第一篇：公務員培訓中存在的問題及對策分析專題

公務員培訓中存在的問題及對策分析

摘要： 我國公務員培訓工作已經取得了一定的成就和進步，但目前還存在著對培訓的重要性認識不夠、綜合管理機構不健全、培訓教育的內容不規范、針對性不足等問題，因此，為改革和完善我國公務員培訓工作，必須切實提高參加培訓人員的思想認識、建立健全的激勵約束機制，同時改革培訓方法、更新培訓內容。關鍵詞：

公務員 意義 培訓 對策

正文：

一．公務員培訓及其意義

公務員培訓是指國家行政機關根據經濟社會的需要和公務員職位的要求，通過各種方式，有組織地為提高公務員政治和業務素質所進行的培訓、訓練活動，其目的是在于不斷提高廣大公務員的政治思想水平和業務能力，改善其素質結構，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發展和崗位規范的要求協調一致，以大大提高國家行政機關的工作效率。

1.公務員參加培訓是新時代社會發展的需要。信息時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現代化建設的重任，他們的素質如何，關系到政府形象和社會主義現代化建設宏偉目標的實現。因此，必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質和專業的知識水平，以適應社會發展的需要。

2.公務員參加培訓是行政體制改革的需要。作為政府形象代表的公務員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時候，就必須通過學習和培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術，以發揮公務員的集體作用，實現政府工作的高效率。

3.公務員參加培訓是提高政府行政效率的重要舉措。21世紀，隨著政府職能的轉變，對政府公務人員的素質提出了更高的要求。要適應改革的要求，減少改革的阻力，就必須進行系統地、有目標地公務員培訓，充分發揮國家行政機關的管理職能并提高其工作效率。

二．當前我國公務員培訓中存在的主要問題

1.對培訓的重要性認識不夠

培訓是公務員管理的基礎性工作，但實際培訓過程中發現，從個部門領導到一般公務員在思想上沒有引起高度重視。各部門在實際管理工作中，往往偏重任用、升遷調動等工作，缺乏在新時代需要不斷提高素質的緊迫感和危機感，從而忽視了公務員培訓和再教育工作，使得培訓工作流于形式，沒有起到應有的作用。

2.公務員培訓的綜合管理機構不健全

《國家公務員培訓暫行規定》指出，各級政府人事部門是國家公務員培訓教育的綜合管理機構，負責本級政府公務員的培訓教育管理工作，擬定并組織實施國家公務員培訓規劃。一般情況下，縣級以上人民政府的人事部門都設有培訓股，由培訓股負責擔當公務員培訓的綜合管理工作。在實際操作中，很多地方培訓股 1的干部一般都由人事干部兼任，沒有專職的培訓管理干部，甚至有的單位和部門根本就不設培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調人員組成。這就大大捎弱了培訓綜合管理部門的職能作用，制約了培訓工作的研究、組織、規劃和實施，阻礙了培訓工作的正常開展。

3.培訓教育的內容不規范、針對性不足

《國家公務員培訓暫行規定》中明確指出，培訓科目要“依照‘少而精’的原則和科學性、針對性的要求，國家公務員培訓的課程設置一般分為公共必修課、專業必修課和選修課”。這就為我們的培訓內容指明了具體的方向。但在現實的培訓工作中，全國各地公務員培訓除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設還沒有提到議事日程上來，公務員參加培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些高素質、好基礎和求知欲較強的公務員的需要。對擔任領導職務的公務員的任職培訓大多帶有補課的性質，培訓重點不突出，培訓內容脫離實際，缺乏針對性，學了不管用，浪費了培訓教育資源。

三．改革和完善我國公務員培訓工作的對策

1.切實提高參加培訓人員的思想認識

社會在進步，政治體制在完善，公務員的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，公務員必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。所以，公務員必須充分認識學習的重要性，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學習，才能更好地將明天的工作做的更好。

2.建立健全的激勵約束機制

為了改變我國公務員訓練動力不足、積極性不高的現狀，就必須建立健全的公務員培訓的激勵約束機制，真正將培訓與考核、晉升有機地結合起來。要將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為今后晉升職務的重要依據之一，形成培訓、考核、獎勵、任用為一體化的激勵和約束機制。

