第一篇：儲備班組長培訓策劃方案

開展首批儲備班組長培訓策劃方案

培訓目的：

建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才選拔計劃，合理挖掘、開發、培養儲備人才隊伍，做好車間班組的人才儲備工作，使優秀的員工經過系列培訓后，能勝任班組長職務，適時補充車間職務空缺，為公司未來的發展儲備“后備梯隊人才”，滿足公司業務發展對管理人員的需求。人力資源部將根據工廠實際狀況及培訓需求，開展“首屆儲備班組長”培訓項目。

培養目標：

1、打造“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培訓規劃戰略，使班組長系統掌握應具備的第一線管理必備的管理、技能方法。

2、為面對江西基地未來擴線需求，提前培養新生代干部，滿足新線干部能及時到位的需求。

3、建立及完善江西基地班組長培訓機制，健全各部門“本土化”管理機能。通過培訓，全方位為企業塑造優秀的一線班組長。

具體內容：

1、項目組織及權責單位

2、培訓對象選拔

3、培訓實施及安排

4、訓練機制（考核與結訓）

5、儲備班組長培訓運作模式圖

6、相關表格

第一部分：項目組織及權責單位

一、各部門職責：

（一）人力資源部（統籌規劃）

1、制定晉升政策，完善公司培訓機制；

2、開展培訓宣傳活動，協助做好培訓人員選拔，測試考核，確認受訓人員名單；

3、做好培訓的組織與考核工作，跟進參訓人員崗位工作表現；

4、編寫培訓教材與考試試卷，審批學員培訓試卷與作業；

5、建立培訓電子檔案，便于儲存培訓記錄及查詢、分析培訓情況；

6、審核晉升人員，根據部門需求進行晉升崗位評核，合格者具有晉升資格；

7、培訓后的效果評估及效果轉化跟進工作。

（二）車間部門（協助配合）

1、提出培訓需求，編制各職級、各崗位人員培訓課程表；

2、推薦培訓對象，做好培訓對象資料復核；

3、提供培訓資料及現場案例，參與教材編寫并審核培訓教材；

4、協調學員培訓期間工作安排；

第二部分：培訓對象選拔

一、選拔對象及人選來源：各車間普通員工

二、選拔標準

1、文化水平：中專/高中（含）以上學歷。

2、工作經驗：具備現場管理經驗的人員優先，（中專/高中（含）以上學歷者）；需從事本職工作一年以上，有一定的實際操作經驗者。

3、工作及思想表現：工作認真，積極向上，肯于助人，溝通協調能力好，有一定的學習能力和創新思想。

三、選拔流程及程序

此次選拔對象面向全廠員工，采取自薦與車間推薦相結后的方式，凡符合以上報名資格者均可報名，具體報名方式與流程如下：

1．申報：由各部門員工自愿報名填寫申報表各部門班長/技術員審核各部門經理核準報廠長批準人力資源部組織筆試考核確定并公布培訓人員名單

2．部門經理推薦/選拔：由各部門經理推薦審查后再由廠長審核批準人力資源部組織筆試考核確定并公布培訓人員名單

3．實施：各部門申報、推薦、選拔推薦后由人力資源部統一組織人員進行筆試共同類測試確定并公布培訓人員名單統籌安排進入培訓階段。

第三部分：培訓實施與安排

一、培訓思路：從普通員工到基層管理人員的心路歷程進行深入探討，對班組長所必需具備的基本管理方法加以研究，目的在使儲備人員無論在心理面、態度面及管理面，都能勝任所承擔的管理責任；提升人員的管理技能和個人綜合素質，充實班組長管理隊伍。

二、培訓時間：

1．整個項目培訓主要以管理能力提升理論知識培訓為主，后續將根據工廠實際狀教況，再規劃組織崗位輪換與掛職實習。

2．培訓規劃時間總共為六個月：5月份至9月份（具體訓練時程詳參相對應的課程表）

3.管理能力提升理論培訓2-3個月

A．課堂講授：制度宣導與觀念的傳承，其中包括管理影片的欣賞等。

B．管理游戲：從游戲中領悟管理真諦

C．課堂討論：促進學員之間的溝通與互動，并進行案例分析，從而達到資源分享。

D．培訓時間安排以不影響部門日常工作為前提，每周一至二節課，每次不超出3 小時，部門有特別要求時除外。

E．為鼓勵及支持學員認真聽課，人力資源部在每堂課期間，凡上課表現突出者及回答問題踴躍參與互動者，將設定小禮品派送給相對應的學員。

F．從班組長的職責著手，培訓將結合一線班組長任職素質要求從文化制度篇、心態篇、管理技能篇三個方面設置的培訓課程，培訓課程具體設置如下：

三、培訓講師的確定：

從培訓針對性方面以及培訓費用來說，儲備班組長培訓適合內部講師進行講授，從而更能結合基地的現狀，更加了解實際生產管理中的具體問題，所以，針對相關單位的專業性知識，由各部門專業資深的經理擔任。關于其它公共類的課程，由人力資源部培訓專員擔任。

