第一篇：人力二級第三章論文：論述企業員工培訓方法的選擇(員工培訓方法分析)(2014年5月用)

論述企業員工培訓方法的選擇

當今社會飛速發展，市場競爭是異常激烈，市場競爭就是人才的競爭，人才是企業生存與發展的根本。員工培訓是企業人力資本投資人才的重要方式，也是人力資源開發的重要內容，可以幫助企業迎接各種新的挑戰，為企業獲得競爭優勢、創造更高的價值。培訓方法有很多，只有選擇合適有效的培訓方法，才能提高培訓質量，達到良好的培訓效果，最終實現企業與員工共贏。

企業常用的培訓方法主要有以下幾種：

一、直接傳授型培訓方法----講授法

指培訓師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。講師是講授法成敗的關鍵因素。

此法分別有灌輸式、啟發式、畫龍點睛式三種方式。

其優點是內容多、知識比較系統全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師發揮；學員可在教室相互溝通；培訓費用低。

其缺點是講授內容多學員難以完全消化吸收；單向傳授不利于教學互動；不能滿足學員個性需求；理論與實踐脫節；教師水平影響培訓效果。

二、以掌握技能為目的的實踐型培訓方法：主要適用于以掌握技能為目的的培訓。其優點是經濟、實用、有效。

在工作中可以利用個別指導法（師傅帶徒弟）請資歷較深的員工指導新員工迅速掌握崗位技能。其優點是新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業的受訓者開始工作時的緊張感；有利于企業傳統優良工作作風的傳遞；新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。

其缺點是為防止新員工構成威脅，指導者可能會有意識保留自己的經驗技術，使指導流于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創新。

三、適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習。如：頭腦風暴法：又稱智力激勵法，是由亞歷克.奧斯本提出的。它應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調產生想法數量；鼓勵別人改進想法。在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中，可以應用這種方法。

四、態度型培訓方法：主要針對行為調整和心理訓練。

企業可以通過拓展訓練法，讓員工通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，來達到對心理素質的訓練。如：背摔，項目介紹：參加實施的隊員，兩手反交叉握攏彎曲貼緊自胸前，兩腳并攏，全身繃緊成一體；后倒時，頭部內扣，身體不能彎曲，兩手不得向外打開，參加保護的隊員，兩腿成弓步且相互抵緊，兩手搭于對方肩上，掌心向上，上體和頭部盡量后仰，當實施隊員倒落時，全身協力將實施隊員平穩接住。項目目的：

1、信任環境的營造

2、建立換位思考的意識

3、通過身體接觸、實現情感的溝通信任與責任

五、科技時代的培訓方法----網上培訓

網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓數據放在網上，形成一個網上數據館，網上課堂供員工進行課程的學習。

優點：無須將學員召集到一起，節省了培訓費用；可及時、低成本地更新培訓內容；可充分利用大量的聲音、圖片和影音數據，增強課堂教學的趣味性，提高學習效率；培訓的進程安排比較靈活，學員可利用空閑時間學習，不影響工作

缺點： 網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，需要大量的資金投入；某些培訓內容不適用于網上培訓，如人際交流的技能培訓。

可見，不同培訓方法有各自的優缺點和適用范圍。企業只有選擇到合適有效的培訓方法，才能提高培訓質量達到良好的培訓效果，從而提高員工績效使企業穩健持續地發展，以達到企業與員工共贏之目的。

第二篇：論述企業員工培訓方法的選擇

1.論述企業員工培訓方法的選擇

（1）說明方法選擇的重要性（10分）

（2）列出5種培訓方法（90分）

① 適宜知識類培訓方法（18分，列出方法8分，加以說明10分）

② 以掌握技能為目的的實踐型培訓方法（18分，列出方法8分，加以說明10分）

③ 適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓方法（18分，列出方法8分，加以說明10分）

④ 適宜行為調整和心理訓練的培訓方法（18分，列出方法8分，加以說明10分）

⑤ 科技時代的培訓方法（18分，列出方法8分，加以說明10分）

例文

論述企業員工培訓方法的選擇

當今社會飛速發展，越來越多的企業開始重視員工培訓。員工培訓已成為現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓，企業最終達到提高企業核心競爭力的目標。而企業培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇。當前企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也各有優劣。在選擇培訓方法時我們需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。只有選擇到合適有效的培訓方法，才能提高培訓質量達到良好的培訓效果。

