第一篇：員工培訓(xùn)--企業(yè)與員工的雙贏選擇

員工培訓(xùn)--企業(yè)與員工的雙贏選擇

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變的越來愈激烈，而人才間的競爭始終是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，所以一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競爭中立于不敗之地就必須重視人才，除了積極引進(jìn)外來人才外，企業(yè)還應(yīng)該注重培養(yǎng)內(nèi)部人才也就是重視員工的培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過對員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)一般分為兩種：一種是靠引進(jìn)；另一種就是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)若能開展有效的員工培訓(xùn)，不僅能增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和主人翁責(zé)任感，還能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，也能提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力；同時(shí)，有效的員工培訓(xùn)亦能幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。

由此可見，員工培訓(xùn)對于公司發(fā)展所帶來的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場上經(jīng)常會(huì)聽到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓(xùn)卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升；只有通過培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí)；只有通過培訓(xùn)才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓(xùn)不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。

綜上所述，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式，企業(yè)若能真正重視員工培訓(xùn)，最終對企業(yè)、對員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

第二篇：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏[范文模版]

摘要：一個(gè)稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不一定要有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作

管理作為人類文化的有機(jī)組成，以文化為基礎(chǔ)，并隨著人類歷史的發(fā)展而發(fā)展。從19世紀(jì)末英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密“分工理論”的提出，到1911年美國弗里德里克·溫斯洛·泰勒《科學(xué)管理原理》的發(fā)表，再到澳大利亞人喬治·埃爾頓·梅奧主持霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的以行為科學(xué)和管理科學(xué)為主的近代管理理論，直到20世紀(jì)80年代企業(yè)文化理論的形成，人類管理歷經(jīng)150多年的發(fā)展，管理理論日漸成熟，管理水平日漸提高，管理者普遍把人的物質(zhì)生活和精神意志高度地統(tǒng)一到了企業(yè)管理之中。

近讀英國摩根·威策爾撰寫的《管理的歷史》和美國約翰·拉爾森著胡鄧翻譯的《管理圣經(jīng)》，再次研究赫茨伯格的雙因素理論，感受頗深。20世紀(jì)5O年代末期，美國學(xué)者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手們，通過美國匹茲堡地區(qū)9加公司中近200名工程師和會(huì)計(jì)師長時(shí)間的調(diào)查訪問，提出了激勵(lì)—保健雙因素理論。

赫茨伯格認(rèn)為，人的需要大致可分為兩類：一類是滿意或不滿意的需要，另一類是要求與個(gè)人發(fā)展的需要。調(diào)動(dòng)人的積極性主要應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部、從工作本身來調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，要設(shè)法使一個(gè)人對工作發(fā)生興趣和感情。工資福利、職務(wù)保障、工作條件和良好的人際關(guān)系等屬于“保健因素”，沒有這種因素將會(huì)引起員工的許多不滿；工作本身及發(fā)展前途、成就、得到賞識、被賦予責(zé)任等屬于激勵(lì)因素，有了這種因素就會(huì)使員工產(chǎn)生滿意感和奮發(fā)向上的積極性。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手，進(jìn)行工作流程再設(shè)計(jì)，創(chuàng)造快樂舒心的工作環(huán)境，使工作內(nèi)容既新奇、充實(shí)、豐富，而又能使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。

從管理理論的發(fā)展分析，赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論與馬斯洛的需要層次理論同屬于近代管理理論，有著驚人的相似之處。赫茨伯格提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。

管理學(xué)界，盡管赫茨伯格的理論后來受到許多學(xué)者的批評，但是他的觀點(diǎn)至今仍然廣為流傳，并且深深地滲入到許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念中。在美國，過去用薪酬形式來表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式越來越多地被榮譽(yù)榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代，經(jīng)聯(lián)邦快遞公司一年就送出這樣的感謝信達(dá)5萬多封。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵(lì)方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字來給公司的飛機(jī)命名。試想，當(dāng)你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機(jī)，每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會(huì)吝嗇你的智慧和心血嗎？

激勵(lì)作為一門管理藝術(shù)，懂得投其所好，讓員工為實(shí)現(xiàn)自身夢想而快樂工作，已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課。日本松下公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種做法給了員工們一個(gè)與所愛的人共享浪漫溫馨時(shí)光的機(jī)會(huì)，讓員工們很感激公司，自然地就把這種快樂氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。

古今中外，管理的核心是人，管理的實(shí)質(zhì)就在于為員工營造快樂的工作環(huán)境，以鼓舞員工士氣，讓員工快樂地工作。由此可見，一個(gè)稱職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不一定要有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和絕佳的口才，卻一定要有關(guān)愛員工之心，能營造良好的工作環(huán)境，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工心情舒暢快樂地工作。

赫茨伯格的保健——激勵(lì)因素理論的基本著眼點(diǎn)在于員工對目標(biāo)的滿足。現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為他的公司無論薪水福利，還是工作環(huán)境都是十分誘人的，但不明白為什么員工工作還是不夠積極主動(dòng)，還是有人不斷跳槽，公司的績效也不理想。