3.改革培訓方法、更新培訓內容

公務員培訓要貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效”的原則，在培訓方式上改變傳統的培訓方式，加強內外交流，把課堂教學和社會實踐緊密結合起來。在新的形勢下，干部培訓工作必須進一步樹立為黨的基本路線服務的意識，針對不同層次，不同類別干部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。

參考文獻：

[1]桂云峰.當前我國公務員培訓中存在的主要問題及對策[M].思政探討,2009

[2]鄭娥,劉曉婧.淺談當前公務員培訓中存在的問題及對策[M].中國商報,2008

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[4]嚴俊,徐根來.公務員培訓制度存在的問題及對策.行政與法.2003（4）

[5]中華人民共和國公務員法[M].北京:人民出版社,2005

第二篇：公務員考核存在問題及對策[范文]

公務員考核是公務員管理的基礎和有效手段。而當前公務員考核中存在的問題，影響制約了考核應當發揮的作用。巫山工商局對公務員考核現狀進行了的調查，對公務員考核中存在的問題及原因進行分析，并有針對性提出建議。

一、公務員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統一。個別單位重考核結果，輕考核過程，對考核過程的規范性要求不嚴，疏于監督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務員考核政策，考核結果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀，致考核結果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數單位和部門都將公務員考核看成了評先選優，把考核的重點放在評“優秀”的等次上，考核變成如何分配“先進優秀”指標了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標設置上缺乏層次性。沒有根據領導干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責任、工作目標和工作任務的不同設置不同的考核體系，量化考核指標模式制定過于統一，缺乏層次性，導致考核結果的準確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結果評價上缺乏科學性。定性與定量怎樣結合沒有統一標準，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現不同的考核結果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強。考核只強調考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認為請他來是形式，做順水人情，失去群眾評義的本意。另一方面規范意識較差。表現在：主管領導考核中不堅持原則、不堅持標準，按“親近疏遠”來進行考核；考核結束后，考核人員沒有嚴格按照要求進行書面通知，導致被考核者得到的只是結果，而不是結果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實提高主管領導的公正意識。要引導其樹立把公務員考核作為加強隊伍建設和從嚴管理的重要手段；要建立公務員考核工作責任追究制，規范主管領導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領導最大限度地確保考核工作的公正性。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴格公開、公正執行，不能隨意改變。

（二）科學設置考核指標。考核應從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標體系，科學劃分考核權重。1．以崗位職責為依托，量化考核“績”。科學的分解和設立崗位職責和任務是前提條件，必須要以各崗位的工作目標、任務完成情況作為為考核內容，指標設計要傾向于可量化。在要充分調研的基礎上，科學設置崗位，明確崗位職責，據此制定出切實可行的考核標準。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設置合理的評價指標體系，形成一級指標和二級指標、三級指標等多個子指標組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領導、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認真記錄公務員考勤情況；加強執行力考核，對臨時交辦的工作是否認真去辦，是否推諉，認真記錄工作態度；對一個時期的“勤”的考核結果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務員通用能力標準框架（試行）》的要求，與公務員日常教育培訓相結合，以培訓考核結果為依據，實施定量考核；以參加學習的情況為依據，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據；對處置突發事件單獨進行考核，處置出現嚴重錯誤的應當予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應當以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應注意的其他問題 1．必須將公務員考核工作納入單位目標管理總體框架之中。對公務員的考核，應當根據本單位的使命、戰略、核心價值觀等方面設定工作目標，根據公務員的工作表現對于單位總體目標的實現做出貢獻的情況，對其的工作績效進行考核和評估。2．必須加強平時考核。平時與定期考核相結合,是公務員考核的方法之一，是考核的重要基礎。平時考核根據實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領導審核；單位人事機構建立《公務員平時考核記載表》，對考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎。3．必須加強考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結果準確地反饋給公務員，使公務能及時發現存在的問題，有利于及時調整，推進工作。堅持書面反饋與談話反饋相結合。書面反饋側重于考核結果、個人考核位次，讓公務員正確定位自我，自覺地完善自我，激發工作干勁。談話反饋側重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務員改進工作方法、措施。4．必須注重考核結果的運用。一是分檔發放考核獎金。依據考核量化得分結果，精確計算每分值對應考核獎金標準；二是適當調整考核各等次的比例；三是量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。