如何選擇有效的培訓方法，也正是本文所要探討的。下面我把企業常用的幾種培訓方法的特點和適用范圍介紹給大家，供大家參考。

一、直接傳授型培訓方法----講授法

指培訓師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。講師是講授法成敗的關鍵因素。

有三種方式：灌輸式、啟發式、畫龍點睛式。

優點：內容多、知識比較系統全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師發揮；學員可在教室相互溝通；培訓費用低。

缺點：講授內容多學員難以完全消化吸收；單向傳授不利于教學互動；不能滿足學員個性需求；理論與實踐脫節；教師水平影響培訓效果。

二、以掌握技能為目的的實踐型培訓方法：主要適用于以掌握技能為目的的培訓。

優點：經濟、實用、有效

----個別指導法（師傅帶徒弟）

指資歷較深的員工指導新員工迅速掌握崗位技能。

優點：新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業的受訓者開始工作時的緊張感；有利于企業傳統優良工作作風的傳遞；新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。

缺點：為防止新員工構成威脅，指導者可能會有意識保留自己的經驗技術，使指導流于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創新。

三、適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習。

如：頭腦風暴法：又稱智力激勵法，是由亞歷克。奧斯本提出的。它應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法。在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中，可以應用這種方法。

四、態度型培訓方法：主要針對行為調整和心理訓練

----拓展訓練法

指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。

如：背摔

項目介紹：參加實施的隊員，兩手反交叉握攏彎曲貼緊自胸前，兩腳并攏，全身繃緊成一體；后倒時，頭部內扣，身體不能彎曲，兩手不得向外打開，參加保護的隊員，兩腿成弓步且相互抵緊，兩手搭于對方肩上，掌心向上，上體和頭部盡量后仰，當實施隊員倒落時，全身協力將實施隊員平穩接住。

項目目的：

· 信任環境的營造

· 建立換位思考的意識

· 通過身體接觸、實現情感的溝通信任與責任

五、科技時代的培訓方法----網上培訓

網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓數據放在網上，形成一個網上數據館，網上課堂供員工進行課程的學習。

優點：無須將學員召集到一起，節省了培訓費用；可及時、低成本地更新培訓內容；可充分利用大量的聲音、圖片和影音數據，增強課堂教學的趣味性，提高學習效率；培訓的進程安排比較靈活，學員可利用空閑時間學習，不影響工作

缺點： 網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，需要大量的資金投入；某些培訓內容不適用于網上培訓，如人際交流的技能培訓。

可見，不同培訓方法有各自的優缺點和適用范圍。只有選擇到合適有效的培訓方法，才能提高培訓質量達到良好的培訓效果，從而提高員工績效使企業穩健持續地發展。

第三篇：淺談企業員工培訓方法的創新

淺談企業員工培訓方法的創新

摘要：創新是企業在知識經濟時代求生存和發展的根本手段，也是企業獲得競爭優勢的根本途徑。企業要進行有序，有力，創新，就必須對職工進行創新能力的培養和積累。在現代企業職工培訓中，要樹立新的理念，強化創新的培養。

關鍵詞：員工培訓 方法

創新 淺談企業員工培訓方法的創新

引言

21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才是企業生存發展的關鍵。在現在競爭激烈的市場環境下，企業培養人才、凝聚人才若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，人力資源部還應當采取一定的方法和措施來提高員工各方面的素質,員工的培訓就是其中一個必不可少的環節。世界上很多大型企業的成功經驗表明，如果不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的?發動機?；培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益

一、員工培訓面臨的問題

近年來企業員工培訓工作有了長足的進步，許多企業能針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質，增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感，以?忙?取代知識、技術的培訓。當今世界?投資培訓?已成為大企業和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，對于企業來說，人才是第一生產力要素，是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。

（一）觀念創新是做好員工培訓的前提

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。在新形勢下，提高員工素質，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。而企業培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。但是為了適應監管工作的要求，必須對員工進行一些必要的培訓，以提高員工的知識水平和實際工作技能。至此要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

（二）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑 員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

(三)、從根源處做好員工培訓創新工作 1．培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從?要我學?的點名培訓向?我要學?的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2．培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3．培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一，情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4．培訓手段創新

長期以來，許多企業都有行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備，利用多媒體進行交互式學習。5．培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

三、員工培訓方法創新的具體模式

（一）、講授法：

屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

這種學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。例如:上級領導接到一個新的指示，便馬上要求組織相關人員開會，傳達指示及任務，此時運用的便是教授法，領導通過他對指示的認識和理解，將文字性的理念轉化為語言表達給下一級人員。這種方法好的方面就是運用簡便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于學院系統地接受新知識