總結(jié)：在管理中加強(qiáng)人文關(guān)懷，改善工作流程，著力營造和諧快樂的工作環(huán)境，努力把員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密地在結(jié)合一起，充分滿足員工需求，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自覺自愿、自動(dòng)自發(fā)地努力工作、奉獻(xiàn)企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏發(fā)展。

第三篇：構(gòu)建和諧企業(yè)促進(jìn)企業(yè)員工雙贏

文章標(biāo)題：構(gòu)建和諧企業(yè)促進(jìn)企業(yè)員工雙贏

基層工會(huì)如何開展工作，才能既促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)又維護(hù)員工的合法權(quán)益，達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏局面？這是新時(shí)期基層工會(huì)共同面對的問題，同時(shí)也是破解基層工會(huì)工作難題的基本方法。外資企業(yè)諾維信公司工會(huì)以實(shí)際行動(dòng)生動(dòng)地解讀了這個(gè)問題。

以鐵律維護(hù)員工的合法利益

諾維信工會(huì)

深深認(rèn)識到，只有和諧才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。為了避免員工與企業(yè)出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象，工會(huì)把以維護(hù)員工的合法權(quán)益作為自己的第一職責(zé)。在辭退員工方面，工會(huì)與公司有一個(gè)鐵打不動(dòng)的規(guī)定：如果公司要辭退員工，工會(huì)必須介入，只有工會(huì)簽字蓋章同意，公司才能辭退員工。另外，工會(huì)要求公司在辭退員工之前，必須做一系列工作：口頭警告、書面警告；拿出有針對性的整改方案、整改期限、整改效果。如果員工通過整改達(dá)到了公司的要求，員工應(yīng)該繼續(xù)被聘用；如果員工暫時(shí)沒有達(dá)到公司的要求，公司要提出新的整改方案；如果員工因?yàn)樽陨碓驅(qū)嵲诓荒苓_(dá)到公司的要求，工會(huì)才會(huì)同意辭退這名員工；如果沒有具體原因或者因?yàn)閱T工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和而被辭退，工會(huì)是不會(huì)同意的。

維修部一名員工突發(fā)腦溢血，治療一年多，雖然生活能夠自理，但已經(jīng)不能正常工作。這名員工患病期間，在醫(yī)療期過后還不能上班的情況下，在公司行政和工會(huì)的關(guān)懷照顧下，公司沒有馬上與他終止合同，而是在這名員工的合同到期以后，公司鑒于他的具體情況，沒有續(xù)聘，按照相關(guān)法規(guī)規(guī)定，公司只需付給這名員工5000元醫(yī)療費(fèi)即可。為了給這名員工爭取最大的利益，工會(huì)與公司展開協(xié)商，建議公司考慮員工愛人下崗孩子上學(xué)的實(shí)際處境，希望公司為這名員工提供自謀生計(jì)的創(chuàng)業(yè)資金。公司聽取了工會(huì)的意見，在給予這名員工5000元醫(yī)療費(fèi)的基礎(chǔ)上，又增加了幾倍的經(jīng)濟(jì)資助。同時(shí)工會(huì)和部門還為這名員工組織了3次捐款。

以溝通增強(qiáng)管理層與員工的了解

諾維信公司管理層與員工的溝通有兩個(gè)渠道：一個(gè)是每兩年進(jìn)行一次的工作環(huán)境調(diào)查。具體做法是員工給管理人員打分。內(nèi)容涉及管理層面、工作層面、文化層面。工作環(huán)境指實(shí)際工作環(huán)境和人文工作環(huán)境，實(shí)際工作環(huán)境包括噪音、污染、休息條件、辦公條件等；人文工作環(huán)境包括經(jīng)理對員工的成長、生活是否關(guān)懷，對企業(yè)文化是否認(rèn)同等；例如在辦公條件方面，有的員工認(rèn)為奔騰3電腦運(yùn)行速度太慢，顯示屏存在輻射。公司立即將主機(jī)全部更換為奔騰4，顯示屏換成液晶的。有的員工提出對公司遠(yuǎn)景目標(biāo)不清楚，公司就定期召開會(huì)員大會(huì)，總經(jīng)理或中國區(qū)總裁為員工講公司現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略方針。員工都非常關(guān)心自身的發(fā)展問題，為此，公司針對每個(gè)成員的具體情況，鼓勵(lì)各部門制定幾年的員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

這項(xiàng)工作一般在網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行，人事部利用電腦軟件對員工的問答進(jìn)行歸納、分析，找出每個(gè)部門存在的問題和值得發(fā)揚(yáng)的優(yōu)點(diǎn)。然后召開部門員工會(huì)議，共同協(xié)商，制定整改方案。然后，對整改結(jié)果進(jìn)行定期回顧檢查，并由全體員工監(jiān)督。

另一個(gè)溝通渠道是丹麥總部的督導(dǎo)，即集團(tuán)總部派高層來與員工一對一對話和交流。通過督導(dǎo)活動(dòng)，公司了解員工的真實(shí)想法以及公司的真實(shí)情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。談話對象包括操作工和管理干部等，幾乎覆蓋公司所有部門。為了能聽到員工和管理干部的真話，外國管理者通常從社會(huì)上聘請翻譯，而不用公司的翻譯。通過溝通，實(shí)現(xiàn)了員工與公司的和諧。

