第一篇：論企業員工培訓方法和途徑的調試

論企業員工培訓方法和途徑

工商管理 專業2008 級別 1 班 李家偉 摘要：隨著知識爆炸時代的來臨和現代科技發展的日新月異，企業員工培訓已成為現代企業發展不可或缺的重要環節，解決提高企業員工培訓實效性的難題已迫在眉睫。本文從實際問題入手，找出傳統培訓方法的弊端和不足，為構建新的企業員工培訓原則及改進員工培訓方法提供了建議。

關鍵詞：員工培訓 滲透式培訓 隱形式培訓

企業員工培訓的途徑和方法，是指培訓主體（通常是企業）為了實現培訓目標而采取的作用于企業員工的各種方式、形式、手段和程序等的總和。它是實現企業員工培訓目標的中介和橋梁，是整個員工培訓系統的重要組成部分，是提高員工培訓實效性的關鍵之一。企業員工培訓途徑、方法的綜合把握和有效調試，對提高員工培訓的實效性有著重要意義。

一、目前我國企業員工培訓方法存在的問題

企業員工培訓是根據企業發展的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而實施的培養和訓練。隨著現代社會知識更新和科技發展的日新月異，企業員工培訓已成為企業發展的必要環節，對企業的長遠發展有著很重要的積極作用。目前，我國企業員工的培訓工作已經取得了一些成就，尤其是一些大企業的員工培訓已經達到了一個相當高的水平。但是由于受傳統觀念的約束，目前企業的員工培訓方法在很多方面已經和時代不相吻合，主要存在著如下弊端。

1、觀念落后，認識不足。相當一部分企業將員工培訓看作單純的投入，所以盡可能地減少培訓人數和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工培訓為企業長遠發展所培養、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

2、只重技能，不重素質。企業員工培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質培訓組成。我國企業的員工培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，對于員工在其他方面的培訓則做得不夠。如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致我國企業員工的培訓只注重技能培訓而忽視素質培訓。其結果是雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，導致員工離職率居高不下，企業的培訓投入無法得到回報。

3、不成體系，方法老套。一份權威機構對我國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的員工培訓體系，僅有42%的企業有自己的培訓部門。很多企業一提到員工培訓，就是來場講座或是外派學習一周等形式，很少考慮自身需要，只是為培訓而培訓。另外，企業培訓的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此許多企業在員工培訓時采用千篇一律的方法往往達不到預期的效果。成年人在學習過程中如果能聯系過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

4、流于表面，缺乏激勵。大部分企業對于員工培訓效果的考核都處在一個基本的層次上。即只是注重當時培訓的現場狀況，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去考評。外派培訓則更為簡單，只看培訓者有沒有培訓的合格證書，只是流于表面，不重視培訓的內涵。另外，企業對員工培訓后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少相應的激勵制度，沒有為培訓合格的員工提供一個晉升的平臺和發展的空間。相應激勵制度的缺失難免會導致員工懶于參加培訓、企業輕視培訓的現象。

二、構建企業員工培訓新途徑、新方法應遵循的原則

近年來，我國的經濟社會得到了飛速發展，企業員工培訓的觀念也隨之發生了巨大的變化，這就要求企業對員工培訓方法途徑進行探索和創新。構建新的企業員工培訓途徑和方法需要遵循以下三條原則。

1、符合企業員工培訓目的和任務的原則。方法是為目的服務的，要達到培訓目的，必須選用正確的方法。構建有效的方法必須符合企業員工培訓的根本目的和任務。所以，為了能達到企業員工培訓目的和順利完成任務，正確的培訓內容是最基本的要求，關鍵還要具有有效的培訓途徑和方法。這就需要把途徑和方法與企業員工培訓的目的和任務很好地結合起來，防止出現采用“我講你聽”的單向培訓方法，或者是那些只講大理論的簡單說教法，并且還要避免其他呆板、效率低下的方法出現在整個培訓的過程中。

2、符合員工自身特點及個體差異性和動態性的原則。由于企業培訓的對象是員工，所以在探索、構建有效的培訓途徑和方法時，必須充分結合員工的需要、興趣、動機、自我意識、個性心理等方面的特征。為順利實現培訓目的和完成培訓任務，還要依據不同年齡、不同崗位以及不同層次員工的心理特點，運用不同的培訓方法，做到因材施教。

3、注意不同培訓方法的局限性和適應性原則。每一種途徑和方法都有其條件和背景支撐，都存在自身的優勢和局限。構建企業員工培訓的有效途徑和方法，要根據不同員工自身的特點、不同員工所處的環境、不同企業的文化氛圍以及不斷發展的社會現狀等情況加以選擇，并注意發揮各種途徑的獨特優勢，做到揚長避短。

三、完善企業員工培訓的方法與途徑

針對目前國內企業員工培訓工作中所存在的弊端和不足之處，企業員工培訓工作要根據企業培訓的新目標、新內容，總結其他企業的培訓經驗，建立符合自身特色和時代特征并符合規律性、富有實效性的系統方法。需要從以下幾個方面努力。

1、注意運用滲透式培訓方法。不斷加強滲透式培訓，是今后企業員工培訓方法發展的一個趨勢。企業應借鑒國內外先進大公司的有益做法并結合自身特點，探索具體滲透方法。首先是寓員工培訓于企業文化建設之中。可通過企業愿景、戰略目標、企業價值觀等的宣傳，引導員工從中獲得良好的企業氛圍熏陶，提高綜合素質，擺正價值取向，選擇正確的、和企業發展一致的職業生涯。其次，寓員工培訓于開放模式之中。開放型的培訓模式應該是“面向世界、面向社會、走出企業、多方參與、內外開放、齊抓共管”的模式。“面向世界、面向社會、走出企業”。

2、注意運用隱型培訓的方法。我國企業的員工培訓比較側重于顯型方法，即能讓員工明顯感到培訓意圖的方法。這種方法有利于對員工進行正面系統的理論培訓，而且容易對培訓過程進行監控和評估。但光靠顯型方法是不夠的，應結合企業實際，借鑒運用隱型培訓方法，使員工在不知不覺中得到提高。隱型培訓的形式多種多樣，可以是一種有趣的活動，可以是一次隨機的聊天，也可以是某種學習、工作方式或心理環境設計，還可以是一種文化氛圍的營造等。這些方法不受地域和環境的限制，能延伸培訓的時間和空間，對員工思想起著潛移默化的作用。當然，隱型培訓法也有一定的局限性，它無法完成系統的理論培訓，難以對培訓過程、培訓對象進行準確科學的評價等。應該把顯型培訓方法和隱型培訓方法有機結合，使兩者取長補短，相互促進。