（二）、工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。

現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員。這種工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

（三）、工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。

如果是單個的一對一的現場個別培訓則被稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是對關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。這種方法優點在于能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。不足之處就是不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心?帶會徒弟餓死師傅?而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。

（四）、研討法：

按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。

它的優點在于它強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。不足之處在于這種方法 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。

（五）、視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。此法優點就是 由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；缺點是視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。

（六）、具體案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

這種方法在專業性強的企業較為常用，它的優點在于學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。缺點是案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往能滿足培訓的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

這種方法的優點是學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。不足之處在于，角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。

（八）、企業內部電腦網絡培訓法：

這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。

這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。優點，使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低。可及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。不足就是網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。以上培訓方法中培訓師都起著主導性的作用。所以說企業培訓師擔負著組織學員學習,向學員傳授知識與技能的重要職責,是培訓活動的組織者與指導者。開班伊始，首先要對學員進行普查式了解，通過與學員交談，進行培訓前講課重點征求意見，座談會了解學員培訓要求等，整體了解學員的性格和語言表達能力，從中找出在班級中能夠積極發言，樂于經驗共享的優秀人才。

松下辛之助說：企業在人。企業是興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備高素質的 員工隊伍。在如今競爭日益激烈的中國市場，人才已經是一個企業能否成功，能否在競爭對手之前搶得先機，能否在市場爭奪站中保持不敗的一個非常，非常重要的棋子。

四、提升員工培訓效果的的創新方式

員工培訓如何走出俗套，創新積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念，方式等方面不斷進行創新。在提升培訓效果在員工培訓方面需要具備的五個創新：

1.員工培訓的觀念要創新，我們必須轉變員工培訓是浪費人力，物力，財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資，設備投資更為重要。

2.員工培訓的方式要創新，必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好的效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性，多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的，不同水平的培訓。要靈活，生動，活波，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

3.員工培訓計劃要有創新，在注重針對性的前提下，必須體現出系統性的前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業的現狀及目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門，不同的層次，不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的，持續的，經常性的培訓機制。

4.員工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內部的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應具備以下幾個條件：足夠的工作能力受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。

5.員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓只能怪獲得技能的積極性就消失了證書不一定要權威機構的，也可以使企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念，職業道德和工作態度等也尤為重要。總之，員工培訓是人力資源管理的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業，對職工將會是一個雙贏的選擇。

五、根據實際打造適合企業自身的創新培訓方式

德興銅礦石亞洲第一大銅礦，有13000多名職工，礦山的技術水平，建設規模，發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的。2005年，德興銅礦提出了‘提高自主創新能力，建設創新型德銅’的口號，要求培訓中心開拓思路，轉變思維，創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。德興銅礦就是通過加強職工技術創新能力的培養，提高職工創新意識，增強了職工技術創新能力，給礦山生產帶來效益，生產設備維修質量和運轉率大大提高。多年來德興銅礦引進了許多國內外先進技術和裝備，在生產實踐過程中，職工不崇洋媚外，本著實事求是的科學態度，以實際生產需要出發，對洋設備大膽改革和消化，提高了設備的使用效率和積極效益。通過創新培訓方式，使職工技術創新能力有了顯著提高不但適應了企業發展，更帶動了職工的創新意識和能力，指引著企業走向科技創新之路，科技興企之路。

杜邦公司在化工界稱為龍頭老大，公司在很多方面都獨具特色，因為他不僅注重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很獨特：首先，公司不僅具有周密的管理體系，而且擁有一套全面的，獨特的培訓體系。公司的培訓協調員只有幾個人，每年他們會根據杜邦公司員工的素質，工作經驗，各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。此份大綱清楚地列出了該培訓課程的題目，培訓教員，培訓內容，以達到效果，授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發給杜邦各業務主管，公司的各位業務主管會根據培訓大綱的內容結合下屬的工作經驗及需求有針對性地選擇課程，為下級員工報名參加培訓。除了公司的培訓大綱里的內容之外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會安排員工參加。其次，特殊的培訓軟件。杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學教授，技術專家等。而更多的 是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授 相關的業務知識。最后，杜邦公司如此特殊的培訓方法，令全體員工眾質普遍提高，因而杜邦的人員流動率一直保持在很低的水平。在杜邦總部連續工作三十年以上的員工隨處可見，這在美國是很難得的。