第四部分：訓練機制（考核與結訓）

整個項目考核分為管理知識考核、培訓表現、結訓評比三個階段進行：

(一)管理知識考核:

１．各權責單位或部門擬定測試題，由人力資源部培訓專員統一匯總，在每次課程結束后，由授課講師出具書面試卷，檢閱學員的學員效果。

２．組織學員測試，綜合測試成績以７０分為及格界限，人力資源部針對不及格者，不將考慮安排重考。

３．學員測試綜合成績合格者，頒發《結業證書》，同時綜合成績將做為后續晉升任用的評估指標依據

４.不合格者由安排至后續儲備班組長訓練批次當中。

(二)培訓表現及紀律要求：主要是考核學員的培訓出勤狀況、學習參與度等內容進行考核；為確保培訓出勤率，制定以下相關訓練紀律要求：

１．凡遲到者半小時以內者，扣綜合測試總成績的５分；

２．授課學員如需請假，需在課前遞交正常請假單，并經由部門經理或主管簽核方可

生效，如連續請假三次者，扣綜合測試總成績的２分，課后將請假資料交至人力資源部培訓專員者，將視為曠課處理，授課學員曠課一次扣１０分；

３．曠課、遲到累計在３次（含）以上者，取消當次訓練資格。

(三)結訓評比：

１．針對每位學員在完成全部課程后，人力資源部根據學員培訓期間的表現和培訓考核成績，考核合格者，頌發《結業證書》，并同時選取優秀的三名班組長進行一定的獎勵（物質獎勵、公告欄宣傳等形式）；

２．針對綜合考核及出勤率低的學員，在學員理論授課結束后，將評出一至三名學員進行通報批評，同時出勤狀況將按照訓練紀律要求進行一定的懲處措施，同時將取消訓練資格。

3．講師評比：針對在授課期間的內部講師及培訓專員，需接受學員的綜合評估，由授訓學員根據講師的授課質量進行評分，每堂課進行一對一的評估，并填寫于《培訓課程滿意度調查表》上；同時將評估結果進行綜合評比，評比出優秀授課講師第一名、第二名、第三名，并給予相對應的激勵獎勵措施。

第二篇：班組長培訓方案

班組長培訓方案

2011年云錫卡房分礦班組長培訓方案

一、云錫公司卡房分礦班組長現狀分析

隨著卡房分礦“產業跨越、產值倍增”和現代化礦山建設步伐的不斷邁進，礦部把人才隊伍建設納入十一五、十二五發展規劃，為了提高班組長的素質和管理水平，發揮班組長在日常生產管理中的重要作用，以適應卡房分礦發展的需要，特制定班組長的培訓方案。

1、生產一線管理人員年齡偏小，生產管理年輕化

現時，卡房分礦的生產基層管理人員（含值班長、隊長、班組長）共336人，其中值班長59人，坑下隊長56 人，班組長221人；其中年齡在30歲以下人員258人，占總管理人數的63%；年齡在30歲以上人員為78人，占總生產管理人數的23%。

2、在職時間短，生產管理經驗不足

在現有的336名隊組管理人員當中，在職時間在一年以下人數為127人，占總人數的38%；而在職一年以上的人數為151人，占總管理人數的45%，班組管理在五年以上的58人，占總人數的17%，整體的生產管理經驗明顯不足。

3、學歷偏低，文化水平有待提高

現時，我們初中學歷的管理人員占了80%，而高中以上學歷的生產一線管理人員僅有67人，占總管理人數的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我礦基層管理人員的高學歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。

二、生產管理現狀分析

企業的競爭力來自于“現場”，現場管理人員是現場一線的指揮者、輔導者和反饋者。現場管理人員管理水平的高低，直接影響著產品質量、成本等各項指標的完成，影響礦部的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優秀的技術工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產管理現場依然很凌亂。

2、生產任務未完成找我，員工有壓力找我，效率、質量搞不好也找我，感覺分身乏術，不知道該做那個好。

3、生產線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀律，實在拿他們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人，如何進行角色轉換？

6、員工積極性差，士氣低落，但我們基層管理既決定不了員工薪水，也決定不了公司環境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產現場我們也想搞好，可就是難以有效發現問題，在生產現場怎樣培養問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫頭，腳痛醫腳，怎么辦？

9、生產管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？

10、通告已經說了，開早會也講了，員工就是不執行，怎么辦？

三、培訓現狀分析

由于班組長是班組生產管理的指揮者和組織者，是企業中最直接的管理者。班組長綜合素質的高低決定著班組工作的好壞，決定著礦部決策能否順利地實施。通過培訓建設一支高素質的班組長隊伍既是礦部一項基礎性的工作，也是一項具有長遠戰略意義的工作。