讓員工充分享受應(yīng)得的福利待遇

諾維信工會(huì)非常重視員工的福利待遇問題，凡是國家和開發(fā)區(qū)規(guī)定的福利，公司員工都有，而且很多方面要超過這些標(biāo)準(zhǔn)。如員工每年享受15個(gè)工作日的帶薪休假，員工每工作滿五年就增加1天；除了所有的法定假日外，員工假日還要多3天：春節(jié)多2天，圣誕節(jié)多1天。

在上保險(xiǎn)方面，除了社保規(guī)定的必上以外，公司還給員工上額外5~10的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)以及90的門診保險(xiǎn)。這樣，員工在門診看病后，除了到社保報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)，自負(fù)部分還可以得到90的補(bǔ)償。

女職工福利方面，女職工可以享受4個(gè)月的帶薪產(chǎn)假。開發(fā)區(qū)的政策是開發(fā)區(qū)財(cái)政給女工補(bǔ)助一定的生活費(fèi)，公司可以不再給錢，而諾維信則在開發(fā)區(qū)財(cái)政補(bǔ)助的基礎(chǔ)上再補(bǔ)齊原工資。使女工在產(chǎn)假期間的待遇與上班時(shí)一樣。

男員工有5天的陪護(hù)產(chǎn)假。每個(gè)員工每年還可以享受20天的病假。兩天以上的要求開具病假條，一天病假，只須電話告知公司即可。員工還可以分配到公司的股票期權(quán)，期權(quán)的多少因職務(wù)、工作年限的不同而不同。

另外，工會(huì)工作還包括“三八”婦女節(jié)組織參加活動(dòng)和贈(zèng)送禮物，夏季發(fā)放防暑降溫飲料，慰問困難職工，直系親屬去世補(bǔ)助等，會(huì)員結(jié)婚、生小孩，工會(huì)還贈(zèng)送價(jià)值600元的祝賀禮物。

通過開展文體活動(dòng)放松員工身心

諾維信工會(huì)非常重視在員工中開展文體活動(dòng)，通過活動(dòng)放松員工的身心，為企業(yè)發(fā)展養(yǎng)精蓄銳，同時(shí)培養(yǎng)企業(yè)文化。工會(huì)

與公司達(dá)成協(xié)議，由工會(huì)與公司共同出資建設(shè)文體設(shè)施。公司出大頭，工會(huì)出小頭。文體設(shè)施建成以后，由工會(huì)負(fù)責(zé)管理。小設(shè)備的維修由工會(huì)出資，大設(shè)備維修由公司出資。公司現(xiàn)已有鋪設(shè)草皮的足球場、標(biāo)準(zhǔn)籃球場等體育設(shè)施。公司每周末都在市區(qū)、塘沽區(qū)、開發(fā)區(qū)包場地讓員工開展健身運(yùn)動(dòng)。

為了培養(yǎng)員工同甘共苦、共創(chuàng)輝煌的團(tuán)隊(duì)精神，工會(huì)每年都聘請

一些培訓(xùn)公司，帶領(lǐng)員工在野外做拓展訓(xùn)練。

讓每個(gè)員工都成為工會(huì)會(huì)員

組織的力量是無窮的。諾維信工會(huì)認(rèn)為，要全面維護(hù)員工的合法權(quán)益，就要讓員工全部加入工會(huì)。公司為每個(gè)員工配備了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)專用郵箱。對于新到公司的員工，工會(huì)都不定期給他們發(fā)去邀請他們加入工會(huì)的郵件，同時(shí)將開發(fā)區(qū)保稅區(qū)工會(huì)聯(lián)合會(huì)的網(wǎng)站鏈接給他們，讓他們隨時(shí)了解工會(huì)聯(lián)合會(huì)的相關(guān)信息。如果區(qū)內(nèi)或者公司內(nèi)部舉辦一些文體活動(dòng)、大齡青年聯(lián)誼會(huì)、征文比賽等活動(dòng)，工會(huì)就會(huì)通過郵箱立即告訴員工，培養(yǎng)員工的會(huì)員意識和參與意識，提高他們的基本素質(zhì)。

諾維信公司1998年成立工會(huì)，工會(huì)干部全部兼職。多年來，工會(huì)工作圍繞著促進(jìn)和諧這個(gè)中心，在和諧中求得企業(yè)發(fā)展，在和諧中讓員工獲得更多的實(shí)惠，員工為能夠在這樣的企業(yè)工作而自豪。諾維信公司在和諧中實(shí)現(xiàn)了效益最大化。2004年，諾維信公司獲得了“中國十佳雇主”稱號。

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第四篇：企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

摘要：本文主要基于企業(yè)與員工關(guān)系就微觀層面的雙贏發(fā)展模式進(jìn)行了探討，主要通過利益統(tǒng)一融合、雙方對等忠誠和企業(yè)投入量化三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；雙贏；微觀分析；發(fā)展模式