第三篇：我區公務員培訓中存在的問題及對策研究

新的世紀，將是知識競爭、人才競爭的世紀，將是知識經濟時代。國家公務員培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發的重要手段。公務員培訓是指根據經濟、社會發展的需要，國家對公務員進行有計劃、有組織、有目的的培養和訓練。培訓的目的是在于不斷提高廣大公務員的政治思想水平和業務能力，改善其素質結構，使其具備必要的知識和技能，使之與

社會發展和崗位規范的要求協調一致，以大大提高國家行政機關的工作效率，更好地“立黨為公”、“執政為民”。公務員法對培訓的機構、培訓的分類、培訓的科目、培訓的管理都作了明確的規定。公務員培訓主要有四種類型：一是初任培訓；二是任職培訓；三是專業培訓；四是更新知識培訓。

“大力加強干部隊伍建設，提高廣大干部特別是領導干部隊伍的素質，已經成為擺在全黨面前的一項刻不容緩的重大任務。”建設一支素質高、能力強的國家公務員隊伍，是國家公務員制度建立與改革的出發點、落腳點。隨著社會的發展和工作實際的需要，全國各地都開展了大規模的公務員培訓教育工作，為國家培養了一批又一批高素質的公務員隊伍，涌現了一大批德才兼備、年輕有為、深受人民群眾愛戴的優秀干部，也使一大批中青年干部走上了各級領導崗位，他們正在為我國的建設作出更大更積極的貢獻。然而，由于受到多種因素的影響，當前我區公務員培訓工作還存在一些缺點和不足，它們制約了公務員培訓工作的發展，使培訓教育工作未能很好地發揮培養人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務員培訓工作推上更高的臺階。

一、當前我區公務員培訓工作中存在的主要問題

1、是公務員培訓的施教機構不健全，配套的培訓教育基地網絡建設還很不完善，沒有專門的教學場所和專職的師資隊伍，教師隊伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學水平和教學內容有限，多著重于講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現行的行政管理理論和行政技能等新理論新內容涉及較少，許多公務員培訓課程質量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說，要么就僅僅介紹西方理論。面對公務員層次多、數量大、要求知識范圍廣的要求，很難達到應有的培訓水平。同時，公務員參加培訓學習的選擇余地小，除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，還不能按照實際工作的需求來設置選修課，這就難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知較強的公務員的需要。

2、當前我區公務員培訓缺乏一整套的管理體系，對各級各類干部培訓的目標、內容質量等缺乏周密而有效的規定，各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪些知識進行培訓，究竟應達到什么水平以及是否達到等，沒有一套完整的預測和考核體系

3、由于培訓與使用關系脫節，使得公務員在參加培訓過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓，是上級規定的“要我學”，而不是從增長知識、提高認識、完善自我的角度自覺形成“我要學”，這在一定程度上限制了干部參加培訓教育的積極性，大大地影響了培訓的效果。

4、是領導干部的思想認識不到位。有的部門領導對干部培訓教育工作的重要性、長遠性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認識，缺乏戰略的眼光。認為抓日常工作、抓經濟工作才有成效且見效快，抓干部的培訓教育工作難以在短期內直接收到效果，且浪費了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓工作安排不周密，檢查監督不到位，不把培訓工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發來投入，而是走過場，為培訓而培訓。

5、是培訓對象的思想認識不到位。由于缺乏嚴格的管理和有效的監督機制、激勵機制，培訓對象在培訓中就缺少了壓力和動力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發、從提高自己的素質出發，只是簡單的認為“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓管理的質量。

三、解決以上存在問題的對策研究

1、充分認識公務員培訓的重要意義。提高干部素質已是擺在我們面前的一項重要而迫切需要解決任務，我們要從國家發展戰略的高度認識國家公務員培訓的深遠意義。首先，公務員參加培訓是新時代社會發展的需要。我們的社會已處于信息時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，新知識、新科學、新技術層出不窮，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現代化建設的重任，他們的素質如何，關系到政府形象，關系到社會主義現代化建設宏偉目標的實現。他們必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質和專業的知識水平，以適應社會發展的需要。全世界都掀起了新一輪行政體制改革的浪潮，我國政府職能也發生了重大轉變，已逐步由“管制型”向“服務型”轉變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“劃槳人”。作為政府形象代表的公務員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時候，就必須通過學習和

培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術，以發揮公務員的集體作用，實現政府工作的高效率。最后，公務員參加培訓是加強政府機關廉政、勤政建設的需要。公務員是政府行為主體，加強政府機關廉政、勤政建設，必須對國家公務員進行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過培訓加強他們的職業道德教育、行為規范教