為此，針對班組長制定了“生產管理培訓及考核程序”，明確規定上述人員需接受理論類及實踐類兩方面的知識；同時每年制定 “基層管理人員培訓計劃”，并邀請經驗豐富教師授課，力圖有針對性地提高基層管理人員的現場管理能力；除此以外，還搜集相關的生產管理案例，以學習先進的管理理念與方法。

四、培訓目標

由于從內部提升基層管理人員具有成本低、穩定性強，以及能提高員工士氣等優點，因此，短期內內部提升仍然是我們目前解決生產管理人員短缺的重要方法之一，而培訓亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。

而根據目前礦部的發展目標與生產實際情況，很明顯，單一的培訓已無法滿足公司不斷發展的需求，而外部培訓的專業性、系統性、技巧性及多樣性等都是內部培訓所難以企及的。因此，為了解決內部培訓存在的不足問題，我們應不斷擴展培訓渠道，積極引進外訓，做到內外結合，取長補短，從而更有效地提高培訓的質量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發展戰略。具體計劃如下：

1、培訓主題

提升一線隊長、班組長管理技能，規范生產一線管理。

2、培訓目標

本次的課程，是歷次培訓規模最大，投入最高，專業性最強的一次培訓，因此力爭此次培訓達到如下目標：

（1）掌握班組的基本管理的方法。（2）掌握時間管理技巧。

（3）掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。(４)掌握班組長表揚與批評員工的技巧。(5)掌握班組現場管理方法。

(6)掌握培訓員工的方法。

(7)掌握提升員工執行力的方法。(8)掌握壓力管理方法。

(9)懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓對象

值班長、隊長、班組長（不包含外施單位），約有350人

4、培訓時間

（1）全脫廠訓練（9天）

（2）具體時間安排為：6月——10月

5、培訓方式

培訓將采用直觀教學，采用經驗交流、小組討論、案例分析、角色扮演及體驗式培訓等開放型、互動式的教學方法。

6、培訓的費用預算

350人×400元=140000元（含培訓費、辦證費）

五、課程設計

1、課程設計的原則

課程設計的原則是緊緊圍繞生產管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學員所學內容“能用、會用、好用”。

六、培訓效果的評估方法

為了考核此次外部培訓的適用性及有效性，人力資源將會在培訓結束前后，通過以下方式對培訓效果進行多方面評估。

1、反應層面。

培訓結束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學員對培訓效果的滿意度。

2、學習層面。

在設計培訓課程時，將與培訓師溝通設計與課堂每一章節內容相關的案例，作為課后作業，以考核學員的理解及應用能力。同時，將要求學員在培訓完成后，書寫培訓心得報告，以加深對培訓內容的理解及應用。

3、行為層面。

在培訓結束后，將會與學員的直屬上司一道分析學員的行為，以了解學員培訓前后的工作態度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

七、培訓效果的轉化

我們本次培訓的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應礦部不斷發展的需求。因此，我們不能“為了培訓而培訓”，不能光是讓學員“激動、心動”，更重要的是讓學員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學習氛圍，以激活學員“學以致用、學以致變”的動機。

1、營造學習氛圍，打造學習型企業

培訓完畢一個月后，擬舉行一次“改善提案競賽”活動，通過此活動的舉辦，一方面提

高學員參訓的積極性，從而達到激勵學員“學以致用”的目的；另一方面，借助后期的宣傳造勢，營造效果轉化的大氛圍、大環境，激勵學員進一步進行改善，同時通過樹立標桿人物、標桿事跡，將成功經驗模式化，在內部進行復制推廣。

2、建立內部培訓師管理制度，提高授課質量

為了更大程度上提高內部培訓師授課的積極性及學員受訓的積極性，將會建立完善的內部培訓教師管理制度等相關培訓制度，從而使內部培訓走向常規化、專業化及規范化，最終提高內部培訓的授課質量。

3、把培訓內容深化為企業文化

德國心理學家艾賓浩斯經過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經過人的學習后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經過及時的復習，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具有先快后慢的規律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因此，為了避免學員感覺學了也就完了或忘了的情況出現，將會采取培訓與企業文化建設相結合的方式，把培訓內容不斷深化，進一步內化為企業文化，讓學員耳聞目濡，從而進一步強化培訓效果。

八、設立班組長培訓工作領導小組

為了體現公司對培訓的重視及調動學員的學習熱情，同時，更是為了明確職責及實現培訓效果的轉化，特設立以礦長為組長的“班組長培訓工作領導小組”，副組長為主管培訓的副礦長，小組其他成員為生產各坑口（車間）、部門領導。具體架構及職責如下：