3、注意運用靈活多樣的培訓方法。由于員工所受的教育不同、職業內涵不同、社會影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓必須針對員工的不同職業、不同層次和個體差異選擇不同的培訓方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。

4、注意科學化的培訓方法。科學化是現代企業發展的本質，員工培訓方法科學化更是企業員工培訓的本質。企業員工培訓發展與改革的一個趨向是致力于培訓方法的科學化。首先，表現在培訓決策過程上。傳統的企業培訓從“本本”出發，沿襲常規不變的教條；而當今時代的員工培訓從目標設計到具體實施都經過科學的評估和實驗過程，是經過反復論證篩選的結果。其次，表現在培訓的手段上普遍使用各種較先進的科技來輔助培訓，用計算機來處理分析有關資料。再次，表現在培訓觀念更新和實踐領域的通俗化。當今時代的企業員工培訓注重科學研究，對培訓實踐和實驗進行理性概括，啟發員工對自身存在問題的思考，促進員工職業觀念的更新，幫助員工協調相互間的關系，提高職業素質和職業技能，克服自身缺陷，并反過來促進企業培訓工作的發展。

參考文獻

[1] 國際人力資源管理研究院（IHRI）編委會：人力資源經理勝任素質模型[M]．北

京：機械工業出版社，2005.[2] 陳維政：人力資源管理[M]．北京：高等教育出版社，2004.[3] 李小勇：100個成功的人力資源管理[M]．北京：機械工業出版社，2004.[4] 鄭遠強：人力資源管理實際操作技能.[M].北京：光明日報出版社，2005.

第二篇：論企業加強監督的途徑和方法

國有企業內部監督的探索和實踐

陰才廣

摘要：加強國有企業內部監督，是防止國有資產流失、各種腐敗問題發生、確保國有企業健康有序發展的關鍵。在實踐中不斷探索國有企業的監督途徑和方法，對推進反腐倡廉建設科學化將起到至關重要的作用。本文基于此，對當前國有企業內部監督過程中的缺陷、在拓寬監督途徑、監督方法上進行改革與創新提出對策和建議。

主題詞：國有企業 內部監督途徑 方法

引言：

當前，國有企業深入貫徹落實科學發展觀，堅持社會主義市場經濟方向，加大重組、改制和調整力度，優化發展戰略，轉變發展模式，改革發展取得了巨大成就，市場競爭力明顯提高，經濟效益大幅增長，國有經濟總體實力和在國民經濟中的重要作用進一步增強。但是，在企業改革發展過程中，隨著新情況、新問題的不斷出現，國有企業的內部監督作用沒有得到完全發揮。隨著國有企業改革的不斷深化，如何更好的拓寬監督渠道、探尋監督途徑，為國有企業健康有序的發展起到保駕護航作用，成為刻不容緩的任務。

正文：

1、加強國有企業內部監督的依據

1.1當前國有企業內部監督過程中出現的問題：

1.1.1在對待國有企業的監督問題上存在一定的認識偏差。這些偏差表現在：一是對監督在國有企業發展中的重要地位和作用認識不足，部分管理者只關心企業的生產經營，不關心企業監督機制的建立和監督工作的開展；二是有的管理者錯誤地認為，強化了監督會阻礙生產任務的完成，甚或把正常的監督看成是在“挑毛病”，不僅在思想上產生對立情緒，而且在工作中想方設法回避監督；三是把監督與現代企業制度的建立脫離開來，認為只要按照現代企業制度要求對企業進

行改造、改革，建立起了現代企業制度的經營方式，企業的監督問題就迎刃而解了，就不需要監督了；四是職工監督權利意識淡薄，認為監督是紀委的事，自掃門前雪，不愿監督，明知有問題也不監督、反映，甚至監督職能部門也本著息事寧人的態度，不去監督或不敢監督等。

1.1.2監督機制建設不完善。一是有的企業沿襲過時的監督制度，不能做到與時俱進，不能很好的領會黨和國家在新時期的新精神；有的企業沒有建立起以黨章為核心、與企業實際相適應的企業監督體系，在“中心”與“核心”的關系上，缺乏制度保障； 二是些企業監督工作得不到企業領導一把手的重視與支持，即一把手認識缺位問題。從20世紀90年代開始，伴隨著國有企業改革改制進程，企業黨組織的地位事實上不斷被邊緣化，監督作用也因此出現軟化、弱化的趨勢，企業一把手的支持是企業監督工作推向前進的直接動力。

1.1.3監督力度不夠。一是監督不易落到實處。監督內容不具體、籠統、模糊，致使監督工作難以落到實處。有的企業重教育輕治理，每年企業都會有一系列的黨風廉政教育活動和反腐倡廉警示教育，但往往忽略對企業內部控制體系的建設，企業內部紀檢監察部門較長期處于一種相對弱化的地位、或者成為一種擺設，企業內部治理談不上治理。二是監督體系覆蓋面不全，自下而上的監督薄弱，自上而下的監督不到位，同級監督不使力，監督的著力點往往傾斜于事后監督，沒有做到關口前移，體現不出源頭預防；三監督與處置相脫離，監督者對所發現的問題，往往因顧忌較多或處置權限問題，致使處置乏力，缺乏監督的權威性。

針對以上問題，立足現實去審視并切實加強和改進國有企業內部經營管理的監督更具現實意義。

1.2加強國有企業內部監督的重要性：

1.2.1加強國有企業監督，是防止國有資產流失、保障國有資產保值增值的的重要舉措。有效的監督是防止違規違法行為的重要措施。

1.2.2加強國有企業監督，是預防腐敗、保護干部職工職業生涯的重要舉措。失去監督的權利容易造成腐敗，企業在經濟運營中，干部職工手中的權利只有處在監督中之下，才不會變質，才不會成為違規違紀的溫床。

1.2.3加強國有企業監督，是保護國有企業健康有序發展的重要舉措。深化國有企業的改革，促進國有企業發展，需要一個健康、穩定的外部和內部環境，加強 改善監督管理，探索國有資產監管的有效方式，強化監督力度，提高監督效率，為企業保駕護航。

2、拓寬國有企業內部監督渠道和途徑，形成監督合力

2.1擴大國有企業監督對象和范圍：

國有企業內部監督可細分為法人組織監督、黨內監督、民主監督、行政監督、關鍵崗位人員監督、三重一大集體決策監督以及關鍵環節、關鍵流程的過程監督等。

法人組織監督包括股東會、監事會對董事會和總經理的監督，董事會對總經理的監督。

黨內監督對象的重點有三個層次。黨的各級組織都要受監督，其中領導機關是重點；全體黨員都要受監督，其中黨員領導干部是重點；黨員領導干部都要受監督，整個領導班子都要納入黨內監督的對象范圍，其中領導班子的主要負責人，也就是我們通常說的“一把手”是重點。