結論

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

參考文獻

1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5).2、吳召軍.淺談企業員工培訓的幾點思考[J].中國西部科技,2004(8).3、關明生.現代企業員工培訓的思考[J].人才了望,2004(11).4、邁克爾〃波特.完全競爭戰略[M].中國紡織出版社,2003

第四篇：企業新進員工業務技能培訓方法

企業新進員工業務技能培訓方法

本課程的培訓對象是接受崗前培訓后的新人，時間約為入司半月至一個月，對工作流程已有一定認識，并要會背、說根本話術，沒有這個前提，效果會打折扣。

本次課程目的是通過加強訓練，來強化新人的技能，是講授為輔，訓練為主，因此在時間安排上，演練和場景秀要有足夠的時間。

培訓班的安排最好是完整的兩天兩晚或三天，這樣效果會好，學員感覺會比擬系統，人員變動不會太大。

切忌不要新老業務員一起培訓，盡量安排局部不錯的老業務員作小組教練，并事前溝通配合。

培訓結束后要做反應表，并跟蹤指導。有何意見和建議請及時聯系總公司培訓部。

業務技能訓練課程表

訓練時間

訓練課程

訓練講師

第一天

08：30—09：00

開訓

09：00—9：50

邀約

10：00—12：00

演練

14：00—14：50

會中溝通

15：00—17：00

演練

18：30—19：20

會后成交

19：30—21：30

演練

第二天

08：30—09：00

回憶

09：00—9：50

跟單

10：00—12：00

演練

14：00—14：50

收單

15：00—17：00

演練

18：30—19：20

轉介紹

19：30—21：30

演練

21：30—21：40

結訓

辦班物資準備

名稱

數量

備注

學員手冊

30套

原公司業務手冊也可

胸帖

30個

寫學員名字

差勤表

1份

一定要考勤

樂捐箱

1個

加強紀律

獎品

假設干

筆記本或書〔獎勵積極學員〕

白板

1套

投影儀

1臺

MP3

盡量人手一個

學員自己準備，錄下來自己聽。

椅子

2把

學員場景秀時使用

學員分組名單

姓名

性別

姓名

性別

姓名

性別

姓名

性別

1組

2組

3組

4組

5組

6組

7組

8組

9組

10組

11組

12組

三人一組，并按組就坐，每組一個組長〔訓練師〕，由經理或老業務員擔任。每組最

好保證有一個MP3。

致：參訓學員的一封信

親愛的戰友：

您好!

是否還記得在崗前培訓中，你們接受了

行銷的啟蒙教育。接下來的這些時光，你們在廣闊的市場為自己的事業及人生目標不懈的奮斗打拼。

在持續奮斗的同時，你們也許發現專業知識及實戰技能需要繼續強化提升，你們在邀約及在客戶面前遇到的一些問題急待解決，而分公司也從沒有停止過對你們的關注。今天，分公司特地舉辦“業務技能訓練班〞，相信本次訓練一定會帶給您最具實戰性的工作技能和技巧，作為您在營銷道路上再次奮進的加油站，為你們的目標快速實現提供強有力的支援。

本次訓練班由傳統的“講授式〞為主的培訓轉化為以“訓練式〞為主的訓練，通過實用的話術演練，把你們在客戶前遇到的問題，在訓練中得到相應的訓練與解決，從而提升你們的實戰技能，增強從業信心。

課程設計共為六個單元的訓練課程：

邀約、會中溝通、會后成交、跟單、收單、轉介紹。整體課程總共兩天兩晚的時間.為了使本次業務技能訓練取得圓滿成功，同時您也確實從訓練班中得到訓練技能方面的提升，以下事項敬請關注。

為使本次訓練到達您和我們的期許，在本次訓練班中，我們希望您在課前、課中、課后三個階段完成以下事項。

一、課前準備：

1、在參加訓練班之前，認真閱讀并完成以下訓前作業：

各類話術的熟練背誦〔見學員手冊或原業務手冊〕

2、請著正規服裝參訓〔要強調這點，著整裝演練才會進入狀態〕

二、課中準備：

1.在課程進行過程中，積極地參與各種訓練的角色扮演，并全情投入。

2.請事先安排好日常工作，上課期間切勿使用。

“參訓學員須知〞的紀律要求自己。〔各分公司自己制訂紀律要求〕

三、課后行動：

在“訓練班〞結束后，將您所學繼續在實戰中運用、強化、提升，把訓練的動作在工作中持續運用，使自己成為一名高產能的學習參謀。

預祝：學有所成，業績提升！

第五篇：日本企業員工培訓方法

日本企業員工培訓方法

懸賞分：0-提問時間：2008-9-10 9:03:00

員工培訓已經發展成為日本整個國家教育體系的重要環節，日本企業員工培訓是企業經營的一個顯著特色，讓我們看看日本企業員工培訓方法，看看人家是怎么做的。虛擬教育學院培訓白領員工