當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)與以往已經(jīng)大不相同，雇主與雇員、企業(yè)與職工的關(guān)系也發(fā)生了重大變化。競爭的激烈、節(jié)奏的緊張、變數(shù)的繁多都對現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)和員工關(guān)系的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)不能單純站在強(qiáng)勢地位只注重員工對企業(yè)的付出和貢獻(xiàn)，而弱化員工對企業(yè)價(jià)值的根本提升作用機(jī)理。而員工也要站在與企業(yè)平等的地位考慮企業(yè)的發(fā)展，自己能給企業(yè)帶來的價(jià)值。就企業(yè)和員工關(guān)系而言，一定是雙贏的，只有雙贏的關(guān)系才能讓員工真心付出為企業(yè)的發(fā)展提供最大動(dòng)力。由于企業(yè)與員工關(guān)系探討早已是一門專業(yè)的宏觀課程，績效考核體系，企業(yè)文化理論、勞動(dòng)關(guān)系理論包括企業(yè)與員工的法律關(guān)系等等都從宏觀上確認(rèn)了一整套針對企業(yè)與員工的發(fā)展模式。本文僅從作者自身的管理和工作出發(fā)就基于上述宏觀層面的微觀雙贏發(fā)展模式做一分析。

一、企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式探討

從宏觀層面來看，目前中國社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入整體的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，社會(huì)資源分配，利益分配，社保體制改革都成為新一輪中國社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的改革深化區(qū)域。這些宏觀層面的改革深化都會(huì)深入的影響企業(yè)與員工這一微型社會(huì)關(guān)系的發(fā)展。從目前宏觀層面來看，利益體制的改革是比較重要的層面，縮小到企業(yè)與員工關(guān)系層面，利益的分配也顯得尤為重要。實(shí)際上目前企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏至少是構(gòu)建在兩個(gè)宏觀層面之上，一是整個(gè)中國社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展和利益改革深化的宏觀層面，這個(gè)可從中國共產(chǎn)黨十八大全國代表大會(huì)報(bào)告就可明白；二就是企業(yè)與員工關(guān)系的宏觀理論層面，這主要是基于企業(yè)與員工關(guān)系的一系列理論基礎(chǔ)。這兩個(gè)宏觀的因素是對企業(yè)與員工微觀關(guān)系發(fā)展的主要指導(dǎo)，但同時(shí)從微觀層面的發(fā)展來看，如何以小致勝，以微致勝才是新型勞資關(guān)系的最主要發(fā)展方向。

宏觀層面關(guān)于企業(yè)與員工利益分配的討論一直是比較熱門的課題，從黨和國家歷來的指示和文件也可看出，但從微觀上，我們要解決這種利益分配機(jī)制的根本性問題，即這種利益是本身存在矛盾還是本來就不存在矛盾。多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來看，本質(zhì)上企業(yè)和員工是不存在根本矛盾的，因?yàn)橛幸粋€(gè)重要的因素就是企業(yè)的利益最大化可以為員工利益最大化創(chuàng)造條件和基礎(chǔ)，而員工價(jià)值最大化可以為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力最大化。而之所以因?yàn)槔娉３?dǎo)致企業(yè)與員工關(guān)系出現(xiàn)問題甚至是引出法律糾紛，關(guān)鍵的問題還是在于企業(yè)與員工利益的融合機(jī)制未能構(gòu)建，即企業(yè)利益與員工利益如何實(shí)現(xiàn)一體化和最大化的統(tǒng)一融合機(jī)制。

從企業(yè)管理的德育管理來看，企業(yè)要求員工對企業(yè)忠誠，但企業(yè)是否考慮過自身是否對員工也同樣忠誠，企業(yè)是否總站在員工的角度考慮過企業(yè)的發(fā)展，以及員工的發(fā)展呢？企業(yè)如何做到以對等的身份要求員工的忠誠是考驗(yàn)企業(yè)“情商”的重要方面。

員工總在抱怨企業(yè)從未考慮自己的發(fā)展，對員工總是只索取不投入。而企業(yè)也時(shí)常在抱怨，為員工投入了那么多，而員工總不知足。造成這種問題的根本原因就是，企業(yè)對員工的投入沒有量化，而員工也從來不知道企業(yè)對員工投入的準(zhǔn)確數(shù)字。從而造成企業(yè)與員工的兩相抱怨。這就有必要建立企業(yè)對員工投入的量化機(jī)制。

從上述微觀層面分析，我們可以知道企業(yè)與員工關(guān)系的微觀雙贏至少要做到利益是統(tǒng)一的，忠誠是對等的，投入是量化的。

二、持續(xù)優(yōu)化變革企業(yè)與員工利益統(tǒng)一體系

員工的利益已越來越多元化，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)生活與工作的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一成為越來越多員工的追求。他們不再象他們的父輩那樣為工作為掙錢而犧牲生活質(zhì)量。作為企業(yè)高管，應(yīng)該持續(xù)以員工追求為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)和客觀條件，為員工創(chuàng)造更加多元化的職場生活體驗(yàn)，將員工的生活所憂所求與企業(yè)能力和實(shí)力統(tǒng)一結(jié)合，讓員工既愉悅的工作，又能愉悅的生活，讓員工的工作能為生活帶來樂趣，也讓員工的生活促進(jìn)工作。