民主監督是以工會、職代會形式對企業領導班子的監督。

行政監督包括內部監察部門圍繞企業的中心目標，對生產經營各環節實施效能監察和廉政監察, 審計部門加強對經營責任和財務控制的審計，實施財務稽查。同時完善企業決策、經營、管理制度，堅持“三重一大”事項集體決策制度，加強企業高管人員薪酬和公務消費管理，加強國有企業負責人經濟責任審計工作。

關鍵崗位人員掌管人、財、物等重要部門并握有一定經營管理權，關鍵崗位人員從業行為是否規范，是決定企業興衰的重要因素之一。

注意查找企業經營活動中的關鍵環節、關鍵流程的廉政風險點，關口前移，摸清易產生職務犯罪行為的主要環節，了解職務犯罪行為的表現形式與特征。在此基礎上，明確重點，制定預案，有針對性的強化對關鍵環節、關鍵流程的監督與管理。

2.2優化國有企業內部監督機制：

加強企業內部監督，必須改革創新監督體制，建立完善的、更能發揮作用的監督體系。不僅要研究監督主體是否缺失的問題，更要研究各監督主體是否有機結合、監督的方式方法、手段措施能否實現監督到位的問題，既保證決策、執行、監督三大體系之間的制衡，又保證現行體制下監督體系在權力運行中的監督效力，形成內部監督合力。

2.2.1深入推進現代企業制度，進一步規范企業法人治理結構。以財務監督為核心，對企業的財務活動及企業負責人的經營管理行為進行監督，確保國有資產及其權益不受侵犯，從根本上解決企業內部監督機構監督乏力的問題，建立決策、執行、監督三權分離而又相互制衡的運行機制。深入推進現代企業制度是我國國有企業改革的方向，也是健全和完善企業監督制約機制的根本途徑。

2.2.2完善國有企業內部風險控制機制，強化內部控制措施。國有企業應將經營風險、質量風險、安全風險、廉政風險等評估系統化，通過風險評估來識別企業內部所有重要業務流程，不斷完善重要業務流程風險數據庫，形成風險防范體系，對過程進行監督和管理，采取恰當的方法降低企業運營風險。監督體系不參與業務運營過程，但是能夠通過預警、審計、考核和追究責任，既不過分影響權利的正常應用，也對權利形成強有力的制約與威懾作用。

2.2.3建立企業黨政組織間相互制約的權力關系，強化黨組織的核心地位和監督保障作用。在現代企業制度中，黨組織發揮政治核心作用的重要方面，就是保證和監督黨和國家的路線、方針、政策以及法律、法規在企業的貫徹執行。企業各級黨組織的監督重點就是要放在企業各級主要領導人員身上，保證他們正確行使職權。

2.2.4 健全內部審計機制，發揮再監督與再管理的作用。內部審計是監督內部控制其他各環節的主要力量，能夠確定企業會計資料是否正確、真實，反映的財務收支和經濟活動是否合法、合規，有無違法違紀和浪費行為，從而督促被審計對象遵守財經紀律，改進經營管理水平，提高經濟效益。

3、探尋國有企業內部監督方法，打造大監督格局

胡錦濤同志在第十六屆中央紀委第三次全體會議上強調，“要堅持以領導機關、領導干部特別是各級領導班子主要負責人為重點，緊緊抓住易于滋生腐敗的重點環節和重點部位，綜合運用黨內監督、國家專門機關監督、群眾監督和輿論監督等多種形式，努力形成結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制。”

現就結合****紀委（以下簡稱**紀委）的具體做法，對內部監督方法做以下探討。

3.1明確細化監督內容，做到監督有方向。作為企業專職監督部門，年初應制定詳細的監督內容并告知，落實領導責任制，嚴格程序，監督規范，提高監督透明度，確保監督范圍的公開化，使工作能夠做到有的放矢，明確工作方向。事前監督實施方案，事中監督運行過程，事后監督實際效果，以確保執行權的實施。便于開展監督，便于落實責任追究。

3.2關口前移，加強預防教育。**紀委一是通過召開黨風廉政會議、簽訂領導干部責任書和關鍵崗位人員廉潔從業承諾書、到基層單位開展廉潔從業教育，進一步提高廣大黨員干部特別是企業領導人員的政治覺悟和整體素質，不斷增強拒腐防變的能力。二是堅持廉政建設談話制度。有重點、有針對性地同新提拔的干部和調整到關鍵崗位的領導干部進行廉政談話，做到警鐘長鳴，打好“預防針”。三是利用公司宣傳媒體和局域網，加強思想教育。

3.3開展黨風廠風監督評議，發揮全員監督作用。**紀委制定了監評制度，各基層單位成立監評小組，由紀檢委員兼組長，小組設3—5名組員，每季度由紀委圍繞公司中心工作發放監評表，小組成員監督領導權力執行過程，并深入基層，聽取職工的監督評議意見，關心職工熱點難點問題，反饋信息至紀委。通過開展監評活動，紀委能及時了解信息，發揮了全員監督的作用。

3.4整合監督資源，形成監督合力。十七屆中央紀委二次全會指出：“進一步加強對國有企業及其領導人員的管理和監督，健全體制機制，整合企業監督力量，形成監督合力。”充分發揮紀檢、審計、工會、財務等監督職能部門的作用，定期召開聯席會議，通報情況，明確監督動態，將權力運行置于大監督格局中，保障了權力運行的合法合規。

3.5開展效能監察，發揮對企業經營管理活動的再管理、再監督作用。開展效能

監察，集合紀檢、組織、審計等方面力量，圍繞企業經營管理過程中的效率、效果、效益等問題而開展的監察檢查活動,是企業管理的再管理，是紀檢監察部門履行和深化職能的重要體現,也是從源頭上預防腐敗、治理腐敗的重要手段。開展企業效能監察工作有利于加強企業管理，及時發現管理中的薄弱環節，建立健全規章制度，改變制度不嚴、有章不循、違章不糾等現象，從而達到不斷提高企業經濟效益。

3.6抓住關鍵，強化對重點崗位、環節的有效過程監督。企業招議標、工程建設、廢舊物資處置等環節，紀委、審計進行全程跟蹤監督，保障三重一大集體決策民主化、公開化、規范化。檢查中始終堅持做到不錯位、不缺位、不越位，保證權力沿著制度化、法制化的軌道運行。