育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公仆意識，全心全意地為人民服務。

2、進一步轉變培訓學習觀念。在過去，有的單位和部門的領導對公務員的培訓工作缺乏足夠的認識，重視不夠，總認為抓工作才是“硬道理”、“硬任務”，培訓學習是“軟任務”，可搞可不搞，沒有認識到實現可持續發展，就必須不斷地參加培訓學習。古語有話：“強將之下無弱兵，弱將之下無強兵”，作為決策者，首先就是強者。而要始終成為強者，就必須轉變傳統的面子觀念，主動學習，“不恥下問”，不斷更新自己的知識和觀念，掌握新社會的發展規律，才能在社會的激烈競爭中立于不敗之地。

3、切實提高參加培訓人員的思想認識。社會在前進、在變化，政治體制在完善，公務員的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，我們必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。作為培訓對象，我們要充分認識學習的重要性，要充分認識“磨刀不誤砍柴時”這個道理，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學習，才能更好地將明天的工作做好，決不能把參加學習培訓當作上級要完成的一個軟任務。

4、健全監督體系。有效的監督，是完成各種任務保證。由于我們在培訓工作中缺少對培訓系統的各個環節的有效監督，使培訓工作始終處于“自己管自己”的狀態。缺少了監督，就缺少了壓力、缺少了動力。有紀委的監督、有干部的監督、有學員的監督、也有群眾的監督，使各個環節都能依規、依制度行事。

5、精選培訓內容，增強培訓的針對性。國家公務員培訓的內容主要有政治理論和思想教育、業務知識與能力教育、創新能力教育。在新的形勢下，干部培訓工作必須進一步樹立為黨的基本路線服務的意識，針對不同層次，不同類別干部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。對領導干部的培訓，要從鞏固黨的執政地位著眼，切實加強黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強領導科學、領導藝術的培訓，加強經濟知識、科技知識的培訓。對青年干部的培訓，要把系統的馬克思主義基本理論、基本路線、基本知識的培訓作為基本內容，切實加強業務知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場經濟、現化科技和行為規范的學習，提高他們的實際工作能力。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。

由于我國的公務員制度實行較晚，公務員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史發展潮流中不斷將培訓教育工作法制化、規范化、科學化和國際化，續步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規范、激勵機制不力、內容不規范等問題，并不斷借鑒外國的公務員培訓教育工作經驗，將我們的培訓教育工作規范化、科學化、制度化和系統化，把我區的公務員隊伍建設成為高素質、專業化的隊伍。

第四篇：企業培訓存在的問題及對策分析

企業培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內容摘要】：企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。然而在具體的企業培訓中，存在著諸多心理現象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業培訓的效果。本論文主要通過描述企業培訓和員工心理的現狀，將培訓內容、形式等與培訓對象的心理要素相結合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環節都能體現出價值，對廣大企業開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關 鍵 詞】：企業培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業培訓對企業的必要性

近年來，隨著社會上商業競爭的加劇，企業越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業最重要的資產，不斷提升員工素質，滿足職位對員工技能的要求是創建一個學習型企業、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業實現目標的有利幫手。

在一個生產型的企業中，機器需要維護，設備需要保養，這是因為硬件設施在原材料轉化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉的潤滑油。在企業運行的每時每刻，企業都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業文化、職業要求相適應，如新員工入職、轉崗、晉級，新業務上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業運作過程中，每當環境出現了變化，工作提出新要求，但員工的狀態和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態度與企業的發展要求相匹配相適應，并能夠產生足夠的動力。企業員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現企業組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應的培訓。

21世紀，企業間的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優勢。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。大量研究表明，企業組織對教育和培訓的投資，對改善員工態度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業生產效率的提高也密切相關。企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉換為企業的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業培訓的現狀分析

（一）培訓中企業對員工心理的關注度不夠

當今，保證企業個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業在市場激烈競爭下求生存發展，致使員工的工作節奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調節不良情緒，使之更好地為企業發展出力，這已成為現代企業管理的一個當務之急。放眼當今的國內企業, 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業的受訓人員發現, 培訓傳輸到他們身上的“能量”之所以“衰減”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導致了企業內部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態度是影響培訓效果的關鍵因素。因此，在企業培訓過程前后，對員工心理的關注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業開展培訓工作的態度不一