（一）架構圖

（二）職責與權限

1、組長：負責培訓政策、培訓方案、培訓制度審核。

2、副組長：負責協調培訓與日常工作的沖突，提供資源以及相關經費的審批。

3、勞資科：負責制定《班組長培訓工作計劃》，培訓計劃的實施及培訓效果的評估、培訓效果的轉化，并不斷完善相關的培訓管理制度。同時，跟進培訓后期的效果轉化與企業文化建設。、車間（坑口）、礦工會：負責參與培訓效果的評估及培訓效果的轉化，時刻與受訓人員保持溝通，鼓勵下屬將所學內容運用于實踐；對于培訓內容的運用情況予以指導、評價、督導及反饋。

二○一一年五月十八日

第三篇：班組長培訓方案

生技部班組長培訓方案Annsin Page 1 of

4生技部班組長培訓方案

班組長是班組生產管理的指揮者和組織者，是企業中最直接的管理者，班組長綜合素質的高低決定著班組工作的好壞，決定著企業決策能否順利地實施。通過培訓建設一支高素質的班組長隊伍既是企業一項基礎性的工作，也是一項具有長遠戰略意義的工作。

一、生技部現狀分析：

A、部門的目標：通過全體人員的共同努力，把生技部營造成：

1、一個富于良性競爭型的部門；

2、把運行成熟之產品持續做精、做細，產生最大效益保持穩定的質量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是現場管制能力）；

B、班組長的現狀分析：

1、生技部基層管理人員年齡大工齡長，思維模式相對固化。生技部基層管理人員20人（不含第二代理人，僅含各班組長、輔助組組長、工段長），其中工段長4人，輔助組長4人；其中年齡在40歲以上人員12人，占總管理人數的60%；工齡在5年以上人員為17人，占總生產管理人數的85%。

2、生產管理人員經驗普遍不足。在現有的20名管理人員當中，均沒有大型企業或外資企業的現場管理經驗或參加過類似先進的管理相關系統培訓，整體的現場管理經驗明顯不足。

3、管理人員全部內部提升，無外聘。目前的管理人員，全部都是由內部進行提升的，沒有一個屬于外聘。

4、學歷偏低，文化水平有待提高。我們大專以上學歷的基層管理人員為0，而高中（含中專）以上學歷的基層管理人員僅有4人，占總管理人數的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我司基層管理人員的高學歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。

C、生產管理現狀分析：

“萬丈高樓從底起”，制造業的競爭力來自于“現場”，現場管理人員是現場一線的指揮者、輔導者和反饋者。現場管理人員管理水平的高低，直接影響著產品質量、成本、交貨期等各項指標的完成，影響公司的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優秀的技術工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產管理現場依然很凌亂。

2、生產任務未完成找我，員工有壓力找我，效率、質量搞不好也找我，感覺分身乏術，不知道該做那個好。

3、生產線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀律，實在拿她們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人？如何進行角色轉換？

6、員工積極性差，我們基層管理認為決定不了員工薪水，也決定不了公司環境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產現場我們也想搞好，可就是難以有效發現問題，在生產現場怎樣培養問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫頭，腳痛醫腳，怎么辦？

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49、生產管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？

10、通知已經說了，開早會也講了，員工就是不執行，怎么辦？ D、培訓現狀分析及解決辦法：

由于從內部提升基層管理人員具有成本低、穩定性強，以及能提高員工士氣等優點，因此，短期內內部提升仍然是我們目前解決生產管理人員短缺的主要方法之一，而培訓亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。在后序的培訓中將計劃邀請生技、市場、品質、銷售部門的負責人參與培訓，力圖有針對性地提高基層管理人員的現場管理能力；除此以外，還搜集相關的生產管理視頻，以學習先進的管理理念與方法。

而根據目前的外部環境結合公司的發展目標與實際情況，很明顯，單一的內部培訓可能無法滿足公司不斷發展的需求，而外部培訓的專業性、系統性、技巧性及多樣性等都是內部培訓所難以企及的。因此，為了解決內部培訓存在的不足問題，我們還是應該不斷擴展培訓渠道，積極引進外訓，做到內外結合，取長補短，從而更有效地提高培訓的質量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發展戰略、二、培訓方案：

1、培訓主題：班組長技能提升培訓。

2、培訓目標：本次的培訓方案，將做成培訓規模最廣，專業性最強的一次培訓，因此力爭此次培訓達到如下目標： 2.１、掌握班組現場管理的方法。

2.２、掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。

2.３、掌握培訓員工的方法。2.４、掌握提升員工執行力的方法。2.５、學會班組長表揚與批評員工的技巧。

2.6、學會時間管理技巧。2.7、學會壓力管理方法。

2.8、懂得IE技術并初步應用于生產。2.9、懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓設計的原則。培訓設計的原則是緊緊圍繞生產管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學員所學內容“能用、會用、好用”。