3.7擴大巡視范圍，關注企業熱點難點問題。巡視是我們黨內監督的重要形式，對象是黨政領導班子及其成員，主要的任務是對這些領導班子及其成員執行民主集中制的情況、黨風廉政責任制的情況以及廉潔自律的情況，還有干部選拔任用等等情況進行監督檢查。**紀委擴大巡視范圍，將企業重大事項、職工關注的熱點難點納入巡視范圍，逐步建立健全覆蓋巡視情況報告、意見反饋、責任分解、整改落實、督促檢查、成果運用、人員管理等方面的巡視工作制度體系，不斷增強巡視制度的系統性、協調性、科學性。

參考文獻：

[1]秦江順.關于企業內部監督長效機制建設的思考.中小企業管理與科技

[2]彭小雙、強生發.淺談健全國有企業內部監督機制的途徑和方法.甘肅省白銀

市銀光集團新聞中心、甘肅飛天信息網.2009-09-16

[3]武漢市紀委、監察局.健全和完善國有企業監督體系的思考.楚天廉政網.2008-7

[4] 孔凡春.企業內部監督必須不斷強化.中國礦業網.2008-9

第三篇：企業員工招聘的途徑和方法探析

復 旦 大 學 網 絡 學 院 題目：

結 業 論 文企業員工招聘的途徑和方法探析專業：人力資源 班級：三 級 徐匯班 學號：2011 08 13 036 學 生 姓 名：施陳鳳

論文完成日期2011年8月

企業員工招聘的途徑和方法探析

摘要：員工招聘是現代企業人力資源管理經常性和基礎性工作,其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質和企業的經營效益。本文從企業內部招聘和外部招聘兩個方面詳細論述了現代企業全額員工招聘具體途徑和方法。

關鍵詞：企業 員工 招聘

現代企業員工招聘是為一定的工作崗位選拔出合格人才而進行的一系列活動,是把優秀、合格的人員引進企業,并安排在合適的崗位上工作的過程,是現代企業人力資源管理的基礎性工作。新員工的素質直接影響企業人力資源管理的效率和效果。因此,企業員工的招聘是企業人力資源管理的一項重要工作。企業員工招聘的主要目的是吸引更多的人前來應聘,使企業有更大的人員選擇余地。企業人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工,是關系整個企業員工隊伍素質高低的關鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質與企業的經營效益。企業內部招聘

當企業某一崗位或職位發生空缺時,首先應考慮從現有員工中調劑解決,或是在企業內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度,同時,通過內部招聘,企業比較容易對員工進行全面了解,所需要的培訓較之外部人員少,能節約部分培訓費用,省時、省力、省資金。并且,被提升的員工熟悉工作環境,可以迅速適應新的工作崗位,實現人與事的更好結合,有利于企業和員工自身的發展。但其缺點是不利于引入新思想,同時,大量從企業內部提升管理人員還會導致人際關系復雜,人際矛盾加劇,經營思想保守、墨守成規等不利后果,并由此產生不公正現象和庇護關系。通常情況下,如果企業內部管理制度有效,員工的工作作風良好,企業不想改變

目前的狀況時,就可以選用內部招聘的方式來招聘員工;相反,如果企業內部管理效率低,風氣又不好,企業想要改變目前的不良狀況時,就可以考慮選用外部招聘的方式。

企業內部招聘主要包括企業內部員工的提升和內部職位的調動兩種方式。

1.1 企業內部員工的提升

提升內部員工是填補企業內部空缺的最好辦法,提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上,更重要的是對企業員工的工作積極性能產生激勵作用。但是,企業內部員工的提升是否能真正起到激勵員工努力工作的作用,還取決于企業內部提升工作是否做得完善。如果提升工作沒有做好,不僅不能產生對員工的激勵作用,反而會起反作用。有效地內部提升有賴于企業企業的內部技術規劃和內部提升政策,有賴于通過對員工提供教育和培訓來幫助管理者確認并開發內部員工的晉升潛力。所以,企業人力資源管理者應掌握好企業內部員工提升的方法,克服主觀片面性,真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功,必須做好以下幾項工作。

1)考察員工是否具有提升的資格,確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎。考察一個員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面:

①個人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面;其次要考察候選人分析問題的能力;最后還要考察提升候選人的管理能力。

②個人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。

③個人的工作表現。考察提升候選人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進行考核和評價。考察工作表現特別要注意候選人工作的努力程度。④個人的工作年限。工作年限是指提升候選人在企業原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件,是因為任何工作經驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素,但并不意味著提升必須論資排輩。

2)測試提升候選人。在企業內部招聘員工時,必須對候選人進行一些測試,以考察他的管理能力,即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領導能力以及人際交往的能力等,以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現和工作年限等方面各有優點,在測試中反映出不同的能力,為了避免片面性,必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。

3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎上,利用測試得來的分數,將非量化的事實轉化為可定量比較的事實,做到各盡所能,人盡其用。

1.2 企業內部職位的調動

內部職位的調動是指企業將員工從原來的崗位調往同一層次的空缺崗位去

工作。企業內部職位的調動通常由以下原因引起:

1)企業組織結構調整的需要。由于經營環境的變化,企業需要對原先設置的部門進行調整與重新組合或設立新的部門,這種變化必然會涉及到職位的調動問題。

2)對員工培養的需要。為了增強員工的適應能力,企業通常會使用流動培訓的方式來訓練他們。另外,將要提升至管理層的人選,也會被安排在各部門間輪流實習,以便對企業各部門的運作有更清晰的認識,使其更勝任領導崗位的工作。

3)員工對現任崗位不適應。某些員工通過培訓入職后,其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應,或是掌握的技能和知識遠遠超過其崗位要求,這時,管理者則應對其進行職位調動,為其選擇一個合適的工作崗位,使“人在其位,位得其人”。

4)調動員工的積極性。某些員工經過長期的同一崗位的工作,對原工作崗位失去興趣,為了調動其工作積極性,需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。

5)人際關系問題。如果員工在原工作部門產生了較嚴重的人際關系問題,不利于員工積極性的發揮,則應對這些員工進行調動,為其創造新的工作環境。企業內部員工的提升與調動可以使得所有人員都有一個平等競爭得機會,這對于挖掘企業員工的潛力,不斷激發他們的工作興趣和積極性,增強企業凝聚力,節約企業勞動力,促進企業的發展都有著重要的意義。

當然,如果一家企業總是“閉關自守”,所有管理職位的選拔和崗位流動都是在企業內部循環往復的進行,其結果必然會使企業的經營理念保守單一,管理缺乏活力和創新,人際關系復雜,最后導致服務質量因缺乏橫向比較和創新而下降。因此,在進行員工招聘工作時應適當兼顧企業內外來源平衡,把企業內部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結合起來。企業外部招聘