培訓無疑是企業經營管理中一個不可缺少的重要環節，是一項影響到企業的生產率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態度表現在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態度結構的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而倍受企業重視。有人甚至認為，21 世紀的企業競爭是一場技能戰爭,打贏這場戰爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業技能培訓。從近期來看，我國企業目前正在展開前所未有的大規模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業培訓機制都存在著一定的問題。(一)領導對員工培訓的重視度不夠

我國多數企業對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執行或是沒有執行。據數據顯示：我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業48.2%。許多企業的員工培訓沒有切實的發揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現這種情況的因素有企業培訓觀念保守，培訓監督約束機制不健全等，其中企業高層領導重視力度是關鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據組織的發展戰略和員工實際的工作績效表現而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發是一個系統，這一系統始于對培訓與開發需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統是各部分相互聯系的網絡。其中，培訓與開發的需求分析是首要和必經環節，是其他培訓與開發活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發的需求分析的成敗直接影響企業培訓的成敗。

然而，企業在開展培訓前，很少有企業能夠根據自身發展戰略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規劃，這使得他們的培訓從對象、內容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設置不合理，培訓內容的選擇隨意性較大

培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。“2005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓內容；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。調查數據說明企業的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，并且按照結果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質性的幫助，這樣就對培訓效果產生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業培訓效果不僅取決于培訓規模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數企業在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現為：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓各環節的工作相互脫節、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業培訓作為人力資源開發的重要途徑，可是由于我國企業的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業培訓現狀”調查結果顯示，一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調的內容、受訓員工在其工作中的態度和行為是否改進等，企業培訓負責人不得而知，盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調查。沒有科學嚴謹的培訓評估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業不重視培訓結果的運用，使培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產生了學與不學沒有區別的現象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經常是把學習當成負擔。從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是我國企業的當務之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業培訓應重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態度及期望也是不一致的，培訓后在企業生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當的開展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業由于員工數量限制而難以做到區別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業生(甚至研究生)到初中畢業(甚至小學畢業)文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業培訓的各個環節的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業要成功的開展培訓工作，培訓前相關環節一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調查

企業在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業里的員工素質存在知識水平、專業技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。2.企業培訓目的分析

由于企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，并采取有效辦法將其統一。

企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，企業的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業培訓機制的建設

企業員工培訓機制要由相互聯系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發揮培訓機制的整體功能。因此，企業培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。1.建立領導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源。企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能；并使成為企業獲取競爭優勢的有利工具。在培訓中，企業的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業培訓體系，包括組建企業的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業決策層要對企業的和中長期培訓規劃，以及重要技術業務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內容與企業的實際脫節。第三，企業決策層要對培訓費用給予支持保證，其數額不能低于國家規定的員工工資15%的比例，并根據實際需要把培訓費用列入企業預算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當的培訓不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規劃，每年都要根據實際變化和實施情況進行相應調整。科學的需求分析機制是根據新科技的發展、工作的需要、企業的發展戰略與規劃，以及企業現有人員的情況來確定的。在實際的企業開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業與員工需求統一的程度。因此，企業務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業生涯設計相結合。若企業能將這三種分析資料綜合起來，并依據“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果。總之，企業應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質，培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。企業應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。企業自身只有根據自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯實現相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業可結合實際情況創造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

7.建立文化導向機制，營造學習型企業文化

企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業一項極為重要的活動，其有效性的發揮不僅僅有利于企業人才素質的提高，也與企業人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業長期、穩定的發展。現代企業需要樹立“現代培訓”理念，才能真正發揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值

第五篇：中國企業培訓中存在的問題及對策

中國企業培訓中存在的問題及對策

2010-04-10 09:19:10 清華大學領導力培訓 中國學術期刊

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中國企業培訓管理現存主要問題是：培訓投入較少，業務管理水平低下，專業人才缺乏，配套制度薄弱與設備設施落后等，應引起足夠重視。同時，本文也對有關研究的不足之處提出了對策，指出了今后有待努力的方向。

一、當前中國企業培訓中存在的問題

(一)中國企業培訓未從戰略角度對待和實施員工培訓

一些中國企業培訓工作只是一種點綴，培訓機構是企業的“花瓶”，有些企業甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。

相對于中國的一些企業管理者而言，國外一些企業家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領導人講：“三洋首先是生產優質的人，其次是由優質的人生產優質的產品”。美國的卡內基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。