做為企業(yè)的員工，其大多的時(shí)間主要消耗的無非兩個(gè)地方，一個(gè)是工作，一個(gè)是個(gè)人生活，那種只要注生員工工作的事不關(guān)已，高高掛起的管理經(jīng)驗(yàn)，早已不適合現(xiàn)代高競爭，高壓力的社會(huì)環(huán)境。要切實(shí)尋求員工的利益與企業(yè)的利益的一體化融合和有效的利益優(yōu)化體系。這里的利益不僅包括薪酬等顯性利益如月薪、津貼、表彰獎(jiǎng)(公司級、部門級)、年底紅包、認(rèn)股權(quán)等以及公司為員工提供帶薪休假、出國休假、免費(fèi)工作餐等公司福利，還包括對員工的休息時(shí)間的確認(rèn)，員工的職場體驗(yàn)，員工的心理狀態(tài)疏導(dǎo)、還針對員工的病、獨(dú)生子女入學(xué)、入托、大齡青年等問題建立的員工關(guān)懷機(jī)制；在“三八節(jié)”、“情人節(jié)”、“圣誕節(jié)”、“六一兒童節(jié)”等節(jié)日舉辦的員工關(guān)懷活動(dòng)，等隱性利益。這種顯性和隱性利益的統(tǒng)一和融合才能驅(qū)動(dòng)員工從根本上、從心底里去努力工作，以企業(yè)昌盛為已任，不隨便跳槽。利益融合的方式包括有員工內(nèi)部持股、年終利潤分成、風(fēng)險(xiǎn)保證金承包制、職業(yè)年金制等顯性制度，還包括帶薪休假、以及諸如員工生日福利、員工心理疏導(dǎo)、企業(yè)與員工的良性溝通機(jī)制、企業(yè)對員工的扶危助困機(jī)制等隱性制度。

從利益融合和執(zhí)行上面來說，我們也可以將顯性的利益機(jī)制理解為法治利益，將隱性的利益機(jī)制理解為德治利益。用德治去執(zhí)行、促進(jìn)、催化法治。否則，若只有法治而無德治，就會(huì)使法治淪為冷冰冰毫無人情味的“惡法”。

三、構(gòu)建企業(yè)和員工對等的雙向忠誠氛圍

忠誠是雙向的，要想使員工對企業(yè)忠誠，企業(yè)必須先對員工忠誠。“將欲取之，必先與之”，這是亙古不變的真理。任何“單向忠誠”的幻想，都是可笑的。老總要想培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，應(yīng)該先檢討反省一下：企業(yè)對員工忠誠嗎？企業(yè)的利益分配是否切實(shí)考慮了員工和企業(yè)的公平合理？是否切實(shí)有效的在持續(xù)改善員工的工作環(huán)境？等等。當(dāng)今社會(huì)，資訊發(fā)達(dá)，信息不對稱的空間越來越小，老板應(yīng)該從市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)收益，不要企圖以所謂的忠誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超過限度的忠誠度不是忠誠度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的覺醒必然會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失[1]。企業(yè)要明白人性具有“經(jīng)濟(jì)性”這一論斷，遠(yuǎn)離“愚化”思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的“愚昧度”，防患于未然，真正為員工的穩(wěn)定和企業(yè)的穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)。

四、構(gòu)建以特種賬戶為主的員工量化投入機(jī)制

特種賬戶是員工入職后，企業(yè)為員工建立的員工職業(yè)成長發(fā)展基金賬戶。員工入職企業(yè)后，企業(yè)在員工發(fā)展方面所花費(fèi)的業(yè)務(wù)關(guān)系拓展費(fèi)用、各類職業(yè)技能和發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)用、錄用費(fèi)、甚至可以將諸如一些非法定的國內(nèi)外旅游游和出國培訓(xùn)等記入該賬戶的借方。這些發(fā)展投入將作為企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展所付出的可量化的努力和量化的成本。這個(gè)成本可以在員工為企業(yè)工作的年限內(nèi)平均攤銷，具

體操作可在勞動(dòng)合同中約定。需要說明的是“業(yè)務(wù)關(guān)系拓展費(fèi)”是員工做為企業(yè)的主要公關(guān)人員或銷售人員時(shí)，為維護(hù)必要的客戶關(guān)系而產(chǎn)生的各類費(fèi)用應(yīng)以一定的比例記錄在特種賬戶里。之所以如此操作就是因?yàn)榭蛻絷P(guān)系是企業(yè)的重要資產(chǎn)，員工的離職很可能造成企業(yè)客戶資產(chǎn)的重大損失。

該特種賬戶只是作為企業(yè)的備忘類帳戶，其每年的攤銷額并不轉(zhuǎn)入企業(yè)核算的費(fèi)用類賬戶，其攤銷余額也不作為企業(yè)的資產(chǎn)[2]。當(dāng)勞動(dòng)合同期滿后，其余額為零。它的最主要作用是作為該員工無端跳槽時(shí)，企業(yè)對其行為做出相應(yīng)決策時(shí)的參考信息，或作為企業(yè)起訴該員工時(shí)的一種證據(jù)。有了特種賬戶，員工就有了顧忌，不敢不顧后果地隨便跳槽。

建立特種賬戶的關(guān)鍵作用主要有二個(gè)，其一就是要讓員工時(shí)刻明白企業(yè)對自己是不斷投入的，而且投入了明確的量化數(shù)字，讓員工明白企業(yè)為員工發(fā)展做出的努力；其二就是當(dāng)企業(yè)與員工因利益問題產(chǎn)生不可調(diào)和的問題是有具體的證據(jù)舉證員工對企業(yè)造成的損失。