企業外部招聘是管理者通過對企業人事資料的檢索,查明和確認在職員工中確實無人能勝任和填補職位空缺時,而從社會中招聘和選擇員工。

2.1 企業外部招聘的途徑

企業外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行:

1)職業介紹機構與人才交流市場。企業通過職業介紹機構和人才交流市場招聘員工,其優點是:應聘者面廣,中間環節少,人員選用耗時較短;并且可以避免裙帶關系的形成。缺點是:在招聘過程中,應聘人員的素質高低不齊;招聘時間短,對他們的情況了解不夠全面;有些職介機構魚龍混雜。因此,運用這種招聘方式時,要選擇信譽較高的機構,并盡可能多地了解應聘者的情況。

2)獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為企業招聘高級人才或特殊人才的職業

招聘機構。當企業需要雇用對基層有重大影響的高的專業人員或當企業需要多樣化經營、開拓新的市場或與其他企業合資經營時,就會委托獵頭公司代為其選擇人才。獵頭公司以其專業優勢準確把握關鍵的職位所需要的工作能力、關鍵品質,科學評價應聘的人選,從而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人員不需進一步的培訓就可以馬上上崗并發揮重大作用,為企業管理帶來立竿見影的效果。但這種招聘方式所需費用較高。

3)校園招聘。大中專院校和職業學校是企業招聘管理人員和專業技術人員的重要途徑之一。學生通過三年或四年的系統學習,基本掌握了企業經營管理的基礎知識,并初步具備了企業服務與管理的技能,具有專業知識較強、接受新事物能力快、個人素質較高等特點,并且學生在校期間也接受了一定時間的專業訓練和專業實習,具有一定的實際工作經驗,企業只需進行短時間的培訓,就可以上崗工作,并能夠很快適應工作需要。應屆畢業生年輕、求知欲旺、成才快,錄用他們是保證企業員工隊伍穩定和提高員工整體素質的有效途徑。

4)公開招聘。公開招聘是指企業利用廣播、電視、報紙、雜志、因特網和海報張貼等多種途徑向社會公開宣布招聘計劃,為社會人員提供一個公平競爭的機會,從而擇優錄取合格人員的招聘方式。通過公開招聘所吸引的應聘者層次不齊,篩選工作量大,所以不適合急于填補某一關鍵崗位人員的招聘需要。

2.2 企業外部招聘的程序

企業外部招聘的程序通常分為準備籌劃、宣傳報名、全面考核和擇優錄取四個階段。

1)準備籌劃階段。這一階段的主要工作是:根據企業需要確定招收計劃;根據招收量和重要程度確定招收組織;擬定招收方案;確定區域、范圍、標準和報名時間等;按規定向勞動管理部門報批并辦理有關手續。

2)宣傳報名階段。這一階段只要有兩項工作,一是發布招收信息,使求職者獲得企業招收的信息,并起到一定的宣傳作用。因此,企業應選擇有利于樹立企業良好形象的、影響力大的而費用在企業承受力之內的宣傳媒介。二是受理報名,通過求職者填寫有關求職登記表,了解求職者的基本情況,并通過目測、交談,判斷其是否符合本企業員工的報名資格,為接下來的全面考核奠定基礎。

3)全面考核階段。這一階段是員工招收工作的關鍵。全面考核,就是根據企業的招收標準,對求職者進行現實表現的考核和職業適應性的考察。現實表現考核主要是了解求職者過去的工作表現。職業適應性考察包括以下幾個方面:一是報名時的初試,二是筆試,三是面試,四是體檢。

4)擇優錄用階段。擇優錄用就是把多種考核和測驗結果結合起來,綜合評定,嚴格挑選出符合企業崗位要求的人員,確定錄用名單。最后辦理錄用手續,洽談工資、福利待遇等問題,簽訂勞動合同,使企業與員工之間的勞務關系協議具有法律效應。

企業在招聘員工時,招聘者應認識到,這是一個雙向選擇的過程,既是招聘企業挑選應聘者,也是應聘者挑選招聘企業的過程。這種雙向選擇的權力對招聘與應聘雙方都應該是平等的。因此,在招收外部員工時,企業管理者應如實

向求職者介紹企業的實際情況,以招收到真正樂于在本企業工作的員工。同時,應把招聘員工過程看成是樹立企業形象的公關過程。招聘者的態度要和藹、真誠,要營造出輕松和諧的氣氛,給應聘者留下親切友好的感覺。這樣,無論應聘者是否被錄用,都會對企業留下良好的印象。

總之,企業員工的招收與錄用是企業人力資源管理的一項重要內容。企業應善于通過內、外員工的招收與錄用,吸引并留住優秀的服務人員和管理人員,進而激發其工作積極性,并不斷提高企業的整體服務質量和管理水平。

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第四篇：論道德修養的途徑和方法

12旅游學院 酒店管理 12250810126 丘媚歡

論道德修養的途徑和方法

道德修養，主要是指人們在道德品質、道德情感、道德意志、道德習慣等方面進行的自覺的自我改造、自我陶冶、自我鍛煉和自我培養的功夫。道德修養是一種重要的道德實踐活動，是形成道德品質和塑造道德人格的重要途徑，是實現道德職能和充分發揮道德社會作用的重要杠桿。我國歷史上許多思想家和政治家，都十分重視道德修養。孔子認為，道德修養是立身處世、治國安邦之本。他提出要“克己”、“修己”。孟子認為，一個人要想成就一番事業，必先經過“苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚”的艱苦鍛煉。他還提出了“先立其大”、“反求諸己”、“求其放心”等道德修養的方法。一種道德能否真正掌握社會，主要看它最終是否轉化為社會成員自覺的道德修養。要真正解決社會道德要求與個人選擇能力和踐行能力之間的矛盾，解決自我內在思想品質中新舊道德因素之間的矛盾，脫離低級趣味，培養高尚的道德品質和道德情操，除了自覺的道德修養意識和堅強的克己毅力外，還必須認識道德修養的正確途徑，把握行之有效的道德修養方法。