4、培訓內容大綱（為了達到培訓效果，培訓時部分內容會交錯進行）

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5、培訓效果的評估方法。為了考核此次培訓的適用性及有效性，部門將會在培訓結束前后，通過以下方式對培訓

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4效果進行多方面評估。

5.1、反應層面。培訓結束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學員對培訓效果的滿意度。

5.2、學習層面。在設計培訓時，設計有與培訓內容相關的案例，作為培訓后作業，以考核學員的理解及應用 能力。同時，要求學員在培訓完成后，書寫培訓心得報告或講述培訓感受，以加深對培訓內容的理解及應用。5.3行為層面。在培訓結束后，將會與學員的直屬上司一道分析學員的行為，以了解學員培訓前后的工作態

度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

6、培訓效果的轉化。我們本次培訓的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應公司不斷發展的需求。

因此，我們不能“為了培訓而培訓”，不能光是讓學員“激動、心動”，更重要的是讓學員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學習氛圍，以激活學員“學以致用、學以致變”的動機。6.1、營造學習氛圍，打造學習型企業。持續培訓過程中，通過樹立標桿人物、標桿事跡，將成功經驗模式化，在內部進行復制推廣。除此以外，日后還將會針對生產管理人員每月舉行一次讀書活動，以營造整體學習氛圍，從而達到全面提高生產管理理論水平的目的。

6.2、把培訓內容深化為企業文化。德國心理學家艾賓浩斯經過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經過人的 學習后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經過及時的復習，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具 有先快后慢的規律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因 此，為了避免學員感覺學了也就完了或忘了的情況出現，將會采取培訓與企業文化建設相結合的方式，把培訓 內容不斷深化，進一步內化為企業文化，讓學員耳聞目濡，從而進一步強化培訓效果。

以上培訓方案的推行過程是一個持續不斷的過程，同時對培訓和系統的教材也是不斷更新完善的過程，但其主要目的是希望通過不斷的強化培訓，提高各基層管理人員的管理思維和管理理念，達到預期的效果，從而提高生產效率、降低成本、減少內耗。

特此提報，望批準執行。

擬定：審核：批準：

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第四篇：班組長培訓方案

計劃組長培訓方案

一、培訓目標

1、提高組長在團隊、質量、成本、目標、安全、生產等管理方面的認識和能力，加強用理論指導實踐的能力；

2、學習基礎工作方法，加強自我培養；正確認識自身角色，全面履行管理職責；

3、培養和儲備部門骨干，激勵基層骨干員工，使其獲得持續成長與進步。

二、方案設計

1、培訓方式采用：課程教育、生產車間現場參觀學習、拓展訓練、讀書自學；

2、推薦部門表現優秀的員工參加，每受訓2名員工具備計劃組長任職資格；

3、建立計劃組長任職資格制度，把參與培訓作為任職資格的考核、晉升要件。

三、課程設計

根據計劃和培訓需求，提出組長培訓課程目錄，課程選題圍繞下列模塊：

括：出席培訓的頻次、每個專題的掌握情況、培訓紀律、受訓過程操行評分。

2、組織的每期培訓結束后對受訓人員進行綜合考核，選取排名前兩名受訓人員進行當月績效加分獎勵。

3、受訓人員對每個專題的培訓工作進行評價，作為課題改進的依據。

班組長培訓運作模式圖

部門內部培訓

階段時間：3個月

專業技術能力 專項管理工具

安設生現物全備產場料6Q問成本知知工管品SC題… 管管分核 識 識 藝

理

質

理

理

析

算

階段測評 階段測評 階段測評 階段測評

讀

書

活

動

效果驗證 時間：1周

綜合個人測成績評

輸 出

第五篇：企業班組長培訓方案

浩榮電子科技有限公司

2010年班組長以上等生產管理人員培訓計劃

一、培訓目標

· 了解和掌握班組長等生產管理人員的角色認知和定位，更好的為公司生產實際服務。· 提升班組長的職業道德水平，明確對所有參加培訓人員的要求和期望。· 了解和掌握現場管理的技能 提升和改善班組長的綜合現場管理能力。

二、培訓內容：

本次參加培訓人員共約54人（生產系統班組長及主管），分三批培訓，每批培訓期兩個星期，為全脫產培訓。

培訓內容分三部分進行：

第一部分是理論知識學習，為期一周，主要學習內容包括“班組長角色認知與自我發展”，介紹了班組長應具備的基礎管理知識，角色分析，職業道德建設；“班組長的管理技能開發”，闡明了班組長的領導能力、激勵能力、人際能力的提升和團隊建設等方面的內容； “班組長的現場管理技巧”，從具體的操作層面闡述了有關現場管理的技巧，主要涉及班組長的作業管理、物料管理、質量管理、設備管理、6s管理、安全管理等現場管理的基本知識和方法。