總結(jié)

企業(yè)與員工利益統(tǒng)一、企業(yè)與員工對等忠誠、以特種帳戶為主的員工量化投入機(jī)制是構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系微觀雙贏發(fā)展模式的三個(gè)重要方面。可以說，企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一是構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的基礎(chǔ)。而以特種賬戶為主的員工量化投入機(jī)制是平衡員工價(jià)值和企業(yè)利益的量化表現(xiàn)，為企業(yè)和員工的付出構(gòu)建起一個(gè)可量化可比較的“數(shù)據(jù)”評價(jià)體系。企業(yè)與員工的對等忠誠則是企業(yè)內(nèi)涵式競爭力和向心力文化的重要內(nèi)容，是讓員工真心付出的道德資源，也是企業(yè)贏得員工和員工贏得企業(yè)的重要文化正能量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李業(yè)文.我國和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建研究[D].山東大學(xué),2010.[2] 吳君槐.利益分享視角下的和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2008.

第五篇：(電解二)以人為本實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

以人為本實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

——探討員工人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)近兩年，受歐債危機(jī)、國家宏觀調(diào)控的影響，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣，崗位競爭日益激烈，挫折、失落、攀比、偏執(zhí)等心理問題越發(fā)凸顯，對員工身心健康和企業(yè)和諧發(fā)展帶來不利影響，當(dāng)前，南鋁公司為適應(yīng)市場新形式的發(fā)展做出“結(jié)構(gòu)調(diào)整、對標(biāo)挖潛”的重大發(fā)展戰(zhàn)略布局，公司內(nèi)部人員心態(tài)是有變化的，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)在減員增效節(jié)支降耗新局面下，對企業(yè)員工做相對的思想教育，了解企業(yè)新形勢下職工的思想動(dòng)態(tài)，直接關(guān)乎新形勢下企業(yè)的發(fā)展，如何加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)思想政治工作，緩解人的心理壓力，以人為本關(guān)心企業(yè)員工思想動(dòng)向，促進(jìn)人的身心健康，實(shí)現(xiàn)人的心理和諧，這是我們當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期需要認(rèn)真探討的重大課題。“人文關(guān)懷”和“心理疏導(dǎo)”這兩個(gè)概念的提出進(jìn)一步豐富了思想政治工作的內(nèi)涵，拓寬了思想政治工作者的視野，標(biāo)志著我們在新形勢下如何進(jìn)一步做好思想政治工作有了新思考和新認(rèn)識，為進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)思想政治工作指明了方向，對我們團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)公司廣大干部職工忠實(shí)履行“忠誠盡職，拼搏求變”重要職責(zé)，積極投身公司“結(jié)構(gòu)調(diào)整、對標(biāo)挖潛、努力拼博渡難關(guān)”具有十分重要的指導(dǎo)意義。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，緩解人的心理壓力、促進(jìn)人的心理健康、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。為此，電解部著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了探索，并取得了一定效果。

一、電解部員工存在的心理主要問題和產(chǎn)生的原因

電解部自成立以來，在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持下，積極加強(qiáng)自身建設(shè)，高度重視對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，將職工的思想政治工作與人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)結(jié)合起來，充分尊重他們的個(gè)性特點(diǎn)和心理訴求，重在解決他們內(nèi)心的實(shí)際困惑，在這個(gè)基礎(chǔ)上，施之以正面的教育和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)了思想工作成效和價(jià)值的最大化。而電解部員工目前在心理方面存在的問題和產(chǎn)生的因素歸納起來有：

電解生產(chǎn)自身的特殊性，高溫、高熱、高粉塵，工作條件相當(dāng)

辛苦，作業(yè)制度是四班三倒，工作因?yàn)樘珓诶巯掳嗟郊液笾荒苄菹ⅲ仪逡簧珵槟行詥T工，工作后缺乏娛樂，我們的職工由于工作、生活環(huán)境的單一性，工作幾乎成為他們生活的全部，身心往往承受著巨大的壓力，容易產(chǎn)生挫折感、寂寞感、狂躁感或者抑郁感，各種心理障礙很大，職工的情緒問題、行為問題等各種各樣的心理問題顯的尤為突出。

從電解部爐前員工的年齡結(jié)構(gòu)上分析來看，職工隊(duì)伍以中年為主，員工文化素質(zhì)較低，農(nóng)民工占的比例較大，且多數(shù)屬于勞務(wù)派遣工，電解生產(chǎn)因?yàn)樾量啵斐扇藛T流動(dòng)大，對留下來的人員造成思想波動(dòng)負(fù)面影響，中年人一般都是家里的頂梁柱，上有老，下有小，家庭負(fù)擔(dān)非常重，往往要面對來自家庭和工作的雙重壓力，只要公司效益工資稍稍出現(xiàn)降低，這些人就出現(xiàn)情緒波動(dòng)，使他們出現(xiàn)焦慮，工作出現(xiàn)消極、厭倦的情緒，對電解的生產(chǎn)造成不利的影響。