(二)中國企業培訓對培訓投入較少

企業對人力資源的開發只是簡單培訓，應付當前需要。加之，培訓對企業的產出影響不很直接，所以，一般而言，企業對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5—3％用于員工培訓，而中國則是企業職工工資總額的1.5％用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經常挪用或成為企業領導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業的通病。

(三)中國企業培訓具有被動性

在計劃經濟時代，中國企業培訓thldl.org.cn也象其它部門一樣，習慣于下計劃。在實行市場經濟的今天，這種現象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成的情況作為考核干部工作的績效依據。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人參加。有的生產一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業都不同程度地存在。

(四)中國企業培訓存在盲目性

培訓工作缺乏系統化和規范化，培訓中存在一定的盲目性。多數企業培訓內容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業務培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規范，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。

(五)中國企業培訓趨于形式化

中國企業培訓的被動性和盲目性決定了企業培訓的形式化。往往企業在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業需求的培訓內容。這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業帶來負面的和不良影響的效應。在實踐中表現為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數式。

(六)中國企業培訓忽視培訓效果的反饋和使用

培訓部門對培訓的結果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質量。員工接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。

二、解決中國企業培訓中問題的對策

面對中國企業培訓工作中存在的種種問題，應采取以下對策：

(一)中國企業培訓從戰略角度對待和實施培訓

加強企業人才培訓是增強中國企業核心能力、組建培育大公司和企業集團、把企業做大做優做強的現實要求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業產品開發、技術進步、管理加強、市場開拓都離不開高素質的人才。隨著信息化時代的到來，企業的發展越來越依賴于以科技創新能力和科學管理為主要內容的核心能力的提高。

雖然中國高層重視企業的培訓工作，但真正將培訓工作做好，還得靠企業自身。1989年4月，在IPM／BAICE舉行的題為“提高績效——共同學習”討論開幕式上，后來成為英國國家貿易和產業秘書的梅拉·姆勛爵認為：“培訓工作不應該由政府來推動，它需要企業自己來完成。對于培訓者而言，培訓工作是客觀存在且不應終結的。培訓工作必須與企業的生存、發展和競爭相連。”

(二)中國企業培訓應加大對培訓的投入

對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業培訓的市場化和產業化必將帶來很大的利益，使企業對人力的投資成為企業經濟發展的一個新的增長點。因此，企業要加大對培訓工作的投資力度。政府在資金上也要給予支持。要學習發達國家，對企業培訓的投入占國內生產總值的比重要達到2.5％。

(三)中國企業培訓應加強培訓的主動性

在社會主義市場經濟逐步完善的情況下，培訓工作也要講究效益。要改變“企業要我學”的狀況，變成“我要學”。不要下達指令性的培訓計劃，每一次培訓之前都要認真搞好需求評估，真正是企業生產、經營必需的培訓、對提高企業員工素質真正有效的培訓，一定要搞。

中國企業如何依法經營，合理快速地發展，這對企業培訓提出了嚴峻的問題。現代企業發展強調的是資源合理開發和利用。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創造性才是企業發展的活力。因此企業培訓應主動根據實際需要制定自己員工的培訓計劃，切實做到培訓工作的有效性、主動性。

(四)中國企業培訓應加強培訓的針對性

注重培訓的內容，保證培訓內容的適用性、針對性。向新經濟的轉變帶來非常高質量的就業要求，對人才的知識生產能力、傳播能力、創新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內容。企業培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經營技術和管理技術等。

主要內容包括如下：

1、思想意識的培訓。

培訓的重點應由過去的單純的業務技能培訓轉換為以員工素質教育為主，開發員工的潛能，滿足員工未來發展的需要。國有企業培訓工作的近期重點應放在如何幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務觀念和創新觀念等，以保證國有企業進行有效的改革和改制，使員工能迅速適應激烈的市場競爭。

2、要注意時效性，及時調整培訓內容。

及時跟進最新技術的發展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，并明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經濟發展趨勢相適應，滿足業務同步發展的需要。

在同一個培訓項目上，要培訓那些確實需要培訓的員工，企業在年初進行培訓市場調研時，要求進行同一項培訓的員工很多，但是，從企業的實際發展和工作來看，不是所有的員工要進行此類培訓，例如，計算機、工商管理和英語的培訓，在現在的企業員工中被認為是熱門的培訓，但是，不是每一個需求者都被認為是確實需要接受這樣的培訓的。工商管理培訓是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計算機培訓是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓沒有必要人人都搞。