第二部分是實踐學習及拓展訓練，時間為一周，主要將參培人員外派到上游產品制造以及相關企業生產部門內進行實踐和學習，更全面的了解和公司產品相關的知識。在實踐階段的后期將組織開展一次戶外拓展訓練，使學員之間增進了解，加強團結，相互學習，相互鼓勵，激發學習、工作的熱情，增進學員之間融洽和諧的關系，增加相互合作的團隊精神。

第三部分為總結階段，主要是學員通過以上1周的理論知識學習及1周的實踐活動，所

獲得的體會和啟發，認真總結，并結合自己的實際工作以及所在班組現存的問題撰寫《培訓總結報告》及《班組管理改善措施表》，談談通過此次的培訓，以后將如何開展自己的工作，通過整改措施改善班組中所存在的問題，大大提高班組管理的質量。

三、培訓安排

第一部分:理論知識學習

第二部分：實踐學習及拓展訓練

1、聘請南京行遠管理顧問有限公司專業拓展訓練師開展一次戶外拓展訓練。快速增強團隊意識，促進團隊溝通、加強團隊成員信任與合作，挑戰自我、開發潛能，幫助企業提升團隊戰斗力。

2、分批安排參培人員至超遠、華納等公司學習與本公司產品相關的崗位和產品知識。第三部分：總結

在一周的理論學習與一周的實踐過程結束之后的一周內，每位學員按照要求上交書面總結報告，報告的內容分為二個部分：

1、通過1周的理論知識學習及1周的實踐活動、拓展訓練等，每位學員所獲得的體會和啟發，結合自己實際工作，認真撰寫《培訓總結報告》。

2、找出自己所管理的班組中存在的問題，針對問題提出改善措施、實施的時間，步驟、完成時間以及值得借鑒的管理上的經驗、方法等。詳見《班組管理改善措施表》。

四、培訓費用預算

單位：元

人力資源部 2010年6月10日

班組管理改善措施表

部門：班組： 責任人： 篇二：班組長培訓方案

生技部班組長培訓方案

班組長是班組生產管理的指揮者和組織者，是企業中最直接的管理者，班組長綜合素質的高低決定著班組工作的好壞，決定著企業決策能否順利地實施。通過培訓建設一支高素質的班組長隊伍既是企業一項基礎性的工作，也是一項具有長遠戰略意義的工作。

一、生技部現狀分析：

a、部門的目標：通過全體人員的共同努力，把生技部營造成：

1、一個富于良性競爭型的部門；

2、把運行成熟之產品持續做精、做細，產生最大效益保持穩定的質量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是現場管制能力）； b、班組長的現狀分析：

1、生技部基層管理人員年齡大工齡長，思維模式相對固化。生技部基層管理人員20人（不含第二代理人，僅含各班組長、輔助組組長、工段長），其中工段長4人，輔助組長4人；其中年齡在40歲以上人員12人，占總管理人數的60%；工齡在5年以上人員為17人，占總生產管理人數的85%。

2、生產管理人員經驗普遍不足。在現有的20名管理人員當中，均沒有大型企業或外資企業的現場管理經驗或參加過類似先進的管理相關系統培訓，整體的現場管理經驗明顯不足。

3、管理人員全部內部提升，無外聘。目前的管理人員，全部都是由內部進行提升的，沒有一個屬于外聘。

4、學歷偏低，文化水平有待提高。我們大專以上學歷的基層管理人員為0，而高中（含中專）以上學歷的基層管理人員僅有4人，占總管理人數的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我司基層管理人員的高學歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。c、生產管理現狀分析：

“萬丈高樓從底起”，制造業的競爭力來自于“現場”，現場管理人員是現場一線的指揮者、輔導者和反饋者。現場管理人員管理水平的高低，直接影響著產品質量、成本、交貨期等各項指標的完成，影響公司的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優秀的技術工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產管理現場依然很凌亂。

2、生產任務未完成找我，員工有壓力找我，效率、質量搞不好也找我，感覺分身乏術，不知道該做那個好。

3、生產線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀律，實在拿她們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人？如何進行角色轉換？

6、員工積極性差，我們基層管理認為決定不了員工薪水，也決定不了公司環境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產現場我們也想搞好，可就是難以有效發現問題，在生產現場怎樣培養問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫頭，腳痛醫腳，怎么辦？

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9、生產管理壓力很大，但公司要求實行人性化管理，壓力又不能轉嫁到員工頭上，如何進行壓力管理？

10、通知已經說了，開早會也講了，員工就是不執行，怎么辦？ d、培訓現狀分析及解決辦法：

由于從內部提升基層管理人員具有成本低、穩定性強，以及能提高員工士氣等優點，因此，短期內內部提升仍然是我們目前解決生產管理人員短缺的主要方法之一，而培訓亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。在后序的培訓中將計劃邀請生技、市場、品質、銷售部門的負責人參與培訓，力圖有針對性地提高基層管理人員的現場管理能力；除此以外，還搜集相關的生產管理視頻，以學習先進的管理理念與方法。