據統計，日本企業在2007年前大約將有700萬技術工人和職員從生產管理第一線上退下來。日本企業迫切需要把他們的技能和管理方式傳承下去。在這樣的背景之下，日本出現了虛擬教育學院這種培訓雇員的新形式。

舉例來說，東芝(中國)有限公司在中國有2萬多名雇員，63家子公司。該公司于2003年設立了一個虛擬的東芝中國教育學院，由這家“學院”來為其企業提供教育服務。該公司總裁平田信正向記者介紹說，到2006年3月為止，大概有一半以上的東芝白領，在這里接受了培訓教育。

學院之所以被稱為“虛擬”，是因為它的人員編制非常精簡。只有人事部總負責人翟永久和很少的幾名員工。東芝下屬的63家子公司不可能每家都有自己的教育培訓部門。“由我們根據下屬企業的需求，為他們提供培訓，這樣能為下屬企業節省數額不菲的培訓費用。”翟永久說。負責人事、財務和技能培訓的教師，則是從2萬多名雇員中挑選出來的資深員工。此外，公司還會邀請東京總部的專家來中國辦講座。

東芝中國教育學院每半年公布一個教育計劃，下屬企業可以根據自己的需求，報名參加培訓。翟永久補充說：“普通培訓往往致力于教授一種知識，東芝中國教育學院更多的是為了提高企業職員的技能，以及解決現有問題的能力。”

虛擬教育學院的培訓內容包括講解公司的經營理念、行動準則，告訴將要調任崗位的職員如何當好科長或處長。“東芝是一家跨國公司，這里需要外籍職員對中國的理解，也需要中方職員對外國的理解。我們把溝通及與異國文化的交流放在了重點。”

數百家專業公司提供培訓服務

并不是所有企業都能通過設立自己的教育學院來培訓職工，目前在日本出現了數百家提供培訓服務的專業公司。東京的J-CAST公司就是其中之一。日本電子教育研修委員會委員長、J-CAST公司的常務董事寺田佳子對記者說：“我們主要通過E-Leaning(電子教育)來培訓員工，它不同于企業內部的短期教育，也不同于學校中的口頭教育。”

例如，剛剛進入企業的年輕人，常常因為欠缺溝通技巧而難以融入企業內部。寺田所在的培訓公司為此推出了一套“企業禮儀”DVD，銷售給剛剛大學畢業的學生，讓他們掌握最基礎的社交禮儀。

“這是最簡單的電子教育手法。”寺田說。在檢測職員的IT技術水平、普及項目管理知識及數據庫技術講座等方面，該公司也推出了現成的教育軟件。

提高企業職工技能是培訓的重點之一。在基礎訓練合格后，培訓公司還會安排現場的“一對一”訓練，即讓一名老師傅作為指導員輔導一名新員工，培訓期常為一年。

“指導員手冊”對指導員的工作內容和責任作出了詳細的規定，以指示如何對新職工進行考評。這種方法在感情上也把新老職工聯系在一起，結成“前后輩”關系。

員工的士氣也需要培訓

寺田特別重視士氣的培養。“明明是有技術的人，卻會生產出廢品來，這都是士氣不高、注意力不夠集中的結果。”寺田認為要提高職工士氣，讓職工集中注意力、有樂觀向上的工作態度、對未來的遷升有所期待，金錢并不是主要手段。在寺田的電子教育中，特別重視職工的工作熱情培養。記者覺得寺田的做法有一些很像許多年以前，中國工廠使用的做群眾思

想工作的方法，只不過他們做得更細致，也很有效果。

寺田認為，培訓公司要為企業量體裁衣，根據不同情況，制定專門的電子培訓內容。為此，J-CAST公司專門組織攝影小組深入企業內部連續3年拍攝工人的工作過程，并著重總結了老工人的技術動作，然后通過圖像告訴新工人該如何按標準動作操作。寺田說，按老工人的技術動作從事生產，可以減少工傷、增加產量。

“我們要用國外的最新理論，構建一個能不斷提高企業效率的新機制。”寺田說，“通過看錄像、討論、改善工作方式等過程，我們的培訓對象會更加熱愛自己的工作。”