確定接受培訓的員工受到其個人能力、潛力、動機、收效的影響。如果一個員工個人經過培訓有能力達到工作崗位的要求，在組織內部有其提高績效和發展的潛力，他學習的愿望和企業的發展相協調，通過培訓，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應該培訓。如果一個年輕的員工有參加工商管理培訓的動機，也有潛力，但是，他沒有可能達到崗位要求的能力，培訓后不能收效，就不能讓他參加培訓，可以讓他參加一些他適宜參加的培訓。德國西門子公司的培訓被稱之為“西門子培訓教程”，包含有管理理論教程、基礎管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執行教程等5個級別，每個級別培訓那些確實需要培訓的員工，值得我們學習。

在傳統的培訓教學中，把培訓看作是提供正確答案的過程，教師是知識的源泉，學員吸收教師的知識。在某些時候，選擇這種模式是可以的。但是，現實的情況是，單靠這種培訓模式滿足不了企業的培訓需求。傳統的培訓沒有發揮培訓學員的積極能動性，忽視了讓學員自己去動腦筋思考問題、分析問題和解決問題的能力。因此，這種模式不能確保學員能夠學到真正意義上的東西，當同樣類似的問題再次出現時，學員們不一定能夠解決，也許，他們又會來向培訓教師請教。在企業人力資源培訓的過程中，我們應當讓教師作為課堂教學的組織者，而不是作為標準答案的宣講者的面孔出現。培訓教師應該給學員授權，讓培訓學員在培訓學習期間有充分的自由來思考問題，培訓教師作為課堂教學的組織者的面貌出現，維護教學秩序，啟發學員的思維。只有把培訓者所要使用的幫助方式與學員的學習方式統一起來，才可以稱為高效率的培訓。

設計高水平短期適應性培訓，為企業人員“充電加油”。在充分研討的基礎上，改革以往的短期適應性培訓做法，采取一套全新的培訓機制，籌辦“企業現代經濟管理知識系列講座”，并以此統一和規范企業高中層管理人員短期適應性培訓。邀請美國、日本、瑞典、香港等國家和地區的政府部門、跨國公司和著名大學的企業家、專家、學者，以及國家有關部門官員、國內著名大公司和院校的領導、企業家、專家，作關于經濟形勢和國企改革、海外經營戰略、日本的就業政策及現實運作、中國國企資產狀況及資本運作、財稅及會計政策、新經濟合同法、企業的二次創業、國際現代信息管理現狀及展望、企業成本管理及比價采購等多項內容系列講座和專題報告。

(五)中國企業培訓應重視對培訓結果的嚴格考核和有效使用

培訓效果的反饋是確定培訓效益的依據。是否讓培訓員工在合適的時間學到了應該學到的內容，中國的企業培訓工作沒有定量分析。解決問題的途徑就是搞好教學效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機培訓員工。實際上，培訓后的效果評估是很難但很重要的環節。評估有三個出發點，一是從企業的角度去評估，企業員工經過此次培訓，企業是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓者的角度出發，看此次培訓是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發，是否打開了思路；三是從培訓機構的角度來評估，看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

企業人力資源培訓的目的就是幫助員工把事情做好。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓，從計算機體系、人際關系到目標管理，樣樣俱全。遺憾的是，這些培訓項目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一個企業都有其獨特的環境或者說企業文化。為了使培訓有效，必須提供支持與維護功能。除非這兩個極其重要的因素得到保證，否則就不該進行培訓。所謂“支持”，就是指所接受的培訓在短期內被應用。如果企業花費了大量的力氣和財力培訓了員工，由于政策或者外部環境的制約而沒有將培訓的知識用于實際工作中，這樣的培訓就沒有支持系統，就是不成功的培訓，而目前中國企業培訓也存在著這樣的問題。“維護”是指培訓的長期效果。

那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業發展的“激勵因素”呢？在2002年10月18到19日前程無憂網舉辦的中外人力資源與企業發展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經理曹淵勇向與會的眾多人力資源經理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經驗。曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業和員工需要提高哪些技能和素質；然后根據需求設計、選擇培訓課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(Reaction)，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺，第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態度等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結果(Results)，即通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來衡量，看最終產生了什么結果