讓組織學習蔚然成風。軟件業是知識經濟的典型產業，“贏家通吃”的市場法則，逼得各大業者激烈廝殺，面對微軟、SAP這些勁敵，甲骨文只能勵精圖治。而人才則是甲骨文的核心競爭力。為了找到、培訓乃至長期留住最優秀的軟件、管理、行銷人才，甲骨文對人力資源的培訓不遺余力。在甲骨文，一切強調自助和團隊共享。在甲骨文的四年中，李紹唐感嘆道：“公司給了我很多學習的機會，想看什么資料就上網看?！奔坠俏牡母呒壖夹g咨詢顧問朱也指著Oracle iLearning長長的系統記錄說，“我們現在大部分通過在線學習”，朱舉例說，去年課堂培訓只有5次，而兩年來通過在線學習卻完成了60多項培訓，“web課程與課堂學習相輔相成”。由此可見，培訓是企業學習型組織建立并實施不可或缺的一部分。

（五）可以提高員工的向心力和對單位忠誠度，從而增強組織的穩定性

員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理員工的方式不滿；二是無法勝任工作；三是謀求更大或更自由的發展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而相當程度上緩解員工隊伍的波動。

美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調查，結果發現，廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重要。例如，英美煙草公司甚至在招聘廣告上標明公司詳細的培訓計劃。

（六）有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感，促進良好企業文化的形成員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓，可以是具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在組織之內。這正如韓國著名企業家鄭周永所說，一個人、一個團體或一個企業，克服內外困難的力量來自哪里？來自它自身，既來自他的精神力量，來自他的信念。沒有這種精神力量和信念，就會被社會淘汰。

明確的企業價值觀，使員工有一致的思考方式和行動方式。ＬＧ把員工分為“技術職社員”和“經營職社員”兩大部分。培訓中心根據員工的不同要求為其設立不同內容的課程，然后讓各部門員工選擇參加。培訓分“必修”和“選修”兩部分。公司文化、思維理念的培訓課程通常是“必修”，非常專業化的課程一般為“選修”。通過這樣的課程設計，把公司的經營目標與員工的專業要求很好地結合在了一起，讓員工在了解公司文化、公司“核心力量”的基礎上得到了最需要的專業培訓。

（七）可促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力

針對組織變革的培訓，主要解決員工對改革的認識，對新觀念的認同以及學習新的行為方式和工作技能等幾個方面。

1、端正員工對改革的錯誤或模糊認識。

人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩定的環境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有許多問題。而冒險進入一個吉兇難測的新環境往往讓人無所適從。所以，培訓要解決的首要問題，就是讓員工領悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動地變革，也得被動地改變，否則就會被淘汰。其次是讓員工重新發現自己的潛能，以增強其信心。

2、使員工對新觀念產生認同。

員工在組織中經過幾年的洗禮后，就會形成與之相適應的觀念，這就是組織文化的影響。但組織變革意味著，必須拋棄一些已經沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能夠最終成功的關鍵所在。比如，終身雇用制的打破，從主要對上級負責到主要對顧客負責，從產品數量意識到產品質量意識，從以控制為主到以授權為主的轉變。

3、使員工獲得學習新的行為方式和工作技能。

變革不但涉及組織戰略、文化的改變，原有的工作性質和業務流程都會發生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對員工的溝通技能和合作既能提出了更高的要求；組織結構的扁平化，要求管理者必須學會怎樣當教練（Coach），而不是像過去那樣事事指手畫腳，員工也必須逐步適應自我管理的工作方式，學習獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領域內的知識和技能等。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現這些轉變的重要保障。