而根據目前的外部環境結合公司的發展目標與實際情況，很明顯，單一的內部培訓可能無法滿足公司不斷發展的需求，而外部培訓的專業性、系統性、技巧性及多樣性等都是內部培訓所難以企及的。因此，為了解決內部培訓存在的不足問題，我們還是應該不斷擴展培訓渠道，積極引進外訓，做到內外結合，取長補短，從而更有效地提高培訓的質量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發展戰略、二、培訓方案：

1、培訓主題：班組長技能提升培訓。

2、培訓目標：本次的培訓方案，將做成培訓規模最廣，專業性最強的一次培訓，因此力爭此次培訓達到如下目標： 2.１、掌握班組現場管理的方法。

2.２、掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。

2.３、掌握培訓員工的方法。2.４、掌握提升員工執行力的方法。2.５、學會班組長表揚與批評員工的技巧。

2.6、學會時間管理技巧。2.7、學會壓力管理方法。

2.8、懂得ie技術并初步應用于生產。2.9、懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓設計的原則。培訓設計的原則是緊緊圍繞生產管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學員所學內容“能用、會用、好用”。

4、培訓內容大綱（為了達到培訓效果，培訓時部分內容會交錯進行）

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5、培訓效果的評估方法。為了考核此次培訓的適用性及有效性，部門將會在培訓結束前后，通過以下方式對培訓

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生技部班組長培訓方案 annsin page 4 of 4 效果進行多方面評估。

5.1、反應層面。培訓結束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學員對培訓效果的滿意度。

5.2、學習層面。在設計培訓時，設計有與培訓內容相關的案例，作為培訓后作業，以考核學員的理解及應用 能力。同時，要求學員在培訓完成后，書寫培訓心得報告或講述培訓感受，以加深對培訓內容的理解及應用。5.3 行為層面。在培訓結束后，將會與學員的直屬上司一道分析學員的行為，以了解學員培訓前后的工作態

度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

6、培訓效果的轉化。我們本次培訓的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應公司不斷發展的需求。

因此，我們不能“為了培訓而培訓”，不能光是讓學員“激動、心動”，更重要的是讓學員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學習氛圍，以激活學員“學以致用、學以致變”的動機。6.1、營造學習氛圍，打造學習型企業。持續培訓過程中，通過樹立標桿人物、標桿事跡，將成功經驗模式化，在內部進行復制推廣。除此以外，日后還將會針對生產管理人員每月舉行一次讀書活動，以營造整體學習氛圍，從而達到全面提高生產管理理論水平的目的。

6.2、把培訓內容深化為企業文化。德國心理學家艾賓浩斯經過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經過人的 學習后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經過及時的復習，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具 有先快后慢的規律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因 此，為了避免學員感覺學了也就完了或忘了的情況出現，將會采取培訓與企業文化建設相結合的方式，把培訓 內容不斷深化，進一步內化為企業文化，讓學員耳聞目濡，從而進一步強化培訓效果。

以上培訓方案的推行過程是一個持續不斷的過程，同時對培訓和系統的教材也是不斷更新完善的過程，但其主要目的是希望通過不斷的強化培訓，提高各基層管理人員的管理思維和管理理念，達到預期的效果，從而提高生產效率、降低成本、減少內耗。

特此提報，望批準執行。擬定：審核：批準：

四川省川匯塑膠有限公司篇三：班組長培訓方案調研策劃(非常實用)班組長培訓方案執行

建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才選拔計劃，合理挖掘、開發、培養儲備人才隊伍，做好車間班組的人才儲備工作，使優秀的員工經過系列培訓后，能勝任班組長職務，適時補充車間職務空缺，為公司未來的發展儲備“后備梯隊人才”，滿足公司業務發展對管理人員的需求。人力資源部將根據工廠實際狀況及培訓需求，開展“首屆儲備班組長”培訓項目。智通人才網求職資訊

一、現狀分析

班組長結構情況表

1、從人數占比看，現班組長占生產中心人數比例為13%，比例過高，班組長管理幅度過小；

2、從學歷程度占比來看，初中及初中以下占6成以管理上，基層管理干部的文化素質有待提高，文化素質的高低直接影響了企業管理水平的有效提高，同時，在一定程度上影響了人性化的推行以及信息的