從社會(huì)環(huán)境來看，由于鋁電解工工作環(huán)境差，社會(huì)上還存在著對鋁電解工所從事的行業(yè)的歧視現(xiàn)象，這一現(xiàn)象給我們的職工投身于鋁電解工作產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，也讓職工們對自己所從事的行業(yè)缺乏自豪感，得失之間，給職工帶來了一份精神壓力，同時(shí)由于精細(xì)化管理的不斷深入，電解廠房各項(xiàng)規(guī)章制度、細(xì)節(jié)考核較多，再加上本身作業(yè)很辛苦，部份員工對一些考核制度不習(xí)慣，造成抵觸情緒。

二、加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)對穩(wěn)定人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義

人文關(guān)懷就是對人的生存狀況的關(guān)懷、對人的尊嚴(yán)與符合人性的生活條件的肯定。而心理疏導(dǎo)是指運(yùn)用心理學(xué)知識改變?nèi)说恼J(rèn)知、情緒、行為和意志，來達(dá)到消除癥狀的一種方法。從廣義上來說，心理疏導(dǎo)是通過解釋、說明、支持、同情、相互之間的理解，運(yùn)用語言和非語言的交流方式，來影響對方的心理狀態(tài)，來改變對方的認(rèn)知、信念、情感、態(tài)度和行為等，達(dá)到排憂解難，降低心理痛苦的目的。

大禹之所以能夠治水成功，就在于能夠以改圍堵為疏導(dǎo)。長期以來，電解部管理人員高度重視職工心理的疏導(dǎo)，堅(jiān)持運(yùn)用“三必談”的身心調(diào)適法，即發(fā)現(xiàn)情緒不正常的人必談、對受到批評的人要必談、每月必須召開一次談心會(huì)。和職工談心交流，因勢利導(dǎo)，幫助解決困難和思想問題，疏導(dǎo)職工心理壓力，加強(qiáng)對職工人文關(guān)懷，消除職工的不正常情緒，使其保持良好的心態(tài)投入到工作中去，提高安全生產(chǎn)的注意力。

大量的管理實(shí)踐證明，電解部“以人為本”把人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)注入到職工思想政治活動(dòng)中，運(yùn)用靈活多樣的形式，對職工的內(nèi)心活動(dòng)做細(xì)致、認(rèn)真的解讀和引導(dǎo)，貼近實(shí)際，貼近職工，對電解部的安全生產(chǎn)和公司快速發(fā)展具有重要的意義。

三、加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的途徑和方法

構(gòu)建和諧南鋁，不僅是制度工程，更是一個(gè)感情工程，這就要求對職工群眾充滿感情，在人文關(guān)懷和心理上加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，在情感上尊重和理解，在行動(dòng)上關(guān)心和謀福。這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要做大量的工作，必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，遵循職工的心理特點(diǎn)和心理變化規(guī)律，注重心理疏導(dǎo)的針對性和實(shí)效性。

電解部堅(jiān)持以人為本，營造和諧氛圍，解決員工心中訴求，樹立“員工不是工作的機(jī)器，而是效益的創(chuàng)造者”的文化理念，堅(jiān)持開展人性化管理。在人人都能認(rèn)真負(fù)責(zé)工作的氛圍中，電解部和作業(yè)組不過多追究和指責(zé)員工的過錯(cuò)和失誤，給員工以更大的包容、教育，把引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)步和提升作為管理的重心，對作業(yè)組所有的考核盡量做到人性化，給每位員工最大的自我發(fā)揮空間，不把考核扣錢作為提高工作質(zhì)量的手段，以減少員工的抵觸情緒。同時(shí)，鋁電解公司領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視員工最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)、最直接的利益問題，特別是員工反映的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)獎(jiǎng)金問題，要求在獎(jiǎng)金發(fā)放3天后由員工簽字上交公司綜管部并公示，獎(jiǎng)金分配做到公平公開公正，作業(yè)組每一考核制度出臺前均先告知組員討論提議，再通過深入的調(diào)查研究，才制定切實(shí)可行的、有針對性的考核制度。部門統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)好作業(yè)組內(nèi)的各種矛盾，排除和避免一切不利于和諧的沖突、波動(dòng)，保障員工合法權(quán)益，力促員工合理訴求得到解決。

改善人文環(huán)境，細(xì)微處體現(xiàn)人文關(guān)懷。人文環(huán)境是以文化積淀為背景，以物質(zhì)設(shè)施為載體，以人際關(guān)系為核心的社會(huì)環(huán)境要素的統(tǒng)