與實踐相聯系, 作為道德修養的根本途徑, 主要有以下幾個方面的含義: 第一, 道德修養必須同改造客觀世界的實踐相聯系。“閉門思過”、“向內用功”的修養方法,不能推翻私有制, 也不能消除剝削階級道德, 即使通過它們而修養出一些德行,也與無產階級道德品質相距甚遠。只有變革現實世界及其現實的道德關系中, 才能把周圍的臟東西以及自己身上的污點沖洗干凈。第二, 道德修養要與具體的道德行為實踐相聯系。這也就是說, 把道德知識、理論和實踐相結合,學以致用,身體力行,拳拳服膺。舊社會遺留給我們的禍害之一, 就是把道德當成說教、裝飾、招牌和遮羞布。剝削階級總是起勁的鼓吹道德, 但他們只是要求別人去做,而自己從來是不準備去實行的。無產階級道德修養, 必須根除這種惡劣的遺風,真正把道德原則規范及其理論知識運用到自己的行為實踐中去, 把它們作為自己的鏡子和行為指南。在當前的社會主義初級階段的改革和建設中, 就要變革觀念,更新品質, 以適應社會實踐發展的要求。第三,道德修養同終生的革命實踐過程的道德實踐過程相聯系。人們頭腦中新舊道德觀念的斗爭,高尚道德品質和道德行為踐行能力的培養,是一個復雜的、曲折甚至有反復的發展過程,不可能一蹴而就。這就需要人們由認識到實踐, 有實踐再到認識,往復循環, 不斷提高, 不斷地開拓出新的道德境界。人的生命延續到哪一天, 道德修養就堅持到哪一天, 不因一得之功而沾沾而喜、止步不前。道德修養與實踐相聯系, 只有無產階級道德修養才能真正做到,它是無產階級道德修養的根本特點,也是與一切舊道德修養的根本區別所在。

在道德修養與實踐相聯系這個根本前提下, 我們可以不斷地發展和總結具體的道德修養方法, 也可以繼承發揚古人的修養方法。歷史和現實中許多人的道德修養實踐證明, 下列幾種修養方法是行之有效的。

一是學思并重，嚴于解剖自己。學習和掌握一定的道德知識，是形成道德品質的前提。學習和掌握各種道德知識和做人的道理，并對各種所學的道德知識和人生哲理予以深入思考，這樣才能在自己的心靈深處培養趨善避惡的道德意識和道德情感，從而擇善而為。道德修養的過程，不僅僅是掌握道德知識的過程，也是同各種落后、錯誤的道德觀念斗爭的過程。由于各種原因，每一個人都會有這樣或那樣的缺點和錯誤，都會受落后的、錯誤的、腐朽的道德思想的侵蝕和影響。這就要求我們在掌握正確道德知識的同時，認真開展自我批評，不文過飾非，要嚴格要求自己，自覺解剖自己，經常打掃和清除自己身上的灰塵和不良習慣，不斷抵制和消除各種外在誘惑的侵蝕，時刻保持清醒的頭腦。

二是積善成德，努力做到“慎獨”。“慎獨”是中國倫理思想史上一個特有的范疇。“莫見乎隱，莫見乎微。故君子慎其獨也。”意思是說，隱蔽的東西和微小的事情，最能顯示一個人的品質，所以一個有道德的人在別人看不見、聽不到的情況下，要特別謹慎，不做壞事。劉少奇同志在《論共產黨員的修養》一文中，借用了“慎獨”一詞，并賦予它新的內涵：“即使在一個人獨立工作、無人監督、有做各種壞事的可能的時候，他能夠′慎獨′，不做任何壞事。”“慎獨”作為一種崇高的思想道德境界，是衡量一個人道德覺悟和思想品質的試金石。由于人們的道德境界不同、道德要求不同，道德教育本身又具有多層次的特點，所以在進行道德修養時，應從實際出發，大處著眼，小處著手，不僅重視“大節”，而且注重“小節”，做到“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”。只有這樣，才能積善成德，把自己培養成為一個道德品質高尚的人。

三是知行統一，提高道德修養的自覺性。要達到道德修養的目標，功夫全在行上。道德修養的過程，本質上是一種自我教育、自我改造、自我提高的過程。因此，無論是開展自我批評，還是努力做到“慎獨”，都依賴于人們的自覺。自覺性是進行道德修養的關鍵環節。只有自覺，人們才能在社會實踐中利用各種機會，培養自己良好的道德品質。四是省察克治，即通過反省檢驗以發現和找出自己思想與行為中的不良傾向、不良念頭，并加以及時抑制和克服。

按照這些方法去進行道德修養，并長期堅持下去，就能使自己不斷進步、不斷完善，從而達到較高的道德境界，成為品德高尚的人。

第五篇：論企業文化建設的途徑（范文）

目 錄

目 錄...............................................................................Ⅰ 摘 要...............................................................................Ⅱ 關鍵詞...............................................................................Ⅱ

一、企業文化建設的基本理論...............................1

（一）企業文化的定義...........................................................................................................1

（二）企業文化建設的主要目標...........................................................................................1

二、企業文化的重要性.....................................2

（一）企業文化能夠引導企業、員工朝目標發展...............................................................2

（二）企業文化能夠吸引、凝聚員工...................................................................................2

（三）企業文化能夠在工作中起激勵的作用.......................................................................3

（四）案例——海爾...............................................................................................................3

三、企業文化建設的著力點.................................4

（一）確定MI（理念識別）..................................................................................................4

（二）確立VI（視覺識別）..................................................................................................4

（三）確立BI（行為識別）..................................................................................................4

四、企業文化建設的途經...................................5

（一）建設企業人本文化、團隊文化，打造精神文化.....................................................5

（二）規范企業制度文化、道德規范，打造制度文化.......................................................5

（三）塑造企業形象，打造物質文化...................................................................................6

（四）在繼承基礎上要不斷創新企業文化...........................................................................6

（五）案例——海爾...............................................................................................................7

參考文獻：...............................................9

I

論企業文化建設的途徑

摘要：改革開放以來，我國企業文化在建設理論與實踐上取得了很大的成績。企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，從而提高企業的競爭力。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。本文從企業文化建設的基礎理論入手，進而闡述了企業文化建設的重要性及其途徑，并以結合海爾的案例進行論述。

關鍵詞：企業文化，企業文化重要性，企業文化建設途徑

II

論企業文化建設的途徑

一、企業文化建設的基本理論

（一）企業文化的定義

企業文化，也稱作組織文化（Corporate Culture或Organisational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現出來。企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有屬于自己的企業文化是沒有前途的，一個沒有目標信念的企業是迷茫沒有方向的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要條件。為此，應從適合自身企業發展規律的實際出發，樹立科學發展觀，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特色的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

（二）企業文化建設的主要目標

物質文化建設（表層文化），包括生產資料文化、產品文化、環境文化，如：品牌、服裝、場地環境等。

行為文化建設（中層文化），主要是對企業的人、財、物、事的各種動的和靜的狀態都有明確的標準和規定，如：行為、公關、服務等。

理念文化建設（深層文化），包括變革觀念、競爭觀念、效益觀念、市場觀念、服務觀念、價值觀念、道德觀念、戰略觀念，還有民主意識、思維方式、經營管理思想，具體表現在勞動態度、行為取向和生活方式方面。

二、企業文化的重要性

二十一世紀隨著知識經濟的到來，企業文化將對企業能否可持續發展而言越來越重要，這將成為企業管理最重要的內容。企業文化的重要性是反映企業生產和市場經濟一般規律的管理理念，是在科學技術的發展，社會化水平的提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。優秀的企業文化將會對企業的發展產生巨大的影響，引導、凝聚以及激勵著企業自身和員工不斷前進。

（一）企業文化能夠引導企業、員工朝目標發展

1、經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，它能指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念則規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標。企業明確的價值觀念將會對企業自身和員工具有導向作用，有著正確經營哲學和價值觀念的企業文化在經營上發揮促進的作用。

2、企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，優秀的企業文化會結合企業的實際情況，以科學的態度去制立具有可行性、科學性的的發展目標，企業員工根據企業目標的指導便可以更明確方向，高效的完成生產經營活動。

（二）企業文化能夠吸引、凝聚員工

若企業文化以人為本，尊重員工的感情，就會在企業中形成一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，這種氣氛會增強員工的團體意識，在企業員工間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，員工把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，把自己和整個企業的命運連接在一起。這不僅能夠使企業的經濟效益得到提高，在企業遇到困難的時候，員工將會自發性的凝聚在一起，為企業的發展出一份力。

優秀的企業文化，對穩定人才和吸引人才起著很大的作用。除此之外，還對合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力，它將穩定和吸引合作伙伴。

（三）企業文化能夠在工作中起激勵的作用

優秀的企業文化為員工提供一個良好的工作氛圍，工作環境和諧、人際關系良好，員工工作績效自然會提高。同時，員工在工作上的表現能得到及時的肯定、贊賞和獎勵，這會使員工產生滿足感、榮譽感，責任心會提高，激發工作的熱情。

企業同共的價值觀、信念及行為準則是一種強大的精神支柱，這能使員工產生認同感、歸屬感。相對于物質上的激勵，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足。企業文化把尊重人作為中心內容，以人為本的管理為中心。這能調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，使員工在工作上充滿動力，激發潛在的創意，能力得到全面發展，進而增強企業的整體執行力。

企業精神和企業形象對員工有著極大的鼓舞作用，當企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

（四）案例——海爾

在海爾的企業，可以看到海爾的工人在廠區內行走的時候，始終是走在馬路邊上的黃線內，當你去問他：為什么在這個黃線內走?他會很自然地告訴你：我應該走在這里。因為從他到海爾那一天，他就知道，他接受過這樣的文化訓練，這種文化已經深深地根植在他的腦子里。如果你再走進海爾的車間，你會發現，海爾的車間是光明、整潔的，而且海爾員工的服飾也非常的統一，這海爾企業文化的一種表現。由此可以看出，優秀的企業文化對一個企業長期的發展有著重要的作用的。他不僅規范這整個企業的經營運作，還規范著每一個員工的行為，使之自覺的為企業營造一種良好的氛圍，我想這就是建設企業文化的重要之處。優秀的企業文化讓員工有集體榮譽感，使員工熱愛這個企業。企業員工是企業的組成部分，假如每一個人都熱愛這自己的企業，把他當成自己的家，把同事看作自己的家人。他們將會竭盡自己所能使這個企業興旺起來。因此，企業文化的建設在此顯得格外重要。優秀的企業文化有著自己的價值觀，能夠引領企業及員工朝著同一個方向高效的前進。一個好的企業文化可以協調員工的關系，員工始終將集體利益放在首位地位。產品出了問題，不是一個人的問題，大家都要為此負責人。出現問題，大家團結起來一起解決。企業通過學習培訓以及團體活動，一方面將企業不斷在自己的發展上不斷進步，更能夠使員工凝聚在一起，發現自

己的價值，激勵這員工的工作積極性。以自己的企業而自豪。良性的循環，此企業必定興旺發展。

企業文化是企業的靈魂，是企業行動的指南。一個成功的企業，它一定有非常優秀的企業文化。企業文化對企業的發展起著至關重要的作用。優秀的企業文化將會在企業經營活動中發揮積極的促進作用，引領企業可持續發展。

三、企業文化建設的著力點

（一）確定MI（理念識別）

1、確定員工價值觀。

企業價值觀是企業文化的核心。不僅要實現物質價值，還要是文化價值。充分認識企業間的競爭不僅是經濟競爭，更是人才的競爭、文化的競爭。必須在員工間建立企業的價值觀，以此目標指引員工更好的為企業效力，高效的完成工作。

2、確立企業精神。

企業精神是廣大員工在長期生產經營活動中逐步形成的，由企業的傳統、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，經過有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量。企業精神必須體現企業獨特的風格、理念以及價值觀，適合自身的才能更快更好的發展，才能夠最大程度地激發員工內在的潛力。

（二）確立VI（視覺識別）

優良統一的產品形象、環境形象、員工形象、企業家形象、公共關系形象能讓人感覺企業在管理上、制度上的嚴謹規范以及對企業文化建設的高度重視。視覺識別包括物質上表現形式的統一、員工行為禮儀和精神風貌的規范。這一切形象的塑造可以使企業在社會上建立起一定的美譽度和占有率。

（三）確立BI（行為識別）

通過組織開展一系列活動，將企業確立的經營理念融入到企業的實踐中，指導企業和職工行為。如企業對職工的宣傳、教育、培訓。將企業文化建設過程中的典型事例和模范人物進行深入剖析和大力推廣，深刻的讓員工接受正面的力量，在日后的工作中起著激勵的作用。

四、企業文化建設的途經

企業文化的建設是以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，從而提高企業經濟效益。企業想要具有良好的、持續的經濟效益，就要提高客戶對企業的信賴程度，就必須樹立良好的企業形象。良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。并抱以不斷學習、創新的觀念，這樣對企業的可持續發展有著不可或缺的重要作用。

（一）建設企業人本文化、團隊文化，打造精神文化

人才是企業發展的寶貴資源，是建設優秀企業文化的重要組成部分。通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工工作的積極性和創造性。知識經濟的到來，提高員工的素質顯得越來越重要，學習型組織已經越來越被廣大企業所接納。企業需要及時更新員工知識結構，普及科學文化知識和拓展專業技能培訓。企業應努力營造良好的學習氛圍，通過目標教育，使員工把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起。