上傳下達，需要有計劃的吸引更多優秀員工加入到一線管理隊伍來，通過培訓儲備班組長及生產骨干人才；

3、從年齡情況看，40歲以上人數占比達56%，班組長年齡高齡化嚴重，管理思維難以適應現代企業的管理需求；

4、從司齡的角度分析，2年以上的班組長為77%，反映出老班底人員較多，晉升通道不順暢。

5、相對而言，普通員工且年齡多處在20-30歲之間，可塑性強。入司時間普遍較短，給予機會參加培訓是有益的引導。

二、培訓目標

1、提高班組長在團隊、質量、成本、設備、目標、安全、生產等管理方面的認識和能力，加強用理論指導實踐的能力；

2、學習基礎工作方法，加強自我培養；正確認識自身角色，全面履行管理職責；

3、培養和儲備生產骨干，激勵基層骨干員工，使其獲得持續成長與進步。

三、方案設計

1、培訓方式采用：課程教育、學習參觀、拓展訓練、讀書自學；

2、班組長輪訓率100%，列入班組長勝任能力考核；

3、吸收部門推薦的優秀員工參加，每受訓100名員工具備班組長任職資格；

4、人力資源處制定培訓計劃，組織各部門開展培訓工作；每人力資源處組織集中培訓；

5、建立內部培訓師制度，開展內部講師隊伍選拔與培養，逐步完善

培訓課程體系；

6、建立班組長任職資格制度，把參與培訓作為任職資格的考核、晉升要件。

四、課程設計

根據計劃和培訓需求調查，由人力資源處提出當班組長培訓課程目錄，課程選題圍繞下列模塊：

班組長培訓模塊

主要內容示例

班組長角色認知、職業素養修煉、職業心態、現場管理方法、工作交接、例會組織、生產任務確認、安排、工作聯絡與協調、報表填寫、巡檢。

班組長管理的基礎 專業技術能力

管理能力提升

基礎管理知識、溝通、人際關系、員工教育、團隊建設、有效激勵、班組會議、匯報和講話、應用寫作。

專項管理方法工具

工藝、設備、物料基礎知識，安全管理知識、工序操作技術，工序的品質要求和標準。6s管理、設備和工具管理方法、問題分析和解決，qc管理、物料abc管理、tpm管理、成本核算方法。

班組管理實務

五、培訓的展開

班組人際關系、人員管理，員工的教導與培訓，班組建設與風

氣培養，班組長的領導藝術，班組目標管理，看板管理，業績評比與勞動競賽。1、人力資源處組織全的班組長培訓工作，調查培訓需求，策劃當年培訓方向，具體課程、講師，跟進培訓實施，支持各部門自行組織的培訓工作，對培訓工作進行結果認定，對培訓實施評估與改進；

2、各部門（分廠）按照公司培訓計劃大綱，提出培訓計劃，按計劃組織各自的培訓工作，部門培訓以授課教育為主；

3、每年組織兩次公司級集中培訓，以脫產和半脫產培訓為主，每期培訓200名班組長和優秀員工。內容包括：脫產訓練--軍事化訓練、拓展訓練和管理理念和管理專題講座，半脫產培訓--以周六、周日的專題講座為主，適當安排參觀學習、交流、討論活動。

4、各部門自行組織的培訓工作，貫穿全，覆蓋全部班組長，利用會議時間、業余時間組織進行，以工段或分廠為單位集中，內容主要圍繞專業技術能力、專項管理工具和方法等方面，由內部講師授課。

5、指定自學書目，班組長每年閱讀一本書，提交讀書筆記和心得。

六、培訓考核和評價

1、培訓的考核是對參訓人員受訓情況的綜合評價，由公司統一設計考核方法，應當包括：出席培訓的頻次、每個專題的掌握情況、培訓紀律、受訓過程操行評分。

2、由公司組織的每期培訓結束后對受訓人員進行綜合考核，選取10%的優秀學員進行表彰，考核合格者發放培訓證書，不合格者降級使用或淘汰出后備培養隊伍。

3、受訓人員對每個專題的培訓工作進行評價，提交人力資源處作為課題改進的依據。

附件1 內部培訓師管理制度

1、總則

為提高員工隊伍素質，加強企業內部培訓力度，提高業務培訓的及時、有效性，建立一支門類齊全、結構合理、專業技能強、數量充足的內部培訓師隊伍，使內部培訓工作規范化、體系化，降低培訓成本，培養一批相對穩定的內部培訓師隊伍，特制定本制度。

2、內部培訓師隊伍建立與專業分類 2.1本制度所指的培訓師均為兼職講師。2.2 培訓師分為初、中、高三級。

2.3公司部門負責人原則上都要承擔講師任務，承擔至少一門課程的講授。公司負責人擔任培訓師，試講合格后，原則上可聘為中級講師；其他培訓講師原則上從初級講師起步，逐步過渡升級。2.4培訓講師評聘的基本條件

2.4.1認同并接受公司的企業文化，熱愛本職工作，遵紀守法，具有良好的職業道德、敬業精神和奉獻精神，工作業績優良，熱愛培訓工作。

2.4.2公司的技術骨干，有相關技能2年以上工作經驗，并具備較扎實的專業理論，能解決本專業范圍內較復雜的問題。2.4.3具有良好的語言表達、溝通能力，以及組織培訓能力和較強的學習能力。