稱，電解部領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為，只有擁有了優(yōu)秀的人文環(huán)境才能實(shí)現(xiàn)精確細(xì)致的人文關(guān)懷。陽極組裝車間清極現(xiàn)場噪音較大，電解部給每人配備了耳塞，同時(shí)投入大量物力財(cái)力人力治理清極現(xiàn)場環(huán)境，減少了粉塵的污染；今年以來對電解部班組所有休息室進(jìn)行重新粉刷配臵，添臵了飲水機(jī)，不銹鋼餐桌、盤等，電解廠房休息室還配臵了冰柜；炎夏季節(jié)堅(jiān)持每天分兩次送清涼飲品到電解爐前休息室；員工生病住院，部門、作業(yè)組領(lǐng)導(dǎo)均能到場看望；《閩鋁報(bào)》、《生活創(chuàng)造》等報(bào)刊雜志按時(shí)發(fā)放到每一個(gè)作業(yè)組，組員隨時(shí)可以了解公司相關(guān)管理制度及公司發(fā)展情況；電解部中層領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持每周至少一次到生產(chǎn)現(xiàn)場參加交接班，深入了解作業(yè)組員工在生產(chǎn)工作、日常生活中存在什么困難并幫助解決；公司高度重視爐前崗位，根據(jù)崗位現(xiàn)狀和實(shí)際情況，從6月份開始，把電解爐前6-9月份的高溫費(fèi)提高到每天30元，從經(jīng)濟(jì)上提高爐前待遇，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。隨著人文環(huán)境的不斷改善，電解爐前員工的收入優(yōu)越感、對公司認(rèn)同感日益提升，愛廠、愛崗、敬業(yè)的員工越來越多，做爐前員工少了份自卑，多了分自信，公司內(nèi)甚至有個(gè)別自感體力較好的員工還主動(dòng)要求從其它崗位轉(zhuǎn)崗到電解爐前，這是在以往想都不敢想的事情。

及時(shí)把握員工思想脈搏，了解員工思想動(dòng)態(tài)，以人為本，開展和諧心態(tài)的引導(dǎo)。電解部圍繞愛企、愛崗、立業(yè)理念來進(jìn)行引導(dǎo)員工，教育員工敬業(yè)、勤業(yè)、愛業(yè)、精業(yè)，從崗位做起，自覺接受新知識新技能，不斷適應(yīng)崗位發(fā)展變化的新需求，成為職業(yè)化的員工。電解部引導(dǎo)員工用和諧的方法、和諧的思維方式認(rèn)識事物、處理問題，培育樂觀、豁達(dá)、寬容的精神，培養(yǎng)自尊自信、理性平和、健康向上的心理狀態(tài)，引導(dǎo)員工在人與人關(guān)系上樹立合理競爭、共同發(fā)展的理念，提倡包容和協(xié)作的精神。在開展和諧心態(tài)引導(dǎo)過程中，電解部針對不同的作業(yè)組，因人而異，因材施教。并針對時(shí)下發(fā)生的一些事件展開分析，舉一反三，把影響職工心理健康的不穩(wěn)定因素消滅于萌芽狀態(tài)，避免不良心態(tài)積累惡變，幫助員工在潛移默化中達(dá)到心理和諧。今年上半年，公司面臨歷史性電費(fèi)大幅漲價(jià)，鋁錠市場不景氣雙重壓力，6、7月份又因陽極質(zhì)量問題影響到電解生產(chǎn)，造成陽極長包多、換

極多、撈渣量大，工作量巨增，同時(shí)造成經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)下滑，考核收入下降，員工思想波動(dòng)較大，工作質(zhì)量下降，辭職意向人員增多，在此困難時(shí)期，電解部及時(shí)進(jìn)行人文引導(dǎo)，宣傳南鋁公司當(dāng)前遇到的困難只是暫時(shí)的，分析了公司鋁產(chǎn)業(yè)鏈完整，發(fā)展后勁強(qiáng)大等多重優(yōu)勢，當(dāng)前整個(gè)經(jīng)濟(jì)形式不好，如果辭職到外也不一定有好的工作，通過多方思想交流，員工思想穩(wěn)定了，辭職率降低了，大家眾志成城，齊心協(xié)力，克服了陽極質(zhì)量對電解生產(chǎn)的影響，實(shí)現(xiàn)了電解生產(chǎn)指標(biāo)向更高更好的轉(zhuǎn)變。

加強(qiáng)民主管理，實(shí)行陽光操作。電解部認(rèn)為提高員工的知情權(quán)是激勵(lì)員工的重要一環(huán)。電解部堅(jiān)持每周召開一次生產(chǎn)會(huì)議，并形成會(huì)議紀(jì)要發(fā)給每一個(gè)作業(yè)組，讓每一個(gè)員工了解當(dāng)前電解生產(chǎn)情況，讓員工有主人翁意識感，電解部對各項(xiàng)檢查考核、現(xiàn)場評比、勞動(dòng)競賽等結(jié)果通過信使、局域網(wǎng)郵箱公示，員工崗位競聘、內(nèi)部效益工資改革、生產(chǎn)作業(yè)制度的變更等事項(xiàng)，都要召開會(huì)議進(jìn)行討論并進(jìn)行公開和公示，避免了暗箱操作，使員工的知情權(quán)、參與民主管理的權(quán)利得到有效保障。

妥善解決員工心理問題，不能單純依賴心理解決方式，也要與企業(yè)管理、改革措施、職工現(xiàn)實(shí)利益、職業(yè)保障等一系列因素相聯(lián)系。電解部特別注重員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，特別是在當(dāng)前公司發(fā)展的困難時(shí)期，及時(shí)把握員工思想脈搏，加強(qiáng)職工心理疏導(dǎo)，把影響職工心理健康的不穩(wěn)定因素消滅于萌芽狀態(tài)，無疑對于促進(jìn)和諧企業(yè)建設(shè)，為公司改革的順利進(jìn)行，能夠發(fā)揮穩(wěn)定器的作用，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

電解二支部：盧琳 2012-08-15