企業發展目標的實現，離不開員工之間的相互配合、協作。在員工中培養團隊精神，企業才能不斷創造新業績，可持續的發展下去。打造企業團隊文化不僅要恰當處理企業各方面的關系，盡可能地減少摩擦和矛盾，爭取各方面的理解和支持。還可以通過戶外拓展訓練，通過一些團隊活動增進員工間的感情，在活動中使他們明白什么是團隊從而更團結、團隊在遇到困難時該如何解決，從而增進員工之間的凝聚力，提高工作效率。進而打造出屬于自身企業的團隊文化。

（二）規范企業制度文化、道德規范，打造制度文化

企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關系。制度文化是企業文化的重要組成部分。它帶有強制的約束性，規范著企業員工的行為。在制度文化建設中，突出創新、嚴于落實，制定完善的企業運作規則和經營管理制度，使各部門各人員的工作銜接緊密，保證企業目標順利實現。強化企業制度文化監督同樣重要，規范管理行為，營造和諧的文化氛圍，可提高企業管理水平。完善的管理制度可以為優秀的企業文化做一個很好的硬性鋪墊。在塑造核心價值觀的同

時，必須把核心價值理念融入到企業制度中，在制度的執行中，強化企業的價值觀念，規范企業行為，進而形成良好的企業行為規范。

道德規范是讓員工明白自己的行為中哪些不該做、不能做，這是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。例如同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范使全體員工自覺的嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

（三）塑造企業形象，打造物質文化

企業文化建設應與塑造企業形象相統一。企業文化是企業的無形資產，塑造一個優良的形象，向社會大眾展示自己的管理風格、精神風貌可以給企業帶來美譽度和市場占有率。做到在經營過程中的經營理念和經營戰略相統一；在實際經營過程中所有員工的行為及企業活動的規范化、協調化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統一，為促進企業可持續發展奠定堅實基礎。

塑造企業形象包括：①物質表現形式。包括辦公設施、環境、團體標志，產品質量好壞很重要，它可以在客戶面前為企業樹立一個好的印象。②社會表現形式。包括人才陣容、技術力量、經濟效益、員工辦事效率。在此，員工素質對企業的形象很重要。

（四）在繼承基礎上要不斷創新企業文化

創新意識對一個企業的可持續發展起著關鍵性的作用。企業想要在市場經濟上保持著領先的地位，就應具備與現代市場經濟相適應的能力，企業文化建設也應與時俱進的發展。企業應不斷學習、與優秀的企業進行交流，在市場競爭中形成新的競爭理念和模式，同時在企業文化建設過程中，也與這理念和模式相適應，以確保企業持續快速的健康發展。

在企業文化建設中，要處理好文化的繼承和創新這兩者的關系。企業文化建設過程就是不斷繼承和創新的過程。繼承就是對現有的企業文化應該采取批判與繼承的態度，善于挖掘和提煉本企業的精神文化。創新就是在繼承的基礎上，借鑒優秀企業的成功經驗并融入到本企業文化之中，塑造出新的企業文化。對于外來的企業文化，不能簡單地采取“拿來主義”，應該認真分析研究、選擇吸收適合自己的。所謂取其精華，去其糟粕。推陳出新，革故鼎新。

（五）案例——海爾

一個具有優秀企業文化的組織必然是一個學習型組織。海爾以培訓研討推廣價值觀念。不僅海爾的企業領導人重視學習，整個組織也形成了良好的學習氛圍。在海爾工業園區建立了海爾大學，在洋口開發區創建了國際培訓中心。海爾的中高層干部每個周六都要集中在海爾大學進行主要以海爾目前問題為主的案例式研討學習。每年大量員工將會進行企業文化再教育，強化觀念更新、專業知識體系更新。海爾營造了尊重人、塑造人的文化氛圍，將會提升員工素質，也會大大提高工作的積極性和創造性。這體現了企業的人本文化。海爾同樣重視打造團隊文化，他們認為，沒有活動的企業是不利于長期發展的，在活動中將會把員工凝聚在一起，有利于日后相互配合、協調交流工作。

海爾企業文化建設的成功之處不是靠什么秘訣，而是靠“企業文化與管理制度緊密結合”構成的管理體系。海爾創業初期，為扭轉員工的質量觀念，張瑞敏抓住機會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質量第一的觀念，為隨后的嚴格管理建立了契機。通過質量漏檢事件，海爾發動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領導負主要連帶責任的制度。80/20法則的出臺，不僅喚醒了海爾人的質量意識，還塑造了企業的價值觀念，規范了企業的行為。在優秀企業文化的熏陶下，海爾人的自覺性、積極性、主動性和自我約束漸漸得到提升。企業在制度逐漸的完善、員工的道德規范日益提高的情況下，將會更規范的發展，員工的工作責任心、個人素質和積極性也會在無形間得到一個質的飛躍。

走進海爾的工廠，我們看到的是花園似的廠房，整潔有序的生產現場，身著淡藍色服裝的海爾員工全神貫注，生產線上的產品一臺接一臺，車間板報上張貼著各種精細的統計表格、員工自己創作的體現海爾精神的漫畫等等，讓人感受到一種管理規范、充滿活力的企業氛圍。海爾文化得到每一個海爾員工的認同，深刻地融入了每一個海爾人的心靈。在企業文化建設中，企業經營活動的規范化、協調化、員工素質和員工對企業的熱愛和海爾塑造企業形象密不可分。海爾有著優秀的企業精神和良好的企業形象，除了能提高客戶的信賴度，還能增強員工的榮譽感、自豪感，為企業貢獻最好的自己。

創新是海爾企業文化的靈魂，海爾的創新文化包括觀念創新、機制創新、管理創新、市場創新和技術創新。在技術上，大量學習借鑒外國優秀企業的技術，結合自身企業特點，創立屬于自己的海爾技術。產品的品質對一個企業而言很重要，海爾對此很是重視，在實踐中逐漸建設出自己的品質品牌。海爾的技術產品創新就是以市場、以消費者的需求為中心，如用洗衣機洗地瓜事件、暖床被。這種企業文化創新思路把握了市場經濟的脈搏，這種創新意識將提高顧客對海爾企業產品及文化的信賴度，也會引領企業更好的可持續的發展下去。

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致 謝

經過長時間的研究與撰寫，終于完成了這篇論文。首先，我要在此感謝我的指導老師——曹老師。曹老師在百忙之中抽時間給予指導，并且不厭其煩，悉心指導。特別是在我撰寫此論文遇到困難時，曹老師為我指點迷津，幫助我開拓思路，熱忱鼓勵。您嚴謹的教學態度，治學精神和精益求精的工作作風深深地感染和激勵著我，讓我從中學了怎樣去認真面對那些繁瑣的學識，也讓我從中體驗到了學習的快樂。為此，再次感謝曹老師對我的悉